На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Аттестация муниципальных служащих: правовое регулирование, методики, проблемы реализации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 01.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Институт управления при  Президенте Республики Саха (Якутия)
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Контрольная работа на тему:
«Аттестация муниципальных служащих: правовое регулирование, методики, проблемы реализации»
 
 
 
 
       Выполнила: слушатель курса                          "Муниципальное управление 2011"
                   с дистационным обучением
                                                                 Конобулова Саргылана Васильевна
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Якутск 2011г
 
 
 
 
 
 
Оглавление
Введение 3
1.Цели, задачи и принципы аттестации муниципальных 4
служащих 4
2.Механизм аттестации 7
3.Нормативно-правовая база, регламентирующая проведение 11
аттестации 11
4.Порядок проведения аттестации муниципальных служащих 14
4.1 Подготовка  к аттестации муниципальных служащих 14
4.2 Аттестация  муниципальных служащих и документирование  ее 18
результатов 18
Заключение 20
Список  использованной литературы 21
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 
Сформировавшиеся в Российской Федерации институты государственной и муниципальной службы претерпевают в настоящее время существенные изменения. Происходящие перемены отразятся на кадровом составе муниципальных служащих, а также на условиях прохождения муниципальной службы и карьерном продвижении муниципальных служащих.
Оценка, анализ должностного соответствия и деятельность по аттестации работников всех  уровней становятся не только модными, но и необходимыми кадровыми технологиями в Росси в начале XXI века. Это в основном связано с тем, что никакая теория, программа отраслевого уровня или правительственного характера не сделают предприятие, фирму преуспевающей, если этого не захотят или не смогут люди, работающие на своих рабочих местах.
Прохождение муниципальной  службы представляет собой весьма значительный по объему правовой институт.
В практике оценки муниципальных  служащих можно выделить две наиболее часто применяемых – аттестация муниципального служащего и сдача  квалификационного экзамена. В каждой из этих форм есть своя предметная область, которая и придает им отличие  по целевому предназначению, содержанию, порядку проведения, результатам.
Прежде всего – об отличии  предметной области аттестации от квалификационного  экзамена. Практика оценки персонала  в организации показывает, что  в качестве наиболее существенных элементов  предмета оценки рассматриваются личностные качества персонала, результаты труда  и процесс труда. В качестве предмета оценки персонала, проводимой в форме  аттестации, выступают все три  компонента – личностные характеристики человека, процесс выполнения им предписанных по должности трудовых функций и  результат его деятельности.
Если же проанализировать содержание квалификационного экзамена, то становится очевидным: предметная область  этой формы оценки уже, чем аттестации. Главное в квалификационном экзамене – оценить, насколько уровень  профессиональной подготовки муниципального служащего, прежде всего знания, умения, навыки, соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым конкретной должностью.
Для этого достаточно оценить, каково качество его труда и результата, который он получил, насколько результат  его деятельности соответствует  той цели, которая определена в  конкретной должности. Поэтому предметом  квалификационного экзамена выступают  процесс и результат труда  муниципального служащего, позволяющие  оценить степень соответствия его  профессиональной подготовки квалификационным требованиям муниципальной должности.
Результаты аттестации дают возможность оценить муниципального служащего многосторонне, в том  числе и с точки зрения оценки его возможностей как профессионала.
Продвижение по муниципальной  службе осуществляется путем назначения на более высокую должность, участие  в конкурсе на замещение вакантной  должности муниципальной службы, а также присвоения более высокого квалификационного разряда (классного  чина). Право на продвижение по муниципальной  службе реализуется при условии  успешного и добросовестного  выполнения муниципальным служащим своих обязанностей.
Аттестация служащих является правовым средством расширения демократических  начал в кадровой политике и в  управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и  предсказуемой кадровой политики в  органах местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих выполняет  определенные функции: функцию оценки, контроля, политическую функцию, информирования и т.д

1.   Цели, задачи и принципы аттестации муниципальных

служащих

Аттестация имеет важнейшее  значение в практической деятельности служащих, поскольку является правовым средством расширения демократических  начал в кадровой политике и в  управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и  предсказуемой кадровой политики в  органах местного самоуправления, и, в конечном счете, в формировании персонала управления (кадрового  потенциала) в муниципальных органах.
Аттестация необходима для  регулярного определения уровня профессиональной подготовки служащего  и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным  должностям муниципальной службы, а  также для присвоения квалификационного  разряда. Совершенствование и упорядочение прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих.
Разработка правил и порядка  проведения аттестации и продвижение  по службе представляют собой тесно  взаимосвязанные процедуры. Аттестация в узком смысле проводится с целью  проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к службе.
Таким образом, можно выделить две основные задачи аттестации:
– установление соответствия служащего занимаемой должности (определение  уровня профессиональной подготовки);
– присвоение квалификационного  разряда.
Аттестация в более  широком понимании решает следующие  основные задачи:
– соблюдение на практике принципов  муниципальной службы;
– обеспечение законности в системе функционирования муниципальной  службы;
– формирование профессионального  кадрового персонала органов  местного самоуправления;
– выявление потенциальных  возможностей муниципального служащего  с целью повышения его по службе;
– применение к муниципальному служащему мер ответственности  и стимулирования; повышение дисциплины и ответственности;
– обеспечение реального  функционирования механизма продвижения  служащих по служебной лестнице;
– поддержание стабильности муниципальной службы;
– стимулирование повышения  квалификации и профессионализма служащих;
– предупреждение и борьба с правонарушениями и коррупцией в системе муниципальной службы.
Аттестация муниципального служащего – проводимая в установленном  законодательством порядке проверка квалификации, уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего  замещаемой муниципальной должности  муниципальной службы путем периодической  оценки его знаний, опыта, навыков, результатов  деятельности и способностей к выполнению полномочий по замещаемой должности  муниципальной службы, а также  с целью решения вопроса о  присвоении муниципальным служащим квалификационных разрядов.
Аттестация муниципального служащего призвана способствовать совершенствованию деятельности органов  местного самоуправления по подбору, повышению  квалификации и расстановке муниципальных  служащих.
При аттестации оцениваются  профессиональные, деловые и нравственные качества работников, их способность  работать с людьми, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.
Аттестации подлежат муниципальные  служащие, замещающие в муниципальных  органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные  должности муниципальной службы. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.
Вступивший в силу с 1 июня 2007 года Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» в статье 18 конкретизировал сроки проведения аттестации: аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.
Целью проведения аттестации является рациональная расстановка  кадров и их эффективное использование. Аттестация направлена на улучшение  качественного состава персонала. Она имеет целью изыскание  резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника  в результатах своего труда и  всей организации, наиболее оптимальное  использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также  создание условий для более динамичного  и всестороннего развития личности.
Основными задачами аттестации являются:
– определение уровня профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего занимаемой должности;
– решение вопроса о  присвоении муниципальному служащему  квалификационного разряда.
– выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его  профессионального уровня.
– определение необходимости  повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника.
– обеспечение возможности  долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров.
– улучшение работы по подбору  и расстановке кадров.
– выявление общего кадрового  потенциала и оптимальное кадровое обеспечение функциональных задач  органов местного самоуправления.
Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.
Содержание и сущность аттестационной деятельности раскрываются в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой муниципальных  органов. Аттестация муниципальных  служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность; всеобщность, гласность, периодичность (систематичность) аттестации; объективность и комплексность  оценки; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования (действенность аттестации).
Внепартийность аттестации означает отсутствие одностороннего политического  подхода к оценке исполнения должностных  обязанностей муниципального служащего, так как в соответствии с принципом  политического нейтралитета во время  исполнения служебных функций он обязан руководствоваться не собственными политическими интересами и пристрастиями, а выработанной единой государственной  политикой в конкретном вопросе  в целях удовлетворения публичного интереса.
Принцип всеобщности аттестации означает, что она проводится во всех муниципальных органах. Аттестации подлежат все лица, занимающие муниципальные  должности муниципальной службы.
Принцип гласности заключается  в том, что аттестационная процедура  осуществляется открыто. Этот принцип  характеризуется доступностью всех аттестационных материалов, демократизмом  проведения оценки, открытостью обсуждения профессиональных, личных и нравственных качеств аттестуемого, всех сторон его служебной деятельности. Гласность  выражается и в том, что подлежащему  аттестации служащему предоставляется  право ознакомления с подготовленной на него характеристикой. Он имеет возможность  выдвигать свои возражения по существу характеристики и вносить предложения  и замечания по улучшению работы конкретного органа местного самоуправления или его подразделения. Результаты аттестации сообщаются открыто сразу  же после голосования.
Важным принципом аттестации является коллективность оценки. Суть этого принципа состоит, во-первых, в том, что процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрения профессиональных, деловых  и нравственных качеств и выработка  оценки служащих осуществляются группой  высококвалифицированных служащих, авторитетных специалистов, т. е. аттестационной комиссией. Во-вторых, коллективность оценки предполагает проведение продуктивного  обмена мнениями о сильных и слабых сторонах аттестуемого служащего. Гласность, коллективность оценки и учет общественного  мнения при проведении аттестации должны создавать условия для реализации важного требования о преимущественной ориентации служащих органов местного самоуправления не на собственные, а  на общественные интересы.
Принцип периодичности (систематичности) аттестации означает, что она проводится постоянно через определенные в  нормативных актах промежутки времени. От этого принципа зависит и эффект аттестации как организационно-правового  явления в структуре системы  работы с персоналом. Принцип периодичности  должен обеспечивать надлежащий уровень  исполнения служащими должностных  обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий.
Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с  точки зрения их практического проявления, т. е. такими, какими они являются в  действительности. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового поведения служащего.
Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность, принципиальность и объективность  оценки служащих. Комплексность оценки означает аттестацию служащих как таковых, т. е. оценку их работы по трем основным направлениям:
– оценка результатов деятельности служащих;
– оценка процесса управленческого  труда, исполнения должностных обязанностей;
– оценка личностных качеств служащего.
Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку – значит доказать ее целесообразность, истинность и  справедливость, убедить в том, что  она отражает действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки  и ошибки служащего.
Степень реализации всех других принципов, а также правовая значимость аттестации определяется принципом  действенности аттестации – обязательным принятием по результатам аттестации организационно-правовых мер, присвоением  квалификационного разряда, а в  необходимых случаях – мер  ответственности и стимулирования. Аттестация не обеспечит своего главенствующего  положения в системе работы с  персоналом, если ее результаты не будут  подтверждаться и развиваться стимулирующими мероприятиями. Гарантированность  выполнения рекомендаций аттестационной комиссии – залог достижения всех целей аттестации. Кроме того, одной  из целей аттестации является соответствие интересов государства, общества и  служащих для обеспечения качественного  и эффективного управления. Двигателем механизма аттестации должен стать  интерес – материальный, моральный, организационный, политический и т. д.
 

2. Механизм аттестации

 
Механизм аттестации представляет собой способ организации и осуществления  аттестационной деятельности, содействующий  реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование  кадровой функции муниципального управления.
Как отмечает Ю.Н. Старилов, механизм аттестации муниципальных служащих является комплексным организационным образованием и состоит из следующих четырех элементов:
– субъект аттестации;
– объект аттестации;
– непосредственная деятельность по оценке и контролю за работой служащих (управленческая процедура)
– правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации[2].
Субъект аттестации – это  группа лиц (коллегия), которая производит оценку профессиональных, деловых, личных и нравственных качеств служащего и результатов его деятельности. Субъекты аттестации оценивают лицо при прохождении муниципальной службы. В узком смысле субъектом аттестации является аттестационная комиссия, состоящая из наиболее авторитетных, профессиональных и принципиальных сотрудников. Аттестация – это деятельность, процесс, начинающийся с момента принятия решения о проведении аттестации и заканчивающийся принятием решения об итогах аттестации, выполнением всех рекомендаций аттестационных комиссий, а также замечаний и предложений аттестуемых, высказанных ими на заседаниях аттестационных комиссий. Таким образом, на разных стадиях аттестационной процедуры субъектами аттестации становятся многие категории муниципальных служащих, представляющие различные органы, организации и их структурные подразделения.
Объектом аттестации являются муниципальные служащие, которые  согласно требованиям специального нормативного акта подлежат аттестации, т. е. это те, кого оценивают (лица, занимающие муниципальные должности муниципальной  службы в органах местного самоуправления).
Непосредственная деятельность по осуществлению аттестации – это  управленческая аттестационная процедура, которая имеет организационно-правовой характер. Аттестационная процедура  представляет собой порядок последовательной реализации требований (условий) аттестационной деятельности в различных органах  местного самоуправления, их организационного и технического обеспечения, т. е. систему  последовательных действий по осуществлению  аттестации. Соблюдение процедуры создает  гарантии объективного подхода к  оценке муниципальных служащих, способствует эффективному решению задач аттестации. В нормативных актах, регламентирующих аттестационно-должностные отношения, содержится множество процессуальных норм. Специальные процедурные нормы, регулирующие аттестационную деятельность, определяют, кто и в каком порядке оценивает работу муниципальных служащих. В соответствии с задачами, целями и функциями аттестации устанавливаются критерии, по которым оцениваются профессиональные, личные и нравственные качества служащих, а также результаты исполнения ими должностных обязанностей.
Аттестационная процедура  включает следующие основные элементы:
– постановка целей и  задач аттестации;
– разработка подготовительных мероприятий;
– сбор, изучение, анализ и  обобщение информации об аттестуемом  лице;
– выработка системы оценки служащих;
– проведение аттестационной оценки служащих, выявление степени  их соответствия занимаемой муниципальной  должности муниципальной службы;
– подготовка аттестационными  комиссиями рекомендаций;
– установление порядка  принятия руководящим органом либо руководителем органа местного самоуправления решения по результатам аттестации о присвоении муниципальному служащему  квалификационного разряда, о материальном или моральном поощрении (стимулировании), включении его в резерв на выдвижение и т. п.;
– формирование порядка  реализации итогов аттестации – оценок и рекомендаций аттестационных комиссий (разработка необходимых мер, способствующих этому; установление периодичности  действий, выявление субъектов и  методов осуществления этих действий; определение последствий реализации действий и ответственности должностных  лиц за их выполнение).
В аттестационную процедуру  входит и проведение оценки муниципальных  служащих. Аттестационная процедура (аттестация), как и конкурс, считается способом оценки муниципальных служащих. Оценка – показатель степени соответствия аттестуемого занимаемой муниципальной  должности муниципальной службы, посредством которой, т. е. при помощи выбранных критериев и методов, выявляется соответствие служащего  занимаемой должности. Сама оценка также  имеет конкретную процедуру и  осуществляется посредством совершаемых  действий. Таким образом, оценка является одним из главнейших элементов аттестационной процедуры.
В литературе можно встретить  различные точки зрения по вопросу  о критериях оценки работы служащих. Однако на практике надежных критериев  оценки служащих, гарантирующих качественное проведение аттестации, а следовательно, и успешность служебной деятельности, пока не разработано. Критерий оценки при аттестации – это проявление требований к служащему по занимаемой им муниципальной должности муниципальной службы, а также конкретизация деловых и личных качеств, необходимых для эффективного выполнения служащими своих должностных обязанностей.
Объективные, точные и научно обоснованные критерии – основа для  отработки методов полной и всесторонней оценки служащих. От принятого способа  оценки служащего зависит качество проводимого анализа информации об аттестуемом и, следовательно, результаты аттестации. При создании современной системы оценки муниципальных служащих целесообразно использовать и зарубежный опыт оценки персонала органов публичной власти. В качестве примера можно привести порядок проведения оценки чиновников в ФРГ. После проведения оценки на каждого из чиновников составляется служебная характеристика с указанием следующих параметров (показателей):
– сообразительность –  способность быстро и дифференцированно  воспринимать существо дела;
– мыслительные и оценочные  способности – способность анализировать  проблемы и делать выводы;
– специальные знания –  объем, широта и глубина специальных  знаний;
– готовность к труду, проявляемая  при выполнении задач, энергия и  интенсивность – готовность к  выполнению задач, не входящих в его  компетенцию;
– приспособляемость –  способность приспосабливаться  к новой ситуации или к новому подходу при решении задач;
– организационные способности  – способность к рациональному  планированию и организации выполняемой  работы;
– личная инициатива – готовность и способность отыскивать проблемы по собственной инициативе;
– способность принимать  решения и претворять их в жизнь  – готовность отстаивать свои планы  и намерения несмотря на внешнее сопротивление;
– умение вести переговоры – способность приспосабливаться  к партнеру по переговорам и убедительно  аргументировать свои мысли;
– качество труда – пригодность  результатов труда к использованию (тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);
– интенсивность – темп труда в заданное время;
– способность к выражению  своих мыслей – ясное изложение  мыслей. Материал пригоден для использования  в виде заметок, указаний, докладов. Устное изложение краткое и ясное, яркий, убедительный стиль, плавная  речь. Способность убедительно излагать свои мысли перед большой аудиторией;
– способность выдерживать  большие нагрузки, справляться с  ними;
– способность руководить (управление людьми, постановка целей, стимулирование труда);
– стиль общения (с начальниками и подчиненными; открыто);
– стиль общения с другими  гражданами (отзывчивый, готовый помочь, хороший собеседник);
– дополнительные важные черты.
Каждый пункт характеристики оценивается по одной из шести  позиций: блестящие данные, данные значительно  выше требований, данные выше требований, полностью отвечает требованиям, в  основном отвечает требованиям, данные ниже требований. Эта информация дает возможность сделать следующие  выводы с использованием пятибалльной шкалы:
– блестящие данные, служащий имеет глубокие специальные познания, отличную производительность;
– данные значительно выше требуемых, служащий обладает очень хорошими знаниями, самостоятелен и инициативен;
– данные выше требуемых, служебно-трудовые показатели превосходят установленные данные;
– данные в основном отвечают требованиям, навыки служащего нуждаются  в совершенствовании, недостаточно самостоятелен;
– данные ниже требований, производительность служащего значительно ниже ожидаемой, он часто получает замечания.
Заключительным элементом  механизма аттестации является правовая основа – нормы, регулирующие аттестационно-правовые отношения. Право – это важнейший компонент механизма аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность.
В зависимости от повода проведения различают три вида аттестации служащих:
– очередная аттестация – проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и  его вклад в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в  общем банке данных и может  быть использована при последующих  аттестациях;
– аттестация по истечении  испытательного срока – имеет  целью получение документированного вывода результатам аттестации, а  также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию  аттестуемого;
– аттестация для продвижения  по службе или перевода в другое подразделение проводится с учетом требований новой предлагаемой должности  и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности  работника и уровень его профессиональной подготовки.
Аттестация муниципальных  служащих имеет важное значение в практической деятельности муниципальных органов. Аттестация проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия требованиям, предъявляемым к занимаемой должности муниципальной службы. А также для решения вопросов о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.
Аттестация решает и другие задачи, связанные с соблюдением  принципов муниципальной службы: выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью  повышения его по службе, поддержание  стабильности муниципальной службы. Аттестацию можно характеризовать как общую и персональную, очередную, внеочередную. Иногда проводятся аттестации для достижения весьма конкретной цели и решения четко поставленной задачи.
Продвижение по муниципальной  службе осуществляется путем назначения на высшую должность, объявления конкурса на замещение вакантной должности  муниципальной службы, а также  присвоения более высокого квалификационного  разряда. Право на продвижение по муниципальной службе реализуется  при условии успешного и добросовестного  выполнения муниципальным служащим своих обязанностей.
Аттестация служащих является правовым средством расширения демократических  начал в кадровой политике и в  управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и  предсказуемой кадровой политики в  органах местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих выполняет  определенные функции: функцию оценки, контроля, политическую  и информационную функции.
Содержание и сущность аттестации раскрывается в принципах  аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления.
Опыт проведения аттестации свидетельствует о ее положительном  влиянии на все стороны деятельности руководителей и специалистов, повышение  требовательности и усиление ответственности  за выполнение должностных обязанностей, своевременность и качество принимаемых  решений.
Общими как для государственной  гражданской, так и муниципальной  службы являются следующие положения  по аттестации:
– основанием для проведения аттестации всегда является замещение  конкретной должности государственной  гражданской или муниципальной  службы;
– субъектом аттестации всегда являются конкретный государственный  гражданский или муниципальный  служащий, а также комплекс выполненных  им заданий за определенный период;
– инициатива проведения аттестации государственных гражданских и  муниципальных служащих закреплена законодательно и представляет собой  как обязанность соответствующего государственного или муниципального органа ее проводить, так и обязанность  государственных гражданских или  муниципальных служащих ее проходить;
– аттестация является формой контроля за деятельностью государственного гражданского или муниципального служащего и необходима в первую очередь самому работодателю, т.е. государственному или муниципальному органу;
– аттестация на государственной  гражданской и муниципальной  службе имеет периодичность и  законодательно установленные сроки  проведения.
Таким образом, аттестация муниципальных  служащих – законодательно установленная  процедура оценки муниципальных  служащих, применяемая в целях  установления соответствия муниципальных  служащих замещаемым должностям, а  также определения необходимости  их для муниципального органа.

3.    Нормативно-правовая база, регламентирующая проведение

аттестации

Согласно ст. 12 Конституции  Российской Федерации органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти и, следовательно, не находятся в отношениях подчиненности к ним и не обязаны выполнять их оперативные предписания. Вместе с тем само их создание и важнейшие функции определены актами органов государственной власти – федеральных и субъектов Федерации. Муниципалитеты действуют в русле общегосударственной политики – экономической, социальной и т.д. и могут наделяться отдельными государственными полномочиями (ст. 132 Конституции РФ).
Как государственная, так  и муниципальная служба относятся  к институтам публичного права. Законодательство предусматривает для муниципальных  служащих возможность перехода на государственную  службу с включением в стаж срока  муниципальной службы.
В соответствии с Конституцией РФ законодательные акты некоторых  субъектов Федерации регулируют не только государственную службу в  этих субъектах, но одновременно и муниципальную,
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.