Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Менеджмент и организационная культура

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 28.10.2012. Год: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию РФ
НОУ ВПО  «Омская гуманитарная академия»
Факультет Социально экономический
Кафедра Управления и права 
 
 
 

Курсовая  работа
На тему: Менеджмент и организационная  культура
По дисциплине «Основы менеджмента. История менеджмента» 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Выполнила: студентка 3 курса  заочной формы обучения, специальности: Менеджмент организации (У.З.)
Мастекова С.Б.
  Проверил: ст. преподаватель  Корусенко Ю.А.
 
 
 
Омск, 2009 
Содержание
 
 

 

Введение
     Организационная культура является оболочкой любого предприятия. Определяя состояние  системы, в рамках которой все факторы производства преобразуются в конечные результаты, организационная культура предприятия является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности. Влияние организационной культуры на результаты функционирования предприятия исследовали многие ученые. Некоторые связывают эффективность деятельности предприятий с силой культуры. Однако каждый автор при этом выделяет свой набор элементов культуры, которыми должны обладать успешные и эффективные предприятия.
     На  рубеже двух тысячелетий интерес  менеджеров прикован к проблеме формирования культуры организаций и ее роли в менеджменте, что обуславливает актуальность работы. Это связано с поиском интеграционного подхода, который способен устранить раздробленность и односторонность принятого в менеджменте функционального подхода, традиционно отделяющего производственный менеджмент от инновационного, менеджмент персонала от финансового менеджмента и т.д.
     Таким подходом в менеджменте сегодня  призвана стать организационная  культура, в которой в центр  исследований ставится человек с  его ценностями, потребностями, стремлениями.
     Объектом работы является организационная культура предприятия в целом.
     Предметом работы стала взаимосвязь организационной культуры и менеджмента.
     Новизна работы заключается в том, что проблема организационной культуры как интегративного подхода в менеджменте раскрыта не вполне и нуждается в дополнительных исследованиях и практических наработках, способных сделать культуру организации реальным инструментом в руках менеджера.
     Всестороннее  исследование организационной культуры позволяет по-новому взглянуть на основные положения теории менеджмента, существенно обогащая их новыми идеями и методическими рекомендациями.
     Целью работы является изучение взаимодействие менеджмента с организационной культурой.
     Основные  задачи работы:
    характеристика основных понятий,
    анализ взаимодействий менеджмента и организационной культуры.
Методы  исследования:
      Анализ и синтез;
      Сравнительный метод;
      Классификаций;
      Архивных исследований.
 
 

Глава 1. Организационная  культура 
 

      Характеристика  понятия «организационная культура»
 
 
 
     Понятие «организационная культура» впервые  получило свое определение в 50-60-е  годы в работах зарубежных ученых - Ч.Бернарда, Дж. Марча, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника.
     В 70-90-е годы значительный вклад в  разработку организационной культуры в менеджменте внесли П.Друкер, М. Крозье, П. Рейнолдс, С. Роббинс, Л.Сенн, Д. Смит, А Петтигрю, Е. Франк, Е. Шейн и др. В их работах обоснованы положения о том, что любой организации присуща определенная культура как набор ценностей, убеждений, верований, который в зависимости от способностей менеджера и ситуации может оказаться в его руках либо тормозом для нововведений, либо скрытым ресурсом, потенциалом развития компании. Данные авторы попытались рассмотреть организационную культуру с ее ценностями и установками как эффективный инструмент менеджмента, однако их интерпретации коснулись в основном лишь «человеческого» фактора культуры, а ее технико-экономические характеристики, особенности национальной культуры ими подробно не рассматривались.
     В научной литературе термин «организационная культура» прочно закрепился к началу 80-х годов, где обычно под организационной  культурой понимался описательный подход в изучении практической деятельности организаций. Под термином «организация»  здесь понималась, прежде всего, коммерческая организация или корпорация, и таким образом, применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, весьма распространенное, название «корпоративной культуры». Однако многие исследователи рассматривают корпоративную культуру лишь как определенный этап развития организационной культуры.
     В отечественной литературе тема организационной  культуры долгое время не исследовалась. Первые работы в этой области касались, в основном, проблем управленческой культуры и связаны с именами Е. С. Жарикова, О. В. Козловой, Е. И. Комарова A. M. Омарова, З. П. Румянцевой, Ф. М. Русинова и ряда других авторов. Публикации обзорно-реферативного типа, представляющие собой изложение исследований западных авторов, в некоторых случаях с их критическим анализом, появились в начале 80-х годов в работах Г. В. Атаманчука и Н. М. Кейзерова, О. С. Виханского и А. И. Наумова, В. В.Томилова, В. Л. Доблаева, В. Козлова и ряда других исследователей.
     Новая волна исследований в отечественной литературе значительно расширила круг проблем в области организационной культуры, и что особенно важно, привнесла в эту научную область результаты первых исследований организационной культуры применительно к российским условиям. В этой связи особенно стоит отметить работы Павловой М. А., Наумова А. И., Заржевского С. Г., Щербины С. В., в которых впервые была осуществлена попытка более глубокого исследования российской организационной культуры. Однако конкретной методики формирования организационной культуры, определения ее значения в контексте российского менеджмента в данных работах предложено не было.1
     В этой связи можно придерживаться методологического подхода, предложенного А.А. Богдановым еще в начале века. Одной из его основополагающих идей заключалась в том, что «всякая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей. Это означает: всякую человеческую деятельность - техническую, общественную, познавательную, художественную - можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения». По мнению А. А. Богданова, организовать - значит «... сгруппировать людей для какой-нибудь цели, координировать и регулировать их действия в духе целесообразного единства».
     Таким образом, «организация» - довольно широкое понятие, охватывающее различные виды человеческой деятельности, следовательно, и понятие организационной культуры следует рассматривать в более широком аспекте, распространяя основные методы ее исследования на более узкие подтипы.
     В современной литературе  организационная   культура  трактуется как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации  и  получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения  и  действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного  и  материального внутриорганизационного окружения.
     Отношения между  культурой   и  результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной  культурой  в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.
     Культура  обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Извне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.
     Культура  организации содержит как субъективные, так и объективные элементы.
     К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения.
     Объективные элементы отражают материальную сторону  жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.
     По  отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:
    Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
    Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.
    Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
    Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.
    Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
    Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.
    Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.
     В нашей стране организационная культура пока что заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и т. д.). В то же время стиль управления и делового общения остались во многом такими же, как в условиях административно-командной системы.
     Культура  пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними), вербальной и особенно невербальной информации.
       Вместе с тем, необходимо всегда помнить, что организационная культура существует всегда, во всех организациях, в большинстве случаев сотрудники осознают ее наличие, что проявляется в гордости своей организацией, или наоборот, определением ее как “болота”, и почти всегда проявляющемся при встрече старых коллег и друзей, работающих в разных местах: “а как там у тебя на работе – нормально?”. Это “нормально” всегда подразумевает те или иные стороны организационной культуры, которые, однако, становятся явными только при сопоставлении с иной культурой или в условиях изменений и новаций. А значит, организационная культура является скорее чем-то традиционным в отличие от инновационного.
     В обычных условиях организационная культура присутствует как естественный, незаметный и всеобъемлющий фактор. Невыраженность организационной культуры не означает ее ничтожности, незначимости. Оргкультура может подразумевать необходимость сотрудникам самим догадываться о каких-то существующих неписанных правилах.
     И, наконец, организационная культура – это то, что в равной степени относится к большинству членов организации или ко всем ее членам.
     Таким образом, организационная культура является предметом развития и изменений  в течение всей жизни организации и поддерживается тем, чему уделяется внимание тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации. Соблюдение ритуалов и традиции способствует поддержанию организационной культуры.
 

Глава 2. Менеджмент и организационная культура 
 

2.1. Организационная  культура как объект  исследования в  менеджменте  
 
 

     Менеджмент (управление) - воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия.
     Понятие менеджмент прочно вошло в современный  экономический лексикон, став аналогом понятия "управление".
     Менеджмент - это область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и достижение целей организации  путем рационального использования  имеющихся ресурсов. "Управление" является синонимом "менеджмента" лишь при управлении организацией.
     Основной  целью менеджмента является - согласованное  и эффективное функционирование всех внешних и внутренних элементов  организации. Менеджмент предполагает учет индивидуальных особенностей сотрудников  организации.
     Как известно, источником экономического развития являются противоречия в производстве и между производством и окружающей средой. Разрешение этих противоречий составляет и сущность и содержание менеджмента.
     Таким образом, менеджмент - это относящееся к будущему желаемое состояние объекта управления - организации. Современный менеджмент, управляя положением и деятельностью организации во внешнем мире, неизбежно реализует маркетинговый подход. А это - рыночно ориентированная система управления, ориентированная на запросы рынка и воздействие на окружающую среду и ее элементы.2
     В упрощенном понимании, менеджмент - это  умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения  других людей. Менеджмент - по-русски “управление” - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.
     Менеджмент - это также область человеческого  знания, помогающего осуществить  эту функцию. Наконец, менеджмент как  собирательное от менеджеров - это  определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.
     А управление рассматривается как  процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это  не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных  действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.
     Организационная культура - понятие, пришедшее из практики современного менеджмента. В настоящее время в литературе по менеджменту существует множество разнообразных определений организационной культуры. Однако их авторы единодушно сходятся в одном: организационная культура - это система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации. Некоторые авторы наполняют определение функциональным значением. Так, у Виханского О.С. и Наумова А.И. подчеркивается функция регулирования организационной культуры, так как «заявляемые в организации ценности задают людям ориентиры их поведения и действий». В определении хозяйственной культуры, данном Зарубиной Н.Н., акцент делается на функции мотивации и регулирования. Ряд других авторов рассматривают организационную культуру как средство адаптации организации к окружающей среде. Известный исследователь в области институциональной экономической теории, Д. Крепе считает, что организационная культура и связанная с ней репутация - ценный ресурс: их можно продать, продав фирму. 3
     Объединив все вышеперечисленные точки  зрения, можно дать более полное определение: организационная культура - это система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации, обеспечивающая мотивацию и регуляцию её деятельности, а также являющаяся средством адаптации организации к внешней среде.
     Главная задача менеджмента — вести организацию  к производительности, результатам и прибылям. 
     По  оценкам западных аналитиков 35% решений  по инвестированию базируются на не финансовых данных. К таким не финансовым данным, влияющих на окупаемость вложений акционеров относятся:
    внедрение стратегий;
    доверие к руководящему составу;
    качество стратегии;
    инновации/новые продукты;
    привлечение талантливых людей;
    доля рынка.
     В развитии организации важную роль играет не только сохранения коллективного  интеллектуального потенциала, но и  его приумножение. У многих компаний получается превратить управление корпоративными изменениями в стратегическое организационное развитие. Это удается благодаря внедрению концепции стратегического менеджмента, которая предусматривает постоянное совершенствование всех членов коллектива, другими словами организация, которая обучается. В такой организации люди обычно испытывают психологический комфорт из-за обогащения личных знаний, возможности поделиться своими знаниями и опытом, удовлетворения творческой работой и работой на конечный результат, возможностью права выбора, поиска индивидуального и оригинального подхода к работе.
     Современный менеджмент рассматривает организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры:
    усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;
    атмосфера или социальный климат в организации;
    доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.
     Исходя  из этих определений под организационной  культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние  проявления (организационное поведение).
     Организационная культура выполняет две основные функции:
    внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
    внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
     Сегодня организационная культура может  обогатить теорию менеджмента новым  типом управления - наряду с уже  существующими типами управления по результатам, программно-целевым управлением  и рядом других существует почва  для возникновения нового типа - ценностного управления, в котором в качестве целей долгосрочного организационного развития выступают ценности профессионализма, инновационности, ответственности, сотрудничества, взаимопомощи.
     Современный менеджмент исходит из концепции управления человеком и рассматривает организацию как некий культурный феномен. В качестве объекта исследования и воздействия в управленческой деятельности выступают уже не процессы, люди и их деятельность, а организационные культуры, представляющие собой набор ценностей, характеризующих разные стороны деятельности организации, например, ценности качества, инновационности, профессионализма. 4
     Вообще, понятие «управления» и «организационной культуры» имеют поразительное  сходство, которое легко обнаружить, если сравнить их определения: если «управление есть целенаправленное воздействие, согласующее труд людей», то понятие «культура» в русском, а также в большинстве европейских языков произошло от латинского «colere» -возделывать, обрабатывать почву.
     Таким образом, термины «управление» и  «культура» имеют легко уловимый общий смысл, который исходит  из объединяющего их корня «возделывать», только «культура» по сравнению с  «управлением» имеет более долгосрочный аспект, так как закреплена в ценностях  и нормах, существующих и поддерживаемых на протяжении долгого времени.
     На  уровне организации процесс поддержания  ценностей осуществляется путем  разовых управленческих воздействий, однако, о целенаправленном формировании ценностей организационной культуры можно говорить только в том случае, если менеджер осознает, понимает механизм их закрепления в повседневной деятельности. В связи с этим в менеджменте возникает потребность в глубоком исследовании организационной культуры с тем, чтобы в дальнейшем осуществлять целенаправленное формирование ее ценностей.
     Культура - явление многозначное, в настоящее  время насчитывается не менее 250 определений культуры, и каждое из них отражает один из аспектов этого  исключительно многогранного явления. Культура определяется также как совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством в процессе общественно-исторической практики. Она рассматривается как «... гигантская информационная система, в которой особыми кодами записаны и предписаны программы, сценарии, способы поведения обществ, социальных групп, индивидов». В социологическом аспекте культура характеризуется как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, сообщества в целом. Из анализа определений культуры следует, что она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека.
     С точки зрения принципов менеджмента  организационная культура может  рассматриваться в нескольких ракурсах:
     - организационная культура как  набор универсальных ценностей, выраженных в принципах менеджмента, и национальных ценностей;
     - как объект исследования в  менеджменте; 
     - культура как уровень развития  организации; 
     - организационная культура как  стратегический ресурс компании;
     - культура как проводник организационных изменений.
     Стоит отметить, что в качестве объекта  исследования в менеджменте организационную  культуру необходимо рассматривать  с точки зрения ее свойств. Прежде всего, что культура - есть образование  консервативное, обладающее инерционностью, ее ценности и нормы глубоко укоренены в традициях и истории национальной культуры. Поэтому культура организации как объект исследования - это многогранное сложное явление, которым невозможно управлять в краткосрочном аспекте, а лишь допускается ее постепенное формирование, долгосрочное развитие.  
 

2.2. Взаимодействие менеджмента и организационной культуры 
 

     Управление  организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как:
    контроль за ее состоянием со стороны менеджеров;
    пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам;
    подбор кадров, соответствующих данной культуре и избавление от тех, кто в нее не вписывается;
    широкое использование символики, обрядов, ритуалов.
     Организационную культуру менеджеры должны учитывать  в повседневной работе.
     Во-первых, они могут действовать строго в рамках. Если культура прогрессивна, то действия будут успешны. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой. Дело в том, что охранительная функция культуры поставит заслон на пути понимания необходимости изменений, и они будут игнорированы или заблокированы.
     Во-вторых, менеджеры могут идти «напролом», не обращая внимания на сложившуюся  культуру. Даже если эти действия будут  осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление людей, имеющих определенные привычки и традиции, а поэтому вряд ли будут особо успешными.
     В-третьих, можно действовать частично в  рамках культуры, но в необходимых  случаях — наперекор ей. Здесь  нужно учитывать совместимость  изменений и культуры и по возможности, не «перегибать палку».
     В-четвертых, если необходимые управленческие шаги полностью с культурой несовместимы, но является настоятельными, встает вопрос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого менеджерам необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.
     Культура  современных западных организаций  возлагает на менеджмент определенную социальную ответственность. Управление фирмами ориентируется на принесение пользы обществу с помощью использования части прибыли и решения широкого спектра социальных проблем.
     В начале XX века считалось, что управляющие фирмы вправе принимать во внимание только ее собственные интересы. Это оправдывало их стремление к максимизации доходов. Затем, под давлением профсоюзов, они стали заниматься проблемами своих работников: заработной платой; условиями труда; пенсионным обеспечением; социальными выплатами. С 60-х гг. при принятии крупных управленческих решений возникла необходимость учитывать их последствия с точки зрения интересов всего общества.
     В современное понятие социальной ответственности входит: ориентировка организации на перспективные социальные интересы; возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических) и оптимизация перспективной прибыли; вовлечение персонала в разработку крупных решений; сохранение капитала фирмы как элемента общественного богатства.
     Выделяются  следующие виды социальной ответственности  менеджеров:
    Во-первых, экономическая, заключающаяся в максимизации доходов (а, следовательно, и налогов, поступающих в бюджет), предоставлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и хорошо оплачиваемых рабочих мест.
    Во-вторых, правовая ответственность, выражающем обязательства фирмы по соблюдению законодательстве что служит ее долгосрочным интересам.
    В-третьих, этическая ответственность, проявляются в достойном поведении компании, соблюдении общепринятых норм, которые могут соответствовать имеющимся официальным правовым стандартам, а могут превышать их.
     Взаимодействие  менеджмента и организационной  культуры является непростым.
     Управленцы  могут действовать строго в рамках культуры. Если последняя прогрессивна, то действия наверняка будут успешны. Но отсталость культуры приведет к  тому, что эффективность процесса управления окажется низкой, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.