На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Управление персоналом в спортивной организации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 30.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Дальневосточный федеральный университет
Институт физической культуры и спорта
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Контрольная работа по
Менеджменту и  экономике
 
Управление  персоналом в организациях
физкультурно-спортивной направленности
 
 
 
 
Студента 4 курса института
Физической культуры и  спорта
Заочного отделения ДВГУ
Очилдиева Р.Б.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Владивосток
2011 г.
    Общие принципы и методы управления персоналом (функции, структуру, теории кадрового менеджмента, управление поведением персонала, формирование условий труда и т.д.)
 
Под управлением персоналом понимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности производства и в конечном итоге — на улучшение качества жизни. Предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Основной целью управления кадрами в современных условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников, а также стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня.
Управление персоналом представляет собой комплексную систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы.
Принципы  управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.
Принципов управления персоналом множество, но при  всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих  традиционно утвердившихся и  отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора  и расстановки кадров; сочетание  единоначалия и коллегиальности, централизации  и децентрализации; линейного, функционального  и целевого управления; контроля и  исполнения решений и др.
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения. Мотивация - стадия управления, предусматривающая создание стимулов и санкций, материальной и моральной заинтересованности с целью активизации персонала спортивных организации к эффективной работе. В спортивном менеджменте мотивация включает также деятельность, имеющую цель активизировать интерес населения к занятиям различными видами спорта и физическими упражнениями, к потреблению физкультурно-спортивных услуг.
 
В условиях перехода к рыночной экономике основными функциями управления персоналом становятся:
• прогнозирование, определение  текущей и перспективной потребности  в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер, направленных на пополнение трудового  коллектива;
• планирование и регулирование целенаправленного движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;
• организационно-методическое обеспечение профессионально-экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, направление работников на учебу в различные учебные заведения и стажировка на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей различного ранга передовым методам и формам работы с кадрами;
• изучение профессиональных, деловых и личностных качеств  работников на основе аттестации, широкого использования психологических  и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному  использованию кадров в соответствии с их способностями и склонностями;
• организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести  кадров, динамики изменений трудового  коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;
• обеспечение эффективного использования всех форм материального  и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов на повышение  трудовой и социальной активности трудящихся, улучшение морально-психологического климата в коллективе и др.
 
Структура кадрового  менеджмента
Управление  персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных  этапов.
 1. Разработка эффективной системы кадрового менеджмента (определение предмета, задач и содержания данного вида менеджмента, его основных направлений, принципов и методов для конкретной организации).
 2. Формирование механизма управления персоналом и соответствующей организационной структуры (разработка оптимальных структур и штатов кадровой службы, определение структуры профессиональной подготовки и структуры профессионально значимых качеств личности менеджеров по кадрам, отбор, обучение и расстановка специалистов по управлению человеческими ресурсами).
3. Планирование человеческих ресурсов (составление планов и прогнозов в работе с персоналом, планирование численности и состава работников, создание автоматизированных систем управления человеческими ресурсами).
 4. Набор персонала (знание и умелое использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности).
 5. Профориентация и адаптация (введение принятых работников в организацию, развитие у них понимания того, чего ожидает от сотрудников организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку).
 6. Формирование кадрового потенциала управления (анализ качественного состава управленческих кадров, организация найма и постоянной работы с молодыми специалистами, разработка научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров).
 7. Оценка кадров и их деятельности (организация оценки кадров управления, разработка принципов и методов работы с резервом, организация конкурсов специалистов, аттестация, разработка эффективных методик оценки).
 8. Организация обучения персонала (разработка и осуществление программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников).
 9. Управление трудовой дисциплиной и текучестью кадров (разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала, разработка процедур повышения, понижения, перевода и увольнения работников).
10. Организация делопроизводства и оценка эффективности работы кадровых служб (ведение личных дел работников, учета и отчетности по кадрам, использование оргтехники и персональных компьютеров в автоматизации процессов управления человеческими ресурсами, оценка эффективности деятельности подразделений по работе с персоналом).
 
 
 
    Особенности управления персоналом в различных организациях физкультурно-спортивной направленности.
 
Особенности управления персоналом на предприятиях в области фитнеса.
Динамичное  развитие российской экономики дает возможность появиться на рынке  новым, активно развивающимся под  влиянием времени индустриям. Так, в  начале 90-х гг. XX в. в России появились  первые фитнес-центры, предоставляющие  потребителям физкультурно-оздоровительные  услуги.
К основным задачам фитнес-центра относятся  предоставление услуг, направленных на создание, поддержание и укрепление здоровья для полноценного существования  в обществе, создание материально-производственной базы, планирование, организация и  проведение массовых коммерческих спортивно-оздоровительных  мероприятий, пропаганда здорового  образа жизни.
Фитнес-центр  в отличие от прочих предприятий  фитнес-индустрии (бассейнов, тренажерных  залов и т. д.) характеризуется  предоставлением целого набора услуг, каждая из которых в отдельности  является услугой фитнеса.
Ассортимент услуг, входящих в предлагаемый потребителю  продукт, зависит от типа центра.
От  типа фитнес-центра зависит и организационная  структура предприятия. Для эффективного функционирования центра важна оптимальная  организационная структура. Равновесие между необходимым и достаточным  количеством сотрудников положено в основу разработки предложенных структур.
На  удачное функционирование фитнес-центра существенное влияние оказывает  персонал, его профессионализм и  мотивация.
В основе оплаты труда в фитнес-центре должен лежать принцип материальной заинтересованности каждого сотрудника, комиссионное вознаграждение по итогам деятельности.
Только  такой способ дает возможность персоналу  почувствовать свою вовлеченность  в процесс удовлетворения потребностей посетителей.
Минимально  необходимое количество сотрудников  фитнес-центра - 20 чел. Это обусловлено  длительным рабочим днем предприятия  и необходимостью организовывать смены, а также давать отдых сотрудникам (обычно клубы работают около 14-16 часов  в сутки).
Привлекательность и доходность фитнеса в мировой  практике значительны. Так, по данным исследований А. Г. Каширина, в мире занято 4,5 млн  чел. Финансовые ресурсы, которые обращаются в этой сфере и стимулируют  интенсивную международную торговлю, вывели спортивный бизнес на 22-е место  среди прочих видов бизнеса. Фитнес-центры являются одной из основных составляющих индустрии спорта.
От  удачной маркетинговой политики фитнес-центра зависит не только его  финансовое благополучие, но возможность  играть сколько-нибудь значимую роль в  обществе.
Поскольку основным понятием маркетинга является продукт, стоит определиться, что  же является продуктом в применении к фитнес-центрам.
В контексте маркетинговых аспектов функционирования фитнес-центров, под  продуктом понимается услуга, удовлетворяющая  потребность в физической активности. Услуги фитнес-центров предлагаются потребителю как под различными торговыми марками, так и без  них и обеспечивают комплекс оздоровительных  мероприятий, основанных на физической активности человека.
Поскольку продажа услуги происходит до ее реального  потребления, то фитнес-центру необходимо продемонстрировать качество своего сервиса  и уровень профессионализма путем  материальных свидетельств (местоположение, оснащение, чистота и дизайн помещения), а также профессионализма, любезности, внимания персонала.
Важность  отношения персонала к потребителям Ф. Котлер определил как маркетинг  взаимодействия - неотъемлемый аспект конкурентоспособности фитнес-центра на рынке.
Конкурентоспособность фитнес-центров основывается на работе всех отделов и подразделений, организационной  структуре, ценовой политике, которая  соответствует возможностям целевой  группы потребителей, разнообразии и  целенаправленности маркетинговых  мероприятий.
Посетитель  фитнес-центра, в силу неосязаемости  услуги, не может рассчитывать на конкретный результат от предполагаемых потраченных  часов в тренажерном зале или  на аэробике. Потребители анализируют  предполагаемое качество услуги по расположению офиса или места, где будет  непосредственно происходить процесс  оказания услуги, по внутреннему интерьеру, оборудованию, персоналу фитнес-центра и полученной информации.
Фитнес-центры имеют возможность выделиться качеством  предоставления услуг, увеличивая численность  обслуживающего персонала, предлагая  привлекательное материальное окружение, в котором происходит предоставление услуги.
Ключом  к привлечению целевого сегмента покупателей к потреблению услуг  конкретного фитнес-центра является удовлетворение ожиданий потребителей относительно качества услуги. Ожидания потребителей формируются под воздействием их прошлого опыта, информации знакомых и рекламы.
Потребители выбирают фитнес-центр и после  посещения сравнивают ожидаемое  качество услуги с фактическим. Если впечатления об оказанной услуге не соответствуют ожидаемому представлению, потребитель теряет интерес к  фитнес-центру, в противном случае он склонен вновь воспользоваться  предлагаемой услугой.
Сохранение  и повышение качества услуг любой  компании предполагает прохождение  трех стадий в процессе осуществления  деятельности.
Первая - подбор персонала и его обучение. Инструкторы и административный состав фитнес-центра должны пройти многоступенчатый обучающий подготовительный период до начала своей практической деятельности непосредственно с посетителями клуба. Используются значительные средства для оплаты поездок и участия  во всевозможных конвенциях, проводимых всемирно признанными инструкторами  и менеджерами спортивных клубов как в Москве, так и в других странах мира.
Для повышения конкурентного профессионального  уровня персонала необходимо участие  во всех конвенциях международной системы  IHRSA (международная профессиональная ассоциация фитнес-центров), где собираются представители всех направлений деятельности фитнес-клубов.
Вторая  стадия- это выявление общих направлений  и тенденций стратегического  планирования маркетинга услуг и  разработка тактики развития на рынке. В ходе работы необходимо учесть множество  факторов, влияющих на всю работу компании: состояние окружающей бизнес среды, уровень конкуренции и макроэкономическую рыночную ситуацию.
Третья, заключительная стадия- это контроль степени удовлетворенности потребителей обслуживанием при помощи системы  анализа жалоб и предложений, изучение мнения потребителей фирмы, сравнения  качества услуг конкурентов с  качеством собственных услуг.
Отношение потребителей к компании во многом зависит от настроения персонала. Управляющие, ответственные за работу персонала, должны уделять повышенное внимание разработке системы поддержки и  вознаграждения сотрудников за высокое  качество обслуживания.
Необходимо  регулярно проверять степень  удовлетворенности 
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.