На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Осуществление деятельности по управлению персоналом. Базовые понятия кадрового менеджмента. Сущность и характеристика труда персонала на ЗАО Фармакор. Особенности кадровой политики, ее совершенствование. Анализ работы сотрудников и служб управления.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Курсовая работа
Тема: Кадровый менеджмент. Труд работника фармацевтической организации

Содержание

    Введение
    Глава 1.Теоретические основы кадрового менеджмента организации
    1.1 Осуществление деятельности по управлению персоналом
    1.2 Базовые понятия кадрового менеджмента
    1.3 Сущность и характеристика труда персонала
    1.4 Зависимость системы распределения труда от структуры организации
    Глава 2. Практически основы кадрового менеджмента ЗАО «Фармакор»
    2.1 Характеристика объекта исследования - ЗАО «Фармакор»
    2.2 Кадровая политика ЗАО «Фармакор»
    2.3 Характеристика труда сотрудников компании «Фармакор»
    2.4 Трудовая деятельность службы управления персоналом
    2.5 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики компании «Фармакор»
    Заключение
    Список литературы
    Введение
    Составной частью управления организацией является кадровый менеджмент, который должно быть направлен как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом.
    Эффективное управление организацией практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники организации являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором они работают, или противостоять нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Следовательно, тема данной дипломной работы является актуальной и важной.
    Российский рынок фармацевтики продолжает бурно развиваться, ситуация в фармацевтическом секторе свидетельствует об эволюционном переходе отрасли к рыночным механизмам, а акценты руководителей фармацевтических компаний при разработке кадровой стратегии смещены на профессионализм сотрудников и высокие корпоративные стандарты.
    В последние годы погоду на рынке труда делали, прежде всего, базовые профессии - провизоры, фармацевты, медицинские представители, экономисты, менеджеры по продажам. Однако весьма достойную конкуренцию "ветеранам" создают нетрадиционные категории специалистов - брэнд-менеджеры, специалисты по электронной коммерции. Спрос на недавних дебютантов, по мнению аналитиков, наиболее динамичен. В курсовой работе будут рассмотрены особенности труда присущие данным профессиям.
    Курсовая работа исследует теоретические вопросы и практические аспекты науки управления персоналом в современных условиях. В курсовой работе затрагивается важная проблема - управление кадрами и сущность труда сотрудников на примере ЗАО «Фармакор».
    В данной курсовой работе объектом исследования является ЗАО «Фармакор». Субъектом исследования в данной работе являются кадры ЗАО «Фармакор». Предметом - выступают подходы к управлению кадрами организации.
    Цель курсовой работы - изучение системы управления кадрами предприятия и их труда. Данная работа предусматривает решение следующих важнейших задач:
    - теоретическое исследование кадрового менеджмента и основных его направлений;
    - изучение сущности труда персонала;
    - анализ кадрового менеджмента ЗАО «Фармакор»;
    - анализ трудовой деятельности персонала компании «Фармакор».
    Предложения по совершенствованию кадрового менеджмента компании.
    Сегодня кадровый менеджмент представляет собой достаточно развитые управленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений управленцев, а с другой стороны - дополнительные информационные возможности, предоставляемые современными техническими средствами. Вклад работников в достижение целей организации различен и определяется как задачами, которые они должны решать, так и полномочиями, которые им делегированы. Для эффективного функционирования организации необходима эффективная работа всего персонала.

Глава 1.Теоретические основы кадрового менеджмента организации

1.1 Осуществление деятельности по управлению персоналом

До недавнего времени понятие управление трактовалось как администрирование, или линейное руководство. Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений.

Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы.

«Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками.

Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 139 с.»

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой.

Деятельность по управлению персоналом осуществляют руководители и специалисты по управлению персоналом (сотрудники службы по управлению персоналом).

Обычно в небольших организациях функции управления персоналом распределены между всеми руководителями.

С ростом численности работников управление персоналом выделяется в отдельную функцию. Это необходимо для обеспечения полноценного контроля, развития и удержания людских ресурсов организации.

«Задача служб по управлению персоналом - обеспечение максимально эффективного использования человеческих ресурсов в масштабах всей организации. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006. - 20 с.»

В большинстве организаций служба по управлению персоналом - это отдельное независимое структурное подразделение, наделенное полномочиями по принятию решений в области персонала: найм или увольнение сотрудников, направление их на обучение, проведение аттестации и оценки, формирование системы оплаты труда.

Выполнение этих задач обязательно для всех сотрудников организации.

Таким образом, появляется возможность проводить единую политику по управлению персоналом, перемещать сотрудников в масштабах всей организации, планировать их карьерный рост, заблаговременно готовить исполнителей для реализации новых задач, снижается вероятность линейного произвола со стороны руководителей, протекционизма и фаворитизма.

«Формирование кадровой политики организации неразрывно связано с решением задач стратегического планирования и выступает его важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке состояния рынка труда, а также на анализе и прогнозе перспектив развития самой организации.» (Огарков 443 с.)

«Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 191 с.»

1.2 Базовые понятия кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент является основой для эффективного использования трудовых ресурсов организации. Базовыми понятиями кадрового менеджмента являются:

1) «человеческие ресурсы - это главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 440 с.»

2) трудовые ресурсы - трудоспособная часть населения, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги (включает в себя население в границах трудоспособного возраста, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве, - работающих школьников, пенсионеров), при этом они делятся на:

активные, т. е. лица, непосредственно занятые в общественном производстве;

потенциальные, т.е. учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем хозяйстве;

персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, и имеющий ряд признаков:

-наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);

-обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.);

-целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации;

3) «кадры - это часть персонала, которая официально числится в штатном расписании организации. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 441 с.»

4) трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, совершенствоваться в процессе труда, а также имеющая следующий компонентный состав:

- психофизиологическая составляющая - состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

- асоциально-демографическая составляющая -- возраст, пол, семейное положение и др.;

- квалификационная составляющая -- уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая - отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

В рамках кадрового менеджмента определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном функционировании.

За весь комплекс работ по кадровому обеспечению организации и реализуемых ею направлений деятельности личную ответственность (кадровую ответственность) несет руководитель.

1.3 Сущность и характеристика труда персонала

Трудовая деятельность рабочих, служащих и менеджеров, построенная на разделении и кооперации труда (живой труд), направлена на изменение формы и содержания сырья, материалов, энергии, полуфабрикатов (предмета труда) с использованием сооружений, станков, оборудования и инструмента (средств труда) в технологическом процессе производства, разделенном на отдельные операции (процесс труда) для получения товаров, изделий, продуктов и услуг (продукта труда).

«Труд - это целенаправленная трудовая деятельность человека в процессе общественного производства, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей. В современном производстве труд основывается на четкой кооперации и специализации людей при выполнении комплексов операций и позволяет получать конечные продукты и услуги. Егоршин А.П., Зайцев А.П., Организация труда персонала, - М.: ИНФРА-М, 2008. - 27 с.»

С развитием массового механизированного производства доля живого труда в стоимости продукции уменьшается и замещается овеществленным («машинным») трудом. Выделяют такие разновидности труда, как интеллектуальный, физический, прибавочный, прошлый, производительный, непроизводительный.

Интеллектуальный (умственный) труд - это труд, осуществляемый при помощи мыслительных способностей человека для производства преимущественно нематериальных объектов (информация, изобретения, технологии, проекты, книги, произведения искусства, образовательные услуги). Принято выделять следующие основные сферы интеллектуального труда: наука, образование, управление, культура, здравоохранение

Производительный труд - это труд, непосредственно участвующий в процессе общественного производства и создающий конечный продукт в материально-вещественной форме. Производительный труд создает экономические блага, т.е. потребительные стоимости товаров. В современной экономике производительным трудом считается как труд любого наемного работника (рабочего, специалиста, инженера и менеджера), так и предпринимательский труд (бизнесмена, предпринимателя, банкира), без которого сфера производства и обмена невозможна.

Прибавочный труд - труд, затрачиваемый на производство прибавочного продукта (прибыли). Является категорией марксистской экономической теории.

Прошлый труд характеризует стоимость средств производства (предметов и средств труда), используемых в процессе производства, полностью или частично перенесенную на стоимость нового товара. Это овеществленный в товаре труд, перенесенный в стоимость нового товара.

Непроизводительный труд - трудовая деятельность вне сферы производства, к которой относится труд военнослужащих, милиции, прокуратуры и судебных органов, а также органов государственного контроля и др. В гражданском обществе этот труд считается общественно-полезным и нужным.

Существует четыре группы показателей трудовой активности в зависимости от целевой направленности трудовой деятельности.

Производственно-экономическая - характеризует степень повышения работником, коллективом нормативных или средних показателей производительности труда, использования рабочего времени, качества продукции и др.

Творческая активность - характеризует деятельность, направленную на решение творческих, нестереотипных производственных задач (участие в рационализации и изобретательстве, поиске резервов производства, разработке новых методов труда и т.д.).

Развитие личности в процессе трудовой деятельности указывает на степень использования отдельным работником возможностей, предоставляемых организацией для развития и квалификационного роста, совершенствования профессионального мастерства, освоения смежных профессий и др.

Общественная активность в сфере производства включает показатели деятельности, направленной на формирование коллективистских отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, расширение функций работающих в управлении производством.

«Чтобы повысить эти показатели, необходимо реализовать интеллектуальный и физический потенциал работников. В экономической литературе это обычно трактуется как предприимчивость, которую многие авторы считают особым видом экономических ресурсов. Однако предприимчивость не исчерпывает проявлений активности в трудовом процессе. Егоршин А.П., Зайцев А.П., Организация труда персонала, - М.: ИНФРА-М, 2008. - 22 с.»

Трудовая активность имеет сложную поведенческую структуру. С одной стороны, человек - работник, стесненный технологическими задачами, а с другой - он активный носитель, принимающий и управленческие решения, и лично окрашенные линии поведения.

Уровень разделения труда внутри отдельной организации определяет степень и характер специализации работников.

Специализация работников на определенном виде труда, облегчая и ускоряя накопление профессиональных знаний, опыта и навыков, способствует также росту производительности труда.

1.4 Зависимость системы распределения труда от структуры организации

Структура каждой организации уникальна, потому что она зависит от особенностей её функционирования. Например, экономические, политические и географические условия, в которых функционирует организация.

Сбалансированность и отлаженность структуры организации в дальнейшем определяет эффективность отдельных рабочих мест, точность и строгость распределения обязанностей, что, в свою очередь, порождает определенные проблемы в управлении персоналом. Грамотное проектирование организации, ее внутреннего устройства во многом определяет ее успешное функционирование.

Таким образом, в структуре организации закрепляется система распределения труда. Однако она не является раз и навсегда данной и может меняться с учетом потребностей организации или изменений внешнего рынка. Более того, организация должна систематически ее пересматривать и оптимизировать. Потому что система распределения труда уже сама по себе закладывает для организации определенный уровень издержек. Если организация создает правильную структуру, в которой отсутствуют избыточные рабочие места, количество коммуникаций оптимально, то уровень издержек будет низкий.

На структуру влияют условия, которые складываются на соответствующем рынке, как, например, наличие либо отсутствие специфической рабочей силы. Наличие подготовленной рабочей силы позволяет укрупнять рабочие места, увеличивать долю высококвалифицированного труда, менять конфигурацию процессов. Если же требующиеся специалисты отсутствуют или недоступны для организации, рабочие места приходится дробить, снижать уровень их технической оснащенности, упрощать производственные задачи.

Отладив систему распределения труда и сконструировав определенную бизнес-цепочку, организация переходит к закреплению областей ответственности за разными подразделениями. Закрепление областей ответственности также является творческим процессом, в котором отсутствуют готовые рецепты. Например, одни организации закрепляют функцию выставления счетов клиентам за отделом логистики (отдел, отвечающий за хранение и перемещение товара), другие - за отделом продаж. Или, например, тарифная сетка по оплате труда может создаваться как отделом по управлению персоналом, так и бухгалтерией.

«Выбор оптимального решения будет диктоваться множеством факторов: традициями, наличием подготовленных специалистов, стоимостью их работы на рынке труда, долгосрочными целями организации и т.д. Таким образом, структура организации закрепляется в отдельных функциональных единицах подразделениях, отделах, управлениях. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006. - 29 с.»

Система распределения труда сказывается на затратах по приобретению рабочей силы. В правильно разработанной системе распределения труда отсутствуют избыточные рабочие места, количество коммуникаций (рабочих взаимодействий) оптимально, высок уровень научной организации труда. Таким образом, правильно сконструированная система распределения труда становится особым конкурентным преимуществом организации, источником экономии средств и усилий без утраты качества конечного результата. При этом будет отсутствовать почва для возникновения конфликтов между сотрудниками в связи с пересечением обязанностей, наличием неучтенных обязанностей или неправильным распределением нагрузки.

Глава 2. Практически основы кадрового менеджмента ЗАО «Фармакор»

2.1 Характеристика объекта исследования - ЗАО «Фармакор»

ЗАО «Фармакор» - одна из крупнейших фармацевтических компаний в России, включающая розничную сеть и современное фармацевтическое производство «Фармакор Продакшн».

Компания была основана в 1991 году, с целью обеспечения населения РФ высококачественными лекарственными препаратами. Широкий ассортимент лекарств и товаров сопутствующей группы - одно из основных конкурентных преимуществ аптечной сети «Фармакор» и важнейший показатель работы фармацевтической компании.
Общий ассортимент аптечной сети «Фармакор» превышает 16 000 наименований товаров. Ассортимент одной аптеки «Фармакор» зависит от формата работы конкретной розничной точки. Большинство аптек компании «Фармакор» работают в традиционном формате закрытой выкладки товаров. При такой форме торговли ассортимент одной аптеки, как правило, составляет 6 - 7 тысяч наименований позиций. В аптечной сети «Фармакор» представлены также и аптеки открытого доступа товаров - фарммаркеты. Открытая форма торговли позволяет иметь более 12 000 наименований лекарственных средств и разнообразной сопутствующей продукции.
Компания предлагает продукцию следующего ассортимента: Медикаменты, БАД, Гомеопатические средства, Изделия медицинского назначения, Лечебная косметика, Диагностические средства и т.п.
Единую розничную сеть компания «Фармакор» начала создавать в 1997 году. Первая аптека была открыта в Санкт-Петербурге на улице Тимуровской. Сегодня аптечная сеть «Фармакор» -- крупнейшая в Санкт-Петербурге и Северо-Западном регионе и одна из крупнейших в России.
Аптеки «Фармакор» из семи Федеральных округов России работают уже в шести. Сеть насчитывает более 300 собственных розничных точек в 40 городах России. Согласно рейтингу крупнейших аптечных сетей России по итогам 2007 года, опубликованному ЦМИ «Фармэксперт», «Фармакор» входит в тройку лидеров.
Миссия компании - сохранить и укрепить здоровье, а также улучшить качество жизни наших покупателей, предлагая высококачественные лекарственные препараты и средства для поддержания здоровья.
Целью компании - является стремление занять ведущие позиции среди производителей лекарственных препаратов и продуктов питания, направленных на поддержание здоровья и улучшение качества жизни.
Стратегией компании - является поиск оптимальных путей для того, чтобы предложить потребителям продукцию самого высокого качества. Организация постоянно увеличивает ассортимент предлагаемой продукции и стремиться развивать маркетинговую составляющую бизнеса.
Компания осознаёт свою ответственность перед своими покупателями, партнерами, акционерами и обществом и серьезно подходим к выполнению своих обязательств. Управление компанией происходит в соответствии с принципами эффективности, прозрачности и социальной ответственности.

2.2 Кадровая политика ЗАО «Фармакор»

Сейчас в аптечной сети «Фармакор» работает более 2300 высококвалифицированных специалистов. Сеть динамично развивается и число сотрудников постоянно растет.

Организационная структура компании «Фармакор» представлена на рис. 2.1. и выглядит следующим образом:

Рис. 2.1. Организационная структура ЗАО «Фармакор»

«Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 142 с.»

В компании разработана специальная программа адаптации и обучения новых сотрудников, действует система наставничества: опытный сотрудник помогает молодому специалисту ориентироваться в ассортименте аптеки, работать с покупателями, выстраивать отношения с коллегами.
Фармацевты и руководящий состав аптек регулярно проходят обучение под руководством ведущих преподавателей профильных учебных заведений - Санкт-Петербургской фармацевтической академии и Санкт-Петербургского базового фармацевтического колледжа, и получают сертификаты в соответствии с требованиями Федерального закона «О высшем послевузовском образовании».
Эта практика распространяется и на сотрудников региональных аптек, которым компания предоставляет возможность регулярно приезжать в Санкт-Петербург на стажировку и курсы повышения квалификации. Курсы повышения квалификации компания «Фармакор» организует для своих сотрудников каждый месяц в течение нескольких лет.
В «Фармакоре» работает собственный Учебный центр в Санкт-Петербурге. Оборудование центра позволяет обучать персонал эффективно и качественно, в соответствии с современными стандартами. На базе данного центра высококвалифицированные штатные тренеры регулярно проводят тренинги по различным психологическим и бизнеснаправлениям, имеющим первостепенную значимость для ежедневной успешной работы сотрудников.
Для сотрудник и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.