На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Теоретические аспекты кадровой политики организации и ее место в системе работы с персоналом. Основные направления совершенствования кадровой политики ООО ПКФ Артем. Формирование мероприятий по аттестации персонала. Механизм мотивации персонала.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2009. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


14

содержание

    Введение 2
      1. Теоретические аспекты кадровой политики организации 4
      1.1. Место кадровой политики в системе работы с персоналом 4
      1.2. Инструменты кадровой политики 10
      1.3. Особенности кадровой политики производственного предприятия 20
      2. анализ кадровой политики организации 27
      2.1. Общая характеристика ООО ПКФ «Артем» 27
      2.2. Анализ деятельности ООО ПКФ «Артем» 33
      2.3. Анализ кадровой политики ООО ПКФ «Артем» 49
      3. Основные направления совершенствования кадровой политики ООО ПКФ «Артем» 60
      3.1. Формирование мероприятий по аттестации персонала 60
      3.3. Разработка требований, предъявляемых к работникам, принимаемым на руководящую должность на предприятии 66
      3.4. Совершенствование механизма мотивации персонала 69
      Заключение 75
      список использованных источников 77

Введение

Эффективное управление персоналом предприятия подразумевает активные и пассивные методы привлечения кадров, способы адаптации новых сотрудников, способы оценки способностей, знаний и умений сотрудников. Современное управление персоналом предприятия подразумевает максимальное использование трудового потенциала работников любой организации, это является ключевым фактором для успешной деятельности компании в условиях рыночных отношений. Поэтому, расставив приоритеты, можно выделить следующую схему осуществления эффективного управления персоналом предприятия: Основные задачи - Результаты деятельности - Реальный трудовой потенциал.

Современный этап развития экономики России характеризуется острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятия и кадровой политики.

Кадровая политика должна широко опираться на непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста (карьеры), создание резерва на замещение руководящих должностей и всестороннего профессионального творческого развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности. Особую роль приобретает профессиональное обучение работников кадровых служб и профессионального внутрифирменного обучения. В связи с этим, на пороге 21 века поставлена задача оказать содействие персоналу предприятий, их кадровым службам, руководящему составу, всем, кто работает с людьми, в освоении стратегии и тактики профессионального развития персонала, как главного и воспроизводимого ресурса производства.

Развитие человеческих ресурсов в организации может происходить как в индивидуальном порядке, так и одновременно всего трудового коллектива. В последнем случае используется понятие «развитие организации», характеризуемое тем обстоятельством, когда усилия кадровых служб направлены на совершенствование использования рабочей силы по предприятию в целом.

Местом прохождения практики является предприятие ООО ПКФ «Артем», специализирующееся на производстве и реализации продукции деревообработки.

Целью преддипломной практики является углубление и закрепление теоретических знаний в области кадровой политики на базе их практического приложения в ходе выполнения работ производственного характера, а также сбор необходимого для выполнения дипломной работы материала.

На практике предполагалось приобрести опыт работы в области управленческого учета и анализа хозяйственной деятельности и финансирования предприятия, а также собрать материалы по теме дипломной работы в соответствии с рекомендациями научного руководителя.

Основными задачами исследования явились:

рассмотрение теоретических аспектов кадровой политики на предприятии;

проведение детального анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования на предприятии, кадровой политики ООО ПКФ «Артем»;

рассмотрение основных направлений совершенствования кадровой политики ООО ПКФ «Артем».

Основой исследования являются разработки отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления персоналом предприятия.

При написании использовалась специальная литература, научная и периодическая литература, статистические данные.

В качестве информационно-аналитической базы использовались документы бухгалтерско-финансовой отчетности ООО ПКФ «Артем» за 2005-2007 гг. работы предприятия.

1. Теоретические аспекты кадровой политики организации

1.1. Место кадровой политики в системе работы с персоналом

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Именно люди - источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация - большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. На всех предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг,

формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),

кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),

система общей и профессиональной подготовки кадров,

адаптация работников на предприятии;

оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,

оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

деятельность многофункциональной многофункциональной службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем (рис.1).

кадровая политика;

подбор персонала;

оценка персонала;

расстановка персонала;

обучение персонала.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии предприятия. На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия.

14

Рис. 1. Система работы с персоналом.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают четыре вида обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах, и техникумах и вузах, предусматривающая получение базовой специальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), т.е. получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).

Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами предприятия показана на рис.2.

14

Рис.2. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами

Из схемы видно, что система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах: устав предприятия; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления.

Итак, работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку и обучение кадров и находить отражение в нормативных документах предприятия.

Термин «кадровая политика» в управленческой литературе употребляется в различных контекстах. Одни рассматривают кадровую политику как составную часть общей стратегически ориентированной политики организации, цель которой - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Другие считают, что кадровая политика организации представляет собой программу и деятельность кадровых служб по ее реализации. Конечно, эти различные подходы к толкованию содержания кадровой политики организации не в полной мере противоречат одна другой. Но они, однако, не тождественно отражают сущностные функции кадровой политики. По нашему мнению, нельзя сводить кадровую политику только к программе и деятельности кадровых служб по ее реализации.

Кадровая политика - это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.

Она неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

1.2. Инструменты кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В прежние годы в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: “Кадровая политика-это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период”.

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика в настоящее время полностью совпадает с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать необходимый рост предприятия; самофинансирование роста; сохранение его независимости; финансового равновесия; закрепления достигнутой прибыли; долгосрочное страхование предприятия.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих освобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

вкладывать деньги, в подготовку “дешевых”, но узкоспециолизированных рабочих или “дорогих”, но маневренных и т.п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: требования производства, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом (в нашем примере предприятие в данное время не имеет такой возможности); количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; ситуация на рынке труда(количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях создаются к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организованной культуре предприятия. Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последнее, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияет на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;

отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер: обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой; создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения.

Управляющий - одна из наиболее быстрорастущих групп персонала промышленных фирм. В некоторых странах в последние годы их число увеличивается быстрее, чем число рабочих, фермеров и других лиц, занятых непосредственно в производстве. Причем спрос на управляющих различного уровня по-прежнему продолжает расти и опережает предложение.

Приспособление к новшествам и переменам занимает центральное место среди новых требований к современным специалистам. В этой связи возникает задача формирования нового контингента управляющих, экспертов, исследователей, способных активно вмешиваться в эволюцию рынка, создавать новые изделия, своевременно заменять морально устаревшую продукцию, с тем, чтобы найти наилучшее сочетание производства и сбыта продукции - основную гарантию получения максимальной прибыли.

Подчеркивая мысль о том, что постоянно меняющиеся рынок и продукт способы разрушить любую организацию, если она не готова, то возможный выход - совершенствование управления людьми.

На рис.3 представлен контекст кадровой политики современной фирмы.

Определение Привлечение Использование

потребности

в кадрах кадров кадров

Сохранение кадров Кадровая Развитие кадров

и стимулирование (напр., политика в

отдачи политика области обучения)

Высвобождение Организация

кадров информации

о кадрах

Рис.3. Кадровая политика современной фирмы

Планирование человеческих ресурсов непосредственно связано с осуществлением цели организации. Однако большинство руководителей, уделяя повышенное внимание оценке потребностей фирмы в материалах, оборудовании и др., считает планирование человеческих ресурсов задачей по крайней мере не первостепенной.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Анализ состояния персонала предприятия должен включать изучение функций, которые должны быть выполнены для достижения той или иной цели, а также оценку количества людей, потребного для выполнения каждой функции. При этом количественный анализ должен быть выполнен оценкой качества труда персонала предприятия.

Важно иметь ввиду, что без анализа содержания работы невозможно осуществить наем работников. Менеджер, заинтересованный в том, чтобы иметь квалифицированный персонал, должен детально выяснить какие задачи и функции будет выполнять работник, составить характеристику работ. С той точки зрения анализ содержания работ и условий их выполнения представляет собой исходную основу управления персоналом.

Результатом аналитической работы становится должностная инструкция, в которой раскрывается содержание функций, перечень обязанностей и прав работника.

При прогнозировании численности необходимо выяснить, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации. Сложность набора персонала определяется величиной разрыва между рабочей силой, имеющейся в наличии и прогнозируемой потребностью в ней.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Существуют внешние и внутренние источники набора кадров.

Формы решения кадровых проблем за счет внутренних источников: перераспределение рабочих или служебных функций, подготовка и переподготовка кадров, модернизация оборудования и технологи производства, использование приемлемых систем оплаты труда, изменение климата в отношениях людей внутри организации. Набор кадров со стороны должен осуществляться в том случае, когда исчерпаны эти методы.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Зарубежные предприятия предъявляют достаточно высокие требования к работникам, некоторые из них перечислены ниже. Перечень этот весьма показателен, хотя, конечно, далеко не все работники отвечают высоким стандартам по всем перечисленным позициям. Но сама постановка вопроса означает, что в любом случае их нельзя игнорировать.

Все лучшие качества работника - общечеловеческие, личностные, профессиональные, социальные, нравственные - берутся на учет. Более того, ряд качеств предприниматели и менеджеры стараются воспитывать в нужном для себя направлении.

Существенное место в кадровой политике занимает коммуникация, определяющая характер и формы взаимоотношений между руководителями и подчиненными. С этой точки зрения важной функцией управления является воздействие на работников, как процесс ориентации деятельности членов предприятия в направлении, ведущем к достижению целей организации.

Коммуникация или общение представляет собой процесс обмена информации с другими субъектами. Эта функция очень важна. Чтобы стать эффективными коммуникаторами, менеджеры должны не просто понимать особенности и правила межличностного общения, но и принципы его осуществления в рамках организации. Она должны знать, как осуществляется межличностное общение, взаимоотношения между обратной связью и межличностным общением, важность вербального и невербального общения.

Неудовлетворительное состояние внутриорганизационных коммуникаций чревато серьезными последствиями, в частности, психологического характера и для администрации, и для рядовых работников.

Плохое информирование людей о том, что происходит в организации, есть не что иное, как отсутствие внимания к ним со стороны руководства. На психологическом языке это означает неудовлетворение фундаментальной человеческой потребности в уважении, признании. В подобной ситуации человек начинает ощущать себя неким винтиком, вмонтированным в безликий организационный механизм, сторонним наблюдателем происходящего, у него утрачивается чувство сопричастия к делам фирмы, предприятия.

Плохое информирование людей о происходящем в организации порождает слухи, которые как ржавчина, разъедают коллектив, наполняя атмосферу в нем разного рода домыслами и выдумками, зачастую весьма далекими от действительности и обостряя отношения между его членами.

Плохое информирование работников ведет к падению трудовой мотивации и морали, усиливает рост текучести рабочей силы, отражается на конечном производстве.

В настоящее время, когда люди уже перестали быть “факторами производства” и управление ими намного отличается от управления машинами и капиталом, методы управления меняются. И если раньше такие методы позволяли повышать производительность труда, то сегодня подобный метод управления людьми дает обратный эффект. Капиталом и техникой управляют сейчас почти также как и раньше, люди же стали теперь личностями, и ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность меняться, что необходимо в нынешних условиях перехода к рынку.

Сама идея “психологического фактора” не нова, учет психологического фактора имеет свою историю. Известный психолог Б.М. Теплов обосновал взгляд на руководителя как на практического психолога.

Учет “психологического фактора” при руководстве профессиональной деятельностью подчиненных представляет собой, по существу, психологический анализ, предпринимаемый для выявления и оценки основных факторов в решении управленческих проблем. Идея о том, что психологический анализ является органической составной частью руководства, доказана деятельностью хозяйственных руководителей всех звеньев управления.

Психологические данные человека, его эрудиция и психолого-педагогическая подготовленность во многом определяют успех дела. Отсюда для овладения навыками психологического анализа необходимо изучение фундаментального курса психологической науки.

Необходимость совместного движения к общей цели предполагает взаимодействие между членами коллектива. И если взаимодействие полностью захватывает всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.д.

Целенаправленная деятельность руководителя по сплочению коллектива формирует благополучную атмосферу, обеспечивающую всем членам коллектива условия для раскрытия своих сил и возможностей. Такую атмосферу называют психологическим климатом.

Нормальный психологический климат - непременное условие развития трудового коллектива. Благоприятная обстановка в коллективе, дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость в организации и согласованность усилий работников - вот резервы повышения эффективности трудовой деятельности. В атмосфере взаимной поддержки, т.е. благоприятного психологического климата, в коллективе создается обстановка для благоприятного формирования у работника высоких моральных качеств.

Деятельность руководителя по обеспечению совместимости заключается в первую очередь в подборе кадров. Поэтому взаимозависимость управленческих кадров и кадров подчиненных имеют решающую роль для развития и деятельности предприятия.

1.3. Особенности кадровой политики производственного предприятия

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Многие годы основными структурными подразделениями по управлению кадрами на предприятии были отделы кадров, которые выполняли в основном функции по приему и увольнению работников, изредка - по организации их обучения. Эти отделы не выполняли всех функций по управлению персоналом, были укомплектованы неподготовленными работниками.

При переходе к рынку стали создаваться новые структурные подразделения - службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, отдела социального развития и др.

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны:

* знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);

* профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;

* лидерство и умение управлять;

* способность к обучению и развитию.

Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Составляющие системы управления персоналом приведены на рис.4.

Разработка и проведение кадровой политики
Оплата и стимулирование
труда
Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами
Социально-психологические аспекты управления
Определение по-требности в персонале и планирование его численности
Формы оплаты труда
Вовлечение работников в управление на низовом уровне
Мотивация труда работников и творческая инициатива
Условия найма, отбор и увольнение персонала
Пути повышения производительности труда
Рабочие бригады и их функции
Организационная культура предприятия
Обучение и повышение квалификации
Поощрительная система оплаты труда
Взаимоотношения в коллективе
Влияние управления персоналом на деятельность предприятия
Оценка персонала и работы служб предприятия
Взаимоотношения с профсоюзами
Рис.4. Система управления персоналом
Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.
В современных условиях структура управления персоналом должна включать в себя следующие направления деятельности:
* планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потреб-ностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
* набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
* отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
* определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
* профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
* обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
* оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
* повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
* подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
* трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров.
Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия. Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления системы управления персоналом.
Стратегическая кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, точнее сказать, научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Именно политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Разнообразие признаков политики надо знать и уметь их использовать.
Стратегическая кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.
Важной чертой стратегической политики является ее комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные и нравственные и др.) Кадровая политика должна быть единой идя всей организации, но в то же время многоуровневой (дочерние фирмы, филиалы, подразделения с учетом их регионального территориального размещения), охватывающий все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.
Сущностной чертой стратегической кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов. В условиях формирования социально ориентированной экономики в России кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом.
Кадровая политика на промышленном предприятии за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:
- обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
- создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
С учетом вышеизложенного перед службой управления персоналом предприятия ставятся е задачи управления кадровыми процессам: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль за текучестью, высвобождением кадров; развития персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития.
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
- производственный;
- финансово - экономический;
- социальный (кадровая политика).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
- поднятие престижа предприятия;
- исследование атмосферы внутри предприятия;
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Свойства кадровой политики:
1. Связь со стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

2. анализ кадровой политики организации

2.1. Общая характеристика ООО ПКФ «Артем»

Производственно-коммерческая фирма «Артем» организована в 2000 году как общество с ограниченной ответственностью, учредителями являлись физические лица.

Общество с ограниченной ответственностью производственно-коммерческая фирма «Артем» зарегистрировано Регистрационной палатой Республики Марий Эл 19 мая 2000 года, регистрационный номер 3423.

ООО производственно-коммерческая фирма «Артем» является хозяйственным обществом и в своей деятельности руководствуется действующим законодательством, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Уставом.

Место нахождения общества:

425200, Республика Марий Эл, Медведевский район, дер. Шоядур.

Уставный капитал общества составляет 8 400 (восемь тысяч четыреста) рублей, который разделен на доли учредителей.

Общество создано с целью организации деятельности по производству и реализации товаров, продукции, услуг, а также извлечения прибыли в интересах участников.

Предметом деятельности ООО ПКФ «Артем» являются:

производство и реализация товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения;

ремонтно-строительные, монтажные, отделочные и пусконаладочные работы;

производственное, гражданское, дорожное и иное строительство;

техническое обслуживание и ремонт металлорежущего, кузнечно-прессового и технологического оборудования;

оказание бытовых услуг населению;

аренда и техническое обслуживание транспортных средств, грузовые перевозки;

оказание транспортных, складских, снабженческо-сбытовых услуг;

услуги агента на договорной основе;

иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации и Республики Марий Эл.

Общество является юридическим лицом, отвечает по своим обязательством всем своим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном суде.

ООО ПКФ «Артем» имеет самостоятельный баланс, простую круглую печать; штампы, бланки со сводим общественным наименованием, расчетный и иные счета в банках. Общество может иметь собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства.

Взаимоотношения общества с юридическими лицами, предпринимате-лями без образования юридического лица, а также отдельными гражданами, осуществляется на договорной основе.

Общество, для выполнения стоящих перед ним задач, создает службы, необходимые для ее деятельности.

Имущество ООО ПКФ «Артем» составляют основные фонды и оборотные средства, а также средства переданные Участниками, и получаемые фирмой в результате ее деятельности.

Прибыль, оставшаяся в распоряжении общества после уплаты налогов и других обязательных платежей в соответствии с действующим законодательством, распределяется существом самостоятельно.

Взаимоотношения ООО ПКФ «Артем» с поставщиками - предприятиями и организациями всех видов собственности, а также отдельными гражданами, осуществляются на договорной основе.

Материально-техническое снабжение фирмы осуществляется по прямым договорам с предприятиями через систему оптовой и розничной торговли, в том числе за наличный расчет.

Фирма, для выполнения стоящих перед ней задач, создает службы, необходимые для ее деятельности, а также фирменные магазины или отделы (секции) в торговых предприятиях всех форм собственности по согласованию с собственником имущества.

В соответствии с результатами своей хозяйственной деятельности и за счет прибыли общества создается резервный капитал в размере 10% от уставного капитала, могут создаваться и формироваться и иные фонды. Назначение, размеры, источники формирования и порядок использования таких фондов определяются Участниками ООО ПКФ «Артем».

Резервный фонд используется на дополнительные затраты по разработке и внедрению новой техники и технологии, на восполнение недостатка собственных оборотных средств, а также для покрытия убытков возникающих в процессе деятельности общества.

Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым обществом самостоятельно, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Первоначально производственная деятельность была организована на арендуемых площадях СМУ-14 размером 144 квадратных метра. В настоящее время ООО ПКФ «Артем» арендует производственные площади АО «Марпотребтранс» общим размером 500 квадратных метров. То есть, за 5 лет деятельности предприятия общий размер его производственных площадей увеличился более чем в 3 раза.

Согласно Федеральному закону РФ от 14 июня 1995г. «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» ООО ПКФ «Артем» можно отнести к малым предприятиям.

Отраслевой принадлежностью предприятия является дерево-обрабатывающая промышленность.

Высшим органом управления ООО ПКФ «Артем» является Общее собра-ние Участников общества. Единоличный исполнительный орган - директор.

Существующая организационная структура управления ООО ПКФ «Артем» представлена на рис.5.

Рис.5. Организационная структура управления ООО ПКФ «Артем»

На предприятии применяется линейно-функциональная организационная структура управления. Руководители высшего уровня предоставляют рекомендации от руководителей функциональных звеньев, и передают решения для исполнения линейным руководителям низшего уровня. Предприятие возглавляет директор, осуществляющий свою деятельность на основе принципа единоличия и обеспечивающий решения возложенных на предприятие задач. Директору подчинены все нижестоящие руководители.

Из приведенной схемы видно, что на предприятии совместно с линейными руководителями действуют функциональные руководители: заместитель директора по снабжению и сбыту, заместитель директора по финансовым вопросам. Деятельность функциональных руководителей сводится к решению специализированных задач, а именно: формирование цены на продукцию, разработка приказов по предприятию, формирование расценок по заработной плате, штатного расписания, снабжение предприятия материально-производственными ресурсами, организация и контроль процесса доставки продукции до заказчиков и т.д. - и к доведению своих рекомендаций до линейных руководителей.

Организационная структура предприятия является компактной, но не рациональной, поскольку допускает дублирование функций, предусматривает ненужный, дополнительный контроль. Так, например, заместитель директора по финансам, помимо прочих функций, выполняет функции контроля бухгалтерии.

Далее проанализируем основные показатели деятельности предприятия ООО ПКФ «Артем» за 2005-2007 гг. (табл.1).

Таблица 1

Основные экономические показатели ООО ПКФ «Артем» за 2005 - 2007 гг.

Показатели
2005 г.
2006 г.
2007 г.
Объем реализованной продукции, работ, услуг, тыс. р.
13650
19310
21338
Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг, тыс. р.
12694
16258
18728
Затраты на 1 рубль реализованной продукции, работ, услуг, коп.
93
84
88
Среднесписочная численность персонала, чел.
42
48
50
Производительность труда 1 работника
325
402,3
426,8
Среднемесячная заработная плата на 1 работника,р.
3907
5828
7392
Остаточная стоимость основных фондов, тыс. р.
994
1213
1447
Фондоотдача,р.
9,64
14,08
9,4
Балансовая прибыль, тыс. р.
-21
1120
663
Чистая прибыль, тыс. р.
-
719
462
Прибыль от реализации, тыс. р.
91
1352
634
Рентабельность продаж,%
0,66
7,00
2,97
На основе данной таблицы можно сделать следующие выводы Наблюдается стабильный рост объема реализованной продукции, за 3 года он составил 7688 тыс. р. или 156,3%. Соответственно происходит и рост себестоимости продукции, который за 3 года составил 6034 тыс. р. или 147,5%.
Затраты на 1 рубль реализованной продукции в 2007 году уменьшились на 5 копеек или на 94,6% по сравнению с 2005 годом и составили 88 копеек на 1 рубль реализованной продукции.
Среднесписочная численность персонала ООО ПКФ «Артем» в рассматриваемом периоде имела тенденцию к увеличению. За три года численность персонала увеличилась на 8 человек.
Среднегодовая производительность труда увеличилась, и в 2007 году рост данного показателя составил 101,8 тыс. р., рост составил 131,3%.
Таблица 2.
Анализ изменения основных экономических показателей ООО ПКФ «Артем»
Показатели
2006/2005 гг.
2007/2006 гг.
2007/2005 гг.
Абсол
Относ.%
Абсол
Относ.%
Абсол
Относ.%
Объем реализованной продукции, работ, услуг, тыс. р.
5660
141,5
2028
110,5
7688
156,3
Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг, тыс. р.
3564
128,1
2470
115,2
6034
147,5
Затраты на 1 рубль реализованной продукции, работ, услуг, коп.
-9
90,3
4
104,8
-5
94,6
Среднесписочная численность персонала, чел.
6
114,3
2
104,2
8
119,0
Производительность труда 1 работника, тыс. р.
77,3
123,8
24,5
106,1
101,8
131,3
Среднемесячная заработная плата на 1 работника,р.
1921
149,2
1564
126,8
3485
189,2
Остаточная стоимость основных фондов, тыс. р.
219
122,0
234
119,3
453
145,6
Фондоотдача,р.
4,44
146,1
-4,68
66,8
-0,24
97,5
Балансовая прибыль, тыс. р.
1141
5333,3
-457
59,2
684
3157,1
Чистая прибыль, тыс. р.
719
-
-257
64,3
462
-
Прибыль от реализации, тыс. р.
1261
1485,7
-718
46,9
543
696,7
Рентабельность продаж,%
6,34
1060,6
-4,03
42,4
2,31
450
Среднемесячная заработная плата на 1 работника увеличилась в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 3485 р. или на 89,2%.
Среднегодовая стоимость основных средств имеет тенденцию к увеличению. Так в 2007 году среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась по сравнению с 2005 годом на 453 тыс. р. или на 145,6%.
Важный показатель использования основных средств - фондоотдача в 2006 году увеличился на 4,44 тыс. р. или на 146,1% по сравнению с 2005 годом, а в 2007 году по сравнению с 2005 годом уменьшился на 0,24 тыс. р.
В изучаемом периоде наблюдаем повышение прибыли и рентабельности. Однако повышение этих показателей произошло в 2006 году и в 2007 году по сравнению с 2005 годом, а в 2007 году по сравнению с 2006 годом показатели прибыли и рентабельности уменьшились. На основе изученных показателей можно сделать вывод об улучшении работы предприятия в изучаемом периоде с 2005 по 2007 год.
Следующим этапом является более детальный анализ всех технико-экономических показателей, представленных в таблице 2.1.

2.2. Анализ деятельности ООО ПКФ «Артем»

Многогранная деятельность предприятия находит свое выражение в системе экономических показателей. Промышленное предприятие, как правило, является многоотраслевым, поэтому для оценки его работы необходимы синтетические показатели, отражающие взаимосвязь внутри отдельной отрасли и между отраслями. Данную задачу можно решить только на основе стоимостных показателей. Показатели, позволяющие в целом охарактеризовать экономический процесс, называют основными экономическими показателями. Они обеспечивают количественную и качественную характеристику процесса производства.

Основной задачей промышленного предприятия является наиболее полное обеспечение спроса высококачественной продукции. Темпы роста объемов производства, повышение её качества непосредственно влияют на величину издержек, также прибыль и рентабельность, поэтому анализ работы промышленного предприятия начинается с изучения показателей выпуска продукции.

ООО ПКФ «Артем» производит межкомнатные филенчатые дверные блоки из массива сосны различных моделей. Производимые двери закупаются оптом торговыми организациями крупных городов России.

С самого начала своей деятельности ООО ПКФ «Артем» сконцентрировало свои силы на производстве одной модели филенчатых дверей, поскольку существующий уровень спроса на выпускаемую продукцию устраивает предприятие, кроме того, до настоящего времени предприятие не обладало достаточным объемом ресурсов для расширения видов деятельности.

Важное значение для оценки выполнения производственной программы имеет анализ объема производства и реализации продукции.

Анализ начинается с изучения динамики выпуска продукции и её реализации, и рассчитываются базисные и цепные темпы роста, при этом объем производства должен быть выражен в сопоставимых ценах, за основу которых принимается цена базисного года.

Проведем анализ выпуска и реализации продукции ООО ПКФ «Артем» в табл.3.

Таблица 3.

Анализ динамики производства и реализации продукции за 2005-2007 гг.

Год
Объем произв.
в текущих ценах, тыс. руб.
Индекс
цен
Объем произв.
в ценах
базисного года, тыс. руб.
Темпы роста,%
Объем
реализа-
ции, тыс. руб.
Темпы роста,%
Базис-
ные
Цеп-
ные
Базис-
ные
Цеп-
ные
2005
13995
1,00
13955
100
100
13650
100
100
2006
19798
1,15
16828
141,2
141,2
19310
141,5
141,5
2007
21977
1,12
16364
157,0
112,0
21338
154,3
110,5
Объем производства продукции и товаров в 2006 году увеличился на 20,6% в сопоставимых ценах, а в 2007 году уменьшился на 2,8%.
Как видно из табл.3, что за 3 года объем производства возрос на 57%, а объем реализации на 54,3%. Если за предыдущие года темпы роста производства и реализации примерно совпадали, то за 2007 г. темпы роста производства выше темпов реализации продукции, что свидетельствует о накоплении остатков нереализованной продукции на складах предприятия.
Среднегодовой темп прироста:
Тср. пр. = n-1vТ1*Т2= 2v1*1,412*1,12=1,258=125,8%
Тср. пр. =125,8% -100%=25,8%
Тср. рп. = 2v1*1,415*1,105=1,250=125,0%
Тср. рп. =125% -100%=25%
Среднегодовой темп прироста выпуска продукции составляет 25,8%, а реализации продукции 25%, т.е. продукция производится быстрее, чем реализовывается и поэтому накапливаются остатки на складах предприятия.
Для большей наглядности динамику производства и реализации продукции можно изобразить графически (Рис.6).
Рис.6. Динамика производства и реализации продукции за 2005-2007 гг.
Оценка выполнения плана по производству и реализации продукции за 2005, 2006, 2007 г. г. производится по данным, приведенным в табл.4.
Таблица 4
Анализ выполнения плана по выпуску и реализации продукции
Год
Объем произведенной продукции,
тыс. р.
Реализованная продукция,
тыс. р.
План
Факт
+,-
% к плану
План
Факт
+,-
% к плану
2005
13897
13995
+98
+0,7
12026
13650
+1624
+11,9
2006
19778
19798
+20
+0,1
22187
19310
-2877
-14,9
2007
22812
21977
-835
-3,8
20228
21338
+1110
+5,2
Итого
57722
55770
-1952
-3,5
52995
54298
+1303
+2,4
Из таблицы видно, что за рассмотренный период план по выпуску готовой продукции недовыполнен на 3,5%, а по реализации перевыполнен на 2,4%.
Эффективность производственной деятельности определяется множеством факторов, основными из них являются уровень организации производства и технический уровень, которые влияют на объем выполнения работ по видам. На выполнение производственной программы в свою очередь влияют и эффективность использования предметов труда, основных и оборотных средств. На объем продаж продукции и услуг влияют факторы трех основных групп:
обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования (выработка рабочих, среднегодовая численность рабочих, фонд рабочего времени);
обеспеченность предприятия основными фондами и эффективность их использования (выработка, количество оборудования, фонд рабочего времени);
обеспеченность предприятия сырьем и материалами и эффективность их использования (материалоемкость, стоимость материальных ресурсов).
Наибольшее влияние на объем реализации продукции ООО ПКФ «Артем» оказывает эффективное использование предприятием основных фондов, материальных и трудовых ресурсов. Для увеличения объема реализации продукции ООО ПКФ «Артем» необходимо внедрять более новое, современное и высокопроизводительное оборудование, более эффективно управлять затратами на производство и реализацию продукции.
Повышение технико-экономического уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда. Одним из важнейших факторов повышения эффективности производства промышленного предприятия является обеспеченность их средствами труда в необходимом количестве и ассортименте и более полное их использование.
Основными средствами называют ту часть капитала предприятия, которая переносит свою стоимость на стоимость продукции по частям, в течении нескольких производственных циклов.
Анализ начинают с изучения динамики стоимости основных средств, затем изучают динамику структуры и движения основных производственных фондов.
Таблица 5.
Состав основных средств ООО ПКФ «Артем», тыс. р.
Показатели
2005 г.
2006 г.
2007 г.
Изменения (+,-)
2006/ 2005 гг.
2007/ 2006 гг.
2007/ 2005гг.
Здания
977
1014
1311
37
297
334
Сооружения
239
239
239
-
-
-
Машины и оборудование
823
987
1038
164
51
215
Транспортные средства
103
245
245
142
-
142
Другие виды основных средств
79
92
154
13
62
75
Итого
2221
2577
2987
356
410
766
Как свидетельствуют данные табл.5 наблюдается увеличение стоимости основных средств за трехлетний период на 766 тыс. р. или на 34%.
В 2006 году было приобретено дополнительно оборудования на 164 тыс. р., в 2007 году - на 51 тыс. р., так как в связи с освоением выпуска новых видов продукции, а также с износом старых основных средств, предприятие нуждалось в дополнительном оборудовании.
Наглядно структура основных производственных фондов за период 2005-2007 гг. представлена на рис.7.
Наибольший удельный вес в составе основных средств составляют здания и машины с оборудованием. В силу расширения производства и увеличение реализации продукции возникла необходимость расширения сферы сбыта, диктуя тем самым необходимость в дополнительных транспортных средствах. За 2006 год их было приобретено на 142 тыс. р.
Рис.7. Структура основных средств за 2005-2007 гг.
Что касается динамики, то сумма зданий и машин увеличивается, а сумма сооружений и транспортных средств с 2006 г. увеличивается. По полученным данным можно сказать, что предприятие расширяется.
Важнейшими показателями эффективного использования основных фондов являются фондоемкость и фондоотдача.
Таблица 6
Расчет показателей эффективности использования основных средств ООО ПКФ «Артем» за 2005-2007 гг., тыс. р.
Показатели
2005 г.
2006 г.
2007 г.
Исходные:
Стоимость основных средств, остаточная
994
1213
1447
Объем продукции
9584
17080
13620
Среднесписочная численность работников, чел.
42
48
50
Расчетные,%
Фондоотдача, руб. /руб.
9,64
14,08
9,4
Фондоемкость, руб. /руб.
0,10
0,07
0,11
Фондовооруженность, тыс. р. /чел.
23,6
25,3
28,9
Важнейший показатель использования основных средств - фондоотдача указывает на то, сколько выпускаемой продукции приходится на 1 рубль основных средств. В 2005 году показатель фондоотдачи составляет 9,64, в 2006 году - 14,08, а в 2007 году на 1 рубль основных средств приходилось 9 рублей 40 копеек выпускаемой продукции.
Из таблицы 6 видно, что фондоотдача основных средств в 2007 г. уменьшается, а фондоемкость наоборот увеличивается, что свидетельствует о снижении эффективности использования основных средств на предприятии.
Фондоотдача в 2006 году по сравнению с 2005 годом увеличилась на 4,44 тыс. р. за счет увеличения объема продукции. В 2007 году фондоотдача по сравнению с 2006 годом, а также по сравнению с 2005 годом уменьшилась.
Второй показатель эффективности использования основных средств - фондовооруженность указывает на то, сколько основных средств приходится на среднесписочного работника. Так в 2005 году показатель фондовооруженности составил 23,6, в 2006 году - 25,3, а в 2007 году на 1 работника приходилось 28,9 тыс. р. основных средств. Фондовооруженность в изучаемом периоде увеличивается за счет увеличения стоимости основных средств.
Себестоимость продукции, представляя собой затраты предприятия на производство и обращение, служит основой измерения расходов и доходов, т.е. самоокупаемости - основополагающего признака хозяйственного рыночного расчета. Себестоимость - один из обобщающих показателей интенсификации и эффективности потребления ресурсов.
Для практического использования в системе управления формированием затрат и издержек целесообразно выделить и рассмотреть классификацию затрат с учетом вида расходов - по статьям калькуляции и элементам затрат.
При анализе сметы затрат на производство устанавливается пропорция, в которой суммарные затраты распределяются между предметами труда, средствами труда и затратами на оплату живого труда. В результате дается оценка характера производства (материалоемкое, фондоемкое, трудоемкое) и отсюда определяются важнейшие направления поиска резервов снижения себестоимости продукции.
Произведем анализ себестоимости производимой продукции ООО ПКФ «Артем» по элементам затрат (табл.7).
Таблица 7
Анализ себестоимости по элементам затрат за 2005-2007 гг.
Элемент затрат
Сумма, тыс. р.
Структура затрат,%
2005
2006
2007
Отклонения
2005
2006
2007
Отклонения
2006 от 2005
2007 от 2006
2006 от 2005
2007 от 2006
Материальные затраты
8496
13221
10298
4725
-2923
86,5
85,0
78,2
-1,5
-6,8
Заработная плата
330
750
1049
420
299
3,4
4,8
8,0
1,4
3,2
Отчисления в фонды
127
303
386
176
83
1,3
1,9
2,9
0,6
1,0
Амортизация основных средств
115
140
203
25
63
1,2
0,9
1,5
-0,3
0,6
Прочие затраты
750
1142
1241
392
99
7,6
7,3
9,4
-0,3
2,1
Полная себестоимость
9818
15556
13177
5738
-2379
100
100
100
-
-
Наглядно изменение структуры затрат предприятия за 2005-2007 гг. представлено графически (рис.8).
Рис.8. Динамика структуры себестоимости продукции
Как видно из таблицы 7, в 2006 году произошло увеличение себестоимости продукции предприятия на 5738 тыс. р. по сравнению с 2005 годом и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.