На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Стили управления организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 30.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 


План
Введение 
1. Стили руководства: понятие, классификация 4
1.1 Понятие и вормирование стиля руководства 4
1.2 Характеристика и классификация стилей руководства 5
1.2.1 Одномерные стили управления 6
1.2.2 Многомерные стили управления 13
2. Соотношение стиля руководства с эффективностью управления на примере организации ООО «КурьрСервисЭкспресс» 16
2.1 Характеристика предприятия 16
2.1.1 Характеристика стиля руководства 17
2.1.2 Рекомендации по выбору стиля управления 20
Заключение 22
Приложение 1 
Приложение 2 
Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
 
          Организация представляет собой сложную систему и неотъемлемой ее частью является руководство, которое координирует ее действия, обеспечивает ее целостность, сохранение и развитие, степень взаимодействия с внешней средой и, в конечном итоге, достижение поставленных целей.
         Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные.
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет  свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства  выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному  и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства  может служить характеристикой  качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную  управленческую деятельность, а так  же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных  взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все  отражает стиль руководства данного  руководителя.
         Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.
      Тема стилей руководства выбрана не случайно. Появление предприятий нового типа, возможность подбирать людей в организацию с учетом особенностей задач организации и реальных способностей работников - все это оказывает непосредственное влияние на содержательный компонент стиля управленческой деятельности. Вместе с тем при попытке проанализировать сущность указанного явления и определить тот стиль, который реализует в своей практике руководитель, до сих пор прибегают к методам, разработанным в период стабильного существования нашего государства.
 
 
 
 
        Стили руководства: понятие, классификация
 
                           1.1 Понятие и формирование стиля руководства
    Под стилем руководства в теории понимается качественная определенность взаимодействия менеджера и исполнителя в определенной ситуации, совокупность используемых им принципов и методов решения проблем, мышления, поведения в целом и конкретных действий1.
        Это своеобразный психологический почерк работы с подчиненными.
Стиль руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и  складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта.
         Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.
Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль  руководства на протяжении всей своей  карьеры. Все определения стиля руководства сводятся к совокупности характерных для руководителя приемов и способов решения задач управления, то есть стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.
           Оптимальный стиль руководства позволяет приводить сотрудников к успехам и к самореализации в процессе исполнения должностных функций.
На стиль руководства влияют субъективные и объективные обстоятельства, такие как:
    господствующий политический режим (тоталитарный, демократический, либеральный) который накладывает отпечаток на все стороны жизни общества и его отдельных субъектов, в том числе и институциональных, позиция высшей администрации.
    характер деятельности организации, приоритеты, тип решаемой задачи.
    преобладающая система ценностей, тип культуры.
    психологическая характеристика отдельных подчиненных и коллектива в целом, особенности внутренних отношений, степень доверия администрации.
    индивидуальные качества руководителя.
    особенности ситуации.
    та или иная комбинация перечисленных факторов.
Таким образом, при выборе стиля  руководства необходимо учитывать  все сложившиеся обстоятельства, для того чтобы принять наиболее эффективный стиль, для конкретной ситуации.
        Характеристика и классификация стилей руководства
 
В настоящее время существует целый  ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили руководства  складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств.
Кадровая политика определяет генеральную  линию и принципиальные установки  в работе с персоналом на длительную перспективу. Она формируется государством, ведущими партиями и дирекцией организации  и находит конкретное выражение  в виде административных и моральных  норм поведения работников на предприятии.
Выделим основные факторы классификации  стилей руководства
    По характеру воздействия на подчиненных (авторитарный, демократический, либеральный). Их концепция сформулирована психологом ХХ в., К. Левином, является общепризнанной.
    В зависимости от носителя стиль руководства может быть общим, групповым или индивидуальным (личным).
    По форме организационной деятельности подчиненных стиль руководства бывает: деловым (рациональным), бюрократическим или попустительским.
    По способу передачи решений: побуждающий, убеждающий, уговаривающий, понуждающий, принуждающий стили.
Об эффективности того или иного  стиля судят по следующим показателям:
      Общий результат деятельности организации (темпы роста, производительность, прибыль).
      Динамика затрат (времени, материальных и денежных средств).
      Четкость и рациональность действий персонала.
      Морально-психологический климат, внутренняя конфликтность, состояние трудовой и исполнительской дисциплины.
      Уровень инициативности и творческой активности исполнителей.
      Восприятие руководителей коллективом и окружающими.
          Исходя из возможности одновременного использования, стили делятся на одномерные (всегда применяется только один какой-то стиль, в принципе исключающий остальные) и многомерные (допускается смена стилей в зависимости от ситуации, особенности руководителя, исполнителя). Эта практика получила в западном менеджменте название «метод двух шляп».
Рассмотрим эти стили более  подробно.
 
 
 
 
 
 
 
 
1.2.1 Одномерные стили  управления
Предпосылки построения различных  одномерных стилей управления содержаться  в теориях «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора2. Так, согласно теории «X», люди изначально ленивы и при первой возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководимыми, не брать на себя ответственность и искать защиты у сильных. Чтобы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний.
Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему  лишь со второй половины ХХ в. В благоприятных  же условиях человек становиться  тем, кем он есть на самом деле, и  его поведение отражается уже  другой теорией – «Y». В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, они охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а также в творчество. И такое приобщение является функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.
К одномерным стилям относятся: авторитарный (директивный), демократический и либеральный (попустительский). Сравнительную характеристику стилей можно привести в таблице (Приложение 1).
 
    Авторитарный стиль. Теоретической основой авторитарного стиля управления и его «эксплуататорской» и «благожелательной» (патерналистский)
«Эксплуататорский» (автократический) авторитарный стиль сводиться к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.
При более мягкой «благожелательной» (патерналистский) разновидности авторитарного стиля руководитель относиться к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования инструкции.
 
Сюда же относиться «Авторитарно-правовой» стиль управления характеризуется тем, что методы, формы и средства строятся на административном уровне и основываются на административно – правовых нормах, правилах, процедурах и законах, установленных конституциями и парламентами стран.
 
Рассмотрим положительные и  отрицательные эффекты от авторитарного  стиля руководства (Таблица 1).
 
Таблица 1
Положительные эффекты
Отрицательные эффекты
    Решения принимаются быстрее, когда это зависит от одного человека;
    Этот стиль лидерства позитивен в условиях, когда приходиться руководить людьми, не способными или не желающими разделять ответственность;
    В критических обстоятельствах этот стиль может работать наиболее успешно, так как люди должны знать, что есть кто-то, кто отвечает за то, чтобы в случае необходимости были приняты быстрые решения;
    Люди чувствуют себя в большей безопасности, имея четкие правила поведения и ясно осознавая сферу своей компетенции. Это обеспечивает предсказуемость событий и снижает вероятность конфликтных ситуаций (знание «своего места»);
    Данный стиль может поднять статус и усилить авторитет такого руководителя в глазах других людей.
    Необходимость подчиняться может вызвать у некоторых людей чувство неудовлетворенности, возмущения, обиды, снижая желание проявлять инициативу;
    Неучастие в принятии решений также может снижать включенность подчиненных в процесс работы, так как они не чувствуют самостоятельности и не имеют контрольных функций;
    В ряде случаев имеет место скрытый саботаж решений авторитарного руководителя, когда подчиненные на словах высказывают готовность к выполнению приказаний, но на деле ищут разные отговорки, чтобы не приводить их в жизнь;
    Взаимоотношения между работающими могут быть напряженными из-за их конкуренции при получении одобрения и поощрений со стороны руководителя;
    Результатом может быть низкая производительность труда и малая эффективность работы;
    Низкая творческая активность персонала и застой внутри организации.

 
          Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.
Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительней для руководства более простыми видами деятельности, ориентированных на количественный результат. Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуясь с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников.
 
Демократический стиль.
          Демократический  стиль руководства имеет девять характерных черт:
Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и  обязанностей по принятию решений и  передачу их членам группы, а также  не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.
         Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.
Многосторонние информационные и  коммуникационные отношения. Широкая  сеть вертикальных, горизонтальных и  диагональных информационных потоков  призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также  развитие межличностных отношений.
Урегулирование конфликтов с помощью  переговоров, торга и компромиссов.                          В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.
Ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам  осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием  в группе.
Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия  между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.
Удовлетворение потребностей сотрудников  и руководителей. Эта черта имеет  ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов  членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической  эффективности предприятия.
Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными  целями сотрудников и целью организации  не камуфлируются, что имеет место  при авторитарно-бюрократическом  руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии  всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации.
Ориентация на развитие персонала  и всей организации.
Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием работающих в принятии решений, созданием таких условий, при  которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, и вознаграждением для персонала  является чувство причастности к  достижению успеха.
     Разновидности демократического стиля руководства:
- «консультативный» стиль руководства;
- «партисипативный» стиль руководства.
      «Консультативный» стиль подразумевает, что руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказания используются лишь в исключительных случаях. Работники в целом удовлетворены такой системой руководства, не смотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать такому руководителю посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
     «Партисипативный» стиль подразумевает, что руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.
     Качества, необходимые руководителю для эффективного использования демократического стиля руководства:
- открытость;
- доверие к сотрудникам;
- отказ от личных привилегий;
- способность и желание делегировать  полномочия;
- невмешательство в выполнение  текущих заданий, контроль через  официальные инстанции (через  соответствующих руководителей  и каналы);
- контроль по результатам;
- обоснование перед сотрудниками  фактов единоличного принятия  решений.
        При демократическом стиле сотрудники рассматриваются не иначе как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта;
Качества, необходимые сотрудникам  для эффективного использования  демократического стиля руководства:
- высокий уровень профессиональной  подготовки;
- желание брать на себя ответственность;
- выраженная потребность в самостоятельности; 
- готовность и способность отвечать  за свои действия;
- тяга к творчеству и личностному  росту; 
- интерес к работе;
- ориентация на перспективные  жизненные и организационные  цели;
- высокая значимость мнения  о них коллег;
- высокий уровень самоконтроля;
- наличия контрольных прав, желания  и умения их использовать
Рассмотрим положительные и  отрицательные эффекты демократического стиля руководства (Таблица 2).
 
Таблица 2
Положительные эффекты
Отрицательные эффекты
    Такой стиль обеспечивает хорошие рабочие взаимоотношения между группой и лидерами. Группа вовлечена в работу, делит ответственность за принятие решений с руководителем;
    Если люди вовлечены в процесс подготовки решений, это оказывает положительное влияние на их работу; обычно они более заинтересованы в результатах ее выполнения.
    Для некоторых людей высокая степень вовлеченности может быть нежелательна;
    Эффективность работы руководителя определяется высоким уровнем сотрудничества между руководителем и подчиненными, в основе которого лежит доверие между ними. Если такое доверие будет нарушено, то возникнут проблемы для обеих сторон;
    Члены группы должны чувствовать, что их идеи действительно принимаются во внимание. Если их предложения не включаются в окончательное решение, может возникнуть недовольство;
    Консультации или обсуждения занимают много времени;
    Успех будет под угрозой, если такой метод работы навязывается членами группы.

 
Таким образом, демократический стиль  предпочтительнее для руководства  сложными видами деятельности, где  на первом месте выступает качество. Демократический стиль основан  на сочетании принципов единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или  собственников и должен выражать интересы большинства.
Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного  стиля руководства можно выполнить  в количественном отношении больший  объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на порядок ниже3.
 
 
 
 
Либеральный (попустительский) стиль — мягкое руководство, не стесняющее действия, инициативу подчиненных, предоставление им возможности проявить самостоятельность, раскрыть свои творческие возможности; основано на уважении к руководимому персоналу. Подчиненным предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.
Либеральный стиль отличают минимальное  участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание  принять на себя ответственность  за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.
В то же время такой стиль легко  может трансформироваться, если руководитель ослабит контроль над подчиненными. Вариантами трансформации могут  быть:
– попустительство (при невмешательстве  руководителя выдвиженец из числа подчиненных  берет фактическую власть в свои руки и начинает действовать авторитарными  методами).
– бюрократизация (подчиненные, опасаясь самостоятельно действовать, прикрываются нормами, правилами, формальными процедурами).
Руководитель-либерал способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных. В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять  подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, склонен бесконечно откладывать  увольнение негодного работника.
Становление руководителя-либерала может  объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов. Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга  перед ним. Наконец, он может оказаться  высокотворческой личностью, целиком  захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности  руководителя оказываются для него непосильными.
Сгруппируем положительные и отрицательные  эффекты либерального стиля руководства (Таблица 4).
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Таблица 3
Положительные эффекты
Отрицательные эффекты
    Данный стиль применяется в работе с высококвалифицированными подчиненными, с высокой внутренней мотивацией. Например, исследовательская группа, в которой исследователям, техникам и инженерам предоставлена полная свобода решать проблемы так, как они считают нужным, может успешно работать при таком стиле руководства;
    Руководитель может переложить риск и ответственность за принимаемые решения на членов группы.
    Данный стиль может не понравиться членам группы, которые чувствуют, что их лидер слаб и неэффективен;
    Подчиненные могут возмущаться той мерой ответственности, которая на них возлагается без соответствующего повышения статуса или заработной платы.

 
На мой взгляд, либеральный стиль  больше всего подойдет для управления какими-либо творческими группами (музыкальные  школы, танцевальные классы), потому что  в таких организациях у подчиненных есть возможность применят свои методы работы, без боязни наказания и таким образом большая часть ответственности за исполнение работы ложиться на подчиненных.
Одномерность руководства предполагает, что на практике используется либо демократический (ориентированный  на человеческие отношения) либо авторитарный (ориентированный на задачу) стиль. Первый вариант характерен сегодня для развитых стран, второй – для развивающихся.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.2.2 Многомерные стили  управления
Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, основывавшегося  на двух подходах: первый ориентируется  на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата  и налаживание человеческих отношений; второй – на создание надлежащих организационных  и технических условий, при которых  человек достаточно полно сможет реализовывать свои способности.
Они представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому  может реализовываться наряду с  ними. В моделях отражающих различные  подходы авторов к пониманию  проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить различные  стили управления с помощью различных  переменных факторов. В своем влиянии  они создают ту или иную ситуацию.
 Задача руководителя состоит  в том, чтобы понять, какие методы  и способы воздействия на подчиненных  необходимо применять для достижения  эффективности в каждой конкретной  ситуации.
Модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого руководства.
Одну из моделей, описывающих зависимость  стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчелл и Р. Хаус. В зависимости  от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителя, степени их уверенности в своих силах  и возможностях воздействия на ситуацию возможны следующие стили руководства4:
    Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения.
    Там где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентации на достижение. Руководитель ставит перед ними посильные задачи и обеспечивает необходимыми условиями работы. Исполнители по мере возможности их самостоятельно решают.
    Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решения, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко используя их идеи.
    В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, при котором руководитель сосредотачивает основное внимание на организационной стороне дела (распределение поручений среди подчиненных, составления плана и графика работы).
Потому что руководитель лучше  видит положение дел в целом  и его указания служат для исполнителя  хорошим ориентиром.
          В соответствии с концепцией  П. Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от степени зрелости исполнителей, их способности отвечать за свое поведение, образование и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей. В свете этого сформулированы основные стили руководства5:
    Суть самого простого заключается в выдаче указаний незрелым, неспособным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам о том, что и как надо делать. Здесь имеет место ориентация в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.
    Сотрудники, обладающие средним уровнем зрелости, которые уже хотят брать на себя ответственность, но не имеют нужных для этого навыков, руководитель должен одновременно и давать указания, и помогать самостоятельной работе.
    Когда сотрудники имеют необходимую подготовку, но не проявляют инициативы, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решения. В процессе совместной работы перед руководителем стоит задача пробудить в них сопричастность к делу, желание проявить себя.
    При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.
        По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о следующих стилях руководства:
    Руководитель сам принимает решение на основе имеющейся информации.
    Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
    Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.
    Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, в результате вырабатывается общее мнение.
    Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.
Подводя итог, отметим, что при выборе стиля, руководители пользуются следующими основными критериями:
      Наличие достоверной информации и опыта подчиненного.
      Уровень требований, предъявляемых к решению.
      Четкость и структура проблемы.
      Причастность подчиненных к делам организации и необходимость согласования с ними решения.
      Вероятность того, что решение руководителя получит поддержку подчиненных.
      Заинтересованность исполнителей в достижении цели.
      Степень вероятности возникновения конфликтов в результате принятия решения.
          Изучив характеристику и особенности каждого стиля руководства, отметим, что существенное влияние на проявление стиля руководства оказывает специфика ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива. Поэтому при выборе стиля руководства необходимо учитывать все сложившиеся обстоятельства, для того чтобы принять наиболее эффективный стиль, для конкретной ситуации.
Исходя из возможности одновременного использования, стили делятся на одномерные и многомерные.
       Одномерность руководства предполагает, что на практике используется либо демократический (ориентированный на человеческие отношения) либо авторитарный (ориентированный на задачу) стиль. Под многомерностью подразумевается смена стилей в зависимости от ситуации.
Правильно определенный и успешно  применяемый стиль руководства  позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля  руководства достигается удовлетворенность  работой и производительность сотрудников.
Также следует помнить, что быстрая  смена стилей руководства вряд ли возможна и допустима. Во-первых, из-за того, что руководитель, обладая  конкретными внутриличностными характеристиками, не отступит от своих убеждений; во-вторых, коллектив, привыкнув к определенному стилю управления, может оказаться не в состоянии принять изменения.
Рассмотрим соотношение теоретических  аспектов стилей руководства с их практическим применением.
 
 
 

2. Соотношение стиля  руководства с эффективностью  управления на примере организации ООО «КурьрСервисЭкспресс»
 
2.1 Характеристика предприятия
Для соотношения стиля руководства  с эффективностью управления была выбрана организацию ООО «КурьерСервисЭкспресс», курьерская компания, который находится по адресу: г Москва, ул Угрешская, д 2, строение 55.
Организация имеет офисное здание в 4 этажа и 3 склада, один из которых считается «холодным» для хранения.
Компания занимается следующими курьерскими  услугами:
    экспресс доставка по Москве, России, СНГ и за рубеж;
    курьерская почта;
    дополнительные курьерские услуги;
    экспресс доставка по России;
    международная доставка грузов в любую из 218 стран мира.
Для предоставления такого спектра услуг, компания имеет дочерние организации:
«КурьеСервисЭкспресс», «Курьер-Сервис»- основной профиль – экспресс доставки грузов по Москве, Московской области и России.
«Курь
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.