Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Материальная ответственсть работодателя

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 01.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Тема стала особенно актуальной в последнее время, когда нередки случаи невыплаты заработной платы в течение длительного времени, выплата «теневой» заработной платы, нарушения правил приема и увольнения работников, наложения дисциплинарных взысканий, нарушения правил охраны труда, хищений и т.д.

Положения о материальной ответственности сторон трудового договора, основанные на трудовых отношениях, всесторонне регламентированы в ТК РФ. В то же время в практическом плане все эти положения нуждаются в правовом толковании.

От наличия норм о материальной ответственности зависит функционирование почти всех правоотношений в сфере труда, предусмотренных трудовым законодательством российской федерации, так как любая работа связана с материальными ценностями. Если система норм данного института не проработана, содержит двусмысленность, то это отражается на реализации всех остальных норм трудового права.

Работодатель может быть привлечен к материальной ответственности по нормам трудового права только при наличии прямого действительного ущерба и только в случаях, предусмотренных нормами ТК РФ, а именно:

    статья 234 ТК РФ «обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться». По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). Тем самым работнику предоставляется возможность трудиться и получать установленный заработок за выполненную работу. Реализовать эту возможность работник может при условии выполнения работодателем обязанностей, предусмотренных ст. 22 ТК РФ, в том числе определенных условиями конкретного трудового договора.

    Незаконное лишение работника возможности трудиться может иметь место в результате бездействия работодателя или совершения им незаконных действий, что является следствием неисполнения работодателем обязанностей, установленных трудовым договором и нормативными правовыми актами, предусматривающими специальные обязанности работодателя (например, в сфере обеспечения условий труда).

Статья 234 ТК РФ предусматривает, и другие случаи незаконного лишения работника возможности трудиться и получать заработок в соответствии с заключенным трудовым договором. Работник может быть отстранен от работы по основаниям, установленным ст. 76 ТК РФ. В иных случаях отстранение от работы незаконно лишает работника возможности трудиться. Отказ работодателя восстановить работника на прежней работе вопреки решению соответствующего органа возможен в разных формах, в том числе в форме затягивания исполнения решения.

Трудовые правоотношения прекращаются с увольнением работника. Следовательно, прекращаются обязанность работника выполнять определенную трудовую функцию и обязанность работодателя выплачивать заработок. Но если работодатель не выдает уволенному трудовую книжку или выдает ее с записью формулировки увольнения, не соответствующей законодательству, то тем самым он незаконно лишает работника возможности трудиться, т.е. поступить на другую работу и получать там заработок. Следует считать, что при таких обстоятельствах правоотношение, связывающее работника и работодателя, не прекращается, но претерпевает определенные изменения: работник с момента издания приказа об увольнении больше не обязан трудиться, но работодатель обязан выплачивать заработок, поскольку своим противоправным поведением препятствует вступлению работника в трудовые правоотношения с другим работодателем и получению заработка. В связи с этим ТК РФ возлагает на работодателя обязанность возмещения имущественного ущерба в форме выплаты заработка.

2. статья 235 ТК РФ «материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника». Имуществом работника, косвенным образом, вовлеченным в процесс исполнения трудовых обязанностей, можно считать одежду, в которой он присутствует в рабочее время на территории организации, на своем рабочем месте, в рабочем помещении с момента прибытия в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в организации.

независимо  от того, используется ли имущество работника  в трудовом процессе по соглашению с работодателем  или оно косвенно присутствует в этом процессе, работодатель несет имущественную  ответственность  за виновное причинение вреда этому имуществу. Ущерб возмещается работнику в полном объеме и исчисляется исходя из рыночных цен, действующих в данной местности в день добровольного удовлетворения требований работника, а если требование добровольно удовлетворено не было, то в день вынесения судом решения о возмещении ущерба (ст. 393 гражданского кодекса РФ).

возмещение  ущерба, как правило, производится в денежной форме, но с согласия работника ущерб  может быть возмещен в натуре.

заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю, который  обязан рассмотреть  это заявление  и принять соответствующее  решение в десятидневный  срок со дня его  поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

3. статья 236 ТК РФ «материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы». Порядок, место и сроки выплаты заработной платы, оплаты отпуска устанавливаются в соответствии со ст. 136 ТК РФ. Сроки выплаты заработной платы и оплаты отпуска не могут быть изменены односторонним распоряжением работодателя или соглашением сторон. Изменение указанных сроков возможно лишь федеральным законом для отдельных категорий работников. Конкретные даты выплаты определяются коллективным или трудовым договором.

предусмотренные законом и трудовым договором выплаты  работнику составляют содержание денежного  обязательства работодателя. Неисполнение этого обязательства в установленный срок влечет материальную ответственность должника в виде начисления процентов на сумму долга.

Начисляемые на сумму долга проценты (денежная компенсация работнику за несвоевременные расчеты с ним) не могут быть меньше одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования центрального банка России (ЦБР) за каждый день просрочки. Однако коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена выплата денежной компенсации и в большем размере, например, одна сотая ставки рефинансирования цбр за каждый день задержки платежей работнику.

4. согласно ст. 237 ТК РФ работнику возмещается моральный вред, причиненный работодателем неправомерными действиями или бездействием. Ответственность работодателя за причинение морального вреда работнику представляет собой частный случай общей ответственности за причинение морального вреда гражданину.

До 1997 г. трудовое законодательство не предусматривало возмещения морального вреда работнику. Судебная практика использовала правила о компенсации морального вреда, введенные гражданским кодексом РФ с 1995 г.

Характеристика морального вреда дается в ст. 151 гражданского кодекса РФ. Это физические или нравственные страдания гражданина (применительно к трудовым отношениям — работника).

Физические страдания работника выражаются в форме болевых ощущений, например, при несчастном случае на производстве, связанном с нарушением норм по технике безопасности, приведшем к ранению человека.

Нравственные страдания заключаются в негативных переживаниях человека, испытывающего страх, стыд, унижение и т.п.

Обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины в причинении морального вреда, за исключением случаев, когда вред был причинен жизни или здоровью работника источником повышенной опасности (ст. 1100 гражданского кодекса РФ).

Работодатель может причинить моральный вред работнику, не связанный с причинением имущественного вреда, например, незаслуженно объявив дисциплинарное взыскание. В этом случае работник вправе требовать компенсацию морального вреда в денежной форме. Размер компенсации устанавливается соглашением сторон, а при отсутствии такового — Судом.

Постановлением пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», действующим в редакции постановлений пленума верховного суда РФ от 25 октября 1996 г. № 10, от 15 января 1998 г. № 1,

разъяснено, что моральный  вред, в частности, может заключаться  в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь,

  потерей работы, распространением  не соответствующих

действительности  сведений, порочащих  честь,

  достоинство или  деловую репутацию  гражданина, временным  ограничением или  лишением каких-либо  прав, физической  болью, связанной  с причиненным  увечьем, иным  повреждением здоровья  либо в связи  с заболеванием, перенесенным  в результате нравственных  страданий и др.

В частности, Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.

Разъяснения Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. сохраняют свое значение и в настоящее время служат в качестве ориентира для применения ст. 237 ТК РФ.

Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Как уже отмечалось, материальная ответственность работодателя наступает за ущерб, причиненный работнику в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Под противоправным поведением в законодательстве понимается поведение лица, противоречащее предписаниям правовых актов (норм).

Действие признается противоправным, если оно запрещено нормой права. Бездействие признается правонарушением, если допускается лицом, которое могло, и должно было, совершить определенные действия, но не совершило их, то есть бездействовало.

Применительно к работодателю по трудовому законодательству противоправным является такое его поведение, когда он не исполняет или неправильно исполняет свои обязанности, установленные законами (ст. 22 ТК РФ), принятыми в установленном порядке правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также другими локальными нормативными правовыми актами.

Чтобы дать правовую оценку действий (бездействия) работодателя,

  надо четко определить  круг его обязанностей  по трудовому договору  в отношении каждого  работника.

  Это вытекает из того факта, что материальная ответственность по нормам трудового права неразрывно связана с исполнением своих обязанностей как работниками, так и работодателем и противоправность в их поведении имеет место только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения этих обязанностей.

В качестве обстоятельства, освобождающего работодателя от материальной ответственности вследствие отсутствия противоправного поведения, может выступать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником законного требования работодателя (приказа, распоряжения) о совершении определенных действий, касающихся трудовой функции (трудовых обязанностей) этого работника.

Выяснение всех обстоятельств дела при рассмотрении споров о возмещении материального ущерба работодателем имеет особое значение. В каждом конкретном случае следует тщательно выяснить, в чем конкретно проявились противоправные действия (бездействие) работодателя, какие конкретно обязанности на него были возложены, выполнялись ли они надлежащим образом и как невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работодателя повлияло на возникновение материального ущерба работника.

Все нормативные правовые акты о материальной ответственности исходят из того, что ответственность как работников, так и работодателя наступает за тот ущерб, который явился результатом их противоправного поведения (проступка).

Следовательно, необходимая причинная связь между поведением работодателя и его последствиями в виде материального ущерба для работника должна быть установлена не только как возможная или вероятная, но и как достоверная, подтвержденная данными соответствующих документов.

При отсутствии причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работодателя и наступившим для работника материальным ущербом этот ущерб не может быть вменен в вину работодателю.

Нормы трудового права (ч. 1 ст. 233 ТК РФ) содержат прямое указание на необходимость учитывать вину работодателя при решении вопроса о привлечении его к материальной ответственности. Это требование, как и другие, не всегда учитывается на практике.

В трудовом праве под виной понимается психическое (внутреннее) отношение лица к своему противоправному поведению и его последствиям (результатам).

Различают вину в форме умысла (прямого или косвенного) и в форме неосторожности (самонадеянности, небрежности, неосмотрительности).

Прямой умысел имеет место тогда, когда работодатель осознает противоправный характер своего действия (поведения), предвидит возможность наступления вредных последствий (ущерба) и желает их наступления.

Неосторожность в форме самонадеянности состоит в том, что работодатель, сознавая противоправный характер своего действия (бездействия) и возможность наступления в результате этого материального ущерба, легкомысленно надеется на предотвращение последнего.

Небрежность, неосмотрительность налицо там, где работодатель не сознавал противоправного характера своего поведения и не предвидел возможности причинения ущерба работнику, однако по обстоятельствам дела должен был и мог предвидеть.

Любая форма вины может служить основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности по нормам трудового права (естественно, при наличии других условий материальной ответственности, предусмотренных законом).

Следует отметить, что при решении вопроса о привлечении работодателя к материальной ответственности деление умысла на прямой или косвенный практического значения не имеет.

Детальное исследование вины работодателя в причинении материального ущерба работнику весьма важно и для выяснения такого факта, как создание работнику надлежащих условий для выполнения трудовых обязанностей, особенно по обеспечению сохранности имущества организации.

При решении вопроса о возмещении материального ущерба, причиненного работодателем, большое практическое значение имеет распределение обязанности по доказыванию вины сторон трудового договора в причинении ущерба.

Из содержания ч. 2 ст. 233 ТК РФ следует, что факт наличия имущественного ущерба и размер ущерба, противоправность поведения нарушителя трудового договора, причинная связь ущерба с поведением причинителя вреда доказывается потерпевшей стороной. Вина причинителя ущерба предполагается.

сегодня становится все более очевидным, что в сфере обеспечения защиты прав и интересов работников и работодателей нормы трудового права не в полной мере выполняют те задачи, которые определены ст. 1 ТК РФ.

Поэтому требуется дальнейший основательный анализ эффективности всех нормативных правовых актов, обеспечивающих не только полную сохранность имущества работодателя, но при этом и соблюдение предусмотренных конституцией РФ, ТК РФ, другими федеральными законами гарантий работников в сфере трудовых отношений.

Отсутствие необходимых для судебной и хозяйственной практики соответствующих разъяснений Верховного Суда РФ по затронутой проблеме, ряда норм ТКРФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права относительно порядка применения ст. 232–237 и др. ТК РФ, порождает непредвиденные индивидуальные трудовые споры.

Представляется, что совершенствование законодательства в области материальной ответственности работодателя и его разъяснение высшими судебными инстанциями РФ, соответствующими органами государственного управления должны осуществляться с учетом повышения уровня правовых гарантий работников всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Актуальность трудовых споров  не снижается,  проблема защиты трудовых прав граждан  по-прежнему остается острой, что и обуславливает   большое количество  судебных дел указанной категории.  Серьезность проблемы подтверждается цифрами: из общего количества гражданских дел, рассмотренных  мировыми судьями и судами области, трудовые споры занимают третье место.

      Судебной коллегией  по гражданским делам в 2007 году  проверено 180 решений судов первой инстанции, вынесенных  по трудовым спорам. Основная масса дел рассмотренных дел – это споры о законности и обоснованности увольнения.

      Анализ кассационной практики показывает, что в основном споры указанной категории  разрешаются правильно. Выносимые решения в основном отвечают требованиям ст. 196-198 ГПК РФ, суды правильно применяют нормы материального права, учитывают  разъяснения верховного суда РФ, содержащиеся  в постановлении пленума от 17 марта 2004 года № 2 «о применении судами российской федерации  трудового кодекса российской федерации», учитывают  правовую позицию по конкретным спорам, высказанную  Верховным Судом РФ в обзорах судебной практики. 

Вместе с тем  имеются и ошибки, в 2007 году судебной коллегией отменено и изменено 50 решений, это более чем треть от общего количества обжалованных решений. Необходимо отметить, что некоторые ошибки допускаются из года в год, что свидетельствует о том, что судьи невнимательно следят за сложившейся судебной практикой.

  Не всегда правильно определяется предмет доказывания, не в полном объеме устанавливаются обстоятельства, имеющие значение для дела. Допускаются ошибки и при применении и толковании норм материального права.  Анализ показал, что   в судебной практики появились дела,  при рассмотрении которых необходимо руководствоваться специальным законодательством, так как в силу прямого указания содержащегося в законе, нормы трудового права применению при рассмотрении  возникших споров не подлежат. Судьи же при разрешении  этих споров руководствуются Трудовым Кодексом РФ.

Для признания увольнения  по инициативе администрации законным,  необходимо установить совокупность двух обстоятельств, обязанность доказать которые возлагается на ответчика: а) наличие у работодателя    законного основания увольнения и б) соблюдение установленного порядка увольнения.  Поскольку отсутствие хотя бы одного из этих условий  согласно ч.1 ст. 394 Трудового Кодекса РФ  влечет признание увольнения незаконным и удовлетворение заявленных требований, иногда судьи,  рассматривающие трудовые споры, облегчают себе задачу и ограничиваются  установлением только одного  обстоятельства.  В случае, когда коллегия не соглашается с выводами суда первой инстанции, неполнота судебного следствия и невозможность его восполнить при кассационном пересмотре дела, приводит к необходимости возвращения дела на новое рассмотрение, что влечет за собой удлинение общего срока рассмотрения дела судом.

      Говоря о качестве судебных решений, выносимых судьями районных судов, следует сказать о том, что нередко  судебные акты «загромождаются» перечислением материалов дела, полностью приводятся пояснения сторон и свидетелей, текст искового заявления. При этом, как правило, в таких решениях практически отсутствует мотивировка, выводы суда по заявленным требованиям. И это проблема не только решений, выносимых по трудовым спорам.

Следует сказать о еще одной проблеме, которая обозначилась при анализе кассационной практики: при рассмотрении исков работников, уволенных по п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, судами  исследуется обоснованность  и целесообразность проводимых в организации штатных мероприятий.   Однако все эти обстоятельства не имеют правового значения. Суды не должны  исследовать вопрос  о сохранении объемов работ на предприятии, о сохранении техники, на которой ранее работал истец, о проводимой на предприятии профориентационной работе.  Все эти вопросы   предприятия  вправе решать по своему усмотрению.

      

        Примером правильного применения норм материального права может служить дело по иску и., который оспорил своё увольнение со службы из органов внутренних дел, предъявив иск к УВД Амурской области.  Истец был уволен по п.»  ч.7 ст. 19 закона  «о милиции». Не согласившись с решением суда об отказе в удовлетворении иска, и. привел довод о необходимости  применения при рассмотрении его дела трудового кодекса РФ.  Судебная  коллегия нашла довод кассационной жалобы необоснованным по тому основанию, что нормативное регулирование деятельности   органов внутренних дел, прохождения в них службы, а также прав и обязанностей их сотрудников, осуществляются законом РФ «о милиции» и положением о службе в органах внутренних  дел российской федерации, утвержденным постановлением верховного совета РФ от 23 декабря 1992 года.

При расторжении трудовых отношений по инициативе администрации федеральный законодатель  предусмотрел ряд  гарантий и льгот для отдельных категорий граждан.

В соответствии со ст.  261 ТК РФ запрещено расторжение трудовых договоров по п. 2 ст. 81 ТК РФ с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет.

Судебная  коллегия в своих определениях высказала суждение о том, что под  одинокой матерью, которой должна быть предоставлена гарантия, предусмотренная  ч.4 ст. 261 ТК РФ, следует понимать не только женщину, родившую ребенка вне брака и в свидетельстве о рождении, которого запись, об отце внесена   со слов матери.  Женщина,  воспитывающая ребенка одна после расторжения брака, также признаётся одинокой  матерью по смыслу ч.4 ст. 261 ТК РФ.

Необходимо отметить, что  предоставляемая ч.4 ст. 261 Трудового Кодекса РФ гарантия не носит абсолютный характер.  Расторжение трудовых договоров с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет, по инициативе администрации возможно в случае  совершения работницей  дисциплинарного проступка, который может служить основанием для увольнения  по пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ.  Увольнение  такой категории работников возможно также по пункту 1 ст. 81  и пункту 2 статьи 336 ТК РФ.

Согласно ч.2 ст. 261 Трудового Кодекса РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по её письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.   Указанная норма действует в случае срочного характера трудовых отношений; инициатива продления трудового договора должна исходить  именно от беременной женщины-работницы. Продление срока трудового договора носит заявительный характер. Волеизъявление женщины о продлении с ней трудовых отношений должно быть высказано до истечения срока действующего трудового договора. 

Судебной коллегией оставлено без изменения решение благовещенского городского суда по иску з. к территориальному органу федеральной службы государственной статистики по амурской области, которая  работала у ответчика на условиях срочного трудового договора, по истечении срока которого была уволена по п.2 ст. 77 ТК РФ.  Истица через месяц после увольнения обратилась в кадровую службу ответчика с требованием о продлении с ней трудовых отношений, настаивая на том, что она не могла быть уволена с занимаемой должности, так как о её беременности на момент увольнения была известно её непосредственному руководителю.  Судом было установлено, что  до истечения срока трудового договора з.  не подавала работодателю заявления  о продлении с ней трудовых отношений с приложением соответствующих медицинских документов,  подтверждающих факт беременности. Сам по себе факт того было ли работодателю известно о беременности з. либо нет, - не имеет правового значения для рассмотрения этого спора, так как  трудовые  отношения между сторонами  были прекращены не по инициативе администрации. Доводы истицы о том, что именно работодатель должен был разъяснить ей положения ст. 261 Трудового Кодекса РФ, судебными инстанциями признан необоснованным. 

Анализ судебной практики за 2007 год показал, что нормы закона, устанавливающего сроки обращения за судебной защитой,  судами области в основном применяются правильно.

Статья  392 ТК РФ предусматривает сроки обращения в суд -  по спорам  об увольнении  работник имеет право обратиться в суд  в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа  об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки...

      Было отказано в удовлетворении требований о восстановлении на работе бункеровщика гуп «коммунальные системы бама». Истец  полагал, что именно он имеет право  выбирать момент начала исчисления срока и считает, что ст. 392 ТК РФ не обязывает работника обращаться в суд,  как только наступило одно  из предусмотренных ею условий.  Судебные инстанции  нашли  эти суждения истца не основанными на законе, поскольку  законодатель четко указал момент, с которого необходимо исчислять начало срока  для обращения в суд за разрешением индивидуального  трудового спора, и не предоставил работнику право самостоятельного выбора момента начала исчисления срока на судебную защиту.

Применение последствий пропуска срока на обращение в суд по инициативе суда не допускается. Такое заявление при судебном рассмотрении спора может сделать  только надлежащая сторона.  Для  признания причин пропуска срока уважительными  истец должен представить доказательства о наличии  связанных с его личностью препятствий для своевременного обращения за судебной защитой.

                             Список Литературы:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.