Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Особенности подбора, отбора и найма персонала на предприятиях торговли

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 31.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Особенности подбора, отбора и найма персонала на предприятиях торговли
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Оглавление
 
1.      Введение…………………………………………………………….. 2 стр.
2.      Основная часть……………………………………………………… 3 стр.
?      Структура коллектива торгового предприятия……………. 3 стр.
?      Поиск продавцов…………………………………………….. 5 стр.
?      Механизмы отбора кандидатов…………………………….. 9 стр.
3.      Заключение…………………………………………………………. 17 стр.
4.      Список источников и литературы………………………………… 17 стр.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
 
Стремительно изменяющийся социум последнее десятилетие серьезным образом преобразил отношения во многих областях деятельности человека. Экономическое и социальное расслоение общества внесло изменения и в формы торговых отношений, изменился и рынок трудовых ресурсов. Методы торговли стали значительно разнообразней. В сфере торговли мы наблюдаем интенсивное развитие мелкого, среднего и крупного сетевого бизнеса. Созданы новые системы оптово-розничных отношений. Рынок насыщен разнообразными товарами и услугами. Методы конкурентной борьбы неумолимо исчерпываются. На этом фоне возрастает роль кадрового вопроса способного стать одним из решающих факторов успешного развития бизнеса. В результате относительно свободной конкуренции и насыщенности товарного рынка пришло отчетливое понимание важности в подборе и отборе квалифицированного персонала в сфере торговли во всех подразделениях. Хаотичное и весьма бурное развитие торговли привело к запаздыванию осмысления, важности подбора кадров высокой квалификации. Сегодня не вызывает сомнений - успешное развитие торговли на прямую зависит от квалификации персонала занятого в этой сфере. При прочих равных условиях более успешным оказывается то предприятие, которое серьезно занимается кадровым вопросом. В своем реферате я рассмотрела важнейшие аспекты и особенности подбора, отбора и найма персонала в предприятиях торговли.
При написании реферата я использовала различные статьи и учебные пособия, изучила нормативные акты по данной теме.
 
 
 
 
 
Основная часть
Структура коллектива торгового предприятия
 
Принцип построения трудового коллектива торгового предприятия в основном диктуется формами и задачами самого предприятия. Численность предприятия регламентируется штатным расписанием, размерами самого предприятия и ассортиментом товаров и услуг. Требования к сотрудникам определяются множеством факторов. Управленческие кадры формируются на основе штатного расписания с учетом всех необходимых служб предприятия.
1. Общее руководство.
2. Отдел снабжения и материального обеспечения.
3. Отдел кадров во главе с менеджером персонала
4. Бухгалтерия и складской учет.
5. Зав. торговых отделов.
6. Кассиры и продавцы.
7. Упаковщики, контролеры, грузчики, охранники.
Весь создаваемый коллектив должен быть подчинен задачам самого предприятия. В супермаркетах и торговых сетях руководители стремятся придать коллективу еще и "индивидуальное узнаваемое лицо". Это и соответственная униформа и особые требования к возрасту, внешнему виду, формам общения с покупателями и потребителями услуг. Ассортиментом реализуемых товаров и услуг (продовольственные, промышленные, высокотехнологичные, крупногабаритные с доставкой и установкой, наладкой т.д.) так же будет диктовать некоторые требования к подготовке торгового персонала. Такая работа потребует от руководителей предприятия тщательного моделирования и подробных расчетов по количественному и квалификационному подбору персонала.
В таких областях как торговля и предоставление услуг, где большая часть персонала находится в постоянном контакте с потребителем, роль персонала существенно возрастает. Затраты вложенные в организацию менеджмента персонала является долгосрочным фактором обеспечивающим стабильность, благополучие и процветание компаний. Не стоит экономить на обучении менеджера персонала. Это ключевая фигура, его профессионализм - гарантия грамотного подбора и формирования трудового коллектива.
Исходя из этого в перспективе, для эффективного осуществления менеджмента персонала в торговых предприятиях необходимо проведение или внедрение следующих процессов:
1. Постоянное систематическое планирование всей работы кадрового подразделения.
2. Анализ настоящих и изменяющихся в будущем требований к сотрудникам.
3. Маркетинговые изыскания в специализированных высших учебных заведениях, университетах и колледжах.
4. Планирование и учет настоящих и перспективных вакансий.
5. Учет и планирование предстоящих расходов на обучение и подбор персонала.
6. Периодическое информирование сотрудников о вводимых изменениях и инновациях в деятельности компании.
7. Ознакомление обучение и введение новых сотрудников в специальность.
8. Проведение обучения и повышение квалификации. Поиск форм, при которых сотрудники смогут более эффективно адаптироваться в коллектив, и повысить эффективность труда.
9. Разработка и применение постоянных окладов, бонусов, премий.
Принято считать, что менеджер персонала должен иметь фундаментальное психологическое образование, которое позволяет грамотно использовать и интерпретировать методы психологической диагностики при отборе и оценке персонала. Менеджер по персоналу должен обладать хорошими коммуникативными способностями, не стандартным мышлением, высоким творческим потенциалом и уровнем интеллекта. Многие необходимые знания для специалиста по кадрам лежат в области социологии.
Поиск специалиста такого уровня весьма сложная задача. Только самые крупные торговые предприятия и сети могут удовлетворить мотивационные запросы такого специалиста. Практика показывает, что в торговых предприятиях среднего звена функцию топ менеджера персонала возлагают на главное руководящее лицо. Интуиция руководителя подсказывает важность кадровой политики, и только он в деталях знает политику и стратегию развития возглавляемого предприятия, диктующую некоторые особенные требования к персоналу.
В небольших торговых предприятиях часто кадровыми вопросами заняты коммерческие директора, обличенные повышенным доверием руководителя данного бизнеса. Для малых торговых точек, где отсутствует само понятие коллектив, кадры подбирают сами владельцы бизнеса, как правило, руководствуясь интуицией и жизненным опытом. Для них рынок трудовых ресурсов весьма ограничен. Мелкие торговые предприятия не могут удовлетворить большинство из возможных мотивационных запросов персонала. Система оплаты труда в таких торговых точках, как правило, мала и не может удовлетворить достаточно квалифицированного работника. Малый торговый бизнес слабо конкурентен, имеет ограниченные возможности в поиске и привлечении специалистов и занимает отдельный сегмент торгового бизнеса. Для среднего и крупного торгового предприятия специалист в области подбора персонала позволяет экономить значительные средства, так как постоянно нацелен на создание эффективного трудового коллектива.
 
Поиск продавцов
Работа с клиентом – основа продаж, высокий уровень сервиса сегодня - одно из главных конкурентных преимуществ любой компании. В работе с клиентами задействованы кассиры, продавцы-консультанты, администраторы торгового зала, торговые представители. Все эти люди - лицо фирмы, показатель ее уровня. Их профессионализм – это доверие клиента и успех бизнеса в целом. Поэтому отбор сотрудников для работы во многих компаниях на эти позиции очень тщательный и серьезный.
Набором сотрудников занимается обычно отдел рекрутинга или эксперты по персоналу в магазинах. Людей набирают по-разному: по объявлениям в прессе, в Internet , по рекомендации знакомых, по собственной записной книжке.
Подбор сотрудниками из числа клиентов.
На практике встречаются случаи подбора продавцов продавцами из числа покупателей. Продавцы сами присматривают себе сотрудников, а потом направляют их к менеджеру по персоналу на собеседование. Решение принимает менеджер. Продавцов в этом варианте предстают как дополнительный источник рекламы о вакансии. Положительный результат этого подхода зависит от специфики организации. Минусы этого подхода, во-первых, в том, что продавцы отвлекаются от их непосредственных обязанностей, и во-вторых, они могут необъективно подойти к тому или иному кандидату. Продавцы "отсеивают" кандидатуры всех, кто им лично не нравится. Для магазинов, работающих командой, это, может быть плюсом, ведь первичный отбор на предмет "впишется - не впишется в коллектив" проводят сами продавцы, так как именно они заинтересованы в том, с кем им вместе работать. Тем самым они снимают эту заботу с менеджера по персоналу, которому остается только протестировать человека на профессиональную пригодность. В организациях, где поощряются внутренняя конкуренции и соревнования между продавцами, этот подход менее эффективен. Хотя, иногда его применяют и в компаниях с внутренней конкуренцией, где персонал нестабилен, подкрепляя дополнительной мотивацией.
Подбор через интернет.
При подборе через интернет база вакансий сужается до пользователей интернета, и более того, до посетителей вполне определенных интернет-ресурсов. Это может быть плюсом для фирм, которые ориентируются на продавцов с навыками работы с техникой (продавцы компьютеров, бытовой, аудио-видеотехники, продавцы интернет-услуг и т.п.) или на продавцов с определенным образовательным и социальным уровнем (продажа услуг, оптовые продажи, риэлторы). Для подбора кандидатов на вакансии продавцов спиртных напитков, продуктов питания, одежды, такой способ подбора сильно ограничивает выбор и оставляет за пределами видения большое количество подходящих для этой работы людей.
Подбор по записной книжке.
Другими словами, это приглашение на работу знакомых, знакомых знакомых, друзей, родственников. Плюсы: очень быстрая адаптация продавца, предварительная информация об особенностях личности кандидата. Минусы: довольно часто возникают конфликты из-за плохой управляемости такого сотрудника. Здесь постоянно присутствует смешивание личных (неформальных) и деловых (рабочих) отношений.
Подбор из кадрового резерва.
Для того чтобы воспользоваться кадровым резервом, необходимо, чтобы он был. А чтобы он был, его необходимо создать и постоянно пополнять. В идеале, на каждого сотрудника фирмы должно быть не менее 3-х человек, способных заменить его. Для компаний, где персонал нестабилен, это особенно актуально. И это требует, конечно, постоянной рекламы о вакансиях. Минусом такого подхода является то, что в жизни людей происходят изменения. Кандидат в резерве может не дождаться, пока вы пригласите его на работу и найти лучшее место, вырасти профессионально, поменять сферу деятельности или уехать из города. Информация в базе кандидатов устаревает, поэтому требует уточнения и проверок. При частой смене персонала этот подход, несомненно, оправдан.
Подбор через кадровые агентства
Сотрудничество с кадровым агентством хорошо тем, что проблемы подбора полностью ложатся на плечи его сотрудников, от публикации объявлений до проведения собеседования и отбора наиболее подходящего под ваши критерии кандидата. К тому же кадровые агентства дают гарантии на подобранных специалистов и несут за них ответственность. У кадровых агентств, как правило, имеется достаточно большая база данных, и в конце всех проведенных работ заказчик получает трех самых лучших из всей базы продавцов на выбор. Проблема заключается в том, что не многие кадровые агентства специализируются на подборе низкоквалифицированного персонала, каким зачастую считаются продавцы, например, продовольственных товаров. Хотя такие услуги можно использовать для подбора торговых представителей. Некоторые кадровые агентства занимаются подбором продавцов, но гарантии давать отказываются. Минусом для руководителя является также цена услуг кадровых агентств. Поэтому очень важно выяснить, насколько данные затраты оправданы.
Подбор по объявлению в прессе.
Большой охват потенциальных кандидатов, несомненно, является основным преимуществом. Одновременно, этот способ требует серьезного подхода и дополнительных этапов отбора. Минусом такого способа является необходимость выяснить, не было ли на предыдущих местах работы каких-либо проблем у кандидата с фирмой. Возможно, потребуется проведение проверки репутации продавца.
Этапы:
Во-первых, надо подобрать газету или журнал, которые вероятнее всего читает интересующая вас аудитория, если у вас есть специальные требования к продавцам. И конечно, нужно дать объявление в газеты, специализирующиеся на подборе персонала. Текст объявления должен быть максимально конкретным, иначе к вам обратится очень много "лишних" людей. Чаще всего, после публикации объявления происходит телефонный разговор с менеджером по персоналу, анализ резюме или заполнение анкеты, встреча с сотрудником службы персонала или с непосредственным руководителем. Между этими этапами может быть также тестирование. В некоторых торговых фирмах кандидату предлагают побывать в магазине и беседуют с ним только после того, как он решил, что его все устраивает на рабочем месте. На каждом этапе происходит отсев наименее подходящих кандидатов.
 
Механизмы отбора кандидатов
После подбора кандидатов идет следующая достаточно проблемная стадия – это отбор кандидатов. Как выбрать именно того, кто будет наиболее эффективно и долго работать в компании? Существуют традиционные и альтернативные методы отбора: старое проверенное структурированное интервью, тестирование кандидатов всеми возможными способами, проверка на полиграфе, стресс – интервью и другие.
Отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
В первую очередь необходимо определить, а что именно необходимо узнать в процессе отбора. То есть, какие именно люди нужны в компании, какими качествами они должны обладать, что является приоритетом, а на что можно не обращать внимания.
Данные задачи решаются с помощью профессиограммы должности.
В ней прописываются, как правило:
- компетенции и ценности сотрудника, то есть что должен уметь делать и как
- требования к сотруднику на данной позиции, то есть, каким он должен быть (пол, возраст, образование и т.д.)
Все составляющие прописываются предельно конкретно, обязательно указывается, какие компетенции или требования являются обязательными, а какие желательными, при описании компетенции необходимо помнить о том, что должно быть понятно, в чем выражается данная компетенция (это могут быть примеры поведения).
При выборе методов отбора необходимо учитывать разные факторы. Например, стоимость инструмента по отношению к стоимости закрытия позиции. Если Вы постоянно набираете продавцов-консультантов, нет смысла организовывать для них центр с тестированием и деловыми играми. Это достаточно хороший инструмент, но в данном случае он неоправданно затратен для компании. Можно использовать тестирование и проективное интервью, что существенно снизит затраты, но позволит оценить основные компетенции: коммуникабельность, навыки презентации; выяснить мотивацию сотрудника и так далее. Однако необходимо иметь в виду, что использование только одного инструмента отбора (например, только тестирование или только интервью) существенно снижает достоверность результатов. Любое предположение необходимо проверять 2-3 раза, и использование нескольких инструментов позволяет получить достоверные результаты и обеспечить точность соответствия кандидата тем требованиям, которые являются приоритетными для компании.
Эффективность отбора достигается за счёт разработанной на предприятии системы отбора персонала, учитывающий специфику данного предприятия, цели функционирования и его финансовой возможности. Соблюдение этого принципа предполагает постоянный мониторинг эффективности и модернизацию отбора с учётом его результатов.       
Отбор персонала складывается из нескольких этапов, реализуемых в определенной последовательности:
1.    Предварительный отбор претендентов.
2.    Проведение первичного собеседования.
3.    Оценка претендента.
4. Проверка представленной документации, сбор и проверка рекомендаций.
5.    Медицинский осмотр.
6.    Проведение итогового собеседования по найму.
7.   Принятие окончательного решения о найме.
8.    Обсуждение и оформление трудового договора.
Предварительный отбор претендентов
Цель предварительного отбора - снизить затраты по найму за счет сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Фактически процесс отбора начинает сотрудник кадровой службы, ответственный за набор персонала, обычно это менеджер по персоналу. Он получает резюме, другие документы кандидата и проводит первичное сравнение их с требованиями, изложенными в описании должности или должностных инструкций. К резюме следует прилагать сопроводительное письмо.
При наличии достаточно большого количества претендентов используется компьютерного обработка представленных резюме. Она основана на их ранжировании в зависимости от количества ключевых слов (профессиональных терминов, названий организаций, учебных заведений, должностей, стажа и опыт работы и т.д.).
          Если резюме отсутствует, предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполняемой претендентом в момент первого посещения организации.
Первичное собеседование
В процессе собеседования претендент должен получить также информацию о предприятии и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности в предлагаемой работе. Это позволяет значительно снизить будущую текучесть кадров. Предварительное собеседование служит также средством рекламы, информирующей о степени значимости фирмы, её имидже.
          Основной частью собеседования является интервьюирование претендента. На практике можно использовать три типа интервью:
-Структурированное интервью - при его проведении используется предварительно определённый перечень вопросов.
-Полуструктурированное интервью - при его проведении заранее готовятся только основные вопросы, обеспечивающие схематичность беседы. Ответы даются в свободной форме.
-Неструктурированное интервью - предполагает лишь предварительное определение тем предстоящей беседы.
Отобранный более узкий круг претендентов допускается к следующему этапу.
Оценка претендента
Цель оценки претендента - выявление его потенциала, его способности адаптироваться к работе в данном коллективе. Оценку претендента целесообразно проводить в соответствии с предварительно разработанной программой. Она включает описание модели, методов и процедуры оценки.
Наиболее распространенными методами оценки являются тестирование, отборочный экзамен, оценочные испытания, ролевые игры, собеседование. Тестирование является важной частью процедуры отбора. На практике используются разнообразные виды тестов.
Для оценки претендентов на должности продавцов и кассиров в зависимости от содержания выполняемых функций можно использовать тесты на оценку внимания, памяти, способности к счету и т.д. Такие тесты обладают наиболее высокой достоверностью. Наименее достоверными тестами являются тесты, оценивающие тип личности, личные качества и темперамент, в больших количествах публикуемые в научно-популярной литературе и периодической печати. Между тем именно эти характеристики являются наиболее значимыми для качественной оценки претендентов, деятельность которых будет связана с непосредственным обслуживанием покупателей.
В процессе оценки могут использоваться тесты, различающиеся по уровню специализации. Наиболее универсальные из них публикуются в специальной литературе и имеют готовые ответы. Требуется лишь незначительная адаптация к условиям работы данного предприятия.
В ряде случаев для узкоспециализированных целей, требующих учёта условий работы данного предприятия, разрабатываются специальные тесты. Для этого привлекаются специалисты - профессиональные психологи, консультанты.
Цель оценочных экзаменов - проверка уровня знаний претендента. Для их проведения разрабатывается перечень вопросов, которые подбираются с учётом специфики найма и специфики вакантной должности. Вопросы могут носить общетеоретический характер, предполагать знания действующего законодательства, правил процедур, методов, ассортимента определённой товарной группы. Например, в процессе оценочного экзамена на должность продавца вопросы могут касаться правил продажи определённых видов товаров, их ассортимента, потребительских свойств, основ мерчендайзинга; кладовщика - правил ведения складового хозяйства, правил учёта и хранения товаров, стандартов на упаковку и маркировку; кассира порядка выполнения кассовых операций.
Профессионализм поведения можно оценить, предложив претенденту описать порядок действий в определенной ситуации. Например, как следует действовать, если возникло подозрение что один из покупателей, имеет намерение пронести товар через узел расчета, не оплатив покупку.
Эффективным методом выявления коммуникативных навыков являются ролевые игры. В процессе наблюдения за претендентом в ходе игры можно проанализировать поведение претендента в определённых ситуациях.
Существует несколько типов ролевых игр. Сценарии могут предусматривать взаимодействие двух и более участников. Например, менеджер, проводящий игру выступает в роли покупателя, претендент - в роли продавца, менеджера по продажам, торгового агента. Это позволяет в диалоговом режиме оценить поведение претендента.
Можно использовать и другой тип ролевой игры, когда кандидат должен продемонстрировать навыки поведения в конкретной роли. Например, кандидату на должность предлагается провести демонстрацию товаров, определиться в выборе путей решения конкретной проблемы в рамках заданной ситуации. Ролевая игра может быть разработана для двух и группы претендентов. Такие игры позволяют проанализировать и оценить не только способность к профессиональному воздействию, но и склонность каждого участника группового взаимодействия к выполнению определенных социальных ролей.
Для удешевления процедуры отбора менеджер может отказаться от использования вышеназванных методов отбора. Однако, использование собеседование в качестве методов оценки является обязательным.
Проверка представленной документации, сбор и проверка рекомендаций
Эта процедура требует достаточно больших затрат времени, поэтому проверка производится на последних этапах отбора. В процессе её проведения могут выясниться обстоятельства, требующие уточнения на этапе итогового собеседования. Данный этап предусматривает анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы претендента или других лиц, хорошо знающих претендента. Для этого в первичной анкете следует предусмотреть графу, в которой претендента просят указать, к кому можно обратиться за рекомендациями.
Медицинский осмотр
Данный этап является важной частью сводной оценки претендента для работы на торговом предприятии. Чаще всего работодатель ограничивается требованием санитарной книжки. Однако формальный подход к данному этапу отбора может нанести организации большой ущерб. По мере возможности следует пользоваться достоверной информацией о здоровье претендента.
Учитывая специфику работы в торговле, задачей медицинского осмотра является выявление не только скрытых заболеваний, опасных для населения. С его помощью оценивается предрасположенность претендента к аллергическим заболеваниям, переносить физические и психологические нагрузки. Такая информация может быть получена путём заполнения медицинского вопросника, специальных медицинских осмотров, диагностики.
Проведение итогового собеседования по найму
Цель итогового собеседования заключается в получении информации по тем вопросам, которые не нашли освещения на предыдущих этапах либо в уточнении полученной ранее информации.
В случае найма специалиста на высокие руководящие должности итоговое собеседование проводится специальной комиссией, состоящей из двух и более человек.
При проведении собеседования необходимо получить детальные ответы на три вопроса "Каков опыт работы кандидата на должность?", "Что он умеет делать?", "Что он хочет делать?". Основная задача - выяснить степень, ценности, квалификации, опыта, потенциала и других характеристик претендента, в том числе и личностных для организации и вакантной должности.
Далее можно перейти к разговору об условиях работы на предприятии и в должности, действующих правилах, зарплате, дополнительных выплатах и льготах. На этом этапе происходит также обсуждение некоторых вопросов, связанных с заключением трудового договора, в соответствии с требованиями трудового законодательства. Сообщается желаемый срок начала работы, после чего выясняется, не изменилось ли желание кандидата занять вакантную должность. После высказывания благодарности назначается срок и форма, в которой претендент будет извещен о принятом решении.
Принятие окончательного решения о найме
Окончательное решение о найме принимается лицом или группой лиц, уполномоченных принимать данное решение. Указанные вопросы регламентируются на предприятии действующим Положением о найме. Для принятия решения о найме анализируется весь объём информации, собранный при проведении отбора. На основании чего выявляется претендент максимально соответствующий предъявляемым требованиям.
Обсуждение и оформление трудового договора
После принятия решения о найме данного работника он приглашается для обсуждения трудового договора. Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основе заключенного трудового договора, содержание которого должно соответствовать его условиям.
Рассмотренные мной особенности подбора, отбора и найма персонала на предприятиях торговли могут быть использованы в деятельности российских менеджеров.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Заключение
В своем реферате я исследовала особенности подбора персонала для предприятий торговли, выявила положительные и отрицательные стороны видов подбора для торгового персонала. Далее я изучила механизмы отбора и найма персонала, проанализировала этапы отбора персонала для торговых предприятий.
 
Список источников и литературы
 
?      Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ
?      Глик Д.И. Подбор торгового персонала. - Система ГАРАНТ, 2007 г.
?      Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2003 г.

?      Мирошниченко С. Поиск продавцов: источники определяют результат - "Мое дело. Магазин" №8 (59), август 2004.

 

 

1

 




и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.