На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Труд как фактор производства и объект рыночных отношений

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 29.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Филиал  Российского государственного университета нефти  и газа имени И.М. Губкина в г. Оренбург 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

ПО  РЫНКУ ТРУДА
НА  ТЕМУ: «Труд как фактор производства и объект
рыночных  отношений» 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: Жасмухамбетова А.Б.
гр. ЭОз-К-21-10 

Преподаватель: Шафеев P.Ш.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оренбург 2011 
 

Содержание 

 

Введение

 
      За  десять лет экономических реформ у нас в стране сформировалась достаточно специфическая «российская модель» рынка труда. К сожалению, ее ключевые особенности не до конца осознаны даже экспертами, не говоря уже о политиках или общественном мнении. Общая картина обычно теряется за обсуждением многочисленных парадоксов и «нестандартных» механизмов приспособления. Российский рынок труда воспринимается, скорее, как нагромождение аномалий, нежели целостная и по-своему внутренне стройная система. Однако он ведет себя не хаотически, а подчиняется вполне определенной логике, вытекающей из особенностей сложившейся модели.
      Очевидно, что сохранение, дальнейшее развитие, эффективное использование трудовых ресурсов, как и возрождение российской экономики в целом, могут быть достигнуты только при следовании принципам, определяющим эволюцию современной рыночной цивилизации. Их суть состоит в том, что здоровье человека, его общая и нравственная культура, профессиональный, творческий потенциал являются могучим комплексным фактором научно-технического и социально-экономического развития, надежной основой процветания общества и стабильности государства.
      Цель  курсовой работы: определить наиболее важные моменты процесса формирования рынка труда.
      В соответствии с поставленной целью необходимо обозначить основные задачи, которые будут решены в работе:
    изучение функционирования рынка труда;
    определение и исследование проблем формирования рынка труда;
    выявление зависимостей между наукой о труде и другими науками;
    анализ производительности труда в Российской Федерации;
    выявление продуктивности деятельности работников Ноябрьского управления магистральных нефтепроводов.
      В данной курсовой работе предполагается раскрыть теоретически основные вопросы, касающиеся сущности и особенностей функционирования рынка труда. Также будет проведена параллель между наукой о рынке труда и другими смежными науками. Третью главу курсовой работы предполагается посвятить анализу производительности труда – одному из важнейших аспектов оценки эффективности деятельности рынка труда.
      В курсовой работе 42 страницы, 4 рисунка, 4 таблицы.
      Для проведения исследования были использованы учебники и научная литература отечественных авторов и публикации в российских периодических изданиях. Также для проведения анализа производительности труда Ноябрьского управления магистральных нефтепроводов была использована пояснительная записка к годовой бухгалтерской отчетности данного предприятия за 2005 год.
 

Глава 1. Рынок труда: сущность, основные компоненты

1.1. Сущность рынка труда

 
      Рынок труда исторически возник тогда, когда произошло отделение работника (крепостного крестьянина, ремесленника) от средств производства, прежде всего от земли, с предоставлением ему юридической свободы. Однако, став юридически свободным, но лишенным средств производства, он оказался без средств к существованию. Чтобы не умереть с голоду, он вынужден продавать свою способность к труду, или рабочую силу. Так появился новый товар, который дал название новому рынку.
      Если  говорить более конкретно, то понятие  «рынок труда» выражает социально-трудовые отношения, связанные: с передачей права пользования рабочей силой на определенное время работодателю; с установлением величины заработной платы, продолжительности рабочего дня, условий труда, продолжительности оплачиваемого отпуска, оплаты труда сверх установленного государством времени труда в выходные и праздничные дни, компенсаций в случаи болезни или получения инвалидности; с остановкой производства на какое-то время (например, на время забастовки), с потерей работы в связи с увольнением не по вине работника и т.д.
      Вместе  с тем, в понятие «рынок» входит механизм его реализации, который выступает в форме модели «спрос-предложение» и функционирует на основе конкуренции и информации, поступающей в виде изменяющихся цен.
      Итак, рынок труда – это совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Центральным отношением, выражающим сущность данной совокупности, выступает отношение по поводу обмена функционирующей рабочей силы на жизненные средства, т.е. на реальную заработную плату (номинальную зарплату с учетом цен на товары, представленные в жизненных средствах). Реализация этого отношения происходит на основе действия механизмов спроса-предложения товаров рабочей силы и жизненных средств. В этом процессе участвует государство. Оно устанавливает минимальную заработную плату и продолжительность рабочего дня, величину пособий по безработице и некоторые другие параметры. Механизм реализации социально-трудовых отношений в целом выступает как государственно-рыночный. В результате достигается определенный баланс интересов трудящихся, работодателей и государства. [14, С. 22-23]

1.2. Особенности функционирования рынка труда

 
      Рынок труда как часть товарного  рынка функционирует по тем же законам, что и рынок конечных товаров. Однако по отношению к последнему он имеет некоторые особенности.
      Первая  группа особенностей связана с взаимодействием  рынка труда и рынка товаров. Оно заключается в том, что спрос на рабочую силу является производным, зависимым от спроса на конечную продукцию. Отсюда, чем выше спрос на продукцию предприятия, тем больше спрос на рабочую силу со стороны данного предприятия и, наоборот, чем меньше спрос на продукцию предприятия, тем меньше с его стороны спрос на рабочую силу.
      Но  на эту общую прямую зависимость  оказывают влияние ряд факторов: научно-технический прогресс, соотношение  конкуренции и монополии на товарном рынке и рынке труда и эластичность спроса по цене. Эти факторы изменяют прямую зависимость, упомянутую выше, делают ее противоречивой. Предложение труда отдельного человека зависит от величины заработной платы (цены труда). При равновесной и близкой к ней цене труда действует прямая, а при очень высокой оплате – обратная зависимость между заработной платой и предложением труда, что связано с эффектом дохода и эффектом замещения.
      Вторая  группа особенностей функционирования рынка труда связана с особенностями  самого товара – рабочая сила. Среди них можно отметить следующие:
    неотделимость собственности на товар – рабочую силу от ее владельца. На рынке труда покупатель приобретает только право использования и частичного распоряжения рабочей силой в течение определенного времени. Но покупатель не должен (хотя на практике это случается, и нередко) нарушать права работника. За их нарушение работодатель (покупатель) может нести юридическую ответственность. Кроме того, он может понести экономический ущерб от утраты лояльности работника к фирме. Ведь работник может работать по правилам, трудиться с разной отдачей;
    необходимость регламентации взаимоотношений работодателей и наемных работников, что связано с наличием большого числа институциональных структур типа профсоюзов, объединений работодателей, разветвленной системы законодательства, социально-экономических программ;
    высокая степень индивидуализации сделок, обусловленная переходом от коллективных договоров к контрактной системе найма, различным профессионально-квалификационным уровнем рабочей силы, разнообразием технологий, организации труда и т.д.;
    важная роль неденежных аспектов сделки (содержания и условий труда, гарантий сохранения рабочего места, перспектив профессионального роста и т.п.).
      Третья  группа особенностей рынка труда связана с обменом товара рабочая сила, который отличается от обмена вещных товаров. Процесс обмена рабочей силы включает три момента и совершается в трех сферах. Он начинается в сфере обращения товара – рабочая сила (рынок труда), продолжается в сфере производства и завершается на рынке вещного товара. В сфере обращения товара – рабочая сила заключается договор о передаче права пользования способностью к труду работодателю, в котором фиксируется величина возможной заработной платы, оклада – это потенциальный обмен, представляющий собой юридическую сделку. В сфере производства происходит реальный обмен функционирующей рабочей силы на номинальную заработную плату. В сфере товарного рынка происходить обмен поминальной заработной платы на необходимые работнику товары – жизненные средства. Только после этого акта возможна следующая фаза – воспроизводство (формирование) рабочей силы. [12, С. 50-51]

1.3. Основные компоненты рынка труда и механизм их взаимодействия

 
      Рынок труда, как любая система, имеет свою структуру. Она имеет общие элементы в разных странах, но вместе с тем могут быть и некоторые отличия. В зависимости от целей анализа структурирование рынка можно осуществлять по разным критериям. Но, прежде всего, следует выявить структуру рынка труда, как такового, независимо от страновых и других особенностей. Это можно сделать по важнейшим, необходимым для функционирования современного цивилизованного рынка труда, компонентам:
    субъекты рынка;
    юридические нормы, экономические программы, трехсторонние соглашения и коллективные договоры;
    рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена труда, конкуренция);
    безработица и социальные выплаты, связанные с ней;
    инфраструктура рынка труда,
    альтернативные виды деятельности.
      Субъекты  рынка труда. К субъектам рынка труда относятся наемные работники (и их союзы), работодатели (и их объединения) и государство (его органы).
      Наемные работники – самая многочисленная часть субъектов рынка труда. К ним относятся люди, не имеющие средств производства, живущие за счет продажи своих способностей к труду – рабочей силы. Их благосостояние, воспроизводство зависит от того, насколько успешно они могут продать свою рабочую силу – заключить контракт, получить работу. В условиях экономического неравенства работника и работодателя более или менее достойной заработной платы наемные работники могут добиться, если сумеют объединиться в профессиональную организацию, которая будет отстаивать их интересы. Однако профсоюзы в России еще слабы, им не удается добиться решения своих самых насущных задач – повышения заработной платы, прежде всего минимальной до уровня прожиточного минимума, проведения се индексации в связи с инфляцией, своевременной выплаты (для многих коллективов предприятий). Наемные работники России еще полностью не осознали своих интересов, не научились их отстаивать перед работодателями и государством. [10, С. 269]
      Работодатели. К ним относятся люди, работающие самостоятельно и постоянно нанимающие на работу одного и более человек. Доля работодателей в составе работающего населения невелика, несколько превышает 10%, статистика пока не дает точной величины этого слоя среди занятых. К работодателям относятся как собственники средств производства, владельцы фирм, предприятий, так и наемные управляющие (директора) в крупных акционерных компаниях и на государственных предприятиях. Роль их в экономике велика. От их знаний, умения, предпринимательских способностей во многом зависит эффективность работы предприятий, экономическая жизнь в стране, стагнация или экономический рост, расширение воспроизводства на инновационной основе.
      Государство и органы местного самоуправления, как субъекты рыночных отношений выполняют разнообразные функции. В социально-трудовой сфере к ним можно отнести:
    функции создания условий для развития рыночных отношений, обеспечения полной занятости путем стимулирования сохранения и создания новых рабочих мест во всех секторах экономики, развития рабочей силы;
    разработку законов, юридических норм и правил и обеспечение правопорядка;
    защиту всех субъектов рынка труда;
    регулирование рынка труда;
    функцию работодателя на государственных и муниципальных предприятиях.
      Государство в современной рыночной экономике  выполняет активную роль, создавая условия ее развития. Российское государство  тоже должно предпринимать все необходимые усилия в этом направлении, опираться на достижения экономической науки в целом, а не только на представления отдельных школ. [15, С. 137]
      Второй  компонент – юридические нормы и экономические программы. Их разработка и совершенствование осуществляется всеми государствами с рыночной экономикой. Для макроэкономической стабилизации экономики России и перехода к экономическому росту, способному обеспечить полную занятость, тем более необходима последовательная и настойчивая работа по принятию недостающих и совершенствованию имеющихся законов, других правовых норм и актов, которые создавали бы равные возможности для реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений, и осуществление жесткого контроля за их выполнением. Неисполнение законов является слабым местом российского государства. Усиление контрольных функций и ответственности за нарушение законодательства является важнейшей задачей исполнительной власти.
      Важное  значение для функционирования рынка  труда имеют федеральные и региональные программы содействия занятости населения и разработанные на их основе программы и подпрограммы по отдельным направлениям деятельности государственной службы занятости.
      Повысить  цивилизованный характер социально-трудовых отношений способно социальное партнерство и его новая форма – трипартизм. Генеральные, региональные, отраслевые соглашения и коллективные договоры создают для этого определенные предпосылки. Но необязательность их выполнения снижает их ценность. Повышение ответственности всех сторон за их реализацию является актуальной задачей.
      Третий  компонент – рыночный механизм. Это важнейший компонент рынка труда, поэтому на нем следует остановиться более подробно.
      Механизм  рынка труда представляет собой  взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда (функционирующей рабочей силы). Он имеет определенную структуру, которая включает следующие элементы: спрос на труд (рабочую силу), предложение труда (рабочей силы), цену труда (цену рабочей силы), конкуренцию. Взаимодействие указанных элементов получило название механизма спроса и предложения, или ценового механизма, т.е. такое же название, как и на любом рынке ресурсов или товаров. [6, С. 198-199]
      Спрос на труд (обобщенный покупатель) выражает потребность работодателей в работниках, необходимых для производства товаров и услуг. Предложение рабочей силы (обобщенный продавец) выражает определенное количество занятых наемных работников, обладающих определенными знаниями и квалификацией, а также ту часть трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе с учетом располагаемого дохода и возможностей проводить свое время.
      Цена  рабочей силы – это цена жизненных средств, которые необходимы для нормального воспроизводства рабочей силы. Но она не автоматически выплачивается наемным работникам, а является предметом договора (торга) между ними и работодателями. В результате, каждый из них выступает со своей ценой. Наемный работник (продавец) старается подороже продать, а работодатель (покупатель) стремится подешевле купить. В итоге договорная заработная плата устанавливается на уровне ниже цены продавца, но выше цены покупателя.
      Графически  взаимоотношение работодателей  и наемных работников можно выразить с помощью кривых спроса и предложения. Наиболее общее представление об этом процесс дает модель спроса и предложения, излагаемая в версии представителей классического и неоклассического направления экономической мысли (рис. 1.).
 

      
Зарплата  

              DS2
 W2  S – предложение труда
 W0         D – спрос на труда
 W1
                   SD1
                  Численность занятых 
                          L,        L
      Рис. 1. Спрос и предложение на рынке  труда. [11, С. 62]
      На  рис. 1. видно, что если под действием каких-либо факторов заработная плата снизится до уровня W0 то в этом случае часть работников может уволиться. Предложение труда составит величину S1. При сохранении спроса па производимый товар спрос на рабочую силу будет равен D1, т.е. возникнет дефицит рабочей силы. В результате между работодателями возникает конкуренция за наем рабочей силы. Они будут стараться повысить вознаграждение за труд, чтобы привлечь рабочих на свои предприятия. В результате заработная плата может возрасти до величины W2. При таком уровне заработной платы предложение труда возрастет до величины S2. Но такое вознаграждение может повысить издержки работодателей и обусловить повышение цен на товары. Тогда реализация их будет затруднена. Поэтому работодатели будут вынуждены или сократить производство, или снизить заработную плату. Спрос на рабочую силу упадет до величины D2. Конкуренция между наемными работниками облегчит задачу снижения уровня заработной платы работодателями. В результате работники будут снижать свои требования к уровню зарплаты. Она понизится до W0, где спрос и предложение уравняются, интересы работодателей и работников совпадут. Рынок придет в состояние равновесия. Это не значит, что на предприятиях не будет других вознаграждений. Но зарплата на уровне W0 станет доминирующей, с которой будут считаться работодатели и работники. Данная цена труда (зарплата) становится равновесной. Следовательно, равновесная цена – это такая цена труда, при которой объем спроса равен объему предложения. Так действует модель конкурентного рынка.
      В указанных зависимостях проявляется  действие законов спроса и предложения, конкуренции, стоимости, общественной полезности рабочей силы и предельной производительности труда. Наиболее полно они проявляются на чисто конкурентном рынке. Но сегодня такой рынок – лишь идеальная модель. На рынке труда действуют силы, которые могут диктовать свои условия. Так, на него оказывает сильное воздействие монопсония (монополия) покупателя. Монопсонисты (например, крупные фирмы, от которых зависит экономика многих мелких и даже крупных городов) могут диктовать цену труда в сторону ее понижения, если работникам больше некуда трудоустроиться, либо количество предприятий в таких населенных пунктах невелико.
      На  рынок труда оказывает влияние  и монополия продавца рабочей  силы. В данном случае монополистом может выступить какой-либо сильный профсоюз. Он может поднять цену труда выше равновесной и поддерживать ее, сокращая предложение труда. При повышении зарплаты работодатель вынужден часть рабочих уволить или трудоустраивать их через профсоюз (только членов профсоюза). Последний ограничивает прием новых членов в сам профсоюз. Подобные профсоюзы в некоторых странах создаются на отдельных предприятиях и являются закрытыми, например, в США профсоюзы каменщиков, столяров, водопроводчиков (модель рынка труда с учетом деятельности профсоюзов). [15, С. 142]
      Но  встречаются ситуации, когда силы работодателей и профсоюзов бывают равны, тогда взаимодействие спроса и предложения осуществляется по схеме, близкой к конкурентному рынку (модель двусторонней монополии). Дж.М. Кейнс выявил ограниченность представлений классической школы по вопросам функционирования рыночного механизма. В своей макроэкономической теории занятости он исходил из определяющей роли совокупного спроса в обществе, который управляет реальным объемом производства и, следовательно, спросом на труд. Кейнс показал, что у государства есть реальные возможности обеспечить эффективный спрос в экономике с помощью проведения стимулирующей кредитно-денежной и бюджетно-налоговой политики. А эффективный спрос позволит при той же реальной заработной плате, определяемой классиками (а позже неоклассиками) как равновесная цена труда, занять большее число желающих работать, снизить безработицу, т.е. точка равновесия сместится вправо.
      Схематически  это показано на рис. 2.
     P          AS2 
 

           AS2   D0  D 
 

                                   AD1       AD2      Q(nL)
                               Q1         Q2
      Рис. 2. Увеличение совокупного спроса и  производства (занятости) по Кейнсу. [9, С. 106]
      С увеличением совокупного спроса с AD, до AD2 реальный объем производства и занятости увеличивается с Q1 до Q2 при неизменной цене Р, (реальной заработной плате). Вместе с тем точка D (пересечение кривых совокупного спроса AD2 и совокупного предложения AS2) показывает предел позитивного воздействия роста совокупного спроса и повышение реального объема производства и занятости. Она показывает не только эффективный спрос, но и эффективную занятость, т.е. состояние, при котором совокупная занятость в случае дальнейшего ее увеличения (за пределы точки D) не реагирует на повышение совокупного спроса ростом реального объема продукции. Кривая совокупного предложения (AS2) резко устремляется вверх. Иначе говоря, дальнейшее увеличение совокупного спроса (за пределы AD2) провоцирует инфляционный рост, т.е. увеличение ценового, а не физического объема производимой продукции (Q2).
      Четвертый компонент – безработица и социальные выплаты, связанные с ней, – является обязательным для современного цивилизованного рынка труда. Действие законов рыночного хозяйства сопровождается постоянным высвобождением с предприятий и привлечением на предприятия рабочей силы. При этом число принимаемых работников не перекрывает полностью число увольняемых. В результате возникает и постоянно поддерживается безработица. Значительная часть безработных нуждается в определенной помощи в поиске работы, переподготовке, в материальной поддержке на период отсутствия работы и заработка. В XX в. сначала более развитые, а затем все большее число государств стали принимать законы о занятости населения, в которых предусматривается такая помощь, в том числе компенсации при увольнении, выплаты пособий по безработице, оказание материальной помощи.
      Пятый компонент – рыночная инфраструктура – представляет собой совокупность институтов содействия занятости, профессиональной подготовки и переподготовки кадров, профессиональной ориентации трудоспособного населения. В нее входит целая сеть фондов занятости, бирж труда (центров занятости), центров подготовки и переподготовки рабочей силы и др. [9, С. 108]
      Фонды занятости являются организацией, аккумулирующей страховые взносы работодателей (а  во многих странах и страховых  взносов с заработка работающих) и занятых индивидуально-трудовой деятельностью, ассигнования бюджета, добровольные взносы предприятий и граждан.
      Государственные и частные службы занятости осуществляют содействие гражданам в трудоустройстве. Государственная служба занятости  является основным элементом инфраструктуры рынка труда, через се центры в России в конце 90-х годов проходило более 5 млн. в год безработных и желающих получить информацию (она предоставляется бесплатно) о работе.
      Наряду  с ней в России существует около 200 негосударственных структур занятости. Вместе с тем, следует отметить, что Международная организация труда выступает против платности предоставляемых службами занятости услуг безработным.
      Центры  подготовки и переподготовки рабочей  силы осуществляют переподготовку, переквалификацию работников, обеспечивают повышение ее конкурентоспособности, оказывают помощь безработным в поиске работы.
      Наконец, шестой компонент – альтернативные виды деятельности. К ним можно отнести общественные работы (оплачиваемые), надомный труд, работы по контракту на определенный срок (выполнение определенного заказа), работа в фирмах временной занятости, трудоустройство несовершеннолетних граждан на временную работу и другие виды гибкой занятости.
      В отличие от традиционных систем организации  труда, регулируемых коллективными договорами, гибкие виды занятости регулируются контрактами.

1.4. Проблема формирования  рынка труда: незанятость в России – вынужденная или добровольная?

 
      Переход к рыночной экономике в странах  Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ) вызвал сокращение занятости п как следствие рост безработицы. Россия не является исключением: в 2005 г. уровень безработицы составил около 12% рабочей силы. Российский рынок труда нашел свои весьма специфические способы адаптации к меняющимся экономическим условиям п макроэкономическим токам. В области спроса на труд – это значительное снижении реальной заработной платы, накопление долгов по оплате труда, распространение неполной занятости. Со стороны предложения труда адаптация носит более ортодоксальный характер - это заметное падение экономической активности, проявляющееся в массовом уходе с рынка труда.
      Отток с рынка труда во всех странах  ЦВЕ в первые годы реформ существенно способствовал снижению занятости. Рост доли неактивного населения был обусловлен чрезмерно высоким уровнем участия в рабочей силе и полной занятостью, характерными для социалистической экономики. В то же время уменьшение реальной зарплаты и крайне низкий уровень пособий но безработице в некоторых странах (прежде всего СНГ) также могли служить причиной отказа от занятости и активного поиска работы.
      Стимулирование  сокращения предложения труда как  способ предупреждения безработицы – один из элементов политики на рынке труда. Многие страны сознательно регулировали этот процесс путем поощрения досрочного выхода па пенсию, увеличения периода обучения молодежи, предоставления оплачиваемых отпусков матерям по уходу за детьми и т.д. Считалось, что последствия названных мер в целом социально более приемлемы, чем рост безработицы, и в большинстве случаев являлись результатом добровольного выбора людей. [18, С. 113]
      В России в течение всего периода  рыночных реформ наблюдается постоянный рост доли экономически неактивных граждан в общей численности трудоспособного населения. В 2000 г. почти каждый второй вне рынка труда находился в трудоспособном возрасте; из них каждый третий изъявлял желание работать. Почему же люди, трудоспособные и желающие работать, уходят с рынка труда?
      Если  безработным россиянам посвящено  много научных работ, то о не участвующих в экономической жизни написано крайне мало. Они фактически не существуют для исследователей рынка труда. По-видимому, предполагается, что их статус как неактивных стабилен, и они не представляют ни интереса с точки зрения занятости, ни опасности с точки зрения безработицы. Многие специалисты считают, что экономически неактивные включают часть фактически безработных – тех, кто отчаялся найти работу или не верит в то, что приемлемую работу найти можно. В качестве аргумента иногда приводится ссылка на то, что граница между безработными и неактивными очень условна, так как определяется жесткой формулировкой МОТ. Поэтому целесообразнее говорить о занятых и незанятых, не разделяя безработных и неактивных. В любом случае показатель уровня незанятости дополняет данные о безработице при описании состояния рынка труда. Например, измеренный уровень безработицы уменьшится, если некоторые работники, столкнувшись с трудностями в поиске работы, выйдут из состава рабочей силы. Показатель уровня безработицы не отражает эту скрытую безработицу и поэтому может дать неточный сигнал политикам. Уровень незанятости является очень полезным индикатором, поскольку принимает во внимание потерю надежды па трудоустройство.
      По  отношению к рынку труда индивидуум может находиться в одном из трех состояний. Он (она) считается занятым, если имеет работу; числится безработным, если не имеет работы, но активно ее ищет. В сумме запятые и безработные составляют экономически активное население. Если человек (в соответствующем возрасте) не имеет работы и ее не ищет, то он считается экономически неактивным и находится вне рынка труда. Точная классификация населения по этим трем статусам обычно осуществляется в соответствии с общепринятыми определениями МОТ на основе данных выборочных обследований домохозяйств.
      Занятыми  считаются лица в возрасте 15-72 лет, которые в анкете обследования указывают, что они имеют работу или находятся в отпуске (оплачиваемом или неоплачиваемом), а также те, кто имел случайную оплачиваемую работу в течение обследуемого периода. Все остальные не заняты в экономике. Те, кто, отвечая на вопросы анкеты, указал, что в течение обследуемого периода: а) не имел работы, приносящей доход; б) искал работу и в) готов приступить к работе в течение двух педель, являются безработными.
      Только сочетание названных трех условий "делает" человека безработным в экономико-статистическом смысле. Если же человек не занят, но при этом либо не ищет работу, либо не готов к ней приступить, он не считается безработным. Такому сочетанию ответов соответствует статус экономически неактивного (ой) и он (она) находится вне рынка труда. Неявно предполагается, что выбор экономической неактнвности – добровольное решение. [19, С. 63-64] 

 

Глава 2. Структура наук о труде и персонале. Их взаимосвязи с другими науками

 
      Определение предмета любой науки всегда будет  неполным, ибо точно определить можно лишь нечто сформировавшееся, законченное, т.е. то, что наукой быть не может. Исходя из этого, будет обсуждать не столько сущность отдельных наук о труде и персонале, сколько проблемы, которыми заняты соответствующие специалисты. Однако надо учитывать, что теория управления человеческими ресурсами основана как на производственном опыте, так и на логике развития науки.
      Трудовая  деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно – со второй половины XIX в. Цель таких исследований, начатых американским инженером Ф. У. Тейлором, состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое получило название «научная организация труда». В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда».
      В рамках науки об организации труда  сформировался ряд относительно обособленных разделов: «нормирование  труда», «заработная плата», «профессиональный отбор» и др.
      С начала XX в. стали публиковаться статьи и книги по управлению производственными коллективами, обучению персонала, методам повышения производительности, улучшению условий труда, взаимоотношениям сотрудников предприятий.
      Формирование  наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. В 60-е гг. нашего века на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х гг. можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Все большее распространение получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам увеличения производительности физического труда, то во второй половине нашего столетия преобладает гуманитарный подход, усиливается внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.
      Как и в любой области знания, в  науках о труде и персонале происходит процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук, как правило, еще не получили достаточной определенности. Поэтому рассмотрим вначале основные разделы системы современных научных представлений о труде и персонале. После этого можно обсуждать предметы отдельных наук и учебных дисциплин. [14, С. 83-84]

2.1. Основные взаимосвязи  науки о труде

 
      В настоящее время в обсуждаемой  области знания сформировались следующие основные проблемы, направления и разделы.
    Производительность труда. В этой проблеме центральное место занимают методы сопоставления затрат и результатов труда, оценки вклада сотрудников и коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определения факторов увеличения выпуска продукции и снижения затрат труда. На основе теории производительности формируются критерии оценки деятельности людей и хозяйственных систем.
    Человеческий капитал определяется совокупностью качеств человека (здоровье, образование, профессионализм и др.), влияющих на результаты его деятельности и соответствующие доходы. В частности, теория человеческого капитала позволяет оценить целесообразность затрат на обучение в зависимости от предполагаемого прироста доходов и длительности 
    использования полученных знаний.

      3. Условия труда определяются параметрами производственной среды (шум, температура воздуха, запыленность, вибрация и др.), выполняемой работы (темп движений, масса перемещаемых грузов, монотонность и т. д.), режима труда и отдыха, психологической и социальной атмосферы. Важней 
шей характеристикой условий труда является безопасность деятельности человека. Установлены нормы неблагоприятных воздействий на организм человека, которые должны соблюдаться любым предприятием. При улучшении условий труда растет его производительность. Но это требует соответствующих затрат. Отсюда возникает проблема оптимизации условий труда с учетом взаимосвязи.

    Проектирование трудовых процессов включает выбор наилучших способов выполнения работ, распределение их общего объема между исполнителями, проектирование рабочих мест, систем обеспечения материалами, инструментом, энергией, другими ресурсами.
    Нормирование труда состоит в установлении объективно необходимых затрат и результатов труда по элементам производственного процесса. Наиболее широко применяются нормы затрат рабочего времени на единицу работы. Наряду с ними используются также нормы численности персонала, нормы интенсивности труда и другие нормы.
    Планирование численности персонала включает определение результатов деятельности предприятия в зависимости от численности сотрудников, расчет нормативной трудоемкости продукции, источников привлечения персонала, динамики персонала на предприятии с учетом предполагаемых изменений в продукции и технологии.
    Отбор, обучение и аттестация направлены на повышение качества персонала. Для достижения этой цели разработаны системы конкурсного приема на работу, повышения квалификации сотрудников, оценки результатов их труда.
    Мотивация – это процесс побуждения человека к плодотворной деятельности исходя из его потребностей и целей предприятия. Согласование интересов сотрудников и предприятия осуществляется в соответствии с характеристиками персонала и производственными ситуациями.
    Формирование доходов и оплата труда. В этом разделе рассматриваются источники доходов, причины их дифференциации, факторы, определяющие структуру и уровень оплаты труда, формы и системы заработной платы.
    Взаимоотношения в трудовых коллективах определяются экономическими, психологическими и социальными факторами. Поскольку сотрудники предприятия различаются по полу, возрасту, интересам, образованию, социальному положению и другим признакам, объективно возможны противоречия и конфликты, которые при определенных условиях могут мешать продуктивной работе. Одна из важнейших задач управления персоналом состоит в том, чтобы обеспечить конструктивное сотрудничество индивидуумов и социальных групп.
    Рынки труда и управление занятостью. Этот раздел посвящен анализу рынков труда, факторам, определяющим занятость населения, политике предприятия в области занятости, организации трудоустройства, системам обучения безработных новым профессиям, социальной защите малообеспеченных слоев населения.
    Маркетинг персонала исследует действия предприятия по обеспечению человеческими ресурсами, в том числе политику предприятия на рынках труда.
    Контроллинг персонала – это регулирование деятельности предприятия в области персонала. Контроллинг персонала включает решение комплекса задач планирования, учета и контроля. Важным аспектом рассматриваемой функции является определение нормативных значений и точек контроля показателей, характеризующих состояние человеческих ресурсов предприятия. Контроллинг персонала осуществляется ни оперативном, тактическом и стратегическом уровнях.
    Организация управления персоналом изучает формы, Методы и процедуры, обеспечивающие результативную работу службы персонала предприятия. В частности, речь идет о структуре этой службы, ее месте в системе управления фирмой, о правовых аспектах приема на работу, увольнения, изменения служебного положения. [10, С. 278]
      На  основе рассмотренных проблем и  разделов наук о труде и персонале можно дать характеристику предметов этих наук. Наиболее отчетливо определены области физиологии труда, психологии труда, эргономики, науки о безопасности труда, социологии труда, трудового права.
      Физиология  труда изучает воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека. Выводы этой науки используются при разработке режимов труда и отдыха, проектировании рабочих мест, совершенствовании условий труда и его нормировании.
      Психология  труда изучает психологические характеристики человека в процессе трудовой деятельности. Результаты психологических исследований используются при профессиональном отборе, организации коллективной работы, управлении в конфликтных ситуациях, разработке систем мотивации.
      Эргономика  является научной основой проектирования человекомашинных систем, в том числе станков, пультов управления, инструментов, транспортных средств. Эргономика использует результаты, полученные в инженерной психологии, технической эстетике, психологии труда, теории проектирования, общей теории систем.
      Наука о безопасности труда исследует весь комплекс программ, связанных с обеспечением безопасной трудовой деятельности. Выводы этой науки особенно важны в химических и металлургических производствах, ядерной энергетике, при работе на большой высоте, при низких и высоких температурах, других экстремальных условиях.
      Социология  труда исследует взаимоотношения людей и социальных групп в производственных коллективах. Прежде всего, анализируются проблемы, обусловленные различием людей по таким признакам, как пол, возраст, национальность, раса, образование, воспитание, политическая ориентация, имущественное положение, отношение к религии, место в иерархии предприятия.
      Трудовое  право анализирует комплекс юридических аспектов труда и управления. Это особенно важно при найме и увольнении, разработке систем поощрений и наказаний, решении имущественных проблем, управлении социальными конфликтами.
      Наука об организации труда чаще всего рассматривается как теоретическая основа проектирования трудовых процессов и рабочих мест. Общепризнано, что важнейшей проблемой организации труда является оптимизация взаимодействия работников, т.е. разделения и кооперации труда.
      Наряду  с этим многие российские специалисты  трактуют предмет науки об организации  труда значительно шире, включая в эту науку проблемы условий, нормирования и оплаты труда, подготовки кадров и мотивации труда. При таком понимании предметы организации труда и управления человеческими ресурсами практически совпадают.
      Экономика труда традиционно включает проблемы производительности и эффективности труда, человеческого капитала, трудовых ресурсов, рынка труда и занятости, доходов и заработной платы, планирования численности. Некоторые авторы относят к экономике труда и проблемы нормирования.
      Нормирование  труда как наука исследует принципы и методы установления затрат труда, его результатов, соотношений между численностью персонала различных групп и количеством единиц оборудования.
      К науке об управлении персоналом принято относить проблемы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовых коллективах, процедур управления.
      Наряду  с этим существует широкое толкование управления персоналом (как управления человеческими ресурсами). В этом случае объектами исследования становятся все рассмотренные выше проблемы труда и управления персоналом.
      Таким образом, имеются различные представления  о том, какие проблемы исследует та или иная наука о труде и персонале. В частности, проблемы мотивации относят и к организации груда, и к экономике труда, и к управлению персоналом. Такая ситуация не только в России. Например, в Германии выделяют науку о труде (Arbeitswissenschaft), экономику персонала (Personal-wirtschaft) и управление персоналом (Personalmanagement).
      Взаимосвязи наук о труде и персонале, в  том числе экономики и социологии труда, с техническими, экономическими, биологическими, социальными правовыми и другими науками объективно обусловлены многоаспектностью проблем труда. [12, С. 107-108]

2.2. Важнейший элемент  анализа рынка  труда – производительность труда

 
      Под производительностью в широком  смысле слова в современной экономической теории понимают соотношение между выпуском товаров в виде продукции и услуг, с одной стороны, и затратами на этот выпуск, с другой. Ее иногда называют многофакторной производительностью, имея в виду, что на нее оказывают воздействие практически все факторы производства.
      В долговременном периоде рост подобного  соотношения означает лучшее использование не только и финансовых, и материальных, и энергетических, и технологических, но и трудовых ресурсов, он означает восходящее развитие экономики. В относительно кратковременном периоде такой рост не обязательно свидетельствует о росте уровня и качества жизни, то есть о росте социальной составляющей экономического развития.
      Уменьшение  же этого соотношения означает спад не только экономический, но и, неизбежно, социальный.
      Как уже отмечалось, понятие производительности в широком понимании этого  термина учитывает и трудовые затраты, и затраты капитала, и материальные затраты. Оно применимо для любых, ориентированных на прибыль, организаций. Значение этого показателя еще и в том, что страны с самой высокой производительностью, а не с самыми большими материальными и энергетическими ресурсами, становятся экономическими лидерами.
      Производительность  труда — это показатель эффективности  трудового процесса, выражаемый отношением результатов производства к соответствующим затратам непосредственного, живого труда. [8, С. 211]
      Можно различать следующие виды показателя производительности труда. Индивидуальная производительность труда — это производительность отдельного конкретного работника или изданном производственном участке, предприятии; локальная производительность труда — это производительность труда в регионе или отрасли; а общественная производительность труда — это производительность труда по народному хозяйству, экономике страны в целом.
      

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.