На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Власть и управление

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 31.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?Национальный Открытый Институт России г. Санкт-Петербург
 
Кафедра Теории и практики государственного и муниципального управления
Дисциплина Теория управления
 
КУРСОВАЯ РАБОТА
 
Студента (-ки) группы______________
_____________________________
(фамилия, имя, отчество)
Власть и управление
(название темы)
080504  Государственное и муниципальное управление
(специальность)
 
                                                       
                                                         Проверил     __________________
                                                        Дата             __________________
                                                                  Оценка         __________________
                                                       Выполнил    __________________
 
 
 
Санкт-Петербург
2012


31
 
Оглавление
Введение
Глава 1. Стили управления              5
1.1 Понятие и история стиля управления организацией              5
1.2 Роль и содержание работы руководителя              8
1.3. Стиль управления……………………………………………………………...10
1.4. Эффективность стиля управления……………………………………………15
Глава 2. Отношения власти в системе управления              19
2.1 Виды власти              19
2.2 Основные способы применения власти              21
Глава 3. Анализ управления на примерах компаний…………………………….24
Заключение              29
Список литературы              31

 
 

Введение
   С раннего детства человеку знакомо понятие «управление». Управление многообразно и существует в различных видах.
   Это может быть техническое управление, которое осуществляется над естественными и технологическими процессами, например, подача тепла, движение поездов и самолетов, обработка деталей на станках.
   Это может быть государственное управление социально - экономической жизнью общества через различные институты, например, правовая система, министерства, ведомства, местные органы власти.
   Это может быть хозяйственное управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций, которые действуют в рыночных отношениях и многое другое управление.
   Поэтому можно сделать вывод, что управление - это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.
   Управление организацией является одним из основных видов всей совокупности управления. Представляет собой способ воздействия на процесс производства, каких - либо благ или услуг с целью его упорядочения на основе объективных законов развития производства.
   Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.
   Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.
   Каждому из сложившихся методов руководства соответствует вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.
   Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.
   Предмет исследования – стили руководства и особенности их применения в различных организациях.
   Цель исследования – изучить стили управления  и влияние власти на организацию, а также рассмотреть их на конкретных примерах.
    Задачи курсовой работы:
1.      Рассмотреть стили управления организацией, их возникновение и основные характеристики.
2.      Подробно рассмотреть роль руководителя организации и эффективность применяемого метода.
3.      Рассмотреть роли и применение власти руководителя.
 
 
 
 
 
 
1.       Стили управления
1.1    Понятие и история стиля управления организацией
Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. В зависимости от личности руководителя и манеры его управления выделяют разные управленческие стили.
   Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).
   В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д.Мак Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.
   Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У».
Основные положения «теории Х»:
   «Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.
1.   Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2.   У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.
3.   Больше всего люди хотят защищенности.
4.   Чтобы заставить людей трудиться на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а также напоминать о возможности наказания. 
«Теория Х» сложилась в 60-е годы и в достаточной степени соответствовала взглядам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.
  Основные положения «теории Y»:
  Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.
   Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.
1.   Труд – процесс естественный, он не является чем-то особенным для людей. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.
2.   Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать все возможное для достижения целей.
3.   Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
4.   Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y».
   Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие последствия может вызвать применение «Теории Х».
 
1.2. Роль и содержание работы руководителя
 
Руководитель в первую очередь решает, какая атмосфера будет царить в организации и какого стиля управления следует придерживаться, для достижения наилучших результатов и существует менеджмент. Поэтому при характеристике управления подчеркивают зависимость менеджеров от работы и реального вклада в общий результат других работников. Эта зависимость носит разносторонний характер и связывает руководителей с менеджерами, а тех в свою очередь с работниками, находящимися в их непосредственном подчинении, а также членами других организаций или отделов.
  Для получения наилучших результатов руководители должны заботиться о создании благоприятного рабочего климата, своевременно принимать решения, концентрировать свое внимание на результатах и управлять как своим временем, так и временем связанных с ним работников. В основании этой работы лежит информированность обо всем, что происходит в организации и ее окружении. Это подчеркивает важность сбора и передачи информации, необходимой для управления.
  Таким образом  можно проконтролировать работу сотрудников и оптимально использовать ресурсы в организации.
 
Всю работу по управлению можно разделить на две части:
- управление деятельностью фирмы,
- управление людьми (персоналом) (рис. 1).
 
 
 
 

Рис. 1. Основные виды управления
 
 
Руководитель должен иметь:

1.  широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования;
2. чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;
3. творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;
4. желание и способность сотрудничать;
5. понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;
6. способность идти на риск и способность принимать решения;
7. готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.
 
В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т. д.
   Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
 
1.3. Стиль управления
 
Стиль управления - типичная манера и способ поведения менеджера в организации. Стили могут классифицироваться по разным критериям. Первым критерием определения стиля управления является участие исполнителей в управлении, т.е. зависит от личности руководителя.
Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем Мак Грегор разделил действия и поведение  руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный.       
 
 
Автократично - либеральный континуум стилей руководства
 
           Либеральный                                                Автократичный

                                                       Демократичный

 
Эти три стиля различаются:

1) Авторитарный (менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют) - сосредоточение на работе и полное пренебрежение людьми. Характеризуется высокой требовательностью, единоначалием, личным контролем за ходом производственного процесса, использованием методов принуждения. Авторитарный («жесткий») стиль может быть оправдан в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях.
2) Сопричастный или демократический (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений) - считается, что человек получает удовольствие от работы, хочет принимать участие в управлении, предполагает коллективность принятия решений; система контроля включает в себя различные формы приобщения к руководству широкого круга работников, широкая гласность. Демократический («прогрессивный») стиль следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.
3) Автономный или либеральный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством) - сосредоточение на человеке, стиль невмешательства в дела подчиненных, безынициативность, ожидание указаний сверху. Руководитель непоследователен в своих действиях, легко поддается мнению других (влиянию), некомпетентен в решении вопросов, его характеризует боязнь принятия решений, перекладывание дел на подчиненных. Применение либерального («клубного») стиля свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе. (рис. 2).
 

Рис. 2. Различие стилей управления (по участию в них исполнителей)
 
Авторитарный стиль управления имеет разновидности:
?      диктаторский стиль - менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций;
?      Автократический - менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти;
?      бюрократический - авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы;
?      патриархальный - менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют;
?      благосклонный  - менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями.
Сопричастный стиль тоже имеет варианты:
?      коммуникационный стиль  - менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера;
?       консультативный стиль управления то же самое, но решения принимаются совместно совещательно;
?       совместное решение - менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето.
Кроме классификации стилей по способу управления руководителей, стили делят по преимущественному критерию функций управления:
1) Управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание).
2) Управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем).
Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат.
Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.
3) Управление через согласование цели (это смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников) Сотрудники принимают участие в установлении целей.
Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность.
Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.
4) Управление через правила решения.
5) Управление через мотивацию.
6) Управление через координацию.
7) Управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач). Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критических ситуациях, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей.
Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач.
 
Пять типичных стилей отражены на рис. 3.

Рис. 3. Стили управления по критерию преимущественной ориентации
 
Стиль 1.1 (слабое управление) - нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала.
Стиль 9.1 (управление по задачам) - с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.
Стиль 1.9 (клубное управление) - господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач.
Стиль 5.5 (управление по среднему пути) - достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.
Стиль 9.9 (сильное управление) - идеальный стиль.
 
1.4. Эффективность стиля управления
Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам, т.е. по разработке продукции, организации,  управлению персоналом. При управлении персоналом следует оценивать продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе.
Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).
Эффективность стилей управления зависит от личных качеств в конкретных ситуациях. Для выполнения различного рода  работы нужны определенные личные качества, сфера образования и д.р. требования.
Поэтому следует учитывать:
- личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
- зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);
- организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);
- условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).
Предпочтительность стиля управления в зависимости от крайних (идеализированных) ситуаций показана в табл. 1.
 
Таблица 1.
Характеристики авторитарного и сопричастного стилей управления
Характеристики
ситуаций
Стили управления
Авторитарный
Сопричастный
Личные качества
Пессимистическое мировоззрение, большая крутизна, стремление к надежности, мало собственной инициативы.
Исполнение долга.
Оптимистическое мировоззрение, малая крутизна, готовность к риску, высокая собственная инициатива.
Творчество/инновации.
Условия постановки задач
Четко определенные, большой опыт, плановые задания, индивидуализированные задания, давление сроков.
Слабо определенные, малый опыт, импровизированные задания, нет давления сроков.
Организационные условия
 Строгая организация,
формальные структуры,
централизованное распределение,
единичная инстанция,
вертикальная информация.
«Рыхлая» организация, неформальные структуры, децентрализованное распределение, множественные инстанции, свободная информация.
Условия окружающей среды
Кризисная ситуация, авторитарное доминирование ценностей.
Процветание
Освобожденные ценности.
 
Если такие идеализированные ситуации присутствуют, то возникает воздействие на эффективность управления в соответствии с табл. 1.2.
В результате можно сделать вывод, что поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).
 
Таблица 1.2
Оценки эффективности различных стилей управления
Критерии
эффективности
Стили управления
Авторитарный
Сопричастный
Эффективность достижения цели
Обеспечение выживания в случае кризиса
Снижение издержек в условиях дефицита времени.
Большие затраты на квалифицированного менеджера
Незаинтересованность сотрудников в экономии средств.
Частое отсутствие менеджера.
Использование рыночных шансов через заинтересованных сотрудников.
Снижение убытков в отсутствие менеджера.
Большие затраты на координацию.
Эффективность выполнения заданий
Быстрые решения.
Решения, приближенные к оптимальным.
Использование творческого потенциала только менеджера.
Медленное решение.
Решение с пониманием дела
Использование творческого потенциала менеджера и сотрудников.
  Распределение работы
Четкое распределение ролей.
Зависимость от менеджера.
Удовлетворенность авторитарно распределенных сотрудников.
Нечеткое распределение ролей.
Независимость от менеджера
Удовлетворенность свободно распределенных сотрудников.
Гуманистические факторы
Организационные требования к резерву.
Недовольство эмансипированных сотрудников.
Стихийность, потеря инициативы сотрудников
Более высокие требования к резерву менеджеров.
Путаница, недовольство среди верящих авторитетам.
Заинтересованность, обязательность, инициативность
сотрудников.
 
Таким образом, в современной практике не встречаются руководители использующие один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. Отношения власти в системе управления
 
2.1. Характеристики и сущность власти
   Процессы управления невозможны без наличия у руководителей прерогатив власти или властных полномочий. Действительно, каким образом можно скоординировать действия людей с разными целями, потребностями и интересами? Каким образом можно осуществлять контроль за поведением, который необходим для организации, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками? Только используя властные полномочия руководителя.
Однако изучение властных отношений связано со значительными трудностями, которые в первую очередь обусловлены различной трактовкой сущности власти.
Можно сказать о существовании трех основных подходов к определению сущности власти:
1. Признание власти как неотъемлемого, имманентного личностного атрибута, существование которого обусловлено особенностями внутренней структуры личности.
   Психологический подход к проблеме формирования и развития от­ношений власти не лишен теоретического и практического (с точки зре­ния психоанализа) интереса, однако в настоящее время его применение в практике управления крайне ограничено из-за отсутствия технологий его реализации.
2. Трактовка власти как специфического типа межличностных отношений.
Понимание власти как специфического типа человеческих взаимоотношений заключается в том, что для организации совместной деятельности (например, руководитель—подчиненный) невозможно принимать решения и совершать значимые для организации действия без взаимодействия.
Наиболее распространенным в рамках этой идеи является классическое определение власти, данное М. Вебером. Согласно этому определению «власть есть возможность волевого преобразования социальных отношений субъектом, вопреки сопротивлению, независимо от того, в чем эта возмож­ность выражается»
Несмотря на широкое распространение, классическое определение власти, данное М. Вебером, не лишено многих слабостей.
Во-первых, полно­стью игнорируется возможность того, что властные отношения могут быть отношениями соглашения (компромисса). Вероятнее предположить, что власть можно рассматривать в контексте достижения коллективных целей, и, в отдельных случаях, для удовлетворения частных интересов.
Во-вторых, при таком подходе полностью выпадает из поля зрения влияние на отношения власти социальных структур, со стороны культуры, рассматриваемой как система норм, социальных ролей и многих других факторов, без которых невозможно изучать отношения власти.
Концепции власти с точки зрения межличностных отношений опреде­ляют широкий диапазон форм властных отношений в зависимости от подхода к содержанию феномена власти. Такие видные исследователи, как Р. Даль и Дж. Юлиман, видят власть как подавляющий, наступатель­ный аспект человеческих отношений. В связи с этим основной упор в от­ношениях власти они видят в осуществлении жесткого контроля через принуждение или подчинение в силу внушения поведения, основанного на высокой степени социального страха. Последователи такого подхода к применению власти считают, что основанием любых властных отношений в организации являются отношения господства и подчинения. На практике мы очень часто сталкиваемся с таким подходом к власти руководителя. Особенно это касается организаций, где нет устоявшихся отношений между ее членами, организаций с низкой культурой произ­водства, где нет необходимости в заинтересованности членов организации относительно конечного результата их работы.
В настоящее время в организациях на практике все в большей степени склоняются к «мягкому» использованию власти, т. е. власти, основанной на влиянии и через действие морального авторитета. При этом не отрицаются и насильственные методы, но они рассматриваются как крайняя мера в слу­чае, когда все остальные способы воздействия на поведение подчиненных исчерпаны.
3. Власть признается только как свойство социальной системы, рассматривается как необходимый атрибут структуры организации, представляемой в виде социальной системы.
В соответствии с подходом к власти с точки зрения социальной систе­мы власть, существующая в организации, не зависит от межличностных от
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.