На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Менеджмент и организационная культура

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 28.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию РФ
НОУ ВПО  «Омская гуманитарная академия»
Факультет Социально экономический
Кафедра Управления и права 
 
 
 

Курсовая  работа
На тему: Менеджмент и организационная  культура
По дисциплине «Основы менеджмента. История менеджмента» 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Выполнила: студентка 3 курса  заочной формы обучения, специальности: Менеджмент организации (У.З.)
Мастекова С.Б.
  Проверил: ст. преподаватель  Корусенко Ю.А.
 
 
 
Омск, 2009 
Содержание
 
 

 

Введение
     Организационная культура является оболочкой любого предприятия. Определяя состояние  системы, в рамках которой все факторы производства преобразуются в конечные результаты, организационная культура предприятия является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности. Влияние организационной культуры на результаты функционирования предприятия исследовали многие ученые. Некоторые связывают эффективность деятельности предприятий с силой культуры. Однако каждый автор при этом выделяет свой набор элементов культуры, которыми должны обладать успешные и эффективные предприятия.
     На  рубеже двух тысячелетий интерес  менеджеров прикован к проблеме формирования культуры организаций и ее роли в менеджменте, что обуславливает актуальность работы. Это связано с поиском интеграционного подхода, который способен устранить раздробленность и односторонность принятого в менеджменте функционального подхода, традиционно отделяющего производственный менеджмент от инновационного, менеджмент персонала от финансового менеджмента и т.д.
     Таким подходом в менеджменте сегодня  призвана стать организационная  культура, в которой в центр  исследований ставится человек с  его ценностями, потребностями, стремлениями.
     Объектом работы является организационная культура предприятия в целом.
     Предметом работы стала взаимосвязь организационной культуры и менеджмента.
     Новизна работы заключается в том, что проблема организационной культуры как интегративного подхода в менеджменте раскрыта не вполне и нуждается в дополнительных исследованиях и практических наработках, способных сделать культуру организации реальным инструментом в руках менеджера.
     Всестороннее  исследование организационной культуры позволяет по-новому взглянуть на основные положения теории менеджмента, существенно обогащая их новыми идеями и методическими рекомендациями.
     Целью работы является изучение взаимодействие менеджмента с организационной культурой.
     Основные  задачи работы:
    характеристика основных понятий,
    анализ взаимодействий менеджмента и организационной культуры.
Методы  исследования:
      Анализ и синтез;
      Сравнительный метод;
      Классификаций;
      Архивных исследований.
 
 

Глава 1. Организационная  культура 
 

      Характеристика  понятия «организационная культура»
 
 
 
     Понятие «организационная культура» впервые  получило свое определение в 50-60-е  годы в работах зарубежных ученых - Ч.Бернарда, Дж. Марча, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника.
     В 70-90-е годы значительный вклад в  разработку организационной культуры в менеджменте внесли П.Друкер, М. Крозье, П. Рейнолдс, С. Роббинс, Л.Сенн, Д. Смит, А Петтигрю, Е. Франк, Е. Шейн и др. В их работах обоснованы положения о том, что любой организации присуща определенная культура как набор ценностей, убеждений, верований, который в зависимости от способностей менеджера и ситуации может оказаться в его руках либо тормозом для нововведений, либо скрытым ресурсом, потенциалом развития компании. Данные авторы попытались рассмотреть организационную культуру с ее ценностями и установками как эффективный инструмент менеджмента, однако их интерпретации коснулись в основном лишь «человеческого» фактора культуры, а ее технико-экономические характеристики, особенности национальной культуры ими подробно не рассматривались.
     В научной литературе термин «организационная культура» прочно закрепился к началу 80-х годов, где обычно под организационной  культурой понимался описательный подход в изучении практической деятельности организаций. Под термином «организация»  здесь понималась, прежде всего, коммерческая организация или корпорация, и таким образом, применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, весьма распространенное, название «корпоративной культуры». Однако многие исследователи рассматривают корпоративную культуру лишь как определенный этап развития организационной культуры.
     В отечественной литературе тема организационной  культуры долгое время не исследовалась. Первые работы в этой области касались, в основном, проблем управленческой культуры и связаны с именами Е. С. Жарикова, О. В. Козловой, Е. И. Комарова A. M. Омарова, З. П. Румянцевой, Ф. М. Русинова и ряда других авторов. Публикации обзорно-реферативного типа, представляющие собой изложение исследований западных авторов, в некоторых случаях с их критическим анализом, появились в начале 80-х годов в работах Г. В. Атаманчука и Н. М. Кейзерова, О. С. Виханского и А. И. Наумова, В. В.Томилова, В. Л. Доблаева, В. Козлова и ряда других исследователей.
     Новая волна исследований в отечественной литературе значительно расширила круг проблем в области организационной культуры, и что особенно важно, привнесла в эту научную область результаты первых исследований организационной культуры применительно к российским условиям. В этой связи особенно стоит отметить работы Павловой М. А., Наумова А. И., Заржевского С. Г., Щербины С. В., в которых впервые была осуществлена попытка более глубокого исследования российской организационной культуры. Однако конкретной методики формирования организационной культуры, определения ее значения в контексте российского менеджмента в данных работах предложено не было.1
     В этой связи можно придерживаться методологического подхода, предложенного А.А. Богдановым еще в начале века. Одной из его основополагающих идей заключалась в том, что «всякая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей. Это означает: всякую человеческую деятельность - техническую, общественную, познавательную, художественную - можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения». По мнению А. А. Богданова, организовать - значит «... сгруппировать людей для какой-нибудь цели, координировать и регулировать их действия в духе целесообразного единства».
     Таким образом, «организация» - довольно широкое понятие, охватывающее различные виды человеческой деятельности, следовательно, и понятие организационной культуры следует рассматривать в более широком аспекте, распространяя основные методы ее исследования на более узкие подтипы.
     В современной литературе  организационная   культура  трактуется как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации  и  получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения  и  действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного  и  материального внутриорганизационного окружения.
     Отношения между  культурой   и  результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной  культурой  в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.
     Культура  обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Извне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.
     Культура  организации содержит как субъективные, так и объективные элементы.
     К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения.
     Объективные элементы отражают материальную сторону  жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.
     По  отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:
    Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
    Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.
    Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
    Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.
    Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
    Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.
    Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.
     В нашей стране организационная культура пока что заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и т. д.). В то же время стиль управления и делового общения остались во многом такими же, как в условиях административно-командной системы.
     Культура  пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними), вербальной и особенно невербальной информации.
       Вместе с тем, необходимо всегда помнить, что организационная культура существует всегда, во всех организациях, в большинстве случаев сотрудники осознают ее наличие, что проявляется в гордости своей организацией, или наоборот, определением ее как “болота”, и почти всегда проявляющемся при встрече старых коллег и друзей, работающих в разных местах: “а как там у тебя на работе – нормально?”. Это “нормально” всегда подразумевает те или иные стороны организационной культуры, которые, однако, становятся явными только при сопоставлении с иной культурой или в условиях изменений и новаций. А значит, организационная культура является скорее чем-то традиционным в отличие от инновационного.
     В обычных условиях организационная культура присутствует как естественный, незаметный и всеобъемлющий фактор. Невыраженность организационной культуры не означает ее ничтожности, незначимости. Оргкультура может подразумевать необходимость сотрудникам самим догадываться о каких-то существующих неписанных правилах.
     И, наконец, организационная культура – это то, что в равной степени относится к большинству членов организации или ко всем ее членам.
     Таким образом, организационная культура является предметом развития и изменений  в течение всей жизни организации и поддерживается тем, чему уделяется внимание тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации. Соблюдение ритуалов и традиции способствует поддержанию организационной культуры.
 

Глава 2. Менеджмент и организационная культура 
 

2.1. Организационная  культура как объект  исследования в  менеджменте  
 
 

     Менеджмент (управление) - воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия.
     Понятие менеджмент прочно вошло в современный  экономический лексикон, став аналогом понятия "управление".
     Менеджмент - это область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и достижение целей организации  путем рационального использования  имеющихся ресурсов. "Управление" является синонимом "менеджмента" лишь при управлении организацией.
     Основной  целью менеджмента является - согласованное  и эффективное функционирование всех внешних и внутренних элементов  организации. Менеджмент предполагает учет индивидуальных особенностей сотрудников  организации.
     Как известно, источником экономического развития являются противоречия в производстве и между производством и окружающей средой. Разрешение этих противоречий составляет и сущность и содержание менеджмента.
     Таким образом, менеджмент - это относящееся к будущему желаемое состояние объекта управления - организации. Современный менеджмент, управляя положением и деятельностью организации во внешнем мире, неизбежно реализует маркетинговый подход. А это - рыночно ориентированная система управления, ориентированная на запросы рынка и воздействие на окружающую среду и ее элементы.2
     В упрощенном понимании, менеджмент - это  умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения  других людей. Менеджмент - по-русски “управление” - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.
     Менеджмент - это также область человеческого  знания, помогающего осуществить  эту функцию. Наконец, менеджмент как  собирательное от менеджеров - это  определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.
     А управление рассматривается как  процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это  не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных  действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.
     Организационная культура - понятие, пришедшее из практики современного менеджмента. В настоящее время в литературе по менеджменту существует множество разнообразных определений организационной культуры. Однако их авторы единодушно сходятся в одном: организационная культура - это система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации. Некоторые авторы наполняют определение функциональным значением. Так, у Виханского О.С. и Наумова А.И. подчеркивается функция регулирования организационной культуры, так как «заявляемые в организации ценности задают людям ориентиры их поведения и действий». В определении хозяйственной культуры, данном Зарубиной Н.Н., акцент делается на функции мотивации и регулирования. Ряд других авторов рассматривают организационную культуру как средство адаптации организации к окружающей среде. Известный исследователь в области институциональной экономической теории, Д. Крепе считает, что организационная культура и связанная с ней репутация - ценный ресурс: их можно продать, продав фирму. 3
     Объединив все вышеперечисленные точки  зрения, можно дать более полное определение: организационная культура - это система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации, обеспечивающая мотивацию и регуляцию её деятельности, а также являющаяся средством адаптации организации к внешней среде.
     Главная задача менеджмента — вести организацию  к производительности, результатам и прибылям. 
     По  оценкам западных аналитиков 35% решений  по инвестированию базируются на не финансовых данных. К таким не финансовым данным, влияющих на окупаемость вложений акционеров относятся:
    внедрение стратегий;
    доверие к руководящему составу;
    качество стратегии;
    инновации/новые продукты;
    привлечение талантливых людей;
    доля рынка.
     В развитии организации важную роль играет не только сохранения коллективного  интеллектуального потенциала, но и  его приумножение. У многих компаний получается превратить управление корпоративными изменениями в стратегическое организационное развитие. Это удается благодаря внедрению концепции стратегического менеджмента, которая предусматривает постоянное совершенствование всех членов коллектива, другими словами организация, которая обучается. В такой организации люди обычно испытывают психологический комфорт из-за обогащения личных знаний, возможности поделиться своими знаниями и опытом, удовлетворения творческой работой и работой на конечный результат, возможностью права выбора, поиска индивидуального и оригинального подхода к работе.
     Современный менеджмент рассматривает организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры:
    усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;
    атмосфера или социальный климат в организации;
    доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.
     Исходя  из этих определений под организационной  культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние  проявления (организационное поведение).
     Организационная культура выполняет две основные функции:
    внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
    внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
     Сегодня организационная культура может  обогатить теорию менеджмента новым  типом управления - наряду с уже  существующими типами управления по результатам, программно-целевым управлением  и рядом других существует почва  для возникновения нового типа - ценностного управления, в котором в качестве целей долгосрочного организационного развития выступают ценности профессионализма, инновационности, ответственности, сотрудничества, взаимопомощи.
     Современный менеджмент исходит из концепции управления человеком и рассматривает организацию как некий культурный феномен. В качестве объекта исследования и воздействия в управленческой деятельности выступают уже не процессы, люди и их деятельность, а организационные культуры, представляющие собой набор ценностей, характеризующих разные стороны деятельности организации, например, ценности качества, инновационности, профессионализма. 4
     Вообще, понятие «управления» и «организационной культуры» имеют поразительное  сходство, которое легко обнаружить, если сравнить их определения: если «управление есть целенаправленное воздействие, согласующее труд людей», то понятие «культура» в русском, а также в большинстве европейских языков произошло от латинского «colere» -возделывать, обрабатывать почву.
     Таким образом, термины «управление» и  «культура» имеют легко уловимый общий смысл, который исходит  из объединяющего их корня «возделывать», только «культура» по сравнению с  «управлением» имеет более долгосрочный аспект, так как закреплена в ценностях  и нормах, существующих и поддерживаемых на протяжении долгого времени.
     На  уровне организации процесс поддержания  ценностей осуществляется путем  разовых управленческих воздействий, однако, о целенаправленном формировании ценностей организационной культуры можно говорить только в том случае, если менеджер осознает, понимает механизм их закрепления в повседневной деятельности. В связи с этим в менеджменте возникает потребность в глубоком исследовании организационной культуры с тем, чтобы в дальнейшем осуществлять целенаправленное формирование ее ценностей.
     Культура - явление многозначное, в настоящее  время насчитывается не менее 250 определений культуры, и каждое из них отражает один из аспектов этого  исключительно многогранного явления. Культура определяется также как совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством в процессе общественно-исторической практики. Она рассматривается как «... гигантская информационная система, в которой особыми кодами записаны и предписаны программы, сценарии, способы поведения обществ, социальных групп, индивидов». В социологическом аспекте культура характеризуется как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, сообщества в целом. Из анализа определений культуры следует, что она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека.
     С точки зрения принципов менеджмента  организационная культура может  рассматриваться в нескольких ракурсах:
     - организационная культура как  набор универсальных ценностей, выраженных в принципах менеджмента, и национальных ценностей;
     - как объект исследования в  менеджменте; 
     - культура как уровень развития  организации; 
     - организационная культура как  стратегический ресурс компании;
     - культура как проводник организационных изменений.
     Стоит отметить, что в качестве объекта  исследования в менеджменте организационную  культуру необходимо рассматривать  с точки зрения ее свойств. Прежде всего, что культура - есть образование  консервативное, обладающее инерционностью, ее ценности и нормы глубоко укоренены в традициях и истории национальной культуры. Поэтому культура организации как объект исследования - это многогранное сложное явление, которым невозможно управлять в краткосрочном аспекте, а лишь допускается ее постепенное формирование, долгосрочное развитие.  
 

2.2. Взаимодействие менеджмента и организационной культуры 
 

     Управление  организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как:
    контроль за ее состоянием со стороны менеджеров;
    пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам;
    подбор кадров, соответствующих данной культуре и избавление от тех, кто в нее не вписывается;
    широкое использование символики, обрядов, ритуалов.
     Организационную культуру менеджеры должны учитывать  в повседневной работе.
     Во-первых, они могут действовать строго в рамках. Если культура прогрессивна, то действия будут успешны. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой. Дело в том, что охранительная функция культуры поставит заслон на пути понимания необходимости изменений, и они будут игнорированы или заблокированы.
     Во-вторых, менеджеры могут идти «напролом», не обращая внимания на сложившуюся  культуру. Даже если эти действия будут  осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление людей, имеющих определенные привычки и традиции, а поэтому вряд ли будут особо успешными.
     В-третьих, можно действовать частично в  рамках культуры, но в необходимых  случаях — наперекор ей. Здесь  нужно учитывать совместимость  изменений и культуры и по возможности, не «перегибать палку».
     В-четвертых, если необходимые управленческие шаги полностью с культурой несовместимы, но является настоятельными, встает вопрос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого менеджерам необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.
     Культура  современных западных организаций  возлагает на менеджмент определенную социальную ответственность. Управление фирмами ориентируется на принесение пользы обществу с помощью использования части прибыли и решения широкого спектра социальных проблем.
     В начале XX века считалось, что управляющие фирмы вправе принимать во внимание только ее собственные интересы. Это оправдывало их стремление к максимизации доходов. Затем, под давлением профсоюзов, они стали заниматься проблемами своих работников: заработной платой; условиями труда; пенсионным обеспечением; социальными выплатами. С 60-х гг. при принятии крупных управленческих решений возникла необходимость учитывать их последствия с точки зрения интересов всего общества.
     В современное понятие социальной ответственности входит: ориентировка организации на перспективные социальные интересы; возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических) и оптимизация перспективной прибыли; вовлечение персонала в разработку крупных решений; сохранение капитала фирмы как элемента общественного богатства.
     Выделяются  следующие виды социальной ответственности  менеджеров:
    Во-первых, экономическая, заключающаяся в максимизации доходов (а, следовательно, и налогов, поступающих в бюджет), предоставлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и хорошо оплачиваемых рабочих мест.
    Во-вторых, правовая ответственность, выражающем обязательства фирмы по соблюдению законодательстве что служит ее долгосрочным интересам.
    В-третьих, этическая ответственность, проявляются в достойном поведении компании, соблюдении общепринятых норм, которые могут соответствовать имеющимся официальным правовым стандартам, а могут превышать их.
     Взаимодействие  менеджмента и организационной  культуры является непростым.
     Управленцы  могут действовать строго в рамках культуры. Если последняя прогрессивна, то действия наверняка будут успешны. Но отсталость культуры приведет к  тому, что эффективность процесса управления окажется низкой, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.