На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Лекции Социально-психологические аспекты управления персоналом

Информация:

Тип работы: Лекции. Добавлен: 29.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Тема 4.   СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
   4.1. Особистісні якості керівника  як передумова ефективного управління персоналом
   4.2. Соціально-психологічні фактори  трудової поведінки персоналу 
   4.3. Типи та причини конфліктів, методи  їх розв’язання 

   4.1. Особистісні якості  керівника як передумова  ефективного управління персоналом
   Керівники за допомогою методів управління впливають на процес досягнення поставлених  перед організацією цілей на всіх його етапах — планування, організації, мотивації та контролю. Умовно управління можна поділити на дві взаємозв’язані частини:
— управління діяльністю;
— управління людьми.
   Оскільки  центральним фактором будь-якої моделі управління є люди, то в ній можна  виділити три аспекти:
— поведінку  окремих людей;
— поведінку  людей у групах;
— поведінку  керівника та його вплив на поведінку  окремих людей і груп.
   Управління  діяльністю охоплює її планування, постановку виробничих завдань, систему  обліку виробленої продукції, контроль за виконанням завдань, мотивацію.
   Управління  людьми пов’язане з забезпеченням  співробітництва між усіма членами  організації, кадровою політикою, навчанням, інформуванням, мотивацією працівників. З погляду діяльності організації  управління людьми означає намагання досягти максимальних результатів у їхній роботі. Разом з тим метою управління персоналом є досягнення людьми їхніх цілей, у першу чергу тих, що відповідають інтересам організації.
   Управління  здійснюється завдяки використанню різних методів, тобто сукупності способів (прийомів) цілеспрямованого впливу керівника на працівників і групи для координації їхніх дій. Серед методів управління виділяють адміністративно-розпорядчі, економічні, соціально-психологічні та виховні.
   Суть  соціально-психологічних методів  полягає у використанні керівником способів і прийомів впливу на окремих працівників і колектив у цілому, виходячи зі знання психології людини, її специфічних рис та індивідуальних особливостей окремих працівників.
   Управління  — це процес впливу на діяльність окремого працівника, групи або організації в цілому для досягнення поставлених цілей у конкретних умовах. Воно являє собою взаємодію між керівником і підпорядкованим йому персоналом. За своїм змістом робота керівника полягає в тому, щоб впливати на поведінку та дії людей, спрямовуючи й мотивуючи їх на досягнення спільних цілей. За характером така робота в основному являє собою взаємодію, співробітництво між керівником і працівниками. Важливим компонентом роботи керівника є наставництво та виховання персоналу.
   Дії керівника визначаються тим, як він розуміє свої функції та завдання, що лежать в основі його рішень.
Керівникові доводиться виконувати різні ролі та, відповідно, функції. У діяльності керівника  тісно переплітаються функції адміністратора, організатора, спеціаліста, інформаційного центру, вихователя.
   У ролі адміністратора керівник використовує свої повноваження для забезпечення функціонування організації, розробляючи  й реалізовуючи політику управління персоналом (комплектування штатів, підбір, навчання, розстановка й переміщення кадрів).
   Виконуючи функцію організатора, керівник створює  умови для ефективної праці, скоординованих дій працівників, зайнятих управлінням  і виробництвом. Для цього керівник повинен чітко розуміти цілі діяльності, уміти визначати найсуттєвіші в  даному періоді завдання, оцінити передумови, ресурси й методи їх вирішення.
   Як  спеціаліст керівник має бути професійно добре підготовленим, володіти знаннями й досвідом у конкретній сфері  діяльності, оскільки функціями його є грамотна постановка завдань, компетентний аналіз та ефективний контроль за їхнім виконанням.
   Функція керівника як споживача, генератора й передавача інформації ґрунтується  на широких комунікативних зв’язках його з зовнішнім і внутрішнім середовищем. Завдяки цим зв’язкам він приймає інформацію від її розповсюджувачів, експертів та підлеглих і сам є джерелом інформації для зовнішніх організацій і власного персоналу.
   Виховна функція керівника є особливо важливою, оскільки вона пов’язана  з керівництвом людьми та спрямована на розвиток трудового потенціалу кожної особистості й колективу в цілому. Для цього важливо, щоб керівник умів впливати на підлеглих по можливості не силою наказу, а переконанням, а також, щоб прийняті ним рішення стосовно результатів діяльності передбачали виховні наслідки.
   У взаєминах керівника з працівниками вирішальне значення має його авторитет. Авторитет керівника — це загальновизнаний неформальний вплив його на підлеглих, що базується на знаннях, моральних якостях, досвіді; це форма здійснення влади. Джерелами авторитету керівника є посадовий статус і завойований престиж. Доповнюючи один одного, вони створюють передумови для нормального функціонування організації.
   Посадовий авторитет визначається системою субординації в структурах управління, наданими повноваженнями щодо прийняття управлінських рішень і виконання їх підлеглими, зокрема й із застосуванням методів примусу. Він є правовою передумовою утвердження авторитету керівника.
   Лідер — це людина, здатна впливати на окремих  людей або групи, спрямовуючи  їх зусилля на досягнення цілей організації.
   Керівник-лідер  користується службовим і особистим  авторитетом. Для цього він повинен  володіти високорозвинутими діловими та особистісними якостями, здібністю  до спілкування та встановлення контактів  з персоналом.
   Характерні  риси діяльності ефективного керівника такі:
— формулювання принципів діяльності для своїх підлеглих і для всієї організації;
— делегування значної частини відповідальності іншим;
— урахування вимог конкретної ситуації;
— надання підлеглим можливості для самовираження;
— заохочення підлеглих до постановки перед собою високих цілей;
— раціональне використання робочого часу;
— потяг до самовдосконалення;
— використання конструктивної критики щодо діяльності організації;
— розумний ризик і відповідальність.
   Результативність діяльності керівника залежить від таких факторів, як особистісні якості, досвід роботи на керівній посаді, освіта в галузі управління та бажання працювати керівником.
   Для досягнення успіхів в управлінні персоналом керівникові потрібні відповідні здібності — як вроджені, так і набуті. Обов’язковими здібностями є такі:
— технічні — здатність професійно, кваліфіковано виконувати свої обов’язки;
— аналітичні — здатність ідентифікувати ключові фактори ситуації, їхню взаємодію та визначати ті, які заслуговують найбільшої уваги;
— діагностичні — здатність визначати проблеми організації та причини їхнього виникнення;
— концептуальні — здатність усвідомлювати причинно-наслідкові зв’язки, можливості координації діяльності для досягнення поставлених цілей найефективнішими способами;
— комунікативні — здатність сприймати й оцінювати людей, входити з ними в контакт, впливати на них та приваблювати до себе.
   Існує багато класифікацій якостей, необхідних керівникові. Наведемо одну з них, яка  враховує сім груп якостей:
— морально-етичні (особиста відповідальність за доручену справу, чесність і добросовісність, уважне ставлення до людей, принциповість, уміння сприймати критику й бути самокритичним);
— дисципліна та ставлення до праці (працелюбність, дисциплінованість);
— рівень знань (освіта, компетентність, ерудиція);
— організаційні здібності (діловитість, ініціативність, уміння працювати з підлеглими, чітко та ясно висловлювати думки, створювати команду, цілеспрямованість);
— забезпечення ефективної системи управління (уміння своєчасно приймати рішення, забезпечувати контроль за їхнім виконанням; уміння швидко орієнтуватися в ситуації та запобігати виникненню конфліктів);
—  риси характеру (урівноваженість, наполегливість, комунікабельність, порядність, скромність);
— інші якості (здоров’я, стаж роботи, зовнішній імідж).
   Оскільки  управління персоналом ґрунтується  на взаємовідносинах (формальних і  неформальних) керівника-лідера з підлеглими, то особливо високі вимоги ставляться до його психологічних якостей. Такими якостями є:
— атракція — здатність приваблювати до себе людей завдяки формуванню в них у процесі спілкування позитивних емоцій;
— чесність, порядність, правдивість, висока вимогливість до себе й підлеглих, відповідальність;
— справедливість, доброзичливість і повага в стосунках з підлеглими, здатність створювати в колективі сприятливу атмосферу;
— знання людської психології та індивідуально-особистісних властивостей підлеглих, методів ефективного впливу на них;
— емпатія (співпереживання) — уміння поставити себе на місце іншого, вникнути в його проблеми, потреби, інтереси, мотиви діяльності;
— толерантність — уміння в будь-яких умовах залишатися витриманим, терплячим, ввічливим щодо висловлювань думок іншими, розсудливим і не втрачати здатності приймати розумні рішення;
— рішучість, наполегливість, здатність до вольових дій;
— уміння мислити проблемно й перспективно, відрізняти реальні факти від суб’єктивних думок;
— високий рівень емоційно-вольової сфери, психологічна стійкість і врівноваженість;
— уміння впливати на людей, переконувати їх і добиватися взаєморозуміння.
   Центральним моментом творчого управління персоналом, виходячи з психологічних аспектів управління, є здібність керівника  позитивно впливати на працівників. Це означає, що його вплив обґрунтований, а підлеглі з розумінням виконують розпорядження.
   Методами  психологічного впливу на підлеглих  є навіювання (умовляння) та переконання .
   Навіювання (сугестія) — особливий вид цілеспрямованого, неаргументованого впливу на людину, коли інформація нею сприймається некритично, а згода досягається завдяки готовим висновкам.
   На  відміну від навіювання, переконання  як метод психологічного впливу на підлеглих спрямоване на формування в них поглядів і моральних  критеріїв щодо виконання своїх  обов’язків. Воно ґрунтується на використанні керівником логічних доказів для формування в підлеглих відповідних висновків і згоди діяти адекватно актуальним завданням і потребам діяльності.
   Основними способами переконання є інформування, роз’яснення та аргументація, у  результаті чого досягається розуміння цінності цілей та реальності їх досягнення. Важливими психологічними передумовами ефективного переконання підлеглих є надання їм можливості висловлювати свої думки, брати участь в обговоренні проблеми. Керівник при цьому не повинен тиснути на підлеглих і керуватися в психологічному впливі на них принципами доцільності, науковості, етичності.
   4.2. Соціально-психологічні  фактори трудової  поведінки персоналу 
   Для досягнення цілей організації керівники  повинні координувати роботу працівників і примушувати їх виконувати її. Для цього вони використовують різні способи мотивації. Мотивація — це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Вона нарівні зі сприйняттям, емоціями й досвідом є фундаментальним фактором поведінки людини. Поведінка розглядається як перетворення внутрішнього стану людини в дії щодо соціального значущих об’єктів. Трудова поведінка — це виконавська сторона трудової діяльності, зовнішній її прояв. Однак за ідентичними трудовими вчинками працівників приховується різна мотивація. Тож, щоб ефективно мотивувати персонал, керівники повинні знати природу людської поведінки, характер внутрішніх спонукальних сил.
   Основною  спонукальною силою людини, групи  є потреби. Потреба — це внутрішній стан фізіологічного або психологічного відчуття людиною нестачі чогось важливого для її життєдіяльності. Однак спонукальною силою потреби стають тоді, коли усвідомлюються людиною. Конкретно виражені усвідомлені потреби називаються інтересами, які і є реальною причиною трудової поведінки. Отже, потреби характеризують, що потрібно суб’єкту для нормального існування, а інтереси визначають, як треба діяти, щоб задовольнити потреби. І потреби, і інтереси пов’язані з активністю людини. Однак інтереси забезпечують вибірковість потреб, чим орієнтують і регулюють практичну діяльність людини. У сукупності потреби та інтереси формують внутрішню обумовленість трудової поведінки. На ідентифікації трудової поведінки працівників з їхніми внутрішніми спонуканнями (потребами) ґрунтуються змістовні теорії мотивації.
   Мотив розглядається як спонукання людини до активності, пов’язаної з намаганням задовольнити певні потреби.
   Розрізняють первинні і вторинні потреби. Первинні потреби за своєю природою є фізіологічними й абсолютно необхідними для виживання людини. Вторинні потреби є психологічними й усвідомлюються з досвідом, а тому значно більшою мірою відрізняються у людей, ніж первинні потреби. Це, зокрема, потреби успіху, поваги, причетності до когось (чогось), влади, самовираження.
   Трудова поведінка працівників, ефективність праці обумовлюються не тільки їхніми потребами, але й трудовою ситуацією, тобто комплексом умов, пов’язаних з організацією та оплатою праці. Трудова ситуація охоплює стимулювання (винагороду) та ціннісно-нормативні елементи управління.
   Сприйняття  окремими працівниками трудової ситуації не може бути однаковим, а тому мотивуючий вплив різних заходів повинен  бути індивідуальним. На такому підході  ґрунтуються так звані процесуальні теорії мотивації.
   У їх основі — різні ціннісні орієнтації працівників, тобто усвідомлено  сприйняті цінності. Цінність —  це поняття, що виражає позитивну  або негативну значимість предмета або явища, специфічне відображення у свідомості людини значущості предметів, явищ, певних сторін соціальної дійсності. Для різних працівників одні і ті ж цінності мають різну значимість.
   Усвідомлення  потреб і порівняння їх з предметами оточуючого світу є основою для  формування ціннісних уявлень особистості. У кожної людини формується певна система ціннісних уявлень, орієнтована на найважливіші для неї цінності, які називають базовими. Залежно від базових цінностей можуть змінюватися оцінки інших предметів і явищ. На основі ціннісних уявлень виникають ціннісні орієнтації особистості. Через ціннісні уявлення вони пов’язані з потребами.
   Цінність  праці полягає як у її самостійному значенні для розвитку особистості, реалізації її творчого потенціалу, самовира ження й самоутвердження, так  і в тому, що вона є способом задоволення  потреб у різних благах, які також є своєрідними цінностями для працівника.
   У цілому, процес мотивації трудової поведінки визначається конкретним станом соціальної групи, її соціальними  нормами, статусом працівника, системою потреб і соціально-психологічними формами їхнього відображення. Звідси мотив визначається як потреба, ціннісна орієнтація та інтерес суб’єкта, які спонукають його до прийняття рішення діяти певним чином у конкретній ситуації.
   Практичне використання цих засадничих соціально-психологічних  закономірностей в управлінні (зокрема  мотивації) персоналом повинно виходити з урахування:
— індивідуально-психологічних властивостей особистості працівника;
— впливу конкретної ситуації на поведінку працівника;
— відмінностей у сприйнятті соціальної реальності працівниками.
   Це  означає, що між працівниками існує  величезна кількість відмінностей щодо тих потреб, які для них  важливі. Крім того, різні працівники вибирають різні шляхи та способи  задоволення конкретних потреб, що зумовлюється їхнім життєвим досвідом.
   Відрізняються також оцінки працівників щодо спонукання їх до ефективної діяльності на основі винагороди. Винагорода — це все, що людина вважає для себе цінним. Однак, як зазначалося раніше, люди мають різні поняття про цінності, а значить, і оцінка винагороди та її цінність відрізняються.
   Звідси  випливає, що керівникам необхідно  враховувати індивідуальні потреби  працівників, динаміку структури цих  потреб у кожний конкретний період і домінуючі оцінки в системі винагород. Тільки в цьому разі можна ефективно впливати на трудову поведінку персоналу.
   4.3. Типи та причини  конфліктів, методи  їх розв’язання
   У процесі взаємодії та спілкування  людей через різні інтереси й  погляди можуть виникати конфлікти. У загальних рисах конфлікт визначається як відсутність згоди між двома або більше сторонами, якими можуть бути фізичні особи або групи працівників. При цьому кожна сторона робить усе можливе, щоб було прийнято її думку, і перешкоджає це робити іншій стороні. Існують й інші визначення конфлікту. Так, американський соціолог Л. Козер визначає конфлікт як боротьбу за цінності та претензії на певний статус, владу, ресурси, метою якої є нейтралізація, знищення або нанесення шкоди протилежній стороні. У цьому визначенні ясно й чітко названо цілі конфлікту та можливі дії в разі його виникнення.
   Виникненню  конфлікту передує конфліктна ситуація, яка передбачає:
— наявність  об’єкта конфлікту;
— протилежні цілі учасників конфлікту;
— відсутність  відкритих зіткнень, які усвідомлюються як конфлікт.
   Об’єктом  конфлікту є те, що викликає дану конфліктну ситуацію. Часто це зовнішній  привід, а не причина.
   Учасники  конфліктної ситуації не перебувають  постійно у ворожих стосунках, а  виступають в ролі опонентів як представники різних груп, підрозділів, організації в цілому. Тому сила кожного в досягненні перемоги неоднакова і визначається так званим рангом опонента. Так, опонентом першого рангу є індивід, який виступає від власного імені та переслідує особисті цілі; опонент другого рангу — це група, яка переслідує групові цілі; опонент третього рангу — структура, що складається з кількох груп, які взаємодіють. У більш складних організаційних структурах ранг опонентів може зростати.
   Обов’язковою  умовою переростання конфліктної ситуації в конфлікт є певні дії з боку опонентів, спрямовані на досягнення своїх цілей. Такі дії називаються інцидентом. Формула конфлікту (К) така:
К = конфліктна ситуація + інцидент.
   Сучасні погляди на конфлікт полягають у  тому, що навіть за ефективного управління в організаціях конфлікти не тільки можливі, а деякі навіть бажані. У таких випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає знайти альтернативні шляхи вирішення проблеми. Це функціональні (конструктивні) конфлікти, які ведуть до підвищення ефективності організації. Якщо конфлікти призводять до погіршення соціально-психологічного клімату, зниження трудової дисципліни, матеріальних втрат, емоційного напруження та стресів у конфліктуючих сторін, погіршення співробітництва між частиною працівників, зниження ефективності виробництва, то вони розглядаються як дисфункціональні (деструктивні).
   Наслідки  конфлікту залежать від того, наскільки  ефективно ним управляють. Щоб  управляти конфліктами, необхідно  знати причини їх виникнення. Найчастіше керівники вважають, що основною причиною конфліктів є зіткнення особистостей. Однак, як показує аналіз, фактори конфліктів пов’язані з процесом роботи, недоліками в організації виробництва, формами розподілу створеного продукту, різними інтересами працівників.
   Управління  конфліктами виходить з урахування їхніх типів. Розрізняють чотири типи конфліктів:
— внутріособистісний;
— міжособистісний;
— між  особистістю і групою;
— міжгруповий.
   Внутріособистісний  конфлікт найчастіше виявляється як ролевий і виникає, якщо:
— до працівника ставляться суперечливі вимоги відносно результатів його роботи;
— не узгоджені виробничі завдання й особисті потреби працівника;
— не збалансовані обов’язки, права та повноваження працівника;
— мають місце перевантаження або недовантаження працівника, стреси.
   Міжособистісні  конфлікти найбільш поширені й виявляються  як боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал та робочу силу, за схвалення  певних ідей, проектів тощо. Міжособистісний  конфлікт може виникнути між двома кандидатами на підвищення за наявності однієї вакансії. Зіткнення особистостей може спричинятися різними рисами характеру, поглядами, цінностями або невмінням спілкуватися.
   Конфлікт  між особистістю і групою може виникнути тому, що людина не дотримується норм і правил поведінки, які прийняті в групі. Причиною може бути й те, що працівник не відповідає експектаціям (очікуванням), які ставляться до нього з боку групи, або займає позицію, що відрізняється від позиції групи з певних питань. Конфлікт може виникнути між керівником і підлеглим, якщо керівник застосовує непопулярні в групі методи управління.
   Оскільки  організація складається з багатьох формальних і неформальних груп, то між ними можуть виникати конфлікти. Найчастіше міжгрупові конфлікти виникають через розбіжності в цілях та інтересах функціональних структурних груп, зокрема щодо матеріальних, фінансових, трудових ресурсів.
   Трудові конфлікти виникають між сторонами  соціально-трудових відносин через:
— установлення нових або зміну існуючих економічних умов праці та виробничого побуту;
— зміни в колективному договорі, угодах;
— невиконання  умов колективного договору, угоди  або окремих їхніх положень;
— невиконання  вимог законодавства про працю.
   Конфлікти можуть проходити як у відкритій, так і прихованій формах. Відкриті конфлікти розгортаються на діловій основі та характеризуються чітко вираженим зіткненням сторін. Під час прихованого конфлікту немає явно виражених агресивних дій.
   Причини виникнення конфліктів різноманітні. Вирізняють об’єктивні та суб’єктивні причини конфліктів. Останні характеризують суб’єктивне сприйняття людьми об’єктивних процесів, а також зумовлюються їхніми особистісними психічними властивостями.
 Основні причини конфліктів в організації  такі:
— обмеженість ресурсів, які необхідно поділити між структурними підрозділами;
— взаємозалежність завдань (у сучасному виробництві виконання завдання одним або групою працівників залежить від результатів роботи інших працівників або групи);
— відмінності в цілях (спеціалізовані підрозділи можуть надавати більшого значення своїм проблемам, а не всієї організації);
— відмінності в уявленнях, цінностях, манері поведінки, рівні освіти, життєвому досвіді;
— незадовільні комунікації (погана передача інформації є причиною, наслідком і каталізатором конфлікту, оскільки заважає зрозуміти ситуацію та погляди інших людей);
— різка зміна подій і ситуації.
   Суб’єктивними причинами конфліктів є схильність людини до конфліктних стосунків  з оточуючими, зумовлена її індивідуальними  особливостями. Серед них такі:
— неадекватна самооцінка власних можливостей і здібностей, яка суперечить оцінці з боку оточуючих;
— намагання завжди домінувати;
— консерватизм мислення, поглядів, переконань;
— надмірна принциповість і прямолінійність висловлювань;
— критична налаштованість;
— емоційні якості, зокрема тривожність, агресивність, роздратованість, упертість тощо.
   Ці  причини можуть стати справжніми причинами конфлікту тоді, коли вони стоять на перешкоді особистості  чи групи людей реалізувати свої потреби та інтереси. Разом з тим реакція людини в багатьох випадках визначається її соціальною зрілістю, прийнятними для неї формами поведінки, соціальними нормами та правилами. Участь людини (групи) в конфлікті зумовлюється значимістю поставлених цілей, а також необхідними зусиллями для їх досягнення. Чим важливіша мета, тим більше зусиль згоден прикласти суб’єкт конфлікту для її досягнення, а значить, тим сильнішим буде протистояння й жорсткішою взаємодія сторін.
   Конфлікти в організаціях проходять декілька стадій — зародження, розгортання, розквіту, затухання.
   На  стадії зародження конфлікт прихований і розвивається на психологічному рівні. На стадії розгортання конфлікту  зростає соціальна напруга, активізуються  дії сторін. Активні дії досягають  апогею на стадії розквіту конфлікту, коли загострюються й емоційні пристрасті. Стадія затухання конфлікту настає, коли ресурси обох сторін вичерпуються і вони приходять до згоди, завдяки чому припиняються активні дії та поновлюється робота.
   Конфлікт  може бути вирішений за допомогою таких трьох типів дій:
— односторонніх, коли кожен учасник діє на свій страх і ризик;
— взаємоузгоджених, наслідком чого є компроміс на основі взаємних поступок;
— інтегрованих, які передбачають співробітництво, спільний пошук вирішення проблеми.
   Оскільки  конфлікти можуть завдати організації  як матеріальних збитків, так і моральної  шкоди, то керівництво зацікавлене  в якнайшвидшому їх подоланні  та запобіганні виникненню. У цьому  разі під управлінням конфліктами  розуміють цілеспрямовані дії на ліквідацію (мінімізацію) причин появи конфлікту або корекцію поведінки його учасників. Запобігання конфліктам ґрунтується на ефективних способах управління конфліктною ситуацією. Існує декілька груп методів управління конфліктними ситуаціями:
— внутріособистісні;
— структурні;
— міжособистісні;
— агресивні  відповідні дії.
   Внутріособистісні методи розв’язання конфлікту полягають  у тому, щоб особистість правильно  організувала свою поведінку та спілкування  з іншими людьми. Зокрема, свої судження стосовно певних проблем не слід супроводжувати звинуваченнями в них іншої сторони, а висловлювати у формі побажань. Що ж до конфліктних особистостей, то за умови продовження ділових стосунків з ними керівникові під час спілкування слід зважати на те, що:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.