На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Основные методы материального стимулирования

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 27.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение 3
Основные  методы материального стимулирования 6
Материальное  стимулирование в государственных  социальных
учреждениях социального  обслуживания Республики Коми 10
Заключение 19
Литература 20 

 

Введение 

    В настоящее время в России наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации. Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.1 Однако материальная заинтересованность остается не последней для работников.
    Как известно, успех деятельности любых  компаний, в том числе и социальных учреждений и служб, зависит во многом от их персонала: от его квалификации, исполнительской дисциплины, точности и качества выполнения поставленных задач. Чтобы побудить сотрудников к достижению стоящих перед компанией целей, следует применять систему мотивации. Наиболее критичный с экономической точки зрения аспект этой системы – материальное стимулирование, одними из методов которого являются доплаты, надбавки, премии и другие виды поощрений.
    Требования, которым должна удовлетворять система  материального стимулирования (СМС) персонала, для того чтобы быть эффективной, следующие:  прежде всего, она должна побуждать сотрудников компании на достижение конкретных ее целей  деятельности, то есть стимулировать эффективную работу каждого сотрудника; она также должна обеспечивать привлечение на работу в компанию высококвалифицированных сотрудников, а также удерживать их от ухода из нее; СМС должна быть эффективной с экономической точки зрения, то есть должно соблюдаться известное соотношение между затратами на реализацию материального стимулирования. Это основные требования, которым должна удовлетворять СМС.2 Но какую же роль она играет в организации оплаты труда в социальных учреждениях и службах.
    В связи с этим была поставлена цель контрольной работы: определить роль доплат, надбавок, премий и других видов  поощрений в организации оплаты труда в социальных учреждениях  и службах.
    Для достижения цели необходимо решение  следующих задач:
    1 – рассмотреть методы системы материального стимулирования;
    2 – проанализировать организацию  оплаты труда на примере государственных социальных учреждениях социального обслуживания Республики Коми в части материального стимулирования.
    Объектом  контрольной работы являются доплаты, надбавки, премии и другие виды поощрений. Предметом – их роль в организации оплаты труда в государственных социальных учреждениях и службах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Основные  методы материального  стимулирования 

     Стимул  – это дополнительное к оплате труда вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями (нормами труда).
     Стимулирование  труда – это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем. Что касается места стимулирующих выплат в организации заработной платы, то Трудовой кодекс причисляет их к основным (существенным) условиям оплаты.

     Классификация стимулирующих выплат

     Правильное  применение работодателем предоставленного ст. 144 ТК РФ права установления тех  или иных стимулирующих выплат требует, прежде всего, их определенной классификации по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание увязки стимулирующей выплаты с основным заработком:
    системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников.
     Эти виды поощрения являются наиболее распространенными  как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.
     Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений.
     Отличительная особенность доплат и надбавок как  вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.
     Даже  в случае поощрения работника  за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (например, 100%тарифной ставки по совмещаемой работе), часто остается неизвестным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе работников, берущихся совмещать профессии.
    системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год).
     К таким выплатам относятся различные  единовременные премии и вознаграждения и сегодня выплачиваемые на некоторых  предприятиях: единовременные премии, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал) и т. п.
     Отличительная особенность таких видов поощрения  состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно добивался высокого конечного результата).3
     Таким образом, в целях материального стимулирования работников могут применяться следующие его виды: надбавки, доплаты, премии. 
     Надбавки  устанавливаются за высокую результативность работы, успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, напряженность, интенсивность труда и другие качественные показатели труда конкретного работника. Она начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника (например, за ученую степень, стаж работы). Надбавки выплачивают, чтобы вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Таким образом работодатель стремится поднять производительность и качество труда работников.4
     Доплаты устанавливаются за дополнительную работу, непосредственно не входящую в круг должностных обязанностей работника. Доплата – это выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей).
     Премии  – дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая за достижение плановых результатов труда работников (применяется индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных работников, достигших высоких количественных и качественных результатов, и коллективное премирование, направленное на мотивацию работников).5 Необходимо различать премии, являющиеся поощрениями работнику за труд и входящие в систему оплаты труда работников, и единовременные премии за какие-то разовые достижения либо в связи с важными событиями в жизни работника или деятельности всей организации. 
 
 
 

 

Материальное  стимулирование в  государственных  социальных учреждениях  социального обслуживания Республики Коми 

    Материальное  стимулирование в учреждениях социального  обслуживания Республики Коми обеспечивается за счет выплат компенсационного и стимулирующего характера.
    Выплатами компенсационного характера являются:
      доплаты за работу в опасных и тяжелых условиях труда;
      доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
      доплаты молодым специалистам.6                                            
     На  доплату за работу в опасных и тяжелых условиях труда в размере 15% имеют право руководители, заместители руководителей, медицинский  и   педагогический   персонал   всех наименований, специалисты,  служащие  и   рабочие, обслуживающие и работающие с контингентом учреждений социального обслуживания населения:
      дома-интернаты для престарелых и инвалидов  общего 
      типа;

      дома-интернаты   малой  вместимости  для   граждан 
      пожилого возраста и инвалидов;

      центры социальной помощи семье и детям;
      центры социального обслуживания  граждан  пожилого 
      возраста и инвалидов;

      центры     (комплексные     центры)    социального 
      обслуживания населения;

      центры    социальной    реабилитации   лиц    без 
      определенного места жительства и занятий;    

      в размере 30% - руководители, заместители  руководителя, медицинский    и     педагогический     персонал, специалисты, служащие и рабочие,  обслуживающие  и работающие  с контингентом  учреждений  социального обслуживания населения:
      психоневрологические интернаты;
      специальные    дома-интернаты    (отделения)   для 
      престарелых и инвалидов;

      детские   дома-интернаты  для  умственно  отсталых 
      детей;        

      реабилитационные  центры  (отделения)  для  лиц с 
      ограниченными возможностями; 

      специализированные          учреждения         для 
      несовершеннолетних       (социально-реабилитационные 
      центры для несовершеннолетних, социальные приюты для 
      детей и подростков, центры помощи детям,  оставшимся 
      без попечения родителей);

      стационарные   отделения  социальной  реабилитации 
      несовершеннолетних;

      отделения милосердия (палаты) для лежачих  больных 
      домов-интернатов для престарелых и инвалидов общего  
      типа;

      дома (отделения) ночного пребывания  для  лиц  без 
      определенного места жительства и занятий;

      подсобные     сельские     хозяйства    (теплицы), 
      производственные мастерские при психоневрологических 
      интернатах.

    Работникам  других учреждений (подразделений), не предусмотренных Перечнем, привлекаемым для проведения консультаций, экспертизы, оказания медицинской помощи и другой работы в учреждения (подразделения), указанные в Перечне, оплата производится за фактически отработанное время с учетом доплаты за работу в опасных и тяжелых условиях труда.
    Работникам  государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются доплаты к должностным окладам, окладам, тарифным ставкам в следующих размерах:
      доплата за работу в ночное время в размере 50 процентов часовой тарифной ставки, оклада, должностного оклада за каждый час работы в ночное время (в период с 22 часов вечера до 6 часов утра) с учетом доплаты за работу в опасных и тяжелых условиях труда.
      Работникам государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми, которым с их согласия вводится рабочий день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше двух часов), устанавливается доплата из расчета должностного оклада, оклада, тарифной ставки по занимаемой должности за отработанное время в эти дни.
      и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.