На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Проблема адаптации работника в трудовом коллективе

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 28.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Проблема  адаптации работника  в трудовом коллективе

Введение 
 

    Адаптация — это  динамический  процесс,  благодаря  которому  подвижные
системы живых организмов, несмотря  на  изменчивость  условий,  поддерживают
устойчивость, необходимую для существования, развития  и  продолжения  рода.
Именно  механизм адаптации, выработанный в  результате  длительной  эволюции,
обеспечивает  возможность  существования  организма  в  постоянно  меняющихся
условиях  среды.
    Благодаря процессу  адаптации   достигается  сохранение  гомеостаза  при
взаимодействии  организма с внешним миром. В  этой  связи  процессы  адаптации
включают  в себя не  только  оптимизацию  функционирования  организма,  но  и
поддержание   сбалансированности   в   системе   «организм-среда».   Процесс
адаптации  реализуется  всякий  раз,  когда   в   системе   «организм-среда»
возникают   значимые   изменения,   и   обеспечивает   формирование   нового
гомеостатического  состояния,  которое  позволяет   достигать   максимальной
эффективности физиологических функций  и  поведенческих  реакций.  Поскольку
организм  и среда находятся не в статическом, а  в  динамическом  равновесии,
их соотношения  меняются постоянно, а следовательно, также  постоянно  должен
осуществляется  процесс адаптации.
    Выше приведённое относится в равной степени и к животным, и к человеку.
Однако  существенным отличием человека  является  то,  что  решающую  роль  в
процессе  поддержания адекватных отношений  в системе «  индивидуум-среда»,  в
ходе  которого могут изменяться все  параметры  системы,  играет  психическая
адаптация.
    Психическую  адаптацию   рассматривают   как   результат   деятельности
целостной  самоуправляемой  системы  (на   уровне   «оперативного   покоя»),
подчёркивая при этом её системную организацию.  Но  при  таком рассмотрении
картина остаётся не  полной.  Необходимо  включить  в  формулировку  понятие
потребности. Максимально возможное  удовлетворение  актуальных  потребностей
является,  таким  образом,  важным  критерием  эффективности  адаптационного
процесса. Следовательно, психическую адаптацию можно определить как  процесс
установления  оптимального соответствия личности и  окружающей  среды  в  ходе
осуществления  свойственной   человеку   деятельности,   который   (процесс)
позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности  и  реализовывать
связанные с ними значимые цели,  обеспечивая  в  то  же  время  соответствие
максимальной  деятельности человека, его поведения, требованиям среды.
    Психическая адаптация является  сплошным процессом,  который,  наряду  с
собственно  психической  адаптацией  (то  есть   поддержанием   психического
гомеостаза), включает в себя ещё два аспекта:
а).  оптимизацию постоянного воздействия  индивидуума с окружением;
б).   установление   адекватного   соответствия   между    психическими    и
физиологическими  характеристиками. 
 
 

Основная  часть 
 
 

Сущность  и структура трудовой адаптации 

     Понятие адаптация  происходит  от  лат.  adapto  —  приспособляю.  Оно
заимствовано  из  биологии  и  означает   прилаживание,  приспособление   к
окружающей  среде. Трудовая  адаптация  —  это  социальный  процесс  освоения
личностью новой трудовой ситуации,  в  котором  личность  и  трудовая  среда
оказывают  активное  воздействие  друг  на  друга  и   являются   адаптивно-
адаптирующими системами. Поступая на работу, человек  активно  включается  в
систему профессиональных и  социально-психологических  отношений  конкретной
трудовой  организации, усваивает новые для  него  социальные  роли,  ценности,
нормы,  согласовывает  свою  индивидуальную  позицию  с  целями  и  задачами
организации (трудового  коллектива),  тем  самым,  подчиняя  свое  поведение
служебным предписаниям данного предприятия  или учреждения.
     Однако при поступлении на  работу человек уже имеет определенные  цели и
ценностные  ориентации поведения, в соответствии с  которыми  формирует  свои
требования  к предприятию, а оно исходя из своих целей  и  задач  предъявляет
свои  требования к  работнику,  к  его  трудовому  поведению.  Реализуя  свои
требования, работник и предприятие взаимодействуют,  приспосабливаются друг
к другу, в результате чего осуществляется процесс  трудовой адаптации.  Таким
образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью  и  новой
для нее  социальной средой.
     Адаптированность человека к конкретной трудовой  среде  проявляется  в
его реальном поведении,  в  конкретных  показателях  трудовой  деятельности:
эффективности  труда;  усвоении  социальной  информации  и  ее  практической
реализации;  росте  всех  видов  активности;  удовлетворенности   различными
сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация  может быть  первичной  —
при первоначальном вхождении работника в производственную среду и  вторичной
— при  смене  рабочего  места  без  смены  и  со  сменой  профессии  или  при
существенных  изменениях среды. Она имеет сложную  структуру  и  представляет
собой  единство  профессиональной,  социально-психологической,  общественно-
организационной, культурно-бытовой и психофизической  адаптацией.
     Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне  овладения
профессиональными   навыками   и   умениями,   в   формировании    некоторых
профессионально  необходимых  качеств  личности,  в   развитии   устойчивого
положительного  отношения  работника  к  своей  профессии.   Проявляется   в
ознакомлении    с    профессиональной    работой,    приобретении    навыков
профессионального  мастерства,  сноровки,  достаточных   для   качественного
выполнения  функциональных обязанностей и творчества в труде.
     Социально-психологическая адаптация заключается в освоении  социально-
психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении  в
сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии  с  его
членами.  Это  включение  работника  в  систему   взаимоотношений   трудовой
организации с ее традициями, нормами  жизни,  ценностными  ориентация-ми.  В
ходе  такой  адаптации  работник  постепенно  получает  информацию  о  своей
трудовой  организации, ее нормах,  ценностях,  о  системе  деловых  и  личных
взаимоотношений в  группе,  о  социально-психологической  позиции  отдельных
членов  группы  в  структуре  взаимоотношений,  о  групповых  лидерах.   Эта
информация  не усваивается работником пассивно, а соотносится с  его  прошлым
социальным  опытом, с его ценностными ориентациями  и оценивается им.  При
соответствии  информации  прошлому  опыту  работника,  его  ориентациям  она
оценивается им положительно, работник начинает принимать  групповые  нормы  и
постепенно   происходит   процесс   идентификации   личности   с    трудовой
организацией. В ходе социально-психологической  адаптации  работник  вступает
в реальную жизнь  организации,  участвует  в  ней,  у  него  устанавливаются
положительные взаимоотношения с коллегами,  непосредственным  руководителем,
администрацией.
     Общественно-организационная      адаптация      означает      освоение
организационной структуры предприятия  (коллектива),  системы  управления  и
обслуживания  производственного процесса, режим  труда и отдыха и т.д.
     Культурно-бытовая адаптация —  это  освоение  в  трудовой  организации
особенностей  быта и традиций проведения свободного  времени.  Характер  этой
адаптации  определяется  уровнем  культуры  производства,  общего   развития
членов  организации, спецификой и особенностями использования  свободного  от
работы  времени.  Быстро  и   безболезненно   происходит   культурно-бытовая
адаптация в тех трудовых  организациях,  члены  которых  связаны  не  только
отношениями  по  работе,  но  и  вместе  проводят  досуг,  свободное  время,
используя его для разностороннего развития личности.
     Психофизиологическая  адаптация   —  это  процесс   освоения   условий,
необходимых для  работников  во  время  труда.  В  современном  производстве
морально  стареют  не  только  техника  и  технология,   но   и   санитарно-
гигиенические  нормы  производственной  обстановки.   Улучшение   санитарно-
гигиенических условий  труда  и  быта  работников,  появление  все  большего
количества  удобных и  современных  квартир,  одежды,  предметов  туалета  не
могут не сказаться на производственной  деятельности.  Современный  работник
чутко  относится  к  отклонениям  от  субъективно  воспринимаемых  им   норм
санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего  места  и
т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том,  что  для  рабочих
вопросы  санитарно-гигиенических  условий  комфорта  стоят  очень  остро   и
оцениваются ими болезненно.
     В процессе адаптации работник  проходит следующие стадии:
     Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию  о  новой
ситуации  в целом,  о  критериях  оценки  различных  действий,  об  эталонах,
нормах  поведения.
     Стадия  приспособления,  на  этом  этапе  работник  переориентируется,
признавая главные элементы  новой  системы  ценностей,  но  пока  продолжает
сохранять многие свои установки.
     Стадия  ассимиляции,  когда   осуществляется  полное  приспособление  к
среде, идентификация с новой группой.
     Идентификация, когда личные цели  работника  отождествляются  с  целями
трудовой  организации, предприятия, фирмы и  т.д. По  характеру  идентификации
различают    три    категории     работников:     безразличные,     частично
идентифицированные  и  полностью  идентифицированные.  Ядро  любой  трудовой
организации составляют полностью идентифицированные  работники.  И  конечные
результаты  такой трудовой  организации  всегда  высоки.  Скорость  адаптации
зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации  для разных категорий
     работников составляет от 1 года  до 3 лет. Неумение  войти  в  трудовую
организацию   (коллектив),   адаптироваться   в   ней    вызывает    явление
производственной  и социальной дезорганизации.
Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации
     Факторы трудовой адаптации —  это условия, влияющие на течение,  сроки,
темны  и  результаты  этого  процесса.  Среди   них   можно   выделить   как
объективные, так и субъективные. Объективные (в трудовой организации  —  это
факторы, связанные  с  производственным  процессом)  —  факторы,  которые  в
меньшей  степени  зависят   от   работника   (уровень   организации   труда,
механизации   и   автоматизации   производственных   процессов,   санитарно-
гигиенические условия труда, размер  коллектива,  расположение  предприятия,
отраслевая  специализация и т.д.).
     К субъективным (личностным) факторам  относятся:
     • социально-демографические характеристики  работника  (пол,  возраст,
образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и  т.д.);
     • социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться,
практичность, быстрота ориентации в производственной  ситуации,  способности
самоконтроля  и умения распределять свои  движения  и  Действия  во  времени,
коммуникабельность  и  т.д.);
     • социологические (степень профессионального интереса, материальной  и
моральной заинтересованности в эффективности  и качестве труда и  т.д.).
     Интегрированным субъективным показателем  успешной  трудовой  адаптации
можно  считать   общую   удовлетворенность   работника   трудом,   морально-
психологическим   климатом   в   коллективе.   Как   видим,    в    процессе
производственной  адаптации не последнее место  занимает личностный  потенциал
работника. Это совокупность черт  и  качеств  работника,  которые  формируют
определенный  тип поведения: уверенность в себе,  общительность,  способность
к  самоутверждению,  уравновешенность,  объективность  и   т.д.   Наряду   с
перечисленными  характеристиками важное место занимают  знания,  образование,
опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт  и  делать  выводы  на
будущее. В частности, по всем  этим  критериям  можно  судить  и  об  уровне
адаптации.
Комплексная система профессиональной ориентации, адаптации и продвижения  на
предприятии
     Адаптация  проходит  быстрее   и  успешнее,  если   правильно   выбрана
профессия.   Проблема   выбора   профессии   молодежью   представляет    как
теоретический,  гак  и  практический  интерес.  С  одной  стороны,   в   ней
отражаются  стремления,  намерения   молодежи,   с   другой   —   конкретное
осуществление этих намерений,  реализация  личных  планов.  Выбор  профессии
поддается управлению путем целенаправленного  формирования  личных  намерений
и  интересов  у  молодежи  с  учетом  социально-экономических   потребностей
общества  и приведением в соответствие стремлений, личных планов  молодежи  с
возможностями их реализации.
     Определенной формой  такой   работы  является  профессиональный  отбор.
Профессиональный  отбор  —  это   процесс   выявления   с   помощью   научно
обоснованных  методов  степени  и  возможности   формирования   медицинской,
социальной  и психофизиологической пригодности  человека  для  выполнения  той
или иной  работы.  Применительно  к  производственному  коллективу  проблема
профотбора  состоит   в   определении   профессиональной   пригодности   как
совокупности  особенностей  человека  его   способностей   и   наклонностей,
обусловливающих   эффективность   определенного    вида    деятельности    и
удовлетворенность избранной профессией.
     Не все  люди  в  одинаковой  степени способны  освоить ту  или иную
профессию  —   одни   очень   быстро   овладевают   навыками   и   достигают
профессионального совершенства, у других  на  это  уходят  годы.  Нередко  в
процессе  затянувшегося обучения теряется интерес  к  избранной  профессии  и
человек меняет свой вид  деятельности.  Назначение  профотбора  —  уменьшить
потери  из-за  неудовлетворенности  выбранной  профессией  и  отсутствия   у
работника необходимых способностей и наклонностей.
     Профотбор осуществляется в два этапа:
     На первом этапе на основе  материалов наблюдения, опросов,  тестирования
рабочих  процессов,   бесед   с   руководителями,   ведущими   специалистами
составляется  профессиограмма. Профессиограмма  —  это  всестороннее  описание
профессии,  дающее  представление  о  том,  что  и  как  должно  выполняться
рабочим,  специалистом,   при   помощи   каких   орудий   труда,   в   каких
производственно-технических  условиях. В нее  входят  и  требования,  которым
должен  отвечать исполнитель.
     Профессиограмма включает: производственно-техническую,  экономическую,
гигиеническую,      медицинскую,      социальную,      педагогическую      и
психофизиологическую  характеристики.
     На втором этапе изучают   природные  данные,  наклонности,  социальные,
психологические и физиологические  проявления  поступающего  на  предприятие
молодого  человека.  И  на  их  основе  составляют  карту  личности,  которая
характеризует  человека  в  социальном   аспекте   (сознательность,   мотивы
профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта  кругозора,
удовлетворенность производственной  деятельностью),  психологическом  (черты
характера, особенности внимания  и  памяти,  быстрота  и  производительность
умственных  процессов,  эмоциональные  особенности,   проявление   воли)   и
физиологическом (тип высшей нервной  деятельности,  особенности  организации
мозговых  регуляторных систем). Для  составления  карты  личности  используют
обычно  два  основных  методов:  систему  тестов  (набор  задач,  в  процессе
решения которых определяются  психофизиологические  особенности  и  качества
человека  — внимание, темперамент и т.д.) и личную беседу  с  поступающим  на
работу, анкетирование.
     При  составлении  необходимых  (профессиограмма)  и  наличных   (карта
личности) качеств выявляется профпритодность. Практика свидетельствует,  что
большинство молодых людей определяют свой жизненный  путь самостоятельно  под
влиянием  обстоятельств,   не   имеющих   ничего   общего   с   сознательной
профессиональной ориентацией. В  результате  у  них  часто  возникают  общая
неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию,  частое
желание сменить  место  работы  и  т.д.  Для  проведения  профориентационной
работы  необходимы специально оформленные кабинеты, наглядные  информационные
материалы,  специально  подготовленные  люди.  Она  должна   проводиться   в
различных формах: экскурсии, уроки, лекции, беседы, конкурсы рабочих мест  и
профессий, встреча с разными людьми и  тд.  На  предприятиях  и  организациях
должна  осуществляться система должностного и  профессионального  продвижения
в  зависимости  от  учебы  работника,  стажа   его   работы,   приобретаемых
профессиональных  навыков, инициативности и заинтересованности в  результатах
качественного труда и т.д.
     Карьера — это индивидуально  осознанные позиция и поведение,  связанные
с трудовым опытом и  деятельностью  на  протяжении  рабочей  жизни  человека
(последовательность  занимаемых  должностей,  различных   мест,  положений  в
трудовой  организации).  Различают два вида  карьеры:  профессиональную  и
внутриорганизационную.
     Профессиональная карьера характеризуется  тем, что конкретный  работник
в процессе своей профессиональной  деятельности  проходит  различные  стадии
развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост,  поддержка
индивидуальных  профессиональных способностей, уход  на  пенсию.  Эти  стадии
конкретный  работник может пройти последовательно  в разных организациях.
     Внутриорганизационная карьера  охватывает последовательную смену стадий
развития  работника в  рамках  одной  организации.  Она  реализуется  в  трех
основных  направлениях:
     вертикальное направление карьеры  — это подъем на более высокую  ступень
структурной иерархии;
     горизонтальное  —  перемещение   в   другую   функциональную   область
деятельности, либо выполнение  определенной  служебной  роли  наступени,  не
имеющей  жестко  формального   закрепления   в   организационной   структуре
(например, выполнение роли руководителя  временной целевой  группы  итд.).  К
горизонтальной  карьере можно также отнести  расширение или  усложнение  задач
на прежней  ступени с дополнительным вознаграждением;
     центростремительное направление   наименее  очевидно,  хотя  во  многих
случаях является весьма  привлекательным для работников.  Это движение  к
руководству организации. Например, приглашение  работника на недоступные  для
него  раньше  встречи,  совещания  как  формального,  так  и   неформального
характера, доверительное обращение и т.д.
     Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение
взаимодействия  двух  карьер:  профессиональной   и   внутриорганизационной.
Работник  должен четко знать не только свои перспективы  на  краткосрочный  и
долгосрочный  период, но и то, каких показателей он  должен  добиться,  чтобы
рассчитывать  на продвижение по службе. На  разных  этапах  карьеры  работник
удовлетворяет различные потребности.
     Предварительный  этап  включает  учебу  в  школе,  среднее   и   высшее
образование и длится до 25  лет.  За  этот  период  человек  может  сменить.
несколько различных работ в поисках  вида деятельности, удовлетворяющего  его
потребности отвечающего его возможностям. Если такой  вид  находится  сразу,
начинается  процесс  самоутверждения  как  личности,  человек  заботится   о
безопасности  существования.
     Этап становления длится примерно 5 лет (от  25  до  30  лет).  В  этот
период  работник  осваивает  выбранную  профессию,  приобретает  необходимые
навыки,  формируется  его   квалификация,   происходит   самоутверждение   и
появляется  потребность установления независимости. Обычно  в  этом  возрасте
создаются  и  формируются  семьи,   поэтому   возникает   желание   получать
заработную  плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
     Этап продвижения обычно длится  от 30 до 40 лет. .В  этот  период  идет
процесс роста квалификации, продвижения  по  службе.  Происходит  накопление
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.