На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация расчетов по заработной плате с использованием компьютерных технологий

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 31.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
НВУЗ  АНО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО  –ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ» 
 
 

Кафедра  Бухгалтерского учета, анализа  и аудита 

Студенка ___ курса
___________________
___________________ 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
Бухгалтерский учет, анализ и аудит
Организация расчетов по заработной плате с использованием компьютерных технологий  
 
 
 
 

Ахтубинск 2011 год
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ  ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1. Заработная  плата как экономическая категория

1.2  Организация  и оплата труда: виды, формы

1.3 Учет расчетов  с персоналом по заработной  плате
1.3.1 Оперативно  технический  учет
1.3.2 Начисление  заработной платы
1.3.3  Основные удержания  из заработной платы
1.3.4 Выплата заработной  платы

1.4 Изменения в бухгалтерском учете в связи с отменой ЕСН

1.5 Прочие расчеты с персоналом

2 РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ С ПОМОЩЬЮ ПРОГРАММЫ 1 С

2.1 Основные  движений данных при расчете  зарплаты

2.2 Начисление  и выплата зарплаты

2.2.1 Учет отработанного  времени в 1С

2.2.2 Начисления  и удержания в 1С

2.2.3 Процедура  расчета зарплаты в 1С

2.2.4 Выплата  заработной платы в 1С

2.2.5 Налоги и взносы с оплаты труда в 1С

2.2.6 Отражение  начислений в регламентированном  учете

2.2.7 Управленческая зарплата в 1С

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 
 
 

ВВЕДЕНИЕ
   Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило свое существование централизованное административное регулирование оплаты труда. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов в соответствии с требованиями ТК РФ .
   В условиях рыночной экономики организация заработной платы на предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой – обеспечению работодателю такого производственного результата, который позволил бы возместить затраты и получить прибыль.  
  Компромисс в интересах работодателя и работников достигается через организацию заработной платы. Регулирование отношений администрации и работников по опросам оплаты труда осуществляется через тарифные соглашения, коллективные договоры . Предприятие вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.  
  В настоящее время все предприятия независимо от их вида собственности и подчиненности ведут бухгалтерский учет имущества и хозяйственных операций согласно действующему законодательству.

  В условиях  экономической нестабильности и  частой смены нормативных актов  государства, правил ведения бухгалтерского  учета все более актуальным становится  роль автоматизации и компьютеризации в учете. Сложности настоящего времени вынуждают постоянно отслеживать последние изменения и дополнения к действующим законам и учитывать их в практической деятельности. Бухгалтерский учет в таких условиях гораздо менее формализуется, чем при стабильной экономической ситуации, и поэтому использование персональных компьютеров для автоматизации бухгалтерского учета является важной составной частью системы информационного обеспечения всей деятельности предприятия. Сам по себе бухгалтерский учет состоит из множества рутинных операций, связанных с многократным выполнением одних и тех же арифметических действий, подготовкой разнообразных по форме отчетных и платежных документов и переносом данных из одних документов в другие. Несмотря на кажущуюся простоту автоматизации бухгалтерской деятельности, не так-то легко получить решение, удобное для неискушенного в применении компьютеров человека. Кроме того, определенную трудность представляет постоянное изменение требований, предъявляемых к бухгалтерскому учету, увеличивающее потребность в гибких, быстро адаптируемых к новым условиям программных комплексах. 
   Наряду с бухгалтерским учетом предприятия в соответствии с требованиями современной практики хозяйствования ведут оперативный учет и статистику
.
Учет труда  и заработной платы по праву занимает одно из центральных
мест во всей системе учета на предприятии.
   Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
     Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
    Размер и динамика заработной платы определяются политикой предприятия в этой области, находятся под воздействием инфляции, изменений среднего уровня оплаты труда в отрасли, регионе минимального размера оплаты труда, конъюнктуры рынка труда, сложившихся культурных и производственных традиций и др.  
   Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
 
  
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой являются одним из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.  
   Цель данной работы – осветить теоретические и практические вопросы сущности учета труда и организации расчетов заработной платы с использованием компьютерных технологий с приведением конкретных примеров и их аналитическим разбором.  
   Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, организацию бухгалтерского учета. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы.  В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражение на счетах бухгалтерского учета.  
 
 
 
 
 

1. СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1. Заработная  плата как экономическая категория
 
   В условиях рыночной экономики предприятия  ищут  новые  модели  оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда  в  новых  условиях, нужно определить, что же такое заработная плата,  ибо  многие  экономисты  и практики  настойчиво  доказывают,  что  вместо  понятия  «зарплата»  следует употреблять понятие «трудовой доход».
   Определение заработной  платы как доли общественного продукта ,  распределяемого по  труду между отдельными  работниками, противоречит рынку. Кроме  того   -   заработная   плата распределяется не только по количеству  и качеству  труда,  но  ее  размеры зависят  и  от  фактического  трудового  вклада   работника,   от   конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. И определение заработной платы, как  части  совокупного  общественного труда,  национального дохода, которые  формируются  на  уровне   общества, затушевывает  связь зарплаты  с непосредственным  источником  ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива. Рассматриваемую категорию можно определить как основную часть средств, направляемых на  потребление, представляющая собой долю дохода , зависящую от конечных результатов  работы  коллектива  и распределяющуюся  между работниками  в соответствии с количеством  и качеством  затраченного  труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. В экономической теории существует две основных  концепции определения природы зарплаты:
   а) зарплата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются  под
воздействием  рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
   б) заработная  плата - это денежное выражение   стоимости  товара  «рабочая
сила» или «превращенная  форма стоимости товара рабочая  сила».  Ее  величина определяется условиями  производства  и  рыночными  факторами  -  спросом  и предложением, под влиянием которых происходит  отклонение  заработной  платы от стоимости рабочей силы.
     Теоретические основы  концепции заработная плата как цена  труда  были
разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит  считал, что труд вступает  в
качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную  заработную плату». Она  определяется  издержками  производства,  в  состав  которых  он включал стоимость необходимых средств существования рабочего  и  его  семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял  физическим  минимумом  средств  существования рабочего.
     Концепция заработная плата как  денежное выражение стоимости товара
«рабочая сила»  разработана К. Марксом. В  основу  он  заложил  положение  о разграничении понятий «труд» и «рабочая  сила»  и  обосновал,  что  труд  не может быть товаром и не имеет  стоимости.  Товаром  является  рабочая  сила, обладающая способностью к труду, а заработная  плата  выступает  в  качестве пены этого товара в виде денежного  выражения  стоимости.  Рабочий  получает оплату не весь труд, а только за  необходимый  труд.
  Экономическая  природа зарплаты состоит в том, что за счет этого
дохода  удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс  воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина зарплаты не  сводится к физиологическому  минимуму средств существования, и зависит от экономического,
 социального,  культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и  интенсивности  труда, его сложности  и от
рыночной конъюнктуры. Стоимость рабочей силы имеет качественную  и 
количественную  стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается  в  том,  что она выражает  определенные  производственные  отношения,  а  именно  продажу рабочим своей рабочей силы и  покупку  ее  с  целью  увеличения  прибыли.  С количественной  стороны  стоимость  рабочей  силы  определяется   стоимостью жизненных  средств,  необходимых  для  того,  чтобы   произвести,  развить, сохранить и увековечить рабочую силу. На рынках рабочей силы  продавцами  выступают  работники  определенной квалификации, специальности, а  покупателями  – предприятия,  фирмы.  Ценой рабочей силы  является  базовая  гарантированная  заработная  плата  в  виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос  и  предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с  учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны  ее
обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
      Купля-продажа  рабочей  силы   происходит   по   трудовым   контрактам
(договорам), которые являются главными документами,  регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
      Существуют следующие функции зарплаты: функция  распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.
  Функции распределения  передаются  непосредственным  производителем   или   частному владельцу   предприятия. Только  собственник  вправе    самостоятельно распоряжаться  средствами  производства и результатами   труда. Децентрализованная  форма распределительных  отношений  ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия. В отношениях непосредственно оплаты труда стало  играть  главную  роль возникновение организованных форм рынка  труда.  Величина  зарплаты определяется на основе затрат  на  воспроизводство  рабочей  силы  с  учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы  оплаты  труда  теперь  решаются  на  уровне  предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень  оплаты.
      Зарплата  является  главным элементом воспроизводства рабочей силы и
для нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы играет  вполне  равноправную  роль наряду со стимулирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать  ему  расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры и т. д. Существует при этом два уровня обеспечения  социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется  государством. Прямое его влияние на уровень зарплаты  выражается  в виде  установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.  Косвенное  влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым  государство  защищает  трудовой  доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике  тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй  основной  уровень  реализации социальной  функции  зарплаты осуществляется непосредственно на предприятиях. Если зарплату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения  нормального  воспроизводства  только  самого рабочего, то наиболее распространенным  будет  деление  всего  персонала  на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их  рабочей силы. В общем случае оплата труда  должна  дифференцироваться  по  сложности
труда и квалификации рабочих. Если же зарплату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства  не  только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной  платы  будет  строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.
Из  системы  государственного   регулирования   осталась   лишь   одна
составляющая  -  регулирование  минимальной   зарплаты. Но она
определилась  ниже прожиточного минимума, из-за инфляции  и  падения  объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как  специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. При низкой  цене  рабочей  силы  возникает  экономическая  возможность  замещения дорогостоящего оборудования  дешевой  рабочей  силой.  Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая  заработная  плата  -  это деградация имеющейся  системы  образования,  поскольку  нет  смысла  столько времени и средств терять на  то,  чтобы  получив  высокую квалификацию,  не находить ей применения или получать  мизерную  зарплату  наравне  с работниками самого простого труда. Таким образом, зарплата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним  из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов  в  новых экономических условиях играют  и  резко  возросшие  многочисленные  выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные  цели. 
      Главной является стимулирующая (мотивационная)  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной  платы  и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном  использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно зарплаты имеет определяющее значение . Однако это значение обусловлено не только рабочей долей зарплаты  в общем доходе работника. Традиционно в сознании  работника зарплата психологически ассоциируется с признанием  его авторитета  на  предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через  зарплату  работник косвенно оценивает себя,  свои  успехи  в  работе  сравнительно  с  другими. Зарплата может быть и невысокой,  но  если  она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
    В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на
предприятии мотивационным  стимулом может  выступать  как  размер
зарплаты, так и непосредственно оценка работника . Однако оценка заслуг
работника с последующим установлением размера заработка  оказывается  для рабочих  более  предпочтительной  по  сравнению  с оценкой  косвенной .  Поэтому организация зарплаты с оценкой заслуг играет  большую  мотивационную роль. По тому, как идет процесс признания заслуг  работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно  говорить  и об адекватном  процессе  его интеграции  с производством . Если  нет признания, то  не  будет  и  лояльного  мотивированного отношения к предприятию со стороны  работника,  нет  ориентации  на  высокую производительность,  отдачу.  Для   правильной   социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее  условие достижения  цели  управления  трудом, нацеленности работника   на производительный труд.
   Однако сегодняшний уровень организации зарплаты не позволяет сделать   выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы зарплата  соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе  партнерства, рациональному  сочетанию  личных и общественных интересов, требуется изменение ее  мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически  зарплата  должна нацеливать работника  на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями  к  нему предприятия и вкладом его в конечные результаты, и как следствие -  размером зарплаты. К сожалению, в современной организации зарплаты преобладает экономическая ориентация. Стимулирующая роль зарплаты выше, когда тарифная часть  играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным  группам  работников. Наибольшая дифференциация зарплаты  возникла  между работниками предприятий  и их директорами, хотя  последние  всячески маскируют свои доходы. Огромная дифференциация зарплаты несет большой  разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства  между  отдельными социальными группами  и  социальная  напряженность  внутри  производственных коллективов. Все эти  негативные  последствия  усиливаются  тем,  что  такая дифференциация не имеет
прямого отношения  к различиям в эффективности  труда и производства.

1.2  Организация и оплата труда: виды, формы

 
  
Современный уровень развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства, большими масштабами выпуска продукции, многономенклатурной кооперацией, предполагает совместный труд большого количества людей. Такой труд немыслим без организации труда, выступающей как упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе. Во всех сферах человеческой деятельности и во все времена организованный труд при прочих равных условиях лучше обеспечивал достижение более высоких результатов.  
  Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства.

  Организация оплаты труда предполагает:
    определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
    разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
    разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
    обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
  Согласно  Трудовому кодеку РФ, организация  самостоятельно устанавливает систему  оплаты труда. При этом в  пределах одной организации разным  категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда.  
 

 


Таблица 1.1
Системы оплаты труда в РФ.
Повременная (тарифная) система оплаты труда 
Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или тариф.
1. Простая повременная 
Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных
2. Премиальная повременная 
ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада
Сдельная система  оплаты труда 
Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки.
1.Прямая  сдельная 
ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ
2.Сдельно-премиальная 
ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана
3.Сдельно-прогрессивная 
Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы
4.Косвенно-сдельная 
ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих
5.Аккордная 
Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.
Комиссионная  система оплаты труда 
Оплата производится в размере процента от выручки организации
1.С  применением минимального оклада 
ЗП=минимальный оклад + % от выручки
2.Без  применения минимального оклада 
ЗП=% от выручки организации
 
Тарифная система  - это совокупность  нормативов,  при помощи  которых
осуществляется  дифференциация  и  регулирование  уровня  заработной   платы различных групп и категорий работников в зависимости  от  его  сложности.  К числу основных нормативов,  включаемых  в  тарифную  систему  и  являющихся ее основными элементами, относятся тарифные сетки  и  ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его квалификации. Они  представляют шкалу соотношений  в  оплате  труда  различных  групп  работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифную ставку, соответствующую  тому  или  иному  разряду,  получают путем умножения  тарифной  ставки  1-го  разряда  на  тарифный   коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться  или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде  «веток»,  определяющих предельные значения.
   Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по  иным  системам платы труда. Оплата может производиться  за  индивидуальные  и  коллективные результаты работы.
      Повременной называется такая  форма  платы,  когда  основной  заработок
работника  начисляется  по  установленной  тарифной  ставке  или  окладу  за
фактически  отработанное  время. Применение повременной оплаты труда оправдано,  когда  рабочий  не  может  повлиять  на увеличение выпуска продукции из-за  строгой  регламентации  производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют  количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени,  правильно тарифицируется труда рабочих, а  также  используются  нормы  обслуживания  и численности. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер  заработной  платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты за  фактически  отработанное  время дополнительно  получает  и  премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника  в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная  система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и
 месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя  из  часовой  тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
      При поденной  оплате расчет  заработной платы осуществляется  исходя  из твердых  месячных  окладов  (ставок),   числа   рабочих   дней,   фактически отработанных работников  в  данном  месяце,  а  также  числа 
рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
      На  многих  предприятиях  применяется   повременно-премиальная   оплата труда, по способу начисления применяется  почасовая и помесячная.
Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки  за час  и
фактически отработанного  времени, которое отмечается в табелях  учета
рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная  заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном   расписании  приказом  по предприятию, и количеству  дней фактической   явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.  
   Сдельная оплата труда: при этой системе  основной заработок  работника
зависит от   расценки,  установленной  на  единицу  выполняемой  работы  или изготовленной продукции . Сдельная форма оплаты труда  по  методу  начисления  заработной  платы может  быть  прямой  сдельной,  косвенной,  сдельной  аккордной,  сдельно-прогрессивной.  По объекту начисления  она  может  быть  индивидуальной  и коллективной. При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за  определенный  отрезок   времени продукции или количеством выполненных операций. Вся  выработка  рабочего  по этой системе оплачивается по одной  постоянной  сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально  его  выработке.  Для определения расценки  по этой  системе  дневная  тарифная  ставка, соответствующая разряду  работы,  делится  на  количество  единиц  продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
    При  косвенно сдельной  системе  заработок  рабочего ставится  в
зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда обслуживаемых ими рабочих.  Расчет заработки  рабочего при косвенно-сдельной  оплате  может производиться  либо на  основе  косвенной расценки и количества изделий, изготовленных  обслуживаемыми  рабочими.  Для получения   косвенной   расценки   дневная тарифная  ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится  на  установленную  ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
     При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от  оплаты
по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой  премии  за выполнение  и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
     При  аккордной системе размер оплаты  устанавливается  не  на  отдельную
операцию, а на весь заранее  установленный  комплекс  работ с определением
срока его выполнения. Сумма оплаты  труда  за  выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный  срок,  то
производятся  промежуточные  выплаты  за  практически  выполненные  в  данном расчетном периоде работы, а окончательный расчет  осуществляется после  окончания  и  приемки  всех  работ  по  наряду.  
   Сдельно-прогрессивная   система   в  отличие  от  прямой  сдельной характеризуется тем, что  оплата  труда  рабочих  по  неизменным  расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы,  а вся выработка  сверх  этой  нормы оплачивается  по расценкам   прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки,  выраженное  в  процентах   надбавки  к  основной
расценке за единицу продукции, произведенной  сверх  нормы,
 устанавливается по определенной шкале. Прогрессивное увеличение
расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость  работ  в целом  не  повышалась,  а,  наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение  сдельно- прогрессивной  системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на  участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию  в  целом. При этом для правильного исчисления процента выполнения   норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных  доплат  необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет  быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность ее массового  и  постоянного применения.
      Широкое распространение  в   промышленности  нашла  сдельно-премиальная форма оплаты труда.  Сумма  заработка  находится  в  прямой  зависимости  от объема выполненных работ и расценки на эти работы.  Эта  форма  способствует росту производительности труда и повышению  квалификации работника. Заработок рабочего  будет  тем  больше,   чем  он  выполнит  работ,  а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.
      Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней  заработок  каждого работника поставлен  в  зависимость  от  конечных  результатов  работы  всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет  производительно  использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает  использование оборудования, способствует развитию у  работников  чувства  коллективизации, взаимопомощи,  способствует  укреплению  трудовой  дисциплины, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты  труда  практически  ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные»  так  как  каждый   рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата  труда  рабочих  при  коллективной
сдельной  системе  может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок,  либо  на основе расценок,  установленных  для  бригады  в  целом,  т.е.  коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку  целесообразно  устанавливать  в  том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго  разделен.  В этом случае  заработная плата  каждого  рабочего  определяется  исходя  из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной  с  конвейера годной продукции. При использовании  коллективных  сдельных  расценок  заработная  плата рабочего  зависит  от  выработки  бригады,  сложности  работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого  метода распределения  коллективного заработка. Основная задача распределения   заработка  заключается  в  том,  чтобы правильно учесть  вклад каждого работника в общие результаты работы.
      Применяются два основных метода  распределения коллективного   заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том,  что  заработок  распределяется  между членами коллектива пропорционально тарифным  ставкам и отработанному времени, а второй – с помощью “коэффициента трудового участия”.
      Бестарифная система оплаты труда представляет собой  такую  систему,
при которой  заработная  плата  всех  работников   представляет  собой   долю
каждого работающего  в фонде оплаты труда. Важнейшим показателем бестарифной системы оплаты  труда является объем реализованной  продукции и услуг.  Чем  больше  объем  реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие,  следовательно, и заработная плата корректируется  в  зависимости  от  объема  производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников  с повременной оплатой труда.
      Разновидностью бестарифной системы  оплаты труда  является
контрактная система.  При  контрактной  форме  найма  работников
 начисление  заработной платы осуществляется в полном соответствии с
условиями контракта, в  котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы  и  уровень оплаты  труда,  конкретное  задание,   последствия   в   случае   досрочного расторжения договора. Контракт подписывается  руководителем  предприятия  и  работником.  Он является основой для решения всех трудовых споров.
1.3 Учет  расчетов с персоналом по заработной  плате
1.3.1 Оперативно  технический  учет 

    На предприятиях учет личного состава и использования рабочего  времени входит в  область оперативно-технического  учета. Этим  учетом занимается отдел кадров, а также   отдельные, специально выделенные  работники производственных подразделений. Однако без этого участка работы невозможно организовать учет труда и заработной платы.
  Основными направлениями движения рабочей силы являются:   прием на  работу, перевод с должности на должность или из разряда в разряд,  перевод  из  цеха в цех или из отдела в отдел,  уход в отпуск, увольнение. Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.
    При приеме на работу составляются приказы (распоряжения) о принятии на работу (форма N Т-1). На основании приказа в отделе кадров заводится  личная карточка (форма N Т-2), а в бухгалтерии открывается лицевой счет  и налоговая карточка учета совокупного годового дохода физического  лица. На  вновь  принятых  в отделе  кадров  заводится  и хранится  трудовая   книжка. Заполненная и оформленная  подписями,  штампами  и  печатями  трудовая   книжка   является бланком строгой отчетности.
   Каждому работнику предприятия, принятому на постоянную, временную  или сезонную работу, присваивается  табельный  номер,  который  является  шифром аналитического учета и проставляется во всех документах по учету расчетов  с персоналом. На основании приказа (распоряжения) о приеме  на  работу  и  под соответствующим табельным номером табельщики заносят работника в  табель.  В случае увольнения или переводе на  другую  работу  его  табельный  номер  не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет. Во  всех  остальных  случаях  составляется  приказ  (распоряжение)  по  предприятию,  основанием  для  которого  может  быть  либо  заявление,  либо заключение аттестационной комиссии.
 Все первичные  документы,  связанные  с  движением   личного  состава,
поступают в бухгалтерию предприятия  и служат основанием для начала или прекращения начисления заработной платы, изменения тарифных ставок  и  тому подобное. Кроме показателей  состава и движения  личного состава  предприятия большое значение имеет правильно организованный  учет    количества затраченного труда. Это количество может быть измерено при помощи показателя рабочего времени или количества выпущенной продукции. Измерение количества затраченного труда при помощи показателя рабочего времени  означает  использование   повременной   оплаты   труда.   Измерение количества затраченного труда при  помощи  количества  выпущенной  продукции означает применение сдельной системы учета зарплаты. Однако и в условиях сдельной оплаты  труда  необходимо учитывать выполнение  норм выработки.
    Для учета рабочего времени при повременной (тарифной) системе оплаты труда применяют унифицированные формы табеля учета рабочего времени (унифицированные формы № Т-12, № Т-13) форма Т-12 применяется, если учет ведут ручным методом, Т-13 - если автоматизировано. В Табеле указывают количество явок сотрудника на работу, сведения о сверхурочных работах, отпусках, командировках и т.д. Табель учета рабочего времени является основанием для начисления заработной платы сотрудникам.
  Не зависимо от используемой системы основой  для  начисления  зарплаты служит учет фактически отработанного времени или табельный учет.
   Табельный учет должен обеспечивать  контроль над своевременной  явкой рабочих и служащих на работу и своевременным  их  уходом  по окончании рабочего  дня  в  соответствии  с  действующим   на   предприятии  трудовым распорядком, а также контроль по нахождению сотрудников в рабочее время.  
   По окончании месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов, общее количество   отработанных часов. Табель подписывается табельщиком, начальником
отдела и передаются в бухгалтерию.
1.3.2 Начисление  заработной платы 

   Заработная плата начисляется исходя из:
    системы оплаты труда, применяемой на предприятии
    сведений об установленных тарифах, окладах, сдельных расценках
    сведений о фактически отработанном времени сотрудниками или об объеме произведенной продукции.
   Согласно трудовому законодательству начисление и выплата заработной платы производится не реже чем каждые полмесяца. Начисленные суммы фиксируются в Расчетной ведомости (унифицированная форма № Т-51) или в Расчетно-платежной ведомости (унифицированная форма № Т-49)  
Начисление заработной платы отражается по кредиту счета
70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в корреспонденции со счетами для учета затрат в зависимости от характера работы того или иного сотрудника.
Таблица 1.2
Начисление  заработной платы
Содержание  операции Дебет Кредит
1 Начислена зарплата сотрудникам, занятым строительством основных средств 08.х 70
2 Начислена зарплата сотрудникам, занятым изобретением нематериального актива 08.х 70
3 Начислена зарплата сотрудникам, занятым снабжением организации материалами 10,15 70
4 Начислена зарплата сотрудникам основного производства 20 70
5 Начислена зарплата сотрудникам вспомогательного цеха 23 70
6 Начислена зарплата общепроизводственному персоналу 25 70
7 Начислена зарплата административно-управленческому персоналу 26 70
8 Начислена зарплата сотрудникам, занятым сбытом продукции 44 70
9 Начислена зарплата сотрудникам, занятым демонтажем оборудования 91 70
10 Начислена зарплата сотрудникам, занятым ликвидацией последствий чрезвычайных обстоятельств 91 70
 
 
 
1.3.3  Основные удержания  из заработной платы 

  Сумма начисленной заработной  платы  не  выдается  на  руки  работнику
целиком. Предварительно из нее производятся различные вычеты и удержания.  В соответствии с действующим законодательством посредником  в  расчетах  между государственными  органами,  юридическими  и  физическими  лицами  с одной  стороны  и  своими  работниками  -  с  другой  стороны   обязано   выступать  предприятие. В связи с этим бухгалтерия предприятия производит  расчет  и перечисление по назначению всех удержаний и вычетов. Действующие  удержания и вычеты можно подразделить на две  группы:  обязательные,  действующие  для всех или для подавляющего большинства работников, и индивидуальные, то  есть
применяемые для  отдельных работников и в отдельные  периоды. К обязательным удержаниям относятся подоходный налог  и  отчисления  в пенсионный фонд. К индивидуальным - погашение задолженности по ранее выданным  авансам, возврат  сумм,  излишне выплаченных в результате  неверно   произведенных расчетов,  возмещение   материального   ущерба,   причиненного   предприятию работником, суммы по исполнительным листам,  удержания  за  брак,  взыскание штрафов, суммы, излишне выплаченные за отпуск  при  увольнении  работника  и т.п.
  Таким образом, к основным удержаниям из заработной платы относятся:
    НДФЛ (сумма начисленного в установленном порядке налога)
    Суммы алиментов по исполнительным листам
    Удержание невозвращенных во время подотчетных сумм
    Возмещение причиненного материального ущерба
    Удержания по суммам предоставленных сотруднику займов и процентов
    Удержание аванса, начисленного за первую половину месяца
    Прочие удержания по заявлению сотрудника
   Общий размер всех удержаний при каждой выплате не может превышать
20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами – 50 %
 зарплаты, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 % заработной платы. Все виды удержаний из заработной платы отражаются по дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в корреспонденции с различными счетами, в зависимости от вида удержания.
Таблица 1.2
Удержания из заработной платы
Содержание  операции Дебет Кредит
1 Удержан из зарплаты налог на доходы физических лиц (НДФЛ) 70 68
2 Удержана из зарплаты сумма алиментов по исполнительным листам 70 76
3 Произведено удержание  из зарплаты невозвращенных во время  подотчетных сумм 70 71
4 Удержана из зарплаты сумма причиненного материального  ущерба 70 73-2
5 Удержана из зарплаты часть суммы в погашение  ранее выданного займа сотруднику 70 73-1
6 Удержан аванс, начисленный за первую половину месяца 70 50
7 Произведены удержания  из зарплаты по заявлению сотрудника в пользу третьих лиц 70 76
 
- Налог на доходы физических лиц :
  Согласно ст. 207 НК РФ налогоплательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ.
  Перечень видов доходов, на которые следует начислять НДФЛ, приведены в ст. 208 НК РФ. При определении налоговой базы по удержанию с работника НДФЛ следует учитывать все его доходы, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение, которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст. 212 НК РФ. Если из дохода налогоплательщика по его распоряжению, по решению суда или иных органов производятся удержания, то они не уменьшают налоговую базу. Причем налоговая база определяется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены различные налоговые ставки.
  В целях правильного и своевременного исчисления причитающихся к удержанию сумм НДФЛ и перечисления его в бюджет необходимо:
- определить  сумму доходов каждого работника по каждой из предусмотренных ставок налогообложения отдельно;
- уменьшить исчисленную  базу на выплаты, не подлежащие  обложению налогом на доходы;
- уменьшить налогооблагаемую  базу в рамках доходов, облагаемых  по ставке 13%, на сумму стандартных,  профессиональных и имущественных  налоговых вычетов;
- отразить исчисленные  суммы налога в индивидуальных  налоговых 
карточках, регистрах  бухгалтерского и налогового учета;
- перечислить  в бюджет исчисленные к удержанию  суммы НДФЛ не позднее сроков  установленных гл. 23 НК РФ.
Таблица 1.3
Размер стандартного налогового вычета 

Категория сотрудников Размер 
вычета 
(руб.)
 
Основание
Вычеты  на самого работника
Чернобыльцы, инвалиды ВОВ, инвалиды из числа военнослужащих, ставшие инвалидами I, II и III групп вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при защите СССР, РФ, и др. 3000 Подпункт 1  
п. 1 ст. 218 
НК РФ
Герои СССР и Герои Российской Федерации, инвалиды с детства, инвалиды I и II групп, родители и супруги военнослужащих, погибших при защите СССР, Российской Федерации, и др. 500 Подпункт 2  
п. 1 ст. 218 
НК РФ
Все остальные сотрудники, которые не относятся к первым двум категориям 400 Подпункт 3  
п. 1 ст. 218 
НК РФ
Вычеты  на обеспечение ребенка (детей)
Сотрудники-родители (в том числе приемные) , опекуны или попечители, на обеспечении которых находится ребенок (дети) 1000 Подпункт 4  
п. 1 ст. 218 
НК РФ
- Удержания в виде алиментов :
   Данный вид удержаний регулируется Семейным кодексом РФ и Постановлением Правительства РФ N 841. Согласно Постановлению N 841 алименты на содержание несовершеннолетних детей удерживаются со всех видов заработной платы и дополнительных вознаграждений, как по основному месту работы, так и за работу по совместительству, которые получают родители в денежной и натуральной форме, в том числе:
- с суммы,  начисленной по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг);
- со всех видов  доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам ;
- с премий (вознаграждений), имеющих регулярный или периодический коэффициентов характер, а также по итогам работы за год;
- с оплаты  сверхурочной работы, работы в  выходные и праздничные дни;
- с заработной  платы, сохраняемой за время  отпуска, а также с денежной  компенсации за неиспользованный отпуск в случае соединения отпусков за несколько лет;
- с сумм районных  и надбавок к заработной плате;
- с суммы среднего  заработка, сохраняемого за время  выполнения государственных и  общественных обязанностей, и в  других случаях, 
предусмотренных законодательством о труде;
- с дополнительных  выплат, установленных работодателем  сверх сумм, начисленных при предоставлении  ежегодного отпуска в соответствии  с законодательством РФ и субъектов  РФ;
- с оплаты  работ по договорам, заключаемым  в соответствии с гражданским
законодательством;
- с суммы авторского  вознаграждения, в том числе выплачиваемого  штатным работникам редакций  газет, журналов и иных средств  массовой информации.
Кроме того, удержание  алиментов производится:
- со стипендий,  выплачиваемых обучающимся в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, аспирантам и докторантам, обучающимся с отрывом от производства в аспирантуре и докторантуре при образовательных учреждениях высшего профессионального образования и научно-исследовательских учреждениях, слушателям духовных учебных заведений;
- с сумм, выплачиваемых  на период трудоустройства уволенным  в связи с 
ликвидацией организации, сокращением численности или  штата;
- с сумм материальной  помощи.
   Алименты удерживаются с денежного довольствия (содержания) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и других приравненных к ним категориям лиц, в том числе:
- с военнослужащих - с окладов по воинской должности,  по воинскому званию, ежемесячных и иных надбавок (доплат) и других дополнительных выплат денежного довольствия, имеющих постоянный характер;
- с сотрудников  органов внутренних дел, Государственной  противопожарной службы, органов  по контролю за оборотом наркотических  средств и психотропных веществ, а также таможенной системы - с оклада по штатной должности, по специальному званию, процентных надбавок (доплат) за выслугу лет, ученую степень, ученое звание и других денежных выплат, имеющих постоянный характер;
- с военнослужащих  и сотрудников органов внутренних дел,      Государственной противопожарной службы - с единовременного и ежемесячного пособий и иных выплат при увольнении с военной службы, со службы в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службы.
     Согласно ст. 81 СК РФ удержание алиментов производится в следующих размерах:
- на содержание  одного ребенка - 1/4 дохода работника  или 25?%;
- на содержание  двоих детей - 1/3 дохода работника  или 33%;
- на содержание  троих и более детей - 1/2 дохода  работника или 50%.
 Алименты не взыскиваются:
- с компенсационных  выплат, связанных с исполнением  работников своих 
трудовых обязанностей (возмещение командировочных расходов,
компенсации за использование личного имущества  и т.д.);
- с единовременных  премий;
- с выходного  пособия при увольнении;
- с материальной  помощи в связи со стихийным  бедствием, пожаром, хищением  имущества, увечьем, рождением  ребенка, регистрацией брака,  смертью близкого родственника.
   Алименты из суммы начисленного работнику денежного вознаграждения удерживаются ежемесячно на основании исполнительного листа или соглашения. Родители могут без участия суда решить вопрос об уплате алиментов на содержание детей, заключив письменное соглашение, заверенное нотариусом, которое имеет силу исполнительного листа (ст. 100 СК РФ). Исполнительные листы и соглашения о выплате алиментов при поступлении в организацию передаются бухгалтеру, назначенному приказом руководителя ответственным за их хранение, под расписку и в обязательном порядке регистрируются в специальном журнале, который ведется в произвольной форме.
- удержание из зарплаты  невозвращенных во  время подотчетных  сумм
   В соответствии с Порядком ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденным Решением Совета директоров Банка России от 22 сентября 1993 г. № 40 денежные средства могут быть выданы под отчет на административно-хозяйственные и операционные расходы определенному кругу лиц, установленному приказом руководителя организации, а также работникам, убывающим в командировки.
   Не позднее трех рабочих дней по истечении срока, на который средства были выданы, или в трехдневный срок по возвращении из командировки, подотчетные лица обязаны предъявить в бухгалтерию предприятия авансовый отчет с приложением подтверждающих документов об израсходованных суммах и произвести окончательный расчет по ним.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.