Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация оплаты труда и пути ее совершенствования

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 01.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     СОДЕРЖАНИЕ 

Введение
Глава 1. Теоретические основы оплаты труда
     1.1 Обзор теории организации оплаты труда
     1.2 Основные формы и системы заработной платы
     1.3 Исследования стимулирования труда за рубежом
Глава 2. Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии
     2.1 Характеристика ЗАО «ХХХ»
     2.2 Анализ форм и систем оплаты труда
Глава 3. Пути повышения эффективности оплаты труда на предприятии
     3.1 Обоснование необходимости совершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии 
     3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда работников предприятия
     3.3 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятиях
Заключение
Список литературных источников 

 

      ВВЕДЕНИЕ 

     В настоящее время в организации  оплаты труда сложилась ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, в условиях рыночной экономики произошло снижение реальной заработной платы почти во всех отраслях. Соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума начало приближаться друг к другу только в последнее время, и в перспективе минимальная зарплата не сможет догнать его, так как инфляция все же имеет место. А постановления правительства, которые повышают минимальную заработную плату утверждаются с опозданием. То есть рабочая сила не оценивается по своей настоящей стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами, а также между одинаковыми профессиями, но на разных предприятиях и организациях. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. Также еще имеют место систематические невыплаты и задержки заработной платы на отдельных предприятиях и организациях из-за неопытности деятельности в условиях рыночной экономики. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по оптимизации формирования фонда оплаты труда. То есть тема совершенствования системы оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.
     Объектом  исследования является подразделение крупного промышленного предприятия ООО «ТехСервис».
     Отличительная особенность этого одного из крупнейших в мире предприятий тяжелого машиностроения заключается в широком ассортименте выпускаемой продукции при существенной доле в общем объеме производства уникальных по своим технологическим параметрам изделий.
     Предметом исследования является фонд оплаты труда  подразделения, его составляющие, а  также существующая на предприятии  система вознаграждения работников.
     Целью данной работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению не соответствия оплаты труда его стоимости, по увеличению удовлетворенности работников оплатой труда, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 

     1.1 Обзор теории организации оплаты труда
       

     Организация заработной платы на предприятии  осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и  т.д.
     Тарифные  системы - совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и отрасли.
     Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных  типа: “американский”, “японский” и  “западноевропейский”.
     В американских тарифных системах не принимаются  во внимание никакие анкетные данные работников. За одинаковую работу выплачивается зарплата, вне зависимости от квалификации, возраста и других качеств.
     Японские  тарифные системы, наоборот учитывает  многие анкетные данные : пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.
     Западноевропейские  тарифные системы строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности  их профессиональной подготовки.
     Формы и системы заработной платы - это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.
     В мире существуют две формы заработной платы:
     Сдельная (поштучная) - за каждую единицу продукции  или выполнение объема работы. Заработок  равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается.
     Повременная - по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.  

     Сдельную  оплату целесообразно применять  при следующих условиях: 

     1. Наличие количественных показателей  работы, которые непосредственно  зависят от данного рабочего  или бригады.
     2. Наличие возможности у рабочих  данного участка увеличить выработку.
     3. Наличие возможности точного  учета объемов (количества) выполняемых  работ.
     4. Возможность применения технического  нормирования труда. 

     Сдельная  оплата не должна приводить к ухудшению  качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов. 

     Повременную оплату следует применять на участках производства и работах в том  случае, если отсутствует возможность  увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса, при работе на конвейерных линиях с заданным режимом.
     Целесообразна она и тогда, когда нет необходимости  увеличивать выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции. 

     В рамках повременной формы выделяют следующие системы: 

     1. Простая повременная система  оплаты труда работников.
     2. Повременно-премиальная система оплаты труда. 

     В рамках сдельной формы оплаты труда  выделяется значительное число систем.
     1. Прямая сдельная система оплаты  труда.
     2. Сдельно-премиальная система.
     3. Сдельно-прогрессивная система.
     4. Аккордно-сдельная система.
     5. Коллективной сдельная оплата труда. 

     В последнее время в развитых странах  в рамках сдельной формы наибольшее распространение приобретают следующие  системы:
     1. Сдельно-регрессивная система или  “система дележа премий” - при  этой системе заработки растут  медленнее, чем выработка.
     2. Система нормирования дневной  выработки – выплачиваются различные  ставки в зависимости от уровня  выработки. 

     Широко  применяются формы коллективного  премирования, т.к. в настоящее время  они рассматриваются как лучшие. Их очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям : 

     1. Система участия в распределении  прибыли (заранее определяется  доля прибыли, идущая на премии).
     2. Система участия в результатах  работы предприятия.
     3. Дивидендная система (участие  в прибыли). 

     Регулирование оплаты труда должно осуществляться :
     • государством;
     • коллективным договором;
     • рынком труда. 

     Большинство теоретических и методологических работ рассматривает организацию  оплаты труда, а также методы совершенствования  системы оплаты труда на практике. 

     Например, Мордовин С., один из ведущих российских специалистов в области управления человеческими ресурсами, имеющий обширный опыт преподавания и консультирования в российских и зарубежных компаниях, на базе основных современных теоретических концепций управления людьми предлагает читателю богатый практический опыт (как положительный, так и негативный) реализации этих концепций на отечественных предприятиях.   

     Наибольшую  практическую ценность, на мой взгляд, имеет работа Гонарчука В.А., «Развитие  предприятия», в которой достаточно подробно описываются стратегии и приемы пересмотра системы оплаты труда. При этом особенностью работы является применение публицистического стиля, что облегчает понимание основных моментов создания и пересмотра системы оплаты труда, как с экономической стороны, так и дает понимание психологических аспектов, которые имеют важное значение в вопросах расчета заработной платы работников. 

     1.2 Основные формы  и системы заработной  платы

 
     Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
     Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы в различных вариантах и комбинациях, как из фонда заработной платы, так и за счёт прибыли предприятия.
     Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то в настоящее время всё больше используется повременная оплата (окладные системы).
     Повременная и сдельная формы оплаты труда. Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой, связанной только с выше перечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда [2].
     По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.
     При почасовой — расчёт заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
     При поденной при расчёте используются дневная тарифная ставка и фактическое количество отработанных дней (смен).
     При помесячной оплате расчёт заработной платы осуществляется исходя из твёрдых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
     При сдельной форме оплаты труда заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции.
     Сдельная форма оплаты труда по методу начисления зарплаты может быть прямой сдельной, косвенной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной и аккордной.
     На промышленных предприятиях наибольшее распространение получили прямая сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда, значительно меньше распространены сдельно-прогрессивная и, особенно, косвенная сдельная системы заработной платы. В зависимости от форм организации труда в промышленности используются как индивидуальная, так и коллективная оплата труда [3].
     Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой. Создавая личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо стимулирует в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ресурсов. Поэтому она часто применяется в сочетании с премированием работы за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы [4].
     Сдельно-премиальная система представляет собой систему оплаты труда, при которой рабочему-сдельщику сверх заработной платы по прямым и сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.
     Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает дополнительную выплату (в виде премии), если выполняемый объем работы превысил некий предварительно установленный объем, это может быть плановое задание, нормативный объем и т.д.; является весьма эффективной, поэтому в последние годы она находит все большее применение в промышленности [5].
     Сдельно-прогрессивная представляет собой такую систему оплаты, при которой труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а сверхустановленной исходной нормы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом сдельно-прогрессивной система оплаты труда. Основные показатели, характеризирующие шкалу – это число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (т.е. степень возрастания расценок)[6].
     Сущность косвенной сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы рабочих (обычно вспомогательных), труд которых оплачивается по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. При организации косвенной сдельной оплаты труда расценки определяются несколько иначе, чем при прямой сдельной оплате. Объектами, которые обслуживают вспомогательные рабочие, бывают или индивидуальные рабочие места отдельных основных рабочих, или бригадные рабочие места основных рабочих.
     Косвенная сдельная система заработной платы обычно применяется для оплаты труда той категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.
     Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размер оплаты работ устанавливается за каждую производственную операцию в отдельности.
     Коллективная (бригадная) сдельная система применяется в тех случаях, когда по условиям организации труда и производства невозможно выполнение работ каждым отдельным рабочим самостоятельно, а значит, невозможен и раздельный учет индивидуальной выработки каждого рабочего.
     Оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние месяцы (3-6), очищенная от всевозможных временных доплат, например, за сверхурочные и т. д. Подсчитывается общее количество отработанных за этот период рабочих дней, сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При этом деловые качества учитываются следующим образом. Если они положительные, то дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, а если отрицательные – то уменьшается. Положением устанавливается, что коэффициенты стоимости труда пересматриваются раз в год во время аттестации. Однако они могут быть повышены или понижены отдельным работникам по решению трудового коллектива и в течение года [7].
     Для повышения заинтересованности управленческого персонала их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка, исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала. Размер оплаты труда каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней, и определяется по формуле: 

     З i = [ФОТ / ( a РКСТ i ? Д i )] ? РКСТ i , (1.1) 

     где 3i - заработная плата i-го работника, грн.;
     ФОТ – фонд оплаты труда того или иного участка (или аппарата управления);
     PKCT i – коэффициент стоимости труда i-го работника;
     Дi – количество рабочих дней, отработанных i-м работником, дн.
     Бестарифная модель оплаты труда. ВСОТэРК (название модели образовано первыми буквами ее главного элемента – "вилок" соотношений оплаты труда различного качества).
     В тарифной системе уже имел место порядок установления диапазона оплаты труда в пределах "вилки" – "вилка" должностного оклада. Такая же "вилка", но посредством коэффициентов, предлагается в "бестарифной модели".
     "Вилки" соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от квалификации работников, должности, выполняемых ими производственных функций. "Точка" "вилки" для каждого работника зависит от вклада работника, его инициативности, творческой возможности, степени реализации им своих физических и интеллектуальных способностей, а также других условий и критериев [3].
     Пропорции в оплате труда работников предлагается устанавливать, используя некоторые ныне действующие элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов, учитывая особенности и специфику предприятий.
     Диапазон различий по категориям работников в бестарифной системе на основе анализа по набору потребностей и особенностей характера определен как 1:3. Тогда, если на предприятии 4 категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители – разрыв между крайними значениями составит 1:9.

     1.3 Исследования стимулирования труда за рубежом

 
     Современная рыночная экономика - это сложный хозяйственный механизм и чтобы достичь высоких результатов в условиях рынка, необходимо постоянно осуществлять работу по разработке и поиску новых направлений стимулирования производительного труда.
     Для того чтобы провести маркетинговые исследования уточним существующие классификации форм и методов стимулирования труда. Выделяют следующие виды стимулирования труда:
     а) по форме влияния – материальные и нематериальные;
     б) по уровню влияния – на отдельных рабочих и на весь коллектив;
     в) по форме вознаграждения – денежные и неденежные;
     г) по силе влияния на объект стимулирования – прямые и опосредственные;
     д) по субъектам стимулирования – со стороны руководителей государственных, арендных, кооперативных, частных предприятий;
     е) по объектам стимулирования – стимулы, направленные на интересы работников государственных, кооперативных и арендных предприятий; частных, акционерных, совместных предприятий; менеджеров разного уровня, предпринимателей, работников различных профессий;
     ж) по результатам труда – на качество, продуктивность, интенсивность труда;
     з) по организационно-экономическим признакам (механизм распределения доходов внутри предприятий разных форм собственности).
     Важнейшим средством обеспечения материального стимулирования высокопроизводительного труда является правильная организация оплаты труда, исключающая уравниловку в заработной плате и ставящая в прямую зависимость размер заработка каждого работника от количества и качества, вложенного им в общественное производство. За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли – распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда и повышения качества.
     Наряду с мерами материального поощрения в качестве средств укрепления материальной заинтересованности в результатах труда на промышленных предприятиях используются меры материального воздействия: депремирование (т.е. полное или частичное лишение премий по действующим системам оплаты труда) за нарушение трудовой дисциплины и упущения в работе, а также снижение или полное лишение вознаграждений; возмещение материального ущерба, причиненного предприятию по небрежности работника; временный перевод на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность и др.
     Опыт работы лучших компаний США подтверждает действенность совершенствования развития форм и систем оплаты труда, включающей в себя: оплату труда, дополнительные выплаты и вознаграждения, премирование, выплату дивидендов по акциям предприятия, доходов от личной собственности [8].
     Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются:
     - премии управленческому персоналу;
     - компенсационные выплаты при выходе в отставку;
     - специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;
     - при неизменной величине базового оклада выплачиваются премии зависящие от величины прибыли;
     - доплаты за повышение квалификации и стаж работы;
     - продажа работнику акций компании.
     Премии руководству фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты фирмы. Обычно это достижение квартальных или годовых результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании. Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.
     В США широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, которые основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.
     Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы.
     Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает: завод, цех, участок [3].
     При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Как считают американцы, это не просто новая система оплаты труда, здесь заложен новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.
     Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного подразделения – систему участия в прибылях, на уровне заводов, отделов – систему распределения доходов.
     В настоящее время на более чем 75% фирм США внедрены программы, предусматривающие дополнительную выплату наличными деньгами. Исследование, проведенное на 1100 фирмах, показало, что такая выплата является очень эффективным средством улучшения работы.
     Дополнительная выплата наличными деньгами и разделение прибыли не представляют собой нечто новое. Эти методы были известны ещё во времена римской цивилизации. В настоящее время эффективность деятельности фирмы на основе разделения прибыли с сотрудниками является неоспоримым фактом. Система вознаграждений за рационализаторские предложения должна действовать независимо от системы дополнительной выплаты наличными деньгами. За рационализаторские предложения необходимо платить непосредственно сотрудникам, которые их выдвинули.
     Система дополнительной выплаты получила широкое распространение в Японии, где многие фирмы строят свою деятельность на основе дополнительной выплаты своим сотрудникам дважды в год: один раз перед летними отпусками и второй раз в первой половине декабря. Когда фирма имеет хорошие производственные показатели, дополнительная выплата может составлять по размеру заработную плату служащего. При неудовлетворительных показателях сотрудники не рассчитывают на получение дополнительной выплаты и не разочаровываются в том случае, если ее не получают [5].
     Программы стимулирования на основе дополнительной выплаты получают все более широкое распространение в США. Исследование, проведенное на национальном уровне, показало, что 32% фирм рассматривают возможность перехода на эту систему.
     Как говорит Джон Янг, его фирма функционирует на основе разделения прибыли между всеми сотрудниками, предусматривающего дополнительную выплату каждому сотруднику. При этом размер выплачиваемой суммы зависит от рентабельности фирмы, что ориентирует деятельность всех сотрудников в одном направлении. На фирмах, где действует система разделения прибыли, работников отличает более творческий подход, они начинают оперировать, такой терминологией, как «прибыль», «валовой объем продаж» и «издержки производства», поскольку начинают открывать для себя прямую взаимосвязь между своим благосостоянием и благосостоянием фирмы.
     На фирме «Дженерал моторс» руководители информируют своих сотрудников о непосредственных издержках предприятия на рабочую силу, стоимости забракованной продукции и расходах на исправление брака, а также о прибылях, в 70-х годах такая информация была известна только руководству высшего звена. По мнению руководства фирмы «Дженерал моторс», подобная информированность сотрудников способствует установлению контактов между руководящими и исполнительными звеньями. Это также позволяет эффективно согласовывать цели фирмы и отдельных сотрудников, развивать партнерские связи между группами, которые еще недавно находились в оппозиции по отношению друг к другу.
     Исследования показывают, что 2/3 опрошенных сотрудников хотят видеть свою заработную плату во взаимосвязи с более высокой производительностью. Для достижения этой цели в последние годы было разработано много различных программ, предусматривающих дополнительную выплату наличными деньгами и разделение прибыли. Наиболее известными программами, самыми популярными и больше других привлекающими внимание в качестве методов стимулирования и распределения прибыли являются:
     - программа Скенлона;
     - программа Раккера;
     - программа «Импрошейр»;
     - программа повышения производительности труда путем разделения прибыли [9].
     Системы Скенлона, Раккера и «Импрошейр» в качестве методов стимулирования и распределения прибыли, связанной с ростом производительности, в настоящее время привлекают наибольшее внимание и используются чаще других. Техника, формулы и вычислительные процедуры перечисленных систем, хотя и имеют важное значение, все же представляют собой лишь очень небольшую часть забот и усилий, связанных с применением этих систем. Их внедрение требует определенных предварительных условий и особенно наличия некоторых управленческих установок и методов. Применение таких систем — это одновременно наука и искусство. Системы Скенлона и Раккера подробно в литературе не описаны, так как в основном являются достоянием консультантов, которые тщательно сохраняли секреты техники, заложенной в системах. Хотя система «Импрошейр» также находится в руках консультанта по вопросам управления Митчелла Файна, она описана значительно лучше, так как Файн считает необходимым поделиться знанием своей системы. Но в целом успешное применение систем такого рода без квалифицированной помощи крайне затруднительно.
     Хотя теоретически внедрить указанные системы представляется делом несложным, на практике разработка и внедрение систем подкрепления сопряжены с огромными трудностями и предполагают действенное планирование, достаточный багаж знаний и опыта, благожелательный климат, здоровую систему и еще много необходимых условий. На деле внедрение систем типа Скенлона, Раккера и «Импрошейр» практически невозможно без квалифицированного содействия.
     О системе Скенлона написано сравнительно мало, так как она в значительной мере является достоянием консультантов, которые часто считают программы своей собственностью. Тем не менее, мы в состоянии исчислить распределение прибыли в рамках этой системы, хотя она не дает единой специальной формулы расчетов. Фактически используют четыре распространенные формулы. Две из них — коэффициент множественных издержек и формула допустимых трудовых затрат — более пригодны после того, как система функционировала определенное время. Другие — на базе общего коэффициента и коэффициента распределения — лучше всего подходят для новых вводимых систем. Кроме того, организация может пожелать разработать собственную форму для определенных случаев.
     Здесь мы рассмотрим простейшую из четырех разновидностей формулу общего коэффициента. Это хороший отправной пункт. По мере созревания системы, вероятно, можно будет прибегнуть и к другим формулам [10].
     Формула общего коэффициента базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение относительно стабильно во времени. Если это не так, формулу общего коэффициента применять не следует. Для исчисления используют следующий коэффициент:

     Базисный коэффициент = Совокупные расходы на рабочую силу / Стоимость реализованной продукции

 
     Используя базисный коэффициент и с учетом реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы затем сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая заработная плата ниже допустимой, выплачивают премию. Эту премию делят между компанией и работниками, обычно в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть можно поместить в резерв премий, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случаи недостатка средств в последующие месяцы, о чем мы поговорим ниже. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв, если он имеется, распределяют таким же образом, как и месячную премию, но резерва больше не оставляют. Выплату премий в конце года закрывают. Если резерв отрицателен, убыток (нереальный убыток в долларах) берет на себя компания.
     Изменение запаса учитывают с целью компенсации колебаний или циклических изменений в объеме продаж.
     Процент премии — это доля заработной платы, выплаченная каждому работнику. Заметим, что партисипативная заработная плата не равна фактической заработной плате. Последняя включает дополнительные выплаты. Кроме того, принятый новый работник, как правило, проходит испытательный срок, прежде чем участвовать в распределении прибыли. Этот срок в среднем равен 60 дням, следовательно, такие работники получают заработную плату, но не премии. Расчеты такого рода могут оказаться затруднительными в периоды неуклонного падения экономической активности, подобные тому, который мы переживаем в настоящее время.
     Другим важным элементом программы Скенлона является рационализаторская система, рассчитанная на представление сотрудниками письменных рационализаторских предложений по повышению производительности труда, качества выпускаемой продукции и снижению издержек производства. В каждом отделе создается производственный комитет, в состав которого входят руководитель дела и, по крайней мере, один сотрудник отдела. Сотрудники подготавливают рационализаторские предложения и направляют их руководителю или лицу, представляющему их интересы в производственном комитете. Предложения оцениваются с точки зрения их воздействия на повышение производительности и прибыли на инвестированный капитал. Не принятые предложения возвращаются сотрудникам с письменным объяснением, почему они не были приняты. Принятые предложения, которые положительно влияют на деятельность других отделов, не превышают предварительно запланированных расходов, способствуют повышению производительности труда и качества выпускаемой продукции, снижению издержек производства, внедряются производственным комитетом. Предложения, которые не принимаются производственным комитетом из-за стоимости их внедрения или влияния на другие виды деятельности, представляются на рассмотрение руководящего комитета более высокого уровня, в состав которого под председательством руководителя предприятия входят как сотрудники предприятия, так и руководители различных звеньев. Руководящий комитет несет ответственность за оценку предложений и определение размеров ежемесячной дополнительной выплаты наличными деньгами [9].
     Интерес для руководителей фирм представляет система Раккера, в которой подобно системе Скенлона, контроль над системой Раккера находится в руках небольшой группы. Фактически система Раккера представляет собой зарегистрированный торговый знак, право на который принадлежит компании «Эдди – Раккер – Никкелс» из Кембриджа (штат Массачусетс).
     Первый шаг в ходе применения системы Раккера заключается в бухгалтерском анализе, необходимом для определения индекса стоимости чистой продукции фирмы. Чистая продукция, или добавленная стоимость, — это разность между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов, и услуг, потребленных при ее производстве. Добавленная к продукту стоимость принимается в качестве меры производительности. Эта величина сильно зависит от многих факторов, например, от стоимости материалов, а также циклических и сезонных факторов. По указанной причине величина чистой продукции, употребляемая при расчетах по системе Раккера, представляет собой среднюю за предшествующие 3—7 лет. Тем самым обеспечивается эффект сглаживания и последовательная оценка чистой продукции.
     Следующий шаг — исчисление «нормы Раккера». Это доля чистой продукции, выплачиваемая рабочим в виде заработной платы. Фактически она представляет собой чистую продукцию на каждый доллар заработной платы. Используемая норма должна быть средней за ряд лет. Ее стабильность во времени оправдывает такое ее использование. Установлено, что указанный показатель стабилен в течение длительных периодов времени в большинстве компаний обрабатывающей промышленности.
     Расчет премии сходен с ее исчислением в рамках системы Скенлона, но он несколько более сложен в связи с использованием показателя чистой продукции. Стоимость продукции рассчитана аналогично — с учетом поправки на возвраты, надбавки и скидки, а также на изменение запасов. Для получения чистой продукции из стоимости продукции вычитают издержки, связанные с материалами и другими, не относящимися к рабочей силе, затратами, включая услуги со стороны. Для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Начиная с этого момента, расчеты опять такие же, как в системе Скенлона, за исключением доли компании, — как правило, в системе Раккера она равна 50% [10].
     Система «Импрошейр» отличается от прочих систем распределения прибыли в нескольких аспектах. Выгоды от повышения производительности измеряют не в долларах, а в рабочих часах. Используют нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени — принципы «потолка» и «выкупа» нормы. В системе «Импрошейр» учитываются многие элементы, и не все из них удается здесь рассмотреть. Тем не менее, будут охарактеризованы основные понятия и приведены некоторые примеры расчетов.
     Расчет премии в рамках системы «Импрошейр» начинают с нормо-часов. Это нормативное время, требуемое для производства единицы продукции. В него входят непроизводительные работы (простой, перемещение материалов и т. д.). Его исчисляют по следующей формуле:

     Нормативное время = суммарные затраты времени / произведённые единицы

 
     Для каждого вида продукции имеется норматив времени. Указанный норматив используют для исчисления суммарных трудозатрат по норме. Эта величина представляет собой нормативные трудозатраты при данном объеме продукции, т. е. произведение удельной нормы на число произведенных единиц. При выпуске нескольких видов продукции эти произведения суммируют и получают суммарные нормативные трудозатраты.
     Базисный коэффициент производительности (БКП) исчисляют путем деления отработанных человеко-часов; включая вспомогательные работы, на суммарные нормативные трудозатраты. БКП представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции. БКП можно выразить так:

     Все трудозатраты, производственные и вспомогательные / Суммарные нормо-часы

 
     Важной особенностью системы «Импрошейр» является установление потолка производительности – 30% сверх нормы. Постоянное превышение «потолка» ведет к пересмотру норм времени. Но это не служит дестимулятором для работников, так как компания производит «выкуп» нормы в виде единовременной выплаты работникам.
     Для того чтобы прийти к распределению выгод, связанных с повышением производительности, каждую неделю исчисляют четырехнедельные кумулятивные итоги для фактически отработанных часов и часов «Импрошейр» на основе БКП для каждого продукта. На базе этих итогов можно определить сэкономленные часы и долю, причитающуюся работникам (процент премии). Если превышение более 30%, часы, сэкономленные сверх 30%, «откладывают» на будущее время для использования в тех случаях, когда прирост производительности ниже 30% потолка. Когда рабочие и администрация приходит к выводу, что производительность постоянно превышает потолок, и уверены в том, что вложение сохранится, прибегают к процедуре «выкупа». От этого выигрывают обе стороны [8].
     На гибкость японской системы заработной платы экономисты имеют два противоположных взгляда. Согласно взглядам экономической школы, представителями которой являются Дж. Сакс, К.Коширо, Ф.Отаке и др, в Японии имеет место неуклонное относительное снижение уровня заработной платы, результатом чего может стать сокращение прибыли. Другая школа экономической мысли, представителями которой являются Р. Гордон, Р.Фриман, М. Вейцман, Р.Комийя, К.Ясун, М. Йошитоми и др., акцентируют внимание на гибком регулировании заработной платы в Японии.
     В центре внимания второго направления находится гибкость регулирования уровня заработной платы на микроуровне фирмы. Гордон, Фриман и Вейцман подчеркивают роль премиальной системы, как источника гибкости заработной платы.
     Размер премиальных выплат отдельному работнику часто определяется на основе оценок его менеджера, в случаях, когда индивидуальная работа непосредственно измеряется его вкладом в конечную продукцию фирмы. Хорошим примером этого является схема гарантированных премиальных выплат в финансовой брокерской компании. В этом случае значительная доля премиальных выплат брокерам связана с количеством заключенных сделок за определенный период. Однако там, где трудно определить вклад отдельного работника в производство конечного продукта "команды", размер премиальных выплат не может служить характеристикой его работы, за исключением учета каких-то объективных факторов, показывающих усердие работника, например отсутствие или наличие прогулов [5].
     Более того, некоторые менеджеры низшего звена препятствуют разделению своих подчиненных в зависимости от размеров премиальных выплат, так как это не способствует развитию человеческих отношений в коллективе (это имеет место даже в случае справедливого определения размеров премий). Следовательно, относительно различные размеры премиальных выплат работникам, особенно "синим воротничкам", можно рассматривать как приблизительно пропорциональные размерам регулярных выплат, определяемые контрактом. Однако их абсолютный размер может изменяться со временем в зависимости от изменений размера прибыли.
     Размеры премиальных выплат заранее фиксируются в краткосрочной перспективе и являются пропорциональными размеру вознаграждений, определяемых контрактом. Однако они могут меняться в соответствии с условиями бизнеса фирмы в среднесрочной перспективе.
     В развитых странах заработная плата составляет 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальная часть приходится на дополнительные льготы и компенсации, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим направлениям: транспорт, отпуск и выходные дни, загородные поездки и пикники, питание во время работы, страхование жизни работников и членов их семей, консультирование по юридическим и финансовым проблемам, медицинская помощь и лекарства, повышение квалификации сотрудников фирмы, сберегательные фонды, пенсионные фонды. Система предоставляемых льгот и компенсаций постоянно изменяются под влиянием различных факторов. 

 

      2. Анализ Форм и систем оплаты труда на предприятии

 
     2.1 Характеристика ЗАО «ХХХ»  

     ЗАО «ХХХ» – это крупное предприятие, которое через аренду, выкупив собственность предприятия у государства, пришло к созданию акционерного общества закрытого типа.
     В организационной структуре управления ЗАО «ХХХ» чётко выделяются следующие основные блоки: общее руководство всем предприятием; дивизиональное управление производственными подразделениями; функциональное управление экономического, инженерного, материального, кадрового и социального обеспечения деятельности общества; информационно-техническое обеспечение управления. Такая схема управления обеспечивает достаточно широкую самостоятельность и коммерческие права трудовых коллективов производственных единиц, даёт возможность работникам предприятия участвовать в организации и управлении производством [11].
     Управление Обществом осуществляют общее собрание акционеров, Президент общества, Наблюдательный совет, Правление общества, ревизионная комиссия. Их права и функции зафиксированы в соответствующих нормативных материалах – «Учредительном договоре о создании закрытого акционерного общества», Уставе акционерного общества «ХХХ».
     Последние десять лет истории «ХХХ» включают в себя два периода – выживание, в глубине которого даже в самые тяжелые годы кризиса, после распада СССР, зрели зерна возрождения, и с 1999года резкий подъем производства, в который акционеры заложили новую цель – создание элитного предприятия мирового уровня.
     Коллективу в самое трудное время для завода, удалось не только сохранить уникальнейший машиностроительный комплекс – «ХХХ», но и резко вывести предприятие на высокий уровень, создав новые исключительные возможности. А самое главное – удалось сохранить кадровый потенциал завода, не потеряв веру ни в себя, ни в будущее «ХХХ».
     Подтвердило свою жизненность стратегия развития во всех областях деятельности предприятия: завод прошел несколько фаз преобразований – аренду (1990год), акционирование (1994год), претерпевает трансформацию сейчас, и будет преобразовываться постоянно.
     Главная задача предприятия сегодня, завтра и в последующие годы: научиться работать высокопроизводительно на уровне лучших зарубежных фирм, стать равными среди лучших. А это значит, что мы должны выйти на уровень качества ценностей продукции, аналогичной мировым лидерам.
     С целью создания новых исключительных возможностей и конкурентных преимуществ ЗАО «ХХХ» ускоренно реализуются программы коренных технико-технологических и организационно-экономических преобразований.
     В кратчайшие сроки создано ряд новых производственных участков, внедрены новейшие технологии, установлены новые высокопроизводительные станки, повсеместно внедряется компьютерная техника.
     В области экономики, организации производства и управления постоянно совершенствуются действующие автоматизированные системы управления производством – система управления стоимостью, денежными и материальными потоками, корпоративного учета, управления трудом и заработной платой, качеством, система «запуск-выпуск» и др.; разрабатываются комплексная интегрированная система бюджетирования, управленческого учета и финансового менеджмента, ориентированная на решение задач планирования и оперативного управления издержками и финансовыми потоками; реализуется широкомасштабная программа развития персонала, программа создания «цеха будущего» на основе «АСУ- цех», завершается реализация программы создания полностью компьютеризированного предприятия.
     Все созданные агрегаты и типы оборудования отвечают самым высоким требованиям современного индустриального рынка. Создание уникальных технико-технологических возможностей в ЗАО «ХХХ» обеспечило проведение широкой диверсификации производства (обновлено 90% номенклатуры завода) и ускоренно производства продукции нового поколения на основе современного инжиниринга, что было бы невозможно без тесной связи с ведущими академическими, научно-исследовательскими и проектно-конструкторскими институтами Украины и стран СНГ.
     «ХХХ» прочно связывает свой долгосрочный устойчивый рост прежде всего с переходом на инновационный путь развития. Цель «ХХХ» – стать современной фирмой, лидером нововведений.
     Сегодня ЗАО «ХХХ» - один из крупнейших производительных комплексов на европейском континенте, мощный инжиниринговый и производительный комплекс, традиционно специализируется на проектировании, изготовлении и комплексной поставке прокатного, металлургического, горнорудного, шахтного, кузнечно-прессового, подъемно-транспортного, железнодорожного и гидротехническо-го оборудования. 

     2.2 Анализ форм и  систем оплаты  труда 

     Учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии. Важнейшими задачами учёта труда и заработной платы являются в установленные сроки производить расчёты с работниками предприятия по оплате труда и своевременно и правильно относить на себестоимость. Организация заработной платы на предприятии определяется тремя элементами: тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование – учесть количество затраченного труда, а формы – определить порядок расчёта заработной платы.
     На ЗАО «ХХХ» применяется две формы оплаты труда – повременная и сдельная. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от того, какая из них в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
     Основываясь на применяемых в машиностроении сдельной и повременной формах оплаты труда, в рамках действующей в ЗАО «ХХХ» системы формирования и регулирования фонда оплаты труда используются:
     а) сдельно-премиальная – для оплаты труда рабочих основного производства, занятых непосредственно изготовлением продукции (формовщики, станочники, газосварщики, кузнецы на прессах и молотах и т.д.);
     б) повременно-премиальная система оплаты труда – для отдельных профессий основного производства (гальваники, термисты, травильщики и др.), а также вспомогательных профессий, обслуживающих работников основного производства (крановщики, стропальщики, разметчики, комплектовщики и др.). Повременно-премиальная система оплаты труда на основе схем должностных окладов применяется и для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих:
    косвенно-сдельная – для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых оказывает влияние на производительность основных рабочих (земледелы, огнеупорщики и др.);
    нормативно-сдельная – для оплаты труда рабочих ремонтных групп и работников инструментальных хозяйств (слесари-ремонтники, электромонтеры по ремонту электрооборудования, слесари-инструментальщики, заточники и др.);
    прямая-повременная – для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно не влияющих на производственный процесс (уборщики, сторожа и т.д.)[11].
     Оплата труда служащих осуществляется на основе схем должностных окладов и штатного расписания. Схемы должностных окладов разработаны на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
     Перед правлением ЗАО «ХХХ» стоит одна из важнейших задач сегодняшнего времени – повысить заинтересованность трудовых коллективов в результатах деятельности всего предприятия, то есть целенаправленно совершенствовать формы и системы оплаты труда.
     Основным направлением в стимулировании труда является заработная плата. Уровень оплаты труда является важным фактором в создании мотивационного механизма трудовой активности.
     Основу организации заработной платы на предприятиях составляет тарифная система оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, взаимосвязанных между собой и обеспечивающих мотивацию к труду. Это тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные справочники рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам и т.д.
     Фактическим орудием в усилении мотивации к труду является дифференциация оплаты труда работников в зависимости от сложности труда, которая заложена в таблицах прогрессивно возрастающих коэффициентов соотношений месячных тарифных ставок (окладов) работников по квалификационным разрядам или наименованиям должностей и минимальной заработной платы.
     Так, для оплаты труда рабочих в машиностроении используются разделение работников на три группы и восьмиразрядная тарифная сетка. Важной характеристикой этой сетки являются межразрядные коэффициенты установления тарифных ставок к тарифной ставке 1 разряда. Межразрядные коэффициенты увеличиваются от низших разрядов к высшим, обеспечивая стремление рабочего к приобретению более высокой квалификации.
     На ЗАО «НКМЗ» для рабочих применяется шестиразрядная тарифная сетка (таблица 2.7). 

     Таблица 2.7 – Базовые часовые тарифные ставки по профессиям рабочих ЗАО «ХХХ» (2010год)
Наименование профессии Разряды, тарифные ставки, руб.
1 2 3 4 5 6
Рабочие станочных специальностей –сдельщики 37,45 41,01 49,26 51,38 57,58 64,82
Слесари механосборочных работ – сдельщики 30,83 32,91 35,13 36,73 39,41 42,64
Рабочие-повременщики 26,67 27,73 29,90 31,00 34,13 37,33
 
     Схемы должностных окладов отдельных работников цехов и специалистов отделов представлены в таблице 2.8 . 

     Таблица 2.8 – Схемы должностных окладов руководителей, специалистов, служащих, применяемые на ЗАО «ХХХ»
Наименование должности Схемы должностных окладов, тыс.руб
Начальник участка, смены цеха 39 - 42
Старший мастер производственного участка
 
37 - 40
Мастер производственного участка
 
30 - 34
Начальник бюро, лаборатории в цехе, в функциональном отделе
 
35 - 42
Начальник конструкторского бюро 40 – 49
Ведущий инженер-конструктор, технолог 35 - 45
Инженер-конструктор, технолог I категории
 
30 - 41
Инженер-конструктор, технолог II категории
 
25 - 35
Инженер-конструктор, технолог III категории
 
20 - 28
Ведущие инженеры всех специальностей 28 - 38
инженеры всех специальностей I категории
 
26-35
инженеры всех специальностей II категории
 
18-28
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.