На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Менеджмент персоналу фнансових служб

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 01.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ, НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Контрольна робота
 
з диспипліни: „ Менеджмент персоналу фінансових служб ”
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Львів – 2012
ЗМІСТ
1.                 Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система неперервного навчання персоналу фінансових служб. Планування трудової кар'єри в організації.
2.                 Заробітна плата: сутність, функції. Організація заробітної плати в умовах ринкової системи господарювання.
3.                   Розподіл відповідальності між лінійними керівниками і кадровими підрозділами.
4.                 Декларація прав співробітників.
5.                 Аналіз теорій мотивацій.
6.                 Кадровий менеджмент у фінансовій службі.
7.                 Аналітичні та організаційні концепції визначення змісту робіт в організації.
8.                 Сутність класифікації регламентів управління.
9.                 Роль інформаційних систем в управлінні персоналом фінансових служб.
10.            Як застосовуються теорії мотивації в процесі управління персоналом фінансових служб?
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.           Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система неперервного навчання персоналу фінансових служб. Планування трудової кар'єри в організації.
Підвищення кваліфікації робітників – це професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблювати здобуті знання, уміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. Особливістю процесу підвищення кваліфікації є те, що в даному випадку викладачі ведуть заняття з робітниками, а не з учнями, як у профтехучилищі чи під час первинної підготовки кадрів на виробництві. Слухачі системи підвищення кваліфікації мають певні знання, уміння та практичні навички з обраної професії, тому вони критично відносяться до організації і змісту навчання, намагаються насамперед, одержати ті нові знання, що їм потрібні безпосередньо на робочому місці.
Плануванню підвищення рівня кваліфікації робітників в організації повинна передувати робота служби управління персоналу з аналізу ефективності використання робочої сили в структурних підрозділах у розрізах професій та рівнів кваліфікації, причин зниження середнього розряду робочих, відставання розряду робочих від розряду робіт, виникнення браку продукції з вини робітників і нераціонального використання фонду робочого часу і т. п [1].
Підвищення кваліфікації робітників в організації здійснюється за такими формами (рис. 1):
Перепідготовка робітників – це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку. Перепідготовка робітників на виробництві здійснюється у наступних випадках:
-          для навчання робітників, котрі вивільнюються у зв’язку з перепрофілюванням, реорганізацією тощо;
-          для розширення професійного профілю робітників, підготовки їх до роботи в умовах колективної форми організації праці;
-          при потребі змінити професію у зв’язку з відсутністю роботи, що відповідає професії робітника, або втрати здатності виконувати роботу за попередньою професією [1].
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рис. 1. Форми підвищення кваліфікації робітників в організації
 
Перепідготовка робітників, як і первинна їх професійна підготовка, проводиться на виробництві шляхом курсового та індивідуального навчання кадрів.
Післядипломна освіта є системою фахового удосконалення громадян, що забезпечує поглиблення, розширення і оновлення професійних знань, умінь та навичок, одержання нової кваліфікації, нової спеціальності на основі здобутого раніше рівня освітньої і професійної підготовки та набутого практичного досвіду роботи. Структура післядипломної освіти керівників і фахівців включає: підвищення кваліфікації, перепідготовку кадрів, післядипломну підготовку осіб з вищою освітою. [17].
Підвищення кваліфікації керівників та фахівців здійснюється з метою удосконалення знань, умінь і навичок за наявною спеціальністю, оволодіння ними новими функціональними обов’язками і особливостями трудової діяльності в умовах ринкових відносин, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удосконалення навичок управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо [14].
Серед інших форм підвищення кваліфікації керівників і фахівців важлива роль належить стажуванню. Стажування керівників та фахівців передбачає засвоєння ними кращого вітчизняного й передового зарубіжного досвіду роботи, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня управління. Воно може відбуватися як в передових вітчизняних, так і зарубіжних організаціях [18].
Перепідготовка осіб з вищою освітою - це одержання нової кваліфікації за відповідною спеціальністю при засвоєнні освітньо-професійної програми підготовки молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста чи магістра у межах одного чи різних освітніх напрямів та досвіду практичної роботи, що не обумовлює підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня фахівця.
Післядипломна підготовка фахівців – це одержання нової кваліфікації за відповідною спеціальністю при засвоєнні освітньо-професійної програми підготовки молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста в межах одного освітнього напряму та досвіду практичної роботи з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня [7].
Планування трудової кар'єри в організації
Важливим напрямом розвитку персоналу є планування кар’єри працівника, його просування по кваліфікаційним або службовим рівням (ступеням) по визначеній схемі. Планування кар’єри виступає альтернативою стихійним переміщенням персоналу [4].
Трудова кар’єра у великій мірі залежить від потенційних можливостей працівника, його професійних інтересів, нахилів, здібностей. На кар’єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок діяльності на робочому місці, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров’я і т.п.
На думку Е.В.Маслова, трудова кар’єра працівника може бути стабільною, якщо тривалий час його діяльність проходить у рамках однієї посади та динамічною, пов’язаною з частою зміною робочих місць або посад [10].
Трудову кар’єру поділяють на:
Горизонтальний тип кар’єри працівника означає його просування в кваліфікаційному плані до визначення його як професіонала у своїй справі, робить професію престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх в певній сфері трудової діяльності.
Вертикальний тип кар’єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип просування працівника можна підрозділити на висхідну кар’єру (систематичне просування вверх по службовій драбині) і низхідну. Таким чином, трудовий шлях працівника може включати періоди як підйомів, так і спадів.
Професійна кар’єра – це становлення працівника як професіонала у своїй справі, котра відбувається на протязі всього трудового життя працівника [4]. Вона може реалізовуватися в різних  організаціях.
Внутрішньо-організаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку кар’єри, просування у професійному та посадовому плані у межах однієї організації. Горизонтальний і вертикальний типи кар’єри якраз і відносяться до внутрішньо-організаційного її виду. [5].
Однак планування трудової кар'єри  не обмежується лише розстановкою персоналу. Воно має забезпечити подальший розвиток персоналу, професійно – кваліфікаційне просування працівників, їх перепідготовку в разі необхідності. Це вимагає тісного взаємозв’язку планування кар’єри та планування виробничої адаптації, атестації персоналу, його професійного навчання, формування резерву керівників організації.
Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робітників представляє собою сукупність форм, методів та засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і переміщення робітників організації від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника та потреб виробництва [4].
Розрізняють такі напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників (рис. 2.). [4].
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рис. 2. Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників
 
Внутрішньопрофесійне просування робітників відбувається у межах своєї професії та розряду (категорії, класу) за рахунок опанування суміжних операцій та прийомів, розширення зон обслуговування і оволодіння передовими методами праці; підвищення кваліфікаційного розряду, категорії, класу; оволодіння кількома суміжними професіями.
Міжпрофесійне просування робітників супроводжується зміною професії працівника з метою опанування новою, більш змістовною і складною. Робітник може перейти на роботу з іншою професією приблизно рівної за рівнем кваліфікації  з метою покращення умов праці та збереження здоров’я робітника; підготовка робітника широкого профілю.
Лінійно-функціональне професійно-кваліфікаційне просування робітника має місце у разі його призначення на посаду бригадира чи ланкового.
Соціальне професійно-кваліфікаційне просування робітника відбувається у випадку його переходу на посаду фахівця після закінчення вищого навчального закладу тощо [6].
Планування трудової кар’єри фахівців та керівників в організації полягає у визначенні цілей розвитку працівника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар’єри передбачає, з однієї сторони, професійний розвиток фахівця, а другої сторони, послідовне зайняття ним посад, досвід роботи на яких необхідний для виконання трудових обов’язків на новому більш відповідальному місці.
Робота щодо встановлення ступеню відповідності професійних, ділових та особистих якостей фахівців займаній посаді повинна здійснюватися службою управління персоналом організації у процесі профорієнтації, виробничої адаптації молодих фахівців, періодичних і поточних атестації працівників [10].
 
2.           Заробітна плата: сутність, функції. Організація заробітної плати в умовах ринкової системи господарювання.
Заробітна плата як економічна категорія і елемент системи господарювання належить до числа найскладніших. В ній відображаються відносини виробництва і розподілу, взаємодія  різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості виробничих відносин та багато інших аспектів життя суспільства. Щоб розкрити сутність заробiтної плати, яку слід розглядати принаймні з п'яти позицій [7].
По-перше, заробiтна плата – це економiчна категорiя, що вiдображає вiдносини мiж власником пiдприємства (або його представником) i найманим працiвником з приводу розподiлу новоствореної вартостi (доходу). По-друге, заробiтна плата – це винагорода, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працiвниковi за виконану роботу. По-третє, заробiтна плата – це елемент ринку працi, що виступає як цiна, за якою найманий працiвник продає послуги робочої сили. З огляду на це заробiтна плата виражає ринкову вартiсть використання найманої робочої сили. По-четверте, для найманого працiвника заробiтна плата – це його трудовий дохід, який вiн отримує в результатi реалiзацiї здатностi до працi, i який має забезпечити об'єктивно необхiдне вiдтворення робочої сили. По-п'яте, для пiдприємства заробiтна плата – це елемент витрат на виробництво, що включаються до собiвартостi продукцiї, робiт (послуг), i водночас головний чинник забезпечення матерiальної заінтересованості працiвникiв у досягненнi високих кiнцевих результатiв працi [11].
Функція заробітної плати — це її призначення і роль, як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів головних суб`єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців.
Першорядне значення серед основних фундаментальних функцій заробітної плати займає відтворювальна. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже її параметри мають формуватися виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили [8].
У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладений значний мотиваційний потенціал. Намагання людини покращити свій добробут, задовольнити різноманітні потреби, спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості робочої сили, повнішої реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже до числа основних функцій заробітної плати слід віднести мотивуючу.
Як важлива складова ринку праці заробітна плата має виконувати і регулюючу функцію. Ця функція полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропонуванням, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також міжсекторіальну  диференціацію заробітної плати. Зазначена функція займає проміжне положення між відтворювальною і мотивуючою, виконуючи по відношенню до них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців.
При визначенні індивідуальної заробітної плати вкрай важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість. Вирішення цих завдань пов`язане з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. В умовах проголошення курсу на становлення соціально орієнтованої ринкової економіки ця функція набуває першорядного значення [10].
Належне місце серед інших має зайняти оптимізаційна функція, сутність якої можна висловити слідуючим чином. Заробітна плата як складова собівартості продукції  є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов`язана також з запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці.
Організація заробітної плати в умовах ринкової системи господарювання.
Процес формування заробітної плати не є одномоментним актом, він має складну багаторівневу структуру. Можна виокремити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати. Перший – це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори і домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої силиНа другому рівні – безпосередньо на підприємстві (структурному підрозділі) ? відбувається “матеріалізація” умов купівлі-продажу робочої сили  встановленням трудового регламенту, норм трудових витрат, доведенням нормованих завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо [11].
Заробітна плата тісно пов`язана з кількістю праці. За рівних інших умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.
Тісним є зв`язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт, їх відповідальністю. За високої складності і відповідальності робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, навичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги  якіснішої робочої сили мають оплачуватися за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром у підвищеному розмірі.
Заробітна плата як форма вартості (ціни) послуг робочої сили  значною мірою залежить від результатів виробництва, у тому числі як індивідуальних, так і кінцевих, що характеризують діяльність підприємства в цілому. Необхідність врахування індивідуальних результатів при визначенні рівня заробітної плати ні в кого не викликає сумніву. Що ж стосується тези, яку обґрунтовують деякі економісти щодо недоцільності пов`язувати заробітну плату з кінцевими результатами виробництва, то вона не безсуперечна. Інша справа, що на кінцеві результати  виробництва у найбільшій мірі справляють вплив керівники і провідні фахівці, а тому їх заробіток слід тісніше пов`язувати з результатами діяльності структурних підрозділів і підприємства в цілому, ніж у пересічних виконавців. Отже, ще однією проблемою, яка має вирішуватися завдяки організації заробітної плати, є встановлення прямої залежності між винагородою за послуги праці і результатами виробництва [7].
Серед соціально-економічних чинників диференціації заробітної плати виділимо і такий, як  компенсаційна різниця у заробітній платі. Працівники отримують більш високу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров`я умовах або якщо їхня праця пов`язана із ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що носять компенсаційний характер, відносяться малоприємність та непрестижність деяких видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт містить свого роду надбавку, компенсацію за їхню непривабливість [11].
На формування заробітної плати впливають багатоманітні чинники, які можна подати у вигляді двох груп:
перша - ті, що характеризують стан ринку праці (співвідношення попиту і пропонування, модель ринку праці - монополії, монопсонії тощо);
друга - ті, що характеризують працівників, результати їх діяльності та колективної праці і формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його праці та господарської діяльності підприємства в цілому).
Інтереси врахування всієї гами чинників, що впливають на параметри заробітної плати, потребують створення і функціонування певної організації заробітної плати. Під останньою слід розуміти організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.
Організація заробітної плати має передбачати також задіяння механізму встановлення певних соціальних гарантій і передусім спрямованих на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працюючих [12].
Узагальнення теоретичних досліджень в області праці і трудових відносин, практики організації заробітної плати у країнах з розвиненою і перехідною економікою дозволяють стверджувати, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється шляхом її організації, а саме поєднання: а) ринкового самонастроювання, включаючи кон`юнктуру  ринку праці; б) державного регулювання; в) договiрного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регiональних (регiонально-галузевих) угод  i колективних договорiв на рiвнi пiдприємств, трудових договорів з найманими працівниками; г) механiзму визначення iндивiдуальної заробiтної плати безпосередньо на пiдприємствi (в структурному пiдроздiлi) з використанням таких елементiв, як заводська тарифна система, нормування працi, форми й системи оплати працi.
 
3.           Розподіл відповідальності між лінійними керівниками і кадровими підрозділами.
Зазвичай основна відповідальність за планування майбутньої потреби в персоналі організації лежить на вищих кадрових керівниках і їх підлегих. Маючи необхідні знання, досвід та інформацію, саме працівники підрозділів управління людськими ресурсами визначають форму і зміст планів, контролюють їх виконання в підрозділах організації.Разом з тим, “замовниками” персоналу є лінійні керівники структурних підрозділів підприємств. Саме вони, в першу чергу, розробляють перспективні плани розвитку своїх підрозділів і відповідно в цілому прораховують майбутню потребу в працівниках для реалізації цих планів. Тільки лінійні керівники можуть дати кадровим підрозділам необхідну конкретну і детальну інформацію для перспективного планування потреб у людських ресурсах.Проте слід пам’ятати, що, при всіх відмінностях функцій лінійних менеджерів і спеціалістів з людських ресурсів, лише їх спільні зусилля можуть привести до максимального ефекту [13].
Відділ персоналу
 
Лінійний менеджер
- Формулює цілі планування.
 
- Визначає потреби в персоналі для підрозділу;
- Бере участь у розробці стратегії фірми.
- Розробляє формати планів.
 
- Обговорює інформацію для планування з працівниками кадрових служб.
- Аналізує інформацію про потреби в персоналі.
 
- Слідкує за планом по персоналу для врахування нових потреб.
- Реалізує плани управління персоналом після їх затвердження.
 
- Слідкує за реалізацією планів розвитку персоналу.
 
4.           Декларація прав співробітників
Кожній людині гарантовані наступні права:
а) особисті і громадянські права співробітника:
– на життя, гідне людини, і збільшення його тривалості;
– на особисту недоторканість, вільний розвиток особистості;
– на захист від довільних домагань і втручання в особисте і сімейне життя;
– на вибір місця проживання і ін.;
б) культурні права (на участь у культурному житті; свободу викладання, наукову і творчу діяльність; інтелектуальну власність та її захист; відпочинок і дозвілля);
в) соціальні права (на рівень життя, повноцінність харчування, соціальні послуги і побутове обслуговування, на найвищий рівень здоров’я, соціальне забезпечення і страхування);
г) права на вільний вибір професії, виду зайнятості і місця роботи (на професійну орієнтацію, підготовку і перепідготовку; незалежність при виконанні трудових обов’язків; просування по роботі; реабілітацію при інвалідності);
ґ) права на охорону праці (на безпечне, гігієнічне і технологічне обладнання робочих місць, профілактику від захворювання і травматизму);
д) право на справедливу винагороду (на оплату праці, яка забезпечує гідне існування; підвищену оплату, відгули за позаурочний час роботи й ін.);
е) права на обмеження робочого часу (на нормальну тривалість робочого часу, що не перевищує 40 годин у тиждень і 8 годин у день; обмеження тривалості роботи в нічний час, час по догляду за дітьми);
є) права на відпустку (на надання різних видів оплачуваних відпусток - щорічної, основної, творчої, по вагітності і пологах, догляду за дітьми; на використання відпустки по частинах);
ж) права на захист своїх інтересів, прав і свобод (на попереднє попередження при звільненні і грошову компенсацію; на відновлення на роботі при незаконному звільненні; на звернення в суд за вирішенням трудових спорів).
з) право на освіту (освіта повинна бути безкоштовна, однаково доступна для всіх; підприємство гарантує оплату всіх видів підвищення кваліфікації і перепідготовки робітників та службовців за рахунок свого прибутку). [13].
 
5.           Аналіз теорій мотивацій
Мотивація – це процес спонукання людини до діяльності для досягнення цілей.Мотив – це те, що викликає певні дії людини [11].
Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їх дію, навіть усувати їх з свого мотиваційного поля.
Правомірним є твердження, що в структуру мотива входять:
?      потреба, яку людина хоче задовольнити;
?      благо, що здатне задовольнити цю потребу;
?      трудова дія (дії), що необхідні для отримання блага;
?      ціна — витрати фізіологічного, матеріального і морального характеру, що пов’язані зі здійсненням трудової дії [13].
Процес мотивації можна поділити на 4 основні етапи:
?      виникнення потреби;
?      розробка стратегій і пошук шляхів задоволення потреб;
?      визначення тактики діяльності;
?      задоволення потреби.
Потреба – це нестатки чогось необхідного для підтримки життєдіяльності і розвитку організму, особистості й соціальної групи. Розрізняють первинні (біологічні) і вторинні (соціальні) потреби.
Важливе значення для задоволення потреб мають стимули, основними формами яких є: примус, матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоствердження.
Розрізняють початкові, змістовні і процесуальні теорії мотивації.
Початкові теорії мотивації складалися виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людей і застосування простих стимулів спонукання. Із найбільш відомих варто відмітити мотивацію “кнута і пряника” і теорії “X”, “Y”, “Z” відносно процесу праці.
Теорії “Х” (небажання працювати – егоїст), “Y” (бажання працювати – індивідуаліст), “Z” (хороший працівник – колективіст) виходять із наявності різних типів працівників і передбачають неоднакові стимули до праці: примус, самоствердження, матеріальне і моральне заохочення. [8].
Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини і пропонують ієрархічну класифікацію, яка дає можливість робити висновки про механізм мотивації людини. Відповідно до теорії Маслоу, п’ять основних типів потреб (фізіологічні, безпеки, соціальні, визнання і поваги, самовираження) утворюють ієрархічну структуру, яка як домінанта визначає поведінку людини .
У теорії Альдерфера передбачені три групи потреб: ріст, зв’язок і існування, які корелюють з пірамідою Маслоу.
Макклелланд доповнив класифікацією потреб Маслоу, ввівши поняття потреб досягнення, владарювання і співучасті. Ці групи потреб можуть знаходитися на різних рівнях задоволення і залежать від особистості людини.
Герцберг прийшов до висновку, що фактори, які діють у процесі роботи, впливають на задоволення потреб. Для досягнення цілей необхідно забезпечити вплив таких факторів мотивації, як відчуття успіху, пересування по службі, визнання з боку оточуючих, відповідальність – ріст можливостей [11].

Рис. 4. Мотиви працівника (ієрархія потреб, за Маслоу)
Процесуальні теорії мотивації аналізують, як людина порівнює потреби і розподіляє зусилля для досягнення різних цілей, та яким чином вона вибирає конкретний тип поведінки.
Теорія чекання Врума базується на передбаченні, що найбільш ефективна мотивація досягається, коли люди вірять, що їх зусилля обов’язково дозволять їм досягнути цілі і приведуть до отриманняцінної винагороди [8].
Теорія справедливості Адамса передбачає, що люди піддають суб’єктивній оцінці відношення винагороди до затрачених зусиль і співвідносять його з винагородою інших працівників за аналогічну роботу. Несправедлива винагорода призводить до виникнення психологічного напруження. При цьому працівник буде зменшувати зусилля.
Теорія Портера-Лоулера базується на тому, що мотивація є функцією потреб, чекань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. Об’єм затрачених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і впевненості в тому, що вона буде отримана. Результативність праці породжує задоволеність [12].
 
6.             Кадровий менеджмент у податковій службі
Головна мета сучасної кадрової політики в органах ДПС України – забезпечити високий професіоналізм управлінського процесу і всі ділянки трудової діяльності кваліфікованими, активно діючими, добросовісними працівниками, здатними забезпечити відродження і сталий розвиток України.
Ця політика базується на загальних принципах та спирається на організаційно-структурне і матеріально-фінансове забезпечення. Виділяються такі організаційні принципи кадрової політики в податковій системі: [13].
?     підбір кадрів за діловими, професійними і моральними якостями на засадах комплексної та об’єктивної їх оцінки;
?      рівність і відкритість вирішення всіх кадрових питань демократично і гласно, однак з можливістю призначення на окремі посади;
?      послідовність керівництва;
?      забезпечення законності;
?      дотримання нормативних вимог у вирішенні кадрових питань.
Тенденції розвитку українського суспільства зобов’язують персонал ДПС України враховувати політичний і економічний плюралізм, зростання ролі науки в організації управління, розширення застосування сучасних інформаційних технологій. Ці умови вимагають формування нового типу людських ресурсів.
Мета і функції кадрового менеджменту можна розділити на чотири цільові напрями: економічні ( отримання прибутку, від реалізації продукції (послуг); соціальні (досягнення найвищого ступеня задоволення соціальних потреб персоналу); науково – технічні (забезпечення сучасного науково - технічного рівня операційної системи, впровадження новітніх технологій і інше); виробничо-комерційні (виробництво і реалізація конкурентнозахищеної продукції / послуг / в необхідному обсязі) [13].
Організаційна структура кадрового менеджменту залежить від співвідношення повноважень, функцій, прав, обов’язків, відповідальності в процесі виробництва і реалізації продукції, оскільки від успішної роботи кадрового менеджменту підприємства залежить продуктивність праці персоналу.
На великих підприємствах організаційна структура кадрового менеджменту може бути наступна: керівник кадрового менеджменту, заступник президент по кадровим питанням; служба по забезпеченню працею персоналу на підприємстві; служба оплати праці і стимулювання праці; служба трудових відносин; служба стратегічного управління персоналом; служба фахової орієнтації, операційної і соціальної адаптації персоналу; служба управління охороною праці і технікою безпеки; служба управління соціально - психологічним кліматом персоналу; служба автоматизації управління системою кадрового менеджменту ( АСУ КМ ): відділ інформаційно - телекомунікаційних мереж (ІТМ); відділ забезпечення АСУ КМ; відділ економічного обґрунтування управлінських рішень, пов’язаних з системою кадрового менеджменту під підприємства[2, c. 59-62].
 
7.             Аналітичні та організаційні концепції визначення змісту робіт в організації.
Розстановка персоналу забезпечує ефективну заміну робочих місць, виходячи із результатів комплексної оцінки, та є одним із важливих етапів кадрової роботи. Вона включає в себе три взаємопов’язаних завдання:
планування службової кар’єри виходячи із оцінки потенціалу працівників, його особистих намірів;
визначення умов і оплати праці працівника та заключення з ним контракту;
забезпечення планомірного руху кадрів у системі управління (підвищення, переміщення, пониження, вибуття).
І як результат – усі вакантні робочі місця зайняті з урахуванням особистих побажань працівників і їх планової кар’єри.
Для організації ефективної роботи з управління людськими ресурсами необхідно предметно визначити задачі й умови праці для кожного конкретного робочого місця в організації. При цьому варто враховувати, що визначені умови роботи повинні систематично переглядатись з таких причин:
– зміни організаційної структури підрозділів;
– збільшення об’ємів робіт;
– розробки нових проектів;
– звільнення чи переведення співробітника.
Незалежно від причин необхідно чітко визначити розташування кожного робочого місця в структурі підрозділів, рівень і об’єм виконання роботи, спеціальні види діяльності, необхідну кваліфікацію, взаємодію з колегами по роботі. Цей процес необхідн
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.