На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Оценка учета и аудита оплаты труда ООО «Арка»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 30.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление 

Введение …3

Глава 1 Теоретические  основы организации заработной платы  в Российской Федерации

     1.1 Особенность организации заработной  платы в Российской Федерации …6
     1.2 Правовые особенности формирования  фонда оплаты труда …11
     1.3 Оценка заработной платы в бухгалтерском учете …21
Глава 2 Налоговые  аспекты формирования и учета  заработной платы в Российской Федерации 
     2.1 Нормативные документы, регулирующие  налоговый учет расчетов по  заработной плате …37
     2.2 Особенность исчисления и уплаты  налога на доходы физических лиц (НДФЛ) …39
     2.3 Учет единого социального налога (ЕСН) …47

Глава 3 Оценка учета и аудита оплаты труда ООО «Арка» 

     3.1 Финансовая характеристика ООО  «Арка» …53
     3.2 Особенность формирования и учета  заработной платы по предприятию  ООО «Арка» …55
     3.3 Аудит оплаты труда ООО «Арка» …66
     3.4 Основные рекомендации по улучшению заработной платы на предприятии ООО «Арка» …75
Заключение …85
Список использованных источников …88
Приложения 
Приложение  А Бухгалтерский баланс (форма № 1) …93
Приложение Б Табель учета рабочего времени …95
Приложение В Трудовой договор …99
Приложение  Г Штатное расписание …103
 

Введение

     Труд  – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. В настоящее  время труд остается главным условием жизнедеятельности человека, так как благодаря труду обеспечивая условия существования, создаются предпосылки для развития и прогресса общества в будущем.
     Необходимым условием деятельности любого предприятия  является кадровое обеспечение. Финансово-экономическое положение каждого хозяйствующего субъекта зависит, в первую очередь, от эффективности и производительности работы трудового коллектива, а значит необходимо подобрать высококвалифицированный персонал, обладающий определенным опытом, которые добросовестно исполняли бы свои должностные обязанности; были готовы принимать на себя дополнительные обязательства; проявляли творческую инициативу. Ценность сотрудника для предприятия определяет объем финансовых затрат на повышение его квалификации, а для него самого возможность непрерывного обучения является мотивирующим фактором. Сотрудники, работающие на предприятии, необходимо стимулировать достойной заработной платой.
     Самым важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Это наиболее трудоемкий и ответственный участок работы бухгалтера. Следовательно, в настоящее время организация и учет заработной платы является актуальной темой, так как составляет основу деятельности предприятия. Актуальность данной темы заключается:
     1) для предприятия - затраты на  оплату труда являются важнейшим  элементом издержек производства и обращения, следовательно, большое значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате;
     2) для работников - оплата труда является основным доходом, следовательно, ее размер и регулярность выплат.
     Объект  исследования данной работы - операции по оплате труда на конкретном предприятии. ООО «Арка» ведение и организацию бухгалтерского, налогового учета заработной платы ведется на основе на нормативной базы Российской Федерации.
     Предмет исследования – отражение особенностей в бухгалтерском, правовом и налоговом учете операций по расчетам с персоналом по оплате труда ООО «Арка».
     Цель данной работы заключается в рассмотрении заработной платы как экономической категории, определении наиболее важных моментов по учету операций, связанных с начислением заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки на конкретном предприятии.
     Чтобы достичь поставленной цели в выпускной квалификационной работе необходимо решить следующие задачи:
     1) охарактеризовать теоретические основы формирования заработной платы;
     2) дать характеристику бухгалтерского и налогового учета заработной платы на предприятие ООО «Арка»;
     3) оценить особенности учета оплаты  труда на ООО «Арка»;
     4) разработать основные рекомендации по улучшению учета заработной платы на ООО «Арка».
     Методической  и методологической основой данной работы послужили труды ведущих специалистов в области финансов, бухгалтерского и налогового учета, аудита и юриспруденции. В настоящей работе применялись труды следующих авторов: Астахов В.П., Камышанов П.И., Кондраков Н.П., Никитин В.Ю., Панков Д.А., Тюрина Е.А., Шишкоедова Н.Н. и т.д.
     В данной работе в основном использовались нормативные документы I, II и III уровня, регулирующие бухгалтерский учет в Российской Федерации, а именно:
     1) Федеральный закон от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ «О бухгалтерском  учете»;
     2) Федеральный закон от 11 марта  1992 года №2490-1 «О коллективных  договорах и соглашениях»;
     3) Постановление Госкомстата Российской Федерации от 30 октября 1997года № 71а «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации»;
     4) Приказ Минфина Российской Федерации  от 6 июля 1999 года № 43н (ред. 18.09.2006 № 115н) «Об утверждении положения  по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская  отчетность организации»» (ПБУ 4/99);
     5) Приказ Минфина Российской Федерации  от 9 декабря 1998 года № 60н (ред.  от 30.12.1999г.) «Об утверждении положения  по бухгалтерскому учету, учетная  политика организации» (ПБУ 1/98);
     6) учетная политика ООО «Арка», рабочий план счетов, Устав ООО «Арка», трудовой договор и т.д.
     В выпускной квалификационной работе применялись такие методы как: монографические, факторного анализа, таблицы, формулы  и т.д.
 

Глава 1 Теоретические основы организации заработной платы в Российской Федерации
1.1 Особенность организации  заработной платы  в Российской Федерации
     Под оплатой труда понимается система  отношений, которая связана с  обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [30; C.27].
     Заработная плата – это вознаграждение за труд, который зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [30; C.28].
     Следовательно, понятие «оплаты труда» значительно  шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему  расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.
     Системы оплаты труда, размеры окладов и  отдельных выплат устанавливаются  следующими нормативными документами (ст. 135 ТК РФ):
     1) в отношении работников организаций,  финансируемых из бюджета, - соответствующими  законами и иными нормативными  правовыми актами;
     2) в отношении работников организаций  со смешанным финансированием  (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
     3) в отношении работников других  организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
     Основные  задачи бухгалтерского учета оплаты труда:
     1) дать определение учета численности, рабочего времени и выработки;
     2) охарактеризовать учет количества и качества труда применительно к каждому работнику;
     3) определить правильность исчисления заработной платы каждого работника;
     4) дать оценку организации синтетического и аналитического учета расчетов с работниками;
     5) проконтролировать использованием фонда заработной платы и его распределения по видам учета и объектам калькулирования.
     Данное  законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и  устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, которые издаются на предприятии (ст. 41 ТК РФ). Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда [37; C.16].
     Различают следующие системы оплаты труда:
     1) Тарифная система представляет  совокупность нормативов, регулируемая уровнем оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий: сложности выполняемой работы; условий труда; природно-климатических условий, в которых выполняется работа; интенсивности труда; характера труда.
     Элементами  тарифной системы являются: тарифные ставки (схемы должностных окладов), тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, нормы труда. Тарифная ставка определяет абсолютный размер оплаты труда рабочих на различных работах за соответствующую единицу рабочего времени в денежном выражении (час, день, месяц) [37, с.50].
     Если  труд работника оплачивается повременно, то размер денежного вознаграждения за отработанный месяц представляет собой должностной оклад. Должностной  оклад - это размер оплаты труда повременно оплачиваемого работника в месяц. Ставки (оклады) увеличиваются по мере увеличения тарифного разряда работника. Каждый из присваиваемых разрядов представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих в данной отрасли производства тарифных (квалификационных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент соответствующего разряда показывает, во сколько раз уровень оплаты работ, отнесенных к этому разряду, превышает уровень оплаты работ, отнесенных к первому разряду.
     2) Бестарифная система оплаты труда показывает размер заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.
     Принцип бестарифной системы оплаты труда - работнику присваивается определённый квалификационный уровень, но никакого твёрдого оклада или тарифной ставки не устанавливается.
     3) Система плавающих окладов означает, что каждый раз в конце месяца  по результатам труда за расчётный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по другим показателям.
     4) Система оплаты труда на комиссионной  основе – это вознаграждение  за труд в виде фиксированного  процента от дохода (объёма продаж), получаемого организацией от  продажи продукции, товаров (работ,  услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, которые занимаются сбытом продукции, поскольку при этой системе гармонично сочетаются интересы работника и организации и не ограничивается абсолютный размер заработной платы.
    Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная оплата труда, которые показаны на рисунке 1.
    
    
      

    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
     Рисунок 1 - Формы оплаты труда
     При сдельной оплате труда заработная плата начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.
     В зависимости от способа расчета оплаты труда сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную, косвенно-сдельную.
     При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. Это означает, что заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).
     При сдельно-премиальной системе рабочим  дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность  ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.д.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.
     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.
     Обязательным  условием для работника является обеспечение какого-то исходного  уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.
     Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается  за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.
     Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Эта система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.
     При повременной оплате труда заработок  работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой  понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, производственный в единицу времени (час, день, месяц).
     Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная  и повременно-премиальная оплата труда.
     При простой повременной системе  оплаты труда берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу. Если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислено лишь за фактически отработанное время.
     Некоторые организации применяют почасовую  и поденную системы оплаты труда  как разновидности повременной  системы. В этом случае заработная плата работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).
     При повременно-премиальной оплате труда  предусматривается начисление и  выплата премии, устанавливаемой  в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.
1.2 Правовые особенности  формирования фонда  оплаты труда в  Российской Федерации
     Для достижения целей трудового законодательства в любом государстве необходимо установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей [37; C.17].
     Создание  необходимых правовых условий для определения согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства является одна из основных задач трудового законодательства. У работодателей и работников часто возникают противоположные интересы. Не каждый работодатель будет по своей воле заниматься решением социальных проблем своих сотрудников, поэтому вмешательство государства в трудовые отношения необходимо.
     Правовое  регулирование трудовых отношений  является следующей задачей трудового  законодательства.
     В соответствии с Конституцией Российской Федерации и норм международного права основными принципами правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации признаются:
     1) обеспечение права каждого работника  на справедливые условия труда,  права на отдых, предоставление выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
     2) обеспечение права каждого работника  на своевременную и в полном  размере выплату справедливой  заработной платы;
     3) обеспечение права на обязательное  социальное страхование работников.
     Трудовые  отношения регулируются трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми  актами, в которых содержатся нормы  трудового права, а именно:
     1) Трудовым кодексом Российской  Федерации;
     2) другими федеральными законами, нормы которых должны соответствовать Трудовому кодексу Российской Федерации;
     3) указами Президента Российской  Федерации;
     4) постановлениями Правительства  Российской Федерации и нормативными  правовыми актами федеральных  органов исполнительной власти;
     5) конституциями (уставами), законами  и иными нормативными правовыми  актами субъектов Российской  Федерации;
     6) актами органов местного самоуправления  и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права.
     Нормы трудового права, которые содержатся в документах, не должны противоречить друг другу. Основную силу имеют документы более высокого уровня.
     В сфере трудовых отношений Трудовой кодекс разграничивает полномочия между  федеральными органами государственной  власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации.
     Федеральные органы власти принимают обязательные для применения на всей территории Российской Федерации нормативные  правовые акты.
     Региональные  власти и органы местного самоуправления вправе принимать акты, которые содержат нормы трудового права, в пределах своей компетенции.
     Работодатель  принимает локальные нормативные  акты по нормам трудового права в  пределах своей компетенции. Работодатель при принятии своих актов должен руководствоваться законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным договорам и соглашениями.
     В соответствии с Конституцией Российской Федерации составной частью российской правовой системы являются общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации.
     Действие  Трудового кодекса, законов и  других правоустанавливающих документов, распространяется на всех работников, которые заключили трудовой договор  с работодателем.
     В соответствии с требованиями Трудового  кодекса Российской Федерации предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы оплаты труда, а также другие виды доходов работников. Поэтому согласно статьям 8 и 9 Трудового кодекса Российской Федерации в конкретной организации трудовая деятельность регулируется путем принятия внутренних нормативных документов – локальных нормативных актов, коллективных договоров и соглашений, трудовых договоров.
     Соглашение  представляет собой правовой акт, который  устанавливает общие принципы регулирования  социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).
     В соглашение включаются взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.
     Соглашения  по договоренности сторон могут быть двусторонними и трехсторонними. В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, применяются наиболее благоприятные для них условия соглашений.
     Изменение и дополнение соглашения производится в порядке, установленном, Трудовым кодексом Российской Федерации для заключения соглашения.
     Юридической формой регулирования трудовых отношений  на предприятии является коллективный договор. Важное дополнение внесено  в статью 40 Трудового Кодекса  Российской Федерации, согласно которому коллективный договор работники теперь могут заключать не только с работодателем - организацией, но и с индивидуальным предпринимателем. В этой связи стоит напомнить положения Налогового кодекса Российской Федерации, из которых следует, что:
     1) предприниматели, которые не применяют упрощенную систему налогообложения, уменьшают свою налоговую базу по НДФЛ на фактически произведенные и документально подтвержденные расходы, определяемые в порядке, аналогичном порядку определения расходов для целей налогообложения, установленному гл. 25 НК РФ (п. 1 ст. 221 НК РФ);
     2) предприниматели, которые применяют  упрощенную систему налогообложения  и выбрали объектом налогообложения  доходы за вычетом расходов, уменьшают  полученные доходы на расходы  на оплату труда, выплату пособий по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством РФ (п.п. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ).
     Коллективный  договор может заключаться в  организации в целом, в её филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
     Содержание  и структура коллективного договора определяются сторонами. Согласно статье 41 Трудового кодекса Российской Федерации в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя [5]:
     1) формы и системы оплаты труда;
     2) выплаты пособий, компенсаций;
     3) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления  и продолжительности отпусков;
     4) улучшение условий и охраны  труда работников, в том числе  женщин и молодежи;
     5) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
     6) другие вопросы, определенные  сторонами.
     Условия коллективного договора, соглашения, которые ухудшают положение работников, недействительны и не подлежат применению.
     Условия оплаты труда отдельных работников отражаются также в трудовых договорах, заключаемых администрацией предприятия с конкретными работниками. В них оговариваются особенности режима рабочего времени и другие условия, связанные со спецификой труда.
     Трудовой  договор представляет собой локальный  нормативный акт, в котором устанавливается форма, система оплаты труда в данной организации (ст. 56 ТК РФ). Таким образом, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечит условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
     В соответствие со статьей 59 Трудового  кодекса Российской Федерации уточнен перечень случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор. При этом прекращается практика заключения срочного договора с работниками, которые выходят на пенсию. На данный момент закон разрешает заключать такой договор с пенсионером только при его поступлении на работу. Дана точная численность работников субъектов малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), которая по соглашению сторон они могли заключать срочные договоры, даже если трудовые отношения установлены на неопределенный срок. Сейчас она составляет 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20).
     Согласно  статьей 66 и 309 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальному предпринимателю наравне с работодателями - организациями вменена обязанность вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, когда такая работа является для работника основной. Очевидно, что данное положение распространяется и на тех работников, которые уже приняты на работу индивидуальным предпринимателем. Индивидуальный предприниматель не обязан регистрировать в органе местного самоуправления трудовые договоры с работниками. Эта обязанность осталась у работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем (ст. 303 ТК РФ).
     Работодатель  имеет право на расторжение договора с работником, разгласившим охраняемую законом тайну, ставшую известной  работнику в связи с выполнением  им трудовых обязанностей, и в случае если разглашены персональные данные другого работника (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Такие данные могут быть известны работникам кадровых служб и бухгалтерии. Под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ). Отметим, что согласно статье 60 Трудового кодекса Российской Федерации запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами).
     Основными условиями трудового договора являются:
     1) место работы (с указанием структурного  подразделения);
     2) дата начала работы;
     3) наименование должности, специальности,  профессии с указанием квалификации  в соответствии со штатным  расписание или конкретная трудовая функция;
     4) права и обязанности работника;
     5) права и обязанности работодателя;
     6) характеристики условий труда,  компенсации и льготы работникам  за работу в тяжелых, вредных  и опасных условиях;
     7) условия оплаты труда;
     8) виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
     Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.
     Существенные  вопросы, прописанные в Положение:
     1) система оплаты труда на предприятии;
     2) формы, системы и размеры оплаты  труда для различных категорий  работников;
     3) разновидности форм оплаты труда;
     4) доплаты, надбавки;
     5) порядок выплаты заработной платы;
     6) дата и форма выплаты заработной  платы.
     Положение представляет собой локальный нормативный акт, в котором устанавливается порядок премирования работников.
     В Положении дается подробное описание:
     1) виды премий;
     2) условия премирования;
     3) размеры и порядок исчисления  премий;
     4) источники выплат премий;
     5) порядок и размеры выплат вознаграждений по итогам работы за год и за выслугу лет.
     Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной  численности организации в соответствии с её Уставом (Положением). Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
     Порядок и оформление выплаты заработной платы. Государство как участник трудовых отношений устанавливает ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику сумм.
     В соответствие со статьей 136 Трудового  кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работникам не реже чем каждые полмесяца. Нарушение данного условия влечет административную ответственность. Согласно статье 527 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. При этом нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.
     Ни  одно соглашение между работодателем и работником, а также нормативный акт организации о том, что заработная плата в данной организации будет выплачиваться один раз в месяц, не будут иметь силу. Так как условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, нормативными актами организации, а также трудовым договором, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами.
     Однако  обеспечить выполнение требований статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации не так легко. Помимо того, что заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, требуется выплачивать ее в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для этого организациям необходимо отразить в своих локальных актах формы оплаты труда, а в случае выплаты аванса – его размер и срок выплаты. Кроме того, о дате выплаты аванса нужно предупредить обслуживающий банк в Кассовой заявке.
     В статье Трудового кодекса Российской Федерации говорится о выплате заработной платы и никаких исключений из этого правила законодательством не предусмотрено. В деловой практике широко применяется выдача аванса, а затем заработной платы по итогам месяца. Налоговые органы не возражают против использования авансовых платежей.
     Таким образом, существуют следующие методы выплаты заработной платы два  раза в месяц:
     1. аванс в счет будущей заработной  платы и ее выплата по итогам  месяца;
     2. заработная плата за первую и вторую половину месяца.
     Выплата заработной платы с выдачей аванса. При применении данного метода за первую половину месяца выдается аванс  в счет причитающейся заработной платы. Эта сумма в процентном отношении к должностному окладу (месячной тарифной ставке). В данном случае заработная плата не начисляется и по кредиту счета 70 не отражается (записью Дебет 70 - Кредит 50, 51 - отражается выданный аванс), следовательно, НДФЛ и взносы на социальное страхование при этом начислять не нужно.
     Выплата заработной платы за первую и вторую половину месяца коллективным или трудовым договором может быть установлено, что как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ. В связи с этим необходимо заполнение и представление в бухгалтерию табелей учета рабочего времени и других документов дважды в месяц.
     Такая форма расчетов требует дополнительных затрат времени работников бухгалтерий  и отделов труда, поэтому на практике она встречается реже. При выборе такой формы выплат организация должна:
     1) во избежание штрафных санкций за несвоевременную уплату налога в случае расчета зарплаты за первую половину месяца заплатить НДФЛ;
     2) не платить, но быть готовой отстаивать свою точку зрения в суде.
     Выплата заработной платы производится в  соответствии с требованиями современного трудового законодательства в денежной форме в рублях. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, а также допускается выплата заработной платы по доверенности.
     Допускается производить оплату труда в иных формах, которые предусмотрены трудовым или коллективным договором. Но нужно учитывать, что доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ст. 131 ТК РФ).
     На  уплату единого социального налога выплата заработной платы два  раза в месяц не повлияет. Страховые  взносы в ПФР также как НДФЛ нужно заплатить, или отстаивать свою точку зрения в суде.
     Выплаты за отработанное и неотработанное время. Все выплаты в пользу работников можно разделить на две основные группы: выплаты за отработанное и неотработанное время. Среди выплат за неотработанное время она выделила те, которые работодатель обязан произвести, и те, которые работодатель может осуществлять добровольно в соответствии с условиями трудовых или коллективных договоров. Такая классификация наиболее проста и удобна, когда нужно определить состав расходов на оплату труда.
     Выплаты за отработанное время всегда относятся к расходам, которые уменьшают базу по налогу на прибыль. Такие выплаты могут быть предусмотрены как законодательством, так и коллективными и трудовыми договорами. Главное, чтобы условия договоров не ухудшали положение работников и не снижали уровень гарантий, установленный нормами трудового законодательства. Экономическая оправданность этих выплат и их связь с получением дохода не вызывают сомнений.
     Выплаты за неотработанное время не связаны с получением дохода, так как основным критерием является обязательность или необязательность.
     Обязательные  выплаты - выплаты, которые работодатель должен произвести в соответствии с законодательством, не связанные с получением дохода, но экономически оправданны. Это единственный случай, когда затраты не соответствуют одному из основных критериев, но тем не менее признаются для целей налогообложения прибыли.
     Необязательные выплаты за неотработанное время не будут признаны расходами.
1.3 Оценка заработной платы в бухгалтерском учете
     К организации учета заработной платы существуют высокие требования, основное содержание которых определяют следующие задачи:
     1) обеспечить надлежащий контроль  за правильностью, своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;
     2) правильно произвести удержания  из заработной платы каждого  работника налогов и других видов платежей;
     3) своевременно произвести расчеты  по выплате заработной платы.
     Начисление  заработной платы и других видов выплат представляет:
     1) определение суммы долга предприятия перед работником;
     2) определение соответствующих счетов, на которые должна быть отнесена заработная плата и другие виды выплат.
     Начисление  и распределение основной заработной платы производится на основании первичных документов - табелей, нарядов, рапортов и прочих документов в зависимости от установленной на предприятии формы оплаты труда.
     Для начисления заработной платы являются следующие первичные документы: № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», № Т-2 «Личная карточка работника», № Т-3 «Штатное расписание», № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», № Т-7 «График отпусков», № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником», № Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», № Т-10 «Командировочное удостоверение», № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», № Т-73 «Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы».
     Бухгалтеру  при начислении заработной платы  следует руководствоваться первичными документами - это табель учета рабочего времени. Заработная плата начисляется только в том случае, если по данным табеля работник находился на рабочем месте и выполнял свои обязанности.
     Когда в документе указано, что сотрудника на рабочем месте нет, заработная плата за эти дни не начисляется, так как работодатель не может оплатить не учтенное время и работу. В этом случае предоставляется возмещении утраченного заработка по уважительной причине (предусмотренной законодательством). Работнику необходимо заплатить столько, сколько он в среднем может получить за один день. Поэтому средний заработок - не плата за работу, а возмещение утраченного заработка. Указывая в ведомости причины отсутствия работника, табельщик должен руководствоваться только документами (больничным листом, приказом на командировку, приказом на отпуск и т.д.).
     Штатное расписание и положение об оплате труда утверждаются руководителем предприятия и передаются в бухгалтерию для установления размера вознаграждения работнику в соответствии с занимаемой должностью.
     Доплаты оформляют нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали); отклонения от нормальных условий работы - листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и т.д.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку. Доплаты предусмотрены коллективным и трудовым договорами. Их размеры не могут быть ниже пределов, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
     Существуют  различные доплаты – это доплаты  за вредные условия труда, работа в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочная работа и т.д.
     Оплата  часов ночной работы (с 22 до 6 ч., ст. 96 ТК РФ). Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час. Но тем работникам, которым и так установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, и тем, кто специально принят для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором, сокращать продолжительность работы не нужно. К ночным работам не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста 18 лет (кроме участвующих в создании или исполнении художественных произведений); инвалиды и работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, которые осуществляют уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением и т.д.
     Некоторые работники могут привлекаться к  работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья.
     Оплата  часов сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ). Сверхурочные работы допускаются  в исключительных случаях. Работа в  сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
     Оплата  времени командировки (ст. 167 ТК РФ). В этом случае за работниками сохраняется средний заработок за дни командировки. В большинстве случаев заплатить можно только средний заработок. Но чтобы уйти от трудоемких расчетов, работодатели нередко фиксируют в табеле, что сотрудник находится на рабочем месте. Это неправильно, поскольку ведет к искажению первичных бухгалтерских документов.
     В локальном нормативном акте можно  предусмотреть, что за командированным  работником сохраняется обычный  порядок оплаты труда. Но это возможно только при соблюдении одновременно двух условий:
     1) во время командировки ведется  учет отработанного сотрудником  времени или выполненной им  работы и данные учета представлены  в бухгалтерию;
     2) средний заработок меньше, чем  оклад (сдельная оплата труда)  работника. 
     Расчет  пособий для совместителей (ст. 151 ТК РФ). Работник может кроме основной работы, выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях дополнительного трудового договора, то есть работать по совместительству. Совместители могут быть как внешними, так и внутренними.
     Внешние совместители не могут получать пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. А при расчете указанных пособий для внутренних совместителей бухгалтер должен помнить, что нужно учитывать заработок сотрудника по совместительству.
     Оплата  отпусков (ст. 21 ТК РФ). Трудовое законодательство предусматривает следующие виды оплачиваемых работодателем отпусков: основные и дополнительные (ст. 115 ТК РФ). Право на оплачиваемый отпуск у работника возникает по истечении шести месяцев после начала работы в организации. Это закреплено статьей 122 Трудового кодекса Российской Федерации. По соглашению сторон работнику может быть предоставлен оплачиваемый отпуск и до истечения указанного периода работы. Трудовым кодексом определены категории работников, которым оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен работодателем до истечения шести месяцев работы на основании их заявления, например: женщинам перед отпуском по беременности и родам; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев и т.д.
     В последующие годы работы отпуск может  предоставляться в любое время  рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работников (ст. 123 ТК РФ). Унифицированная форма № Т-7 «График отпусков», утвержден Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
     Отпуск  может быть предоставлен как полностью, так и частями по соглашению между  работником и работодателем. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ). Оплата отпускных производится на общих основаниях не позднее, чем за три дня до начала отпуска. О времени начала отпуска работник должен быть извещен за две недели до его начала. Если эти условия не выполняются, то по соглашению между работником и работодателем отпуск переносится на другой срок (ст. 124 ТК РФ).
     Общий порядок расчета среднедневного заработка для оплаты отпусков утвержден статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и  Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность расчетного периода можно изменить коллективным договором, ели это не ухудшит положение работников. Пунктом 9 Положения установлено, что количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах расчетного периода определяется путем умножения числа рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4. Российской Федерации предусматривается внесение поправок. Если работник за расчетный период и до расчетного периода не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней, то средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка. В 2006 году внесена поправка в статью 120 ТК РФ – новый метод расчета отпускных. Исчисляется расчет отпускных исходя из среднего заработка за последние двенадцать предшествующих календарных месяцев, а среднемесячное число календарных дней - 29,4.
     В бухгалтерском учете расходы  на оплату отпускных, согласно ПБУ 10/99 включаются в расходы по обычным видам деятельности. Порядок признания расходов, связанных с оплатой отпускных, в целях налогообложения определяется в зависимости от метода учета доходов и расходов, используемых организацией.
     Организации самостоятельно определяют, будет ли создаваться тот или иной и каким способом будет производиться резервирование. В бухгалтерском учете создание резерва предстоящих расходов на оплату отпусков отражается по кредиту счета 96 «Резервы предстоящих расходов» в корреспонденции со счетами учета издержек производства или обращения (20, 23, 25, 26, 44):
     Дебет счета 20 (23, 25, 26, 29, 44) - кредит счета 96 - отражается 1/12 предполагаемой годовой суммы на оплату отпусков.
     Использование сумм резерва на оплату отпусков:
     Дебет счета 96 - кредит счета 70 - отражается сумма начисленной оплаты за отпуска;
     Дебет счета 96 - кредит счета 69— отражаются суммы ЕСН и страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве, начисленные на сумму оплаты отпусков.
     Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают  рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. С 2007 года можно получить пособия по каждому месту работы. При этом максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности в 2007 году не может превышать 16125руб. в месяц. На размер пособия теперь влияет общий стаж работы сотрудника. Расчетный период для исчисления пособия по временной нетрудоспособности составляет 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности.
     В бухгалтерском учете отражаются следующими записями:
     Дебет счета 69 - кредит счета 70 - начислено пособие по временной нетрудоспособности;
     Дебет счета 70 - кредит счета 50 - выплачено пособие по временной нетрудоспособности.
      Корреспонденция счетов по начислению заработной платы  показана в таблице 1. 
 

Таблица 1
Порядок учета начислений по заработной плате
Содержание  хозяйственных операций Дебет Кредит Основание для  бухгалтерских записей
Суммы начисленной заработной платы всем категориям работников за проработанное  и непроработанное время, доплаты  за работу в ночное время и сверхурочное время, суммы начисленных премий и т.д. 20, 23, 25, 26, 28, 29, 44 70 Трудовой договор, договор подряда, штатное расписание, система и формы оплаты труда, положение о премировании, табель учета рабочего времени, наряд на работу, акт о простое
Суммы начисленных выплат, производимых за счет специальных источников: прибыли, средств целевого финансирования 84, 91, 86 70 Приказ руководителя о премировании с указанием источника  выплат; заявление на выдачу материальной помощи
Суммы начисленной заработной платы за время очередного отпуска (рабочим) и вознаграждения за выслугу лет 96 70 Заявление работника  на отпуск, приказ руководителя о предоставлении отпуска работнику
Суммы начисленных пособий по временной  нетрудоспособности всем категориям работников, по беременности и родам и прочие выплаты за счет ФСС 69 70 Листок нетрудоспособности, заявление на выдачу пособия, справка Загса о рождении ребенка, копия свидетельства о рождении ребенка
     Учет  удержания и вычеты из заработной платы. Работнику не выдается сразу  на руки заработная плата, так как  до этого производятся различные  удержания и вычеты. Бухгалтерия предприятия производит расчет и перечисление по назначению всех удержаний и вычетов. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Действующие удержания и вычеты из заработной платы разделяются на виды:
     1) обязательные удержания – это  налог на доходы физических  лиц, по исполнительным листам  и надписям нотариальных контор  в пользу юридических и физических  лиц;
     2) по инициативе организации – долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак; денежные начеты; за товары, купленные в кредит и т.д.
     Сумма заработной платы, причитающаяся к  выдаче работнику предприятия, представляет собой разницу между суммами оплаты труда, начисленными по всем основаниям, и суммой удержаний.
     К обязательным удержаниям относится налог на доходы физических лиц, введенный по новым ставкам и содержанию с 1 января 2001года. Правила его расчета, состав доходов, облагаемых налогом, состав вычетов, льгот и налоговые ставки установлены главой 23 «Налог на доходы физических лиц» Налоговым кодексом Российской Федерации [2].
     Для исчисления налога на доходы физических лиц необходимо налогооблагаемую базу каждого работника уменьшить на сумму налоговых вычетов (формула 1).
            НДФЛ = (А - В) * Х %      (1)
где НДФЛ - налог на доходы физических лиц;
А - налогооблагаемая база (итого начислено);
В - вычеты, предоставляемые работнику;
Х% - ставка налога.
     Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может  превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами - 50% заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ). Эти ограничения не распространяются на удержания при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.
     Основным  видом удержаний по исполнительным документам является удержание алиментов. Основанием для удержания и перевода алиментов являются исполнительные листы, письменные заявления граждан о добровольной уплате алиментов, отметки органов внутренних дел в паспортах физических лиц о том, что они обязаны уплатить алименты. Бухгалтерия регистрирует полученные исполнительные листы в специальном журнале или карточке. При отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка - одной четверти, на двух детей - одной трети, на трех и более детей - половины заработка или иного дохода родителей (ст. 81 СК РФ). Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств. При этом сумма алиментов не может превышать 70% от заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц.
     Алименты  удерживаются с сумм заработной платы, премий, пособий по временной нетрудоспособности, начисленных за отчетный период месяц  после удержания из них налогов, а также с сумм начисленных пенсий и стипендий.
     В трехдневный срок со дня, установленного для выплаты заработной платы, пенсий и стипендий, суммы удержанных алиментов должны быть выплачены получателю, переведены по почте за счет взыскателя или на счет в учреждении банка. При увольнении работника, из заработной платы которого производятся удержания алиментов, бухгалтер обязан сделать на исполнительном листе отметки обо всех удержаниях и суммах оставшейся задолженности, заверив их печатью предприятия. В трехдневный срок исполнительный документ должен быть передан заказной корреспонденцией в суд по новому месту работы работника, а если оно неизвестно - в суд по месту его жительства. Если оно также неизвестно, исполнительный лист направляется в суд по местонахождению предприятия. О всяком движении исполнительного листа следует письменно уведомлять получателя алиментов.
     Прочие  удержания по исполнительным документам (за ущерб, причиненный предприятиям и физическим лицам, штрафы, удержания из заработной платы лиц, отбывающих исправительные работы без лишения свободы) производятся в размере, определенном самим исполнительным документом, с соблюдением установленных ограничений размеров удержаний, предусмотренных Законом «Об исполнительном производстве».
     Бухгалтерский учет расчетов по возмещению материального  ущерба, причиненного работником, осуществляется на счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», к которому открывается  отдельный субсчет «Расчеты по возмещению материального ущерба».
     Удержания по исполнительным документам в бухгалтерском учете отражаются следующими проводками:
     Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - кредит счета 76.5 «Расчеты по алиментам» - удержаны алименты;
     Дебет счета 70 - кредит счета 73.2 «Расчеты по возмещению материального ущерба» - удержаны суммы в возмещение ущерба, причиненного предприятию по исполнительным документам;
     Дебет счета 76.5, 73.2 - кредит счета 50, 51 - удержанные суммы переведены по назначению или выданы получателю из кассы.
     Удержания за товары, проданные в кредит. При увольнении работника бухгалтерия удерживает с него всю оставшуюся задолженность. Если этого сделать нельзя, поручение пересылается в торговую организацию для направления по новому месту работы уволившегося.
     Общий размер удержаний из заработка он не должен превышать 50% сумм, причитающихся к выдаче. Однако независимо от этого предприятие имеет право удержать аванс, который выдается в счет заработной платы, ошибочные выплаты, не возвращенные в срок подотчетные суммы.
     Все удержания из заработной платы отражаются в лицевом счете сотрудника и расчетно-платежной ведомости за соответствующий месяц.
     Учет  удержаний за причиненный материальный ущерб. Порядок определения размера  причиненного ущерба и его взыскания  установлен в главе 39 Трудового кодекса Российской Федерации. Администрация организации вправе требовать от работников возмещения причиненного ущерба при совершении ими противоправных действий, результатом которых и явился причиненный ущерб.
     Противоправное  действие – это такое действие работника, которое связано с нарушением норм, содержащихся в законодательстве, инструкциях, правилах внутреннего распорядка и т.д., а также невыполнение распоряжений администрации организации. За случайный ущерб не по его вине работник ответственности не несет. Вина проявляется в форме умысла и неосторожности. В зависимости от формы вины в большинстве случаев определяется вид материальной ответственности.
     Различают полную и ограниченную материальную ответственность. Полная материальная ответственность заключается в обязанности работника, по вине которого причинен ущерб, возместить его полностью независимо от размера. При ограниченной материальной ответственности работник возмещает причиненный материальный ущерб в заранее установленном пределе - в размере действительных потерь, но не выше установленных законом.
     Трудовой  кодекс Российской Федерации предусматривает, что работники, причинившие предприятию  ущерб по своей вине при исполнении трудовых обязанностей, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
     Размер ущерба определяется работодателем по фактическим потерям, которые исчисляются из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба (ст. 246 ТК РФ).
     Если  ущерб, причиненный работником, не превышает  его среднего месячного заработка, то он удерживается по распоряжению администрации. Распоряжение издается не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного ущерба и обращается к исполнению не ранее 7 дней после сообщения работнику. При пропуске двухнедельного срока для издания распоряжения об удержании возмещение ущерба производится в судебном порядке (если работник отказался добровольно его погасить).
     Днем  обнаружения ущерба считается день, когда руководству (администрации) предприятия стало известно о наличии ущерба, причиненного работником. Днем обнаружения ущерба, выявленного при инвентаризации материальных ценностей, ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности организации, считается день подписания соответствующего акта.
     Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия администрации организации он может передать в счет погашения долга за причиненный ущерб равноценное имущество, внести деньги в кассу, написать заявление об удержании из заработной платы суммы причиненного материального ущерба или исправить поврежденное имущество. Если стоимость внесенного работником имущества превышает размер причиненного ущерба, то разница должна быть возвращена ему.
     В случае отказа работника добровольно  возместить ущерб в полном размере (превышающем его средний заработок) потери возмещаются путем предъявления администрацией иска в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного работником ущерба. Рыночную цену можно определить, руководствуясь положениями статьи 40 Налогового кодекса Российской Федерации.
     В налоговом учете сумма возмещения работником ущерба признается внереализационным  доходом на дату признания работником задолженности по возмещению ущерба (п. 3 ст. 250 и п.п. 4 п. 4 ст. 271 НК РФ).
     Материальный  ущерб, причиненный по вине коллектива, распределяется между его членами пропорционально должностным окладам и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.
     Члены коллектива могут быть освобождены  от возмещения ущерба, если установлено, что ущерб причинен не по их вине, или найдены конкретные виновные лица.
     Удержания за произведенный работником брак. Брак, возникший не по вине работника, оплачивается наравне с годными  изделиями (ст. 156 ТК РФ).
     Если  же в браке виноват работник, то:
     1) полный брак оплате не подлежит;
     2) частичный (исправимый) брак оплачивается  по пониженным расценкам в  зависимости от степени годности  продукции.
     Работник  также обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст. 238 ТК РФ). При этом законодательство предусматривает следующий порядок возмещения:
     1) если виновный работник готов  добровольно возместить причиненный  ущерб, то по согласованию с  работодателем допускается возмещение  ущерба с рассрочкой платежа.  При этом работник должен дать письменное обязательство с указанием конкретных сроков каждого платежа (ст. 248 ТК РФ);
     2) если работник не согласен  добровольно возместить сумму  причиненного ущерба, то работодатель  на основании распоряжения руководителя  организации (изданного не позднее месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба) может взыскать ее в бесспорном порядке лишь в случае, когда сумма ущерба не превышает среднемесячного заработка работника. Если же сумма ущерба превышает среднемесячный заработок, то взыскать ее можно только в судебном порядке (ст. 248 ТК РФ).
     Максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате заработной платы (по распоряжению руководителя) - 20% от заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ). При этом размер удержаний из заработной платы и иных видов доходов должника исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов (ст. 65 ФЗ от 21 июля 1997 года № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Если с работника удерживают по нескольким исполнительным документам, то сумма удержаний не может быть более 50% от заработка (ст. 138 ТК РФ).
     Для учета брака в бухгалтерском  учете предназначен счет 28 «Брак  в производстве». Аналитический  учет по счету 28 ведется по отдельным  подразделениям организации, видам  продукции, статьям расходов, причинам и виновникам брака.
     В бухгалтерском учете отражаются следующими записями:
     Дебет счета 28 - кредит счета 70 - отнесены потери от брака на виновное лицо;
     Дебет счета 70 - кредит счета 73 - удержано из заработной платы.
     Кроме обязательных удержаний из заработной платы рабочих и служащих могут производиться вычеты по письменному заявлению последних: перечисление заработной платы в сберегательный банк, перечисления страховым организациям и т.д.
     Корреспонденция счетов по удержаниям из заработной платы показана в таблице 2.
        Таблица 2
Порядок учета удержаний из заработной платы
Содержание  хозяйственных операций Дебет Кредит Основание для  бухгалтерских записей
Сумма начисленного налога на доходы физических лиц 70 68 Документы, подтверждающие право на вычеты из совокупного дохода в целях налогообложения
Удержание суммы алиментов по исполнительным листам 70 76.5 Исполнительный  лист, соглашение об уплате алиментов
Удержание за товары, проданные в кредит 70 73.3 Поручение - обязательство, выданное покупателем на постепенное удержание суммы за приобретенный в кредит товар
Удержание неиспользованных и не возвращенных своевременно подотчетных сумм 70 71 Авансовый отчет; командировочное удостоверение; документы, подтверждающие произведенные расходы
Удержание сумм по письменному заявлению работника (перечисление заработной платы в  банк) 70 76 Письменное  заявление работника о перечислении соответствующих сумм
 

Глава 2 Налоговые аспекты  формирования и учета  заработной платы
2.1 Нормативные документы, регулирующие налоговый учет расчетов по заработной плате
     Налоги  – это одно из важных понятий  экономической науки, которое является экономической категорией, одним  из звеньев экономических отношений.
     При налогообложении расчетов с персоналом по оплате труда бухгалтер использует следующие законодательные и нормативные документы:
     1) Налоговый кодекс РФ (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16.07.1998) ред. От 27.07.2006;
     2) Налоговый кодекс РФ (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) ред. От 05.12.2006, с изм. от 30.12.2006;
     3) Федеральный закон от 27 декабря 1991 г. № 2118-1 «Об основах налоговой системы в РФ»;
     4) Федеральный закон от 22 июля 2005 г. № 119-ФЗ (ред. От 28.02.2006, с изм. от 27.07.2006) «О внесении изменений в главу 21 части второй НК РФ и о признании утратившими силу отдельных положений актов законодательства РФ о налогах и сборах» (принят ГД ФС РФ 08.07.2005);
     5) Федеральный закон от 31 декабря 2002 г. № 190-ФЗ «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан;
     6) Федеральный закон от 29 декабря  2006 г. № 255-ФЗ (правила расчета больничного пособия, а также особенности определения среднего заработка для всех пособий ФСС России);
     7) Федеральный закон от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ (ред. От 03.11.2006) «О бухгалтерском учете» (принят ГД ФС РФ 23.02.1996);
     8) Закон РФ от 21.03.1991 № 943-1 (ред.  От 27.07.2006) «О налоговых органах  РФ»;
     9) Закон РФ от 09.12.1991 № 943-1 (ред.  От 22.08.2004) «О налогах на имущество  физических лиц»;
     10) Постановление Правительства РФ  от 30.09.2004 № 506 (ред. от 14.12.2006) «Об утверждении положения о федеральной налоговой службе»;
     11) Постановление Правительства РФ  от 30.06.2004 № 329 (ред. от 11.11.2006) «О министерстве Финансов РФ»;
     12) Приказ Минфина РФ от 11.07.2005 № 85н «Об утверждении особенностей постановки на учет крупнейших налогоплательщиков» (зарегистрировано в Минюсте РФ 28.07.2005 № 6834);
     13) Инструкция Госналогслужбы РФ от 29 июня 1995 г. № 35 «По применению закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц»;
     14) Инструкция Госналогслужбы РФ от 29 июня 1995 г. № 35 «По применению закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц»;
     15) План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н.
     Налоговый кодекс Российской Федерации – это  основной документ налоговой системы  Российской Федерации, который в  будущем станет практически единственным нормативным актом, регулирующим все налоговые вопросы. Налоговый кодекс Российской Федерации в первой части дает определение понятию самого налога.
     В современном понимании налог  – это обязательный, принудительный, безвозмездный платеж, который взимается  с организаций и граждан в  форме отчуждения принадлежащих им на правах собственности, хозяйственного ведения или оперативного управления денежных средств в бюджет и внебюджетные фонды в определенных законом размерах и в установленные сроки в целях финансового обеспечения государства и его территориальных образований.
 

2.2 Особенность исчисления  и уплаты налога  на доходы физических  лиц (НДФЛ)
     В соответствии со статьей 13 Налогового кодекса Российской Федерации налог  на доходы физических лиц является одним из основных налогов, который  формирует бюджеты субъектов Российской Федерации и местные бюджеты, так как налог в основном засчитывается в территориальные бюджеты.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.