На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Процедура приема на работу

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 28.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение

 
Деятельность  любого работника на предприятии  начинается с приема на работу. Это один из самых ответственных моментов в формировании эффективного взаимодействия работника с организацией. 
Наибольший эффект в этом взаимодействии достигается, когда работник в полной степени соответствует предъявляемым характером его работы требованиям, а предприятие создает благоприятные условия для его деятельности. 
Процедура приема на работу является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, именно от того, как подобраны люди, в конечном счете, зависит экономические состояние и прибыльность предприятия.

Актуальностью темы современные технологии отбора и приема на работу является изучение основных этапов принципов и критериев отбора кадров. Для того чтобы построить эффективную систему поиска отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, то есть с анализа работы конкретной должности.
Целью работы является рассмотрение и описание процедуры  приема на работу. В задачи описания процедуры приема на работу входит:
1. Рассмотрение основных этапов построения системы отбора ;
2. Изучение технологии процедуры приема на работу;
3.Анализ проблемных ситуации, возникающих в процессе приема на работу и пути их решения.
Предметом исследования специфика методов отбора, подбора и найма персонала, которые применяются в организациях для удовлетворения их спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров.
Объектом исследования являются принципы и методы процедуры приема на работу. 

Глава 1. Теоретические основы изучения подбора персонала

1.1. Теоретические основы изучения подбора персонала 

   Процедура приема на работу — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки при оформлении работника на рабочее место в организацию.
      На  этой стадии устанавливается в случае необходимости испытательный срок, подписываются договор и должностная  инструкция, издается приказ о назначении на должность с учетом ст. 56—71ТК РФ.
      Прием работника на работу завершается формированием личного дела, в котором хранятся следующие документы:
      1) внутренняя опись документов;
      2) личный листок по учету кадров;
      3) автобиография работника;
      4) копии документов об образовании;
      5) характеристики и рекомендации;
      6) результаты тестов, деловых игр,  собеседования;
      7) справка о состоянии здоровья;
      8) заявление о приеме на работу  и трудовой контракт;
      9) копия приказа о назначении  на должность;
      10) подписанная работником должностная инструкция.
      Работники службы управления персоналом должны определить эффективность подбора и отбора кандидатов. Для этого рассчитываются следующие показатели:
    уровень текучести среди вновь принятых работников;
    доля работников, не прошедших испытательный срок, от числа принятых работников;
    финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора;
    уровень брака и количество ошибок, допущенных новыми работниками;
    уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников;
    уровень производственного травматизма среди новых работников;
    частота поломок офисного и производственного оборудования новыми работниками.
      Неэффективный подбор и отбор персонала приводят к росту издержек в работе организации, связанных со следующими явлениями:
    потерями в производственной деятельности персонала (низкая производительность труда, снижение прибыли, низкое качество товаров и услуг);  
    ростом текучести персонала и ухудшением социально-психологического климата; 
    ухудшением репутации организации, неблагоприятным имиджем, снижением конкурентоспособности товаров и услуг;
    издержками от производственного травматизма, прогулов;
    расходами, вызванными направлением на обучение, переводом и увольнением неподходящих работников (выходное пособие или компенсация в случае обжалования).
      Цена  ошибки тем выше, чем сложнее и  ответственнее работа, на которую принят новый работник. 
 

1.2 Этапы отбора персонала  
Первичный отбор начинается с анализа списков кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.
Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии  организации и относительной  важности данной должности. В настоящее  время наиболее распространенными методами являются: анализ анкетных данных и тестирование.
Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором, определяющим возможность успешного выполнения определенных производственных функций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод приближен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно предполагающие дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно крайне осмотрительно использовать метод анализа анкет.
Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.
Каждая организация  должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.
При приеме на работу могут быть использованы три типа тестов:
    на профессиональные знания и навыки;
    на уровень развития интеллекта и других способностей;
    на наличие и степень проявления определенных личностных качеств.
Квалификационные  тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков призваны определить уровень профессионального мастерства или знаний кандидата в конкретных сферах трудового процесса, кроме того, они позволяют провести отсев и первоначальное ранжирование претендентов на должность.
Тесты на общий  уровень интеллекта содержат наборы заданий, которые включают математические, логические, лингвистические и прочие подобные задачи, на решение которых отводится ограниченное время (как правило, от 30 минут до полутора часов). Психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера. Например, тот, кто работает непосредственно с клиентами организации, должен быть жизнерадостным, иметь живой характер и дружелюбие, Большое значение имеет психологическая совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или находиться длительное время вместе (командировки). Определить личностные характеристики нанимаемого работника призваны тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств. Эти тесты чаще всего представлены в виде опросников. С их помощью оценивают свойства личности  или  интересы.  
Стадия первичного отбора, независимо от применяемых  методов, завершается созданием  ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.
Собеседование с сотрудниками кадровой службы. На данном этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования - интервью с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Не являясь техническим специалистом, сотрудник кадровой службы должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способностей, характера,   жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией.
Важно отметить, что собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник кадровой службы, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и в тоже время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации.
Существуют следующие  виды собеседований с кандидатами:
    один представитель организации встречается с одним
    кандидатом;
    один представитель организации встречается с несколькими кандидатами;
    несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом;
    несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов.
Собеседование "один на один" является наиболее распространенным и достаточно эффективным.
Во втором случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно оценить несколько кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее.
Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации.
Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.
Выбор вида собеседования зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника.
Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации. Поэтому завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько приемов - предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата. Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д. Специалисты кадровой службы могут предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.
Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником кадровой службы, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по управлению персоналом это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Для этого необходимо использовать специальные формы оценки кандидатов В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения соответствия данной должности и организации. На основе анализа результатов собеседования, а также испытательного периода, руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от  важности вакантной должности может потребоваться собеседование с Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.
1.3 Пошаговая процедура приема на работу
1.Получение от работника заявление о приеме на работу. 
Закон не требует обязательного наличия этого заявления. Однако юристы, занимающиеся судами, уверяют, что оно может пригодиться. 
2. Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. 
3.   Заключение с работником письменного трудового договора и договора о полной материальной ответственности. 
Согласно ст. 67 трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. 
4. Вручить работнику его экземпляр трудового договора. Обеспечить проставление работником на экземпляре трудового договора, передаваемого работодателю, подписи, подтверждающей получение работником его экземпляра договора. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «экземпляр трудового договора мною получен». Согласно ст. 67 ТК РФ один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. 
5.   Издать приказ о приеме на работу. Приказ (распоряжение) издается по форме Т-1 (о приеме работника) или Т-1а (о приеме работников), утвержденным Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. на основании заключенного трудового договора, и его содержание должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора. Не применяйте свою форму. Во-первых, названная форма распространяется «на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации» (п. 2 Постановления Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.) Во-вторых, если Вы создадите «самодеятельную» форму, то рискуете забыть внести в нее какие-либо из обязательных реквизитов или условий, например, о том, является ли работа основной или по совместительству, установлен ли испытательный срок, условия оплаты труда. А это приведет к негативным последствиям в случае спора с работником в будущем. 
6.  Зарегистрировать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу в Журнале регистрации приказов (распоряжений). 
7.   Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под роспись. Согласно ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. 
8.   Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку. Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Если у работника трудовой книжки нет, то работодатель ее оформляет. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. 
9.   Заполнить Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и Приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним. Формы этих книг утверждены Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69. 
10.   Оформить личную карточку на работника, ознакомить его под роспись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку. Форма личной карточки Т-2 утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. 
11.   Оформить личное дело работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела. 
 
     Также эта пошаговая процедура может быть дополнена другими этапами. Например, конкурсом на должность или обязательным медицинским осмотром (согласно ст.69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами).

Процедура приема на работу является точкой отсчета  всей системы организации производства. Сама процедура приема на работу, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень уточняет суть процесса приема на работу. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.  
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2.Технология процедуры приема на работу
2.1 Технология процедуры приема на работу
Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов (см. рис. 2.1).

  Рис. 2.1. Основные этапы процедуры приема персонала на работу
Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.
Отбор кандидатов – процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.
Наем персонала  – оформление трудовых отношений  с наиболее подходящим кандидатом на должность.
Процедура подбора  претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа (см. рис. 2.2).

Рис.2.2. Схема процедуры подбора претендентов
Целью первого  этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность.
Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые  видом выполняемых работ (см. рис. 2.3.) и ее характером (см. рис.2.4.).

Рис. 2.3. Требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ.
Как видно из рис.2. 3. описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических и социальных условий труда. В результате анализа должны быть сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата.

Рис. 2.4. Требования к кандидату, предъявляемые характером выполняемых работ.
После составления  полного перечня требований к  кандидату на должность целесообразно  выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность. Как правило, в перечень «минимальных» требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт) (см. Пример1).
Пример 1:
Инновационный телеканал, транслирующийся на мониторах  в заведениях категории VIP (элитные рестораны, салоны красоты, премиум-отели, бизнес-авиация) Lis Channel TV представил минимальный перечень требований и  к кандидатам на должность - Режиссер видеомонтажа.  
Требования:
    Специальное образование или опыт работ.
    Абсолютное понимание процесса создание коммерческого телевизионного синдиката.
    Знание программ Final Cut, Adobe After Effects.
 
Полный перечень качеств, необходимых сотруднику для  эффективной работы в данной должности, содержится в профессиограмме ( в  ней отражается специфика и значимость конкретной должности в структуре фирмы).
2.2 Сущность отбора кандидатов на предлагаемую должность
    Работодатель предлагая место, гарантирующее определенное вознаграждение, хочет видеть кандидата, соответствующего определенным требованиям. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата и обычно предполагает уступки в требованиях обеих сторон (см. рис.2.5.).
    
 
 
 
 

Рис. 2.5. Сопоставление требований работодателей и кандидатов
      В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику предприятия или организации.
  Если предприятие  имеет много вакантных мест, но количество претендентов невелико, то особо сложные методы отбора не требуются. Если же желающих много, то выбирать сложнее.
  На процесс  отбора влияют:
    условия работы, предлагаемые предприятием;
    сама работа;
    имидж фирмы.
  Используют  так называемый коэффициент отбора (см.   Формула 1): 

                                         Формула 1 

Профессия Котбора
менеджеры 1:2
профессионально-технические  работники 1:1
квалифицированные рабочие 1:1
чернорабочие 1:2
 
  Если Котбора близок к 1:1, то выбор осуществить несложно, при Котбора 1:2 процесс может усложниться.
  Меньший коэффициент означает, что организация  может быть более разборчивой в выборе кандидата. Когда коэффициент 1:2, то вероятность того, что организация примет на работу более соответствующих её критериям работников больше, чем при коэффициенте 1:1.
  Основная  цель отбора – набрать сотрудников  с высокой культурой труда, но администрация может преследовать и другие цели, среди которых:
    готовность работника трудиться на предприятии много лет;
    привлечение работников, способных трудиться в коллективе;
    привлечение сотрудников, способных работать с клиентами;
 
 
 
 
 
  Кто принимает решение  при отборе?
  В небольших  фирмах нет отдела по управлению персоналом и решение по отбору кадров принимает  менеджер соответствующего профиля.
  В средних  и крупных фирмах решение при  отборе принадлежит линейному менеджеру  и менеджеру по управлению персоналом.
  Линейный  менеджер – это руководящий работник на предприятии.
  Например: если человек хочет устроиться на работу в среднюю или крупную фирму в качестве рекламного агента, то основные этапы приема будет осуществлять работник отдела кадров (т.е. менеджер персонала), а окончательное решение будет принимать заведующий рекламным отделом или руководитель фирмы (т.е. линейный менеджер) (см.
Таблице2.1. ).                                                                                                            
                                                                                                                                Таблица 2.1. 

  Распределение обязанностей линейного менеджера  и менеджера по управлению персоналом
Функция отбора Линейный  менеджер(ЛМ)
Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора Осуществляет  выбор критериев Консультирует выбор и вводит критерии, отражающие особенности работы
Утверждение критериев отбора –– Утверждает
Работа  с заявлениями и биографическими  анкетами –– Обычно выполняется  МУП
Беседа  по поводу приема на работу Совместно
Тестирование –– Проводит
Заполнение  таблицы квалификации и рекомендаций –– Заполняет
Конечное  решение при отборе Принимается ЛМ после рассмотрения рекомендации МУП МУП дает рекомендации ЛМ
 
Чтобы программа  отбора была действительно действенной, необходимо четко и ясно сформулировать качества работника, которые необходимы для соответствующего вида деятельности.
  «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик  уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
  Если требования со стороны организации будут  слишком высокими, то отбор может  стать невозможным.
  Образование. Обычно пытаются отбирать сотрудников судя во многом о них по уровню образования. При прочих равных условиях предпочитают большее образование меньшему, высшую степень – низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе.
  Образованность  должна непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы.
  Принимающий на работу должен изучить продолжительность  и тип образования, а также его соответствие рассматриваемой работе.
  Опыт. Часто опыт человека отождествляется с его возможностями, с его отношением к работе, т.к. считается, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. Поэтому обычно предпочитают наём опытных работников.
  Опыт оценивается  несколькими способами:
    рейтинг трудового стажа;
    общее время работы в фирме;
    время работы в фирме на определенной должности;
    время работы в фирме в составе определенного отдела;
     Медицинские характеристики (физические данные). Многие виды работ требуют от исполнителя определенных физических качеств (выносливости, силы и т.п.). Эти качества легко выявить тестированием.
  При составлении  тестов выявляют медицинские и физические характеристики преуспевающих работников в данный момент и используют их как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников соответствуют этим данным.
  Персональные  характеристики и  типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус («положение»). Так, некоторые фирмы предпочитают женатых сотрудников, считая, что такие люди реже увольняются и качественнее работают. Другие же предпочитают холостых или разведенных работников, т.к. они менее «привязаны» к семье и охотнее соглашаются на сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и т.д.
  Другой  важной характеристикой является возраст.
  Работодатели  могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитают общительных людей замкнутым для работы с клиентами, для других же мест такие качества могут не пригодиться. 

2.3. Анализ и оценка  кандидатов в ходе  собеседования
    Умение  составлять суждение о кандидате - в  кадровой работе - необходимое качество интервьюера для успешного проведения отборочного собеседования, включающее умение остановить свой выбор на одном из кандидатов на основе собранной информации.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.