На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Критерии адаптации персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 29.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?33
 
СОДЕРЖАНИЕ
 
Введение                                                                                                                      3
1. Критерии адаптации персонала                                                                          4
1.1. Испытательный срок, его роль значения                                                           5
1.2. Адаптация молодых специалистов                                                                     9
1.3. Роль и значение наставничества и консультирования                                    14
2. Представление гостиницы (описание, структура и деятельность)               18
2.1. Анализ ситуации и  система трудоустройства в гостинице «Нева»             26
Заключение                                                                                                                32
Список использованной литературы                                                                       33

Введение
 
     Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
     К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
     Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от  нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как:
     - уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации    - работодателя;
     - вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
     - снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
     Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.
     В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации.
     Цель курсовой работы изучить процесс адаптации персонала в организации и задачи руководителя по работе с молодыми специалистами. Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:
     - критерии адаптации персонала;
     - испытательный срок, его роль значение;
     - адаптация молодых специалистов;
     - роль и значение наставничества и консультирования;
     - задачи руководителя по работе с молодыми специалистами.
     Объектом исследования является межличностное отношение и взаимодействие сотрудников в организации.
     Предметом исследования является адаптация персонала в организации.
 
1. Критерии адаптации персонала
 
Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:
     - выполнение должностной инструкции;
     - качество выполненной работы;
     - количество выполненной работы;
     - соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
     - производимое на людей впечатление;
     - способность влиться в коллектив;
     - заинтересованность в работе;
     - интерес к повышению квалификации и служебному росту;
     - соблюдение философии организации;
     - удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.
Критерии адаптации для рабочих:
     - выполнение норм выработки;
     - выполнение сменно-суточных заданий;
     - овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;
     - качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых
норм предприятия;
     - соблюдение трудовой дисциплины;
     - способность влиться в коллектив бригады (наоборот, "отторжение" бригадой);
     - соблюдение деловой философии предприятия.
 
1.1. Испытательный срок, его роль значение
 
     Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:
     - этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;
     - необходимость "приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым качествам;
     - принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к "идеальному" работнику;
     - это соответствует действующему законодательству о труде;
     - установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;
     - организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);
     - в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.
Если в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении его вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако ваша оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя.
     Если вы считаете свои действия правильными и можете доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Если же вам не ясна ваша роль, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться что-нибудь улучшить в организации испытания или в чем-то совершенствовать работу сотрудника. Вы должны иметь в виду, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.
     Первые три-шесть месяцев на новой работе - самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:
     - несовместимость с остальными сотрудниками;
     - недовольство стилем руководства;
     - не оправдавшиеся представления о работе организации;
     - утрата "иллюзий" относительно организации;
     - непонимание работником предъявляемых к нему требований;
     - высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
     - несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.
     Для нейтрализации этих факторов вы должны сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Контролируйте их работу регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными, и постарайтесь найти сотрудника, способного выполнить роль наставника. Если вы потеряете вашего нового работника на этом этапе, то зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.
     За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:
     - соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);
     - реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
     - проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;
     - наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;
     - удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
     - культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).
     Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка".
     В целях успешного прохождения испытательного срока руководитель должен:
     - назначить наставника (консультанта), ответственного за "новичка", или взять эту работу на себя;
     - подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);
     - предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте; давать четкие задания и поручения, желательно, в письменной форме и вести систематический контроль исполнения;
     - ознакомить лично всех членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с "новичком";
     - вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с "новичком", ни в коем случае не давать его на "съедение" неформальному лидеру;
     - не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на "новичка" в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).
     Программа введения в должность. Если ваша организация уже столь велика, чтобы полагаться только на личные контакты, один из способов обеспечить наилучший старт новому члену коллектива состоит в разработке и реализации программы введения в должность.
     В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который непосредственно подчиняется работодателю, хотя в зависимости от размеров вашей организации эти функции могут выполняться сотрудниками различного ранга. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников; общими правилами работы в вашей организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья; оборудованием и общим планом здания; общими сведениями об организации.
     Очевидно, что для получения этой информации потребуется срок более одного дня. Вам самим понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку информации, предоставляемой новичку. Стоит учесть, что первые впечатления самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношение к организации. Что более важно, плохое начало может отдалить то время, когда сонник начнет вносить полноценный вклад в труд коллектива организации. Для управления процессом введения в должность целесообразно указать даты свершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это даст вам представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая - нет. Оценка программы введения в должность и испытательного срока может быть сделана с помощью теста.
 
1.2. Адаптация молодых специалистов
 
          Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
     Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.
     Важным источником пополнения руководящих и инженерно-технических кадров организаций и предприятий являются молодые специалисты с высшим образованием. Работа с ними строится так, чтобы на каждом этапе обучения студентов их производственная подготовка осуществлялась совместно с базовыми предприятиями, организациями на принципе совмещения учебы с производственным трудом с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. За время обучения необходимо обеспечить каждому студенту получение рабочей профессии по профилю специальности, а также овладение первичными навыками профессиональной деятельности в соответствии с характером будущей работы на производстве- технологической, управленческой, конструкторской и др.
     В этой связи кардинального улучшения требует отбор на учебу наиболее подготовленной части рабочей молодежи организации на соответствующие профессии на основе развития и совершенствования долговременных форм профессиональной ориентации, выявление наиболее достойных претендентов для поступления в высшие учебные заведения.
     В целях практического закрепления профессиональных знаний и навыков у выпускников высших учебных заведений по полученной специальности, повышения их ответственности за результаты трудовой деятельности, улучшения использования специалистов на производстве принято, что после трех лет работы по месту распределения молодой специалист проходит специальную аттестацию, по результатам которой определяется его дальнейшая деловая карьера.
     Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, а также развитие материальной базы учебных заведений.
     Работа с молодыми специалистами в организациях проводится следующим образом. На основании заключенных договоров с соответствующими образовательными учреждениями начальники отделов кадров предприятий и организаций совместно с главными инженерами или заместителями руководителей по кадрам проводят предварительный отбор будущих молодых специалистов и участвуют в работе комиссий по персональному распределению при учебных заведениях. Одновременно с приказом о назначении на должность каждому младшему специалисту назначается наставник из числа высококвалифицированных мастеров, прорабов и других непосредственных руководителей на участке работы, а каждому специалисту с высшим образованием — руководитель стажировки на срок до одного года.
     Молодые специалисты, окончившие техникумы и училища, могут быть натравлены на работу в качестве рабочих в соответствии с перечнями профессий и квалификаций, утвержденными отраслевыми министерствами и ведомствами. Наставники в течение года работают с молодыми специалистами, передавая им опыт профессиональной деятельности.
     Отдел кадров следит за своевременным составлением молодым специалистом и его руководителем индивидуального плана стажировки по полученной специальности и утверждением его одним из руководителей предприятия. Выполнение индивидуального плана систематически контролирует руководитель стажировки. Копия плана хранится в личном деле молодого специалиста. По окончании срока стажировки последний составляет отчет и представляет его комиссии по подведению итогов стажировки, которая дает рекомендацию о дальнейшем использовании данного работника. Решение комиссии оформляется соответствующим приказом.
     Основной задачей стажировки молодых специалистов является приобретение ими необходимых практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, углубление знаний экономики производства, научной организации труда и управления, ознакомление с научными, техническими и производственными достижениями. Вместе с тем за время стажировки выявляются деловые и личностные качества выпускников вуза.
     Руководители предприятий контролируют работу руководителя стажировки и поддерживают связь с вузом, который окончил молодой специалист. По вопросам совершенствования методики проведения стажировки отделы кадров представляют вузам соответствующие отчеты о ходе стажировки.
     В целях повышения активности молодых специалистов в освоении профессиональной деятельности, содействия их квалификационному и культурному росту на предприятиях и в организациях, где работает не менее 50 молодых специалистов, создаются советы молодых специалистов. Эти советы привлекают выпускников вузов к участию в научно-технических конференциях, различных технических и экономических кружках: уделяют внимание молодым специалистам, проявившим способности к рационализаторской и изобретательской работе, содействуют развитию у них творческой инициативы, постоянному повышению деловой квалификации, созданию условий для скорейшего приобретения опыта работы и умения руководить трудовыми коллективами.
     По истечении одного года работы проводится встреча руководителей организаций, предприятий с молодыми специалистами для собеседования по результатам работы, жилищным условиям, вопросам быта и т.д. Главные инженеры и менеджеры по кадрам организаций направляют работу советов молодых специалистов, контролируют содержание и выполнение планов работы, иногда целесообразно создание комиссии по работе с молодыми специалистами.
     Общая схема работы с молодыми специалистами на предприятии:
1.Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия.
2. Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала.
3. Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов.
4. Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца):
     - для выпускников вузов — приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации;
     - для выпускников техникумов — приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте.
5. Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет):
     - стажировка в течение года, наставничество;
     - составление отчета по стажировке;
     - рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки;
     - выполнение заданий руководителя на рабочем месте;
     - участие в научно-технических советах и конференциях;
     - участие в рационализаторской и изобретательской работе.
6. Повышение деловой квалификации (курсы — ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов).
7. Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв:
     - оценка потенциала специалиста;
     - оценка индивидуального вклада;
     - вхождение в трудовой коллектив;
     - возможность профессионального выдвижения.
     Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение.                         Возможны следующие пути продвижения молодого специалиста: работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности; работник на определенном этапе своей деятельности в качестве специалиста может принять на себя выполнение ряда административных функций, перейдя тем самым в группу руководителей нижнего уровня; молодой специалист продвигается по иерархии должностей линейных руководителей производства (мастер, ст. мастер, нач. участка).
     Наиболее многочисленным отрядом линейных руководителей производства являются мастера производственных участков. От них во многом зависит выполнение планов и обязательств, а также культура производства. Велика их роль и в воспитательной работе. Основные направления работы предприятий по повышению роли мастера предусматривают следующее. На должности мастеров принимаются лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, а также способности к работе с людьми. При приеме на эту должность молодые специалисты предварительно обучаются в школах молодых мастеров при учебно-курсовых комбинатах или непосредственно на производстве. Важным фактором, влияющим на уровень подготовленности мастера к решению производственных вопросов, является постоянное повышение квалификации. Поэтому отделы кадров при приеме на работу мастера планируют ему сроки повышения квалификации и контролируют их соблюдение.
     Для оказания мастерам практической помощи, изучения и распространения передового опыта организациям устанавливается периодичность проведения семинаров-совещаний по техническим, экономическим, психолого-педагогическим вопросам и обмену опытом на всех уровнях управления, а также разрабатывается система контроля за работой с мастерами.
 
1.3. Роль и значение наставничества и консультирования
 
     Один из наилучших способов научиться хорошо работать - это работать под руководством мастера своего дела.
     Наставничество - это где формальный (особенно раньше на производстве), а где (в большинстве случаев сейчас) неформальный и очень эффективный способ развития навыков и умений сотрудников и особенно новичков.
     Дополнительную пользу при наставничестве дает проработанная система оценки действий наставляемого и связанное с оценкой консультирование (в чем проблема - как исправить, что хорошо - как сделать лучше, что надо делать по другому и как это сделать).
     Наставничество позволяет распространять осознание целей, стратегию и ценности компании до уровня рядовых сотрудников.
     Наставничество обеспечивает атмосферу взаимной поддержки и ободрения. Влияет позитивно на психологический климат в коллективе. Является базисом для последующего формирования командного духа.
     Наставничество развивает навыки рабочего взаимодействия и улучшает взаимопонимание.
     Наставничество позволяет сохранить и передать наработки компании, имеющие ключевое значение для сохранения конкурентоспособности.
     Наставничество дает возможность сформировать управленческий резерв, обеспечивает развитие собственного кадрового ресурса
     Наставничество укрепляет неформальные связи в коллективе.
     У наставничества есть три больших недостатка.
     1. Наставничество - длительный процесс. И необходимые знания и умения передаются не за один раз. Вы можете выступать наставником при каждом удобном случае, при раздаче поручений, при обсуждении работы, при просмотре и анализе отчетов.
     2. Наставничество требует дополнительных усилий от наставника помимо основной работы. Это необходимо учитывать при планировании дел, которые необходимо выполнить, при учете затрат ресурсов и разработке системы мотивирования труда наставника.
     3. Невозможно быть наставником большому количеству людей, так как наставничество - это работа одни на один, включающая постоянную обратную связь в обоих направлениях. Не взваливайте на себя и других большое количество наставляемых.
     В процессе взаимодействия с людьми вы можете задавать вопросы, определяющие, насколько хорошо продумана работа (не предлагая при этом своих решений) и делать конструктивные критические замечания, если что-то идет не так.
     Вы также можете помочь людям развиваться, обсуждая с ними более сложные и продвинутые проблемы и задачи, вовлекая их в принятие решений и помогая им понять уровень развития своих навыков и умений.
Консультирование
·    Управленческое консультирование имеет целью совершенствование управления предприятием. Подразумевается, что совершенное управление обеспечивает предприятию выбор адекватных методов и способов действия, сбор и анализ необходимой информации, подбор и обучение кадров. Концепция управленческого консультирования полагает, что достижению целей предприятия максимально способствует именно управление.
·    Кадровое консультирование имеет целью подбор и расстановку кадров на предприятии. Подразумевается, что квалифицированные кадры обеспечат все необходимые функции предприятия, в том числе адекватное управление, внутренние взаимодействия, эффективную рыночную деятельность. Концепция кадрового консультирования полагает, что успех предприятия - это нужные люди на нужных местах.
·    Обучающее консультирование имеет целью повышение квалификации существующего персонала предприятия, от руководителей до торговых агентов. Подразумевается, что обученный персонал в состоянии справиться с существующими и возникающими проблемами, необходимым образом организовать внутренние взаимодействия, эффективно работать с рынком. Концепция обучающего консультирования полагает, что успех предприятия - это обученный персонал.
·    Психологическое тестирование имеет целью выявление и использование личностных свойств персонала всех уровней. Подразумевается, что индивидуальный подход к каждому сотруднику способен повысить его отдачу, а общее улучшение психологического климата на предприятии - повысить эффективность последнего. Концепцию психологического тестирования можно сформулировать таким образом: здоровое предприятие - это здоровый психологический климат.
·    Маркетинговое консультирование имеет целью достижение предприятием его рыночных целей через построение целесообразного взаимодействия предприятия с рынком.
    Консультирование направлено, в первую очередь, на разработку и внедрение эффективных методов работы предприятия с рынком, и во вторую- на совершенствование внутренних взаимодействий, обеспечивающих применение этих методов. Совершенствование управления, подбор и обучение кадров не являются самостоятельной целью маркетингового консультирования, а скорее средством для достижения цели. Подразумевается, что успешно действующее на рынке предприятие будет иметь и здоровый психологический климат. Концепцию маркетингового консультирования мы сформулируем следующим образом: достижение рыночных целей предприятием - результат адекватного взаимодействия предприятия с рынком.
     Итак, я сделала следующие выводы по первой главе.
    В первой главе я рассматривала: критерии адаптации персонала, как проходит испытательный срок ,как адаптируются молодые специалисты в организации, роль и значение наставничества и консультирования.
     По всему этому я могу сделать вывод: что в каждой организации обязательно должен быть испытательный срок для того чтобы соискатель мог адаптироваться на предприятии, за этот промежуток времени обучиться, со всеми познакомиться и понять его эта работа или ему здесь не по себе, тогда на этом наше сотрудничество заканчивается или если все хорошо и нас это устраивает, то сотрудничество продолжается. Также обязательно в каждой              организации должно быть наставничество для ускорения обучения нового сотрудника.

2. Представление гостиницы (описание, структура и деятельность)
Расположение гостиницы Нева в Петербурге
     Адрес гостиницы Нева:191187, Санкт-Петербург, улица Чайковского, дом 17
     Удобное расположение гостиницы Нева относительно главной улицы города- Невского проспекта, остановок городского транспорта и станций метрополитена, делает этот отель привлекательным для тех, кто любит прогулки по исторической части Санкт-Петербурга и передвигается по городу на общественном транспорте. Владельцы личных автомобилей также оценят преимущество месторасположение гостиницы Нева на улице Чайковского одной из главных улиц Центрального района. Пересекаясь с Литейным проспектом, проспектом Чернышевского и другими улицами, она открывает множество путей, которые приводят к достопримечательностям Петербурга - музеям, театрам, набережным Невы, храмам, дворцам. Улица Чайковского приведет к Летнему саду, Михайловскому замку, набережной реки Фонтанки, Марсову полю. Центральная часть города богата на исторические памятники, и оказывается, что все они находятся в непосредственной близости друг от друга, стоит лишь начать путешествие по улице, на которой расположился ваш отель.
     Расстояния от гостиницы Нева в Санкт-Петербурге:
- Станция метро Чернышевская - 850 м
- Невский проспект - 2 км
- Московский вокзал - 3,5 км
- Морской порт - 8 км
- Речной порт - 11,5 км
- Аэропорт Пулково - 16 км
     Гостиница Нева приняла первых гостей в 1913 году. Здание было построено гораздо раньше – в 1861-1863 годах и располагалось по улице Сергиевская, д. 17. Сейчас эта улица переименована в улицу Чайковского. Гостиница Нева в Санкт-Петербурге –это высокое 6-этажное здание - занимает свое прежнее место. Гостиница Нева – одна из немногих, кто сохраняет в себе образ старой доброй гостиницы, выдерживая тот стиль гостеприимства, который был заложен еще в начале ХХ века.
     Гостиница Нева располагает номерами различных категорий для проживания как российских, так и зарубежных туристов, путешествующих индивидуально или в составе группы. Нева с удовольствием принимает туристические школьные и студенческие группы. Для них гостиница готова предложить стандартные двухместные и многоместные номера и номера от 2 до 4 человек категории эконом - как наиболее дешевый вариант размещения. В случае если вы заинтересованы в дополнительных удобствах и более высоком классе комфорта – вам будут рады предложить Люксы, Полулюксы, или также номера повышенной комфортности. В гостинице работает ресторан с хорошей домашней кухней, бар и кафетерий, где всегда можно выпить чашечку кофе. Вы можете воспользоваться услугами массажного кабинета, посетить сауну (для гостей проживающих в номерах люкс и комфорт - бесплатно). В гостинице вам  предоставят информацию об экскурсиях по Санкт-Петербургу и услуги бизнес-центра (копирование, факс, Интернет). Для деловых собраний есть два конференц-зала, а для торжественных фуршетов – два зала для банкетов от 20 до 110 человек.
     Гостиница находится в двух шагах Литейного проспекта. Помимо того, что это старинная и привлекательная по архитектуре улица, это еще и значимая городская магистраль, подводящая центр города к Литейному мосту, откуда можно переправиться на другой берег реки Нева – к Финляндскому вокзалу. Выгодное расположение гостиницы Нева в Петербурге позволяет ее гостям не только ощутить атмосферу старого города, но и в короткое время обойти и увидеть своими глазами его основные достопримечательности. Около 5 минут вам понадобится для того, чтобы дойти пешком до Летнего сада, увидеть Михайловский (Инженерный) замок, Русский музей, Марсово поле, купола храма Спаса на Крови. Совсем немного времени нужно, чтобы выйти к Неве, побродить по
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.