На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Особенности набора персонала в образовательном учреждении

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 01.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………………………. 3
Глава I. Основы управления персоналом организации………………...
6
1.1. Виды источников привлечения персонала……………………………. 6
1.2. Методы набора персонала……………………………………………… 9
Глава II. Отбор персонала в НФ МГУКИ………………………………... 11
2.1.

Принципы  и критерии отбора персонала………………………………

11
2.2. Основные технологии отбора персонала и система оценки кандидатов……………………………………………………………….  
15
Заключение…………………………………………………………………… 23
Список  литературы …………………………………………………………. 25
Приложения…………………………………………………………………... 27
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  темы исследования. Подбор кадров является одной из центральных функций  управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. В условиях ужесточения конкуренции возрастают требования к качеству подготовки персонала, поэтому руководители предприятий стремятся привлечь уже состоявшихся специалистов, количество которых, по понятным причинам, ограничено.
     В то же время на многих предприятиях выявлены неэффективные способы  и методы подбора персонала. Очень  часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально - технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания персоналу, который обеспечивает работу предприятия по все этим направлениям. Известно, что ошибки при подборе новых сотрудников приводят к значительным экономическим потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения конкретной работы, имеет склонность к принятию ошибочных решений. Во многих компаниях процедура найма подходящего кандидата лишь немногим отличается от лотереи. Оптимальный отбор персонала напрямую зависит от способности компании точно предсказать, как поведет себя в будущем потенциальный работник.
     Специалисты по персоналу в настоящее время  курируют ключевые процессы жизнедеятельности  компании — системы отбора, оценки, обучения и вознаграждения персонала, претворяя в жизнь корпоративную политику. Они значительно влияют на результаты внедрения инициатив, связанных с управлением качеством. Например, если компания наняла неподходящего кандидата, качество производимой ею продукции или услуг неизбежно пострадает. Это может привести к дальнейшим потерям, связанным с качеством, производительностью, надежностью и ущербом для корпоративного имиджа. Следствием этого может стать сокращение клиентской базы компании, которое, в свою очередь, способно вынудить компанию прекратить свою деятельность. Изменяющаяся природа рабочей силы и растущий дефицит квалифицированных работников являются весомыми доводами в пользу того, чтобы специалисты по персоналу применяли качественные принципы и таким образом получали требуемый результат с самого начала.
     В настоящее время имеется большое  количество публикаций, в которых  рассматриваются отдельные аспекты  набора, отбора и найма персонала  в образовательных учреждениях. Однако существующие работы не освещают всего комплекса имеющихся проблем, что определило актуальность данной дипломной работы.
     Целью работы является исследование процедуры  отбора и найма персонала в  отечественных образовательных  учреждениях.
     В соответствии с поставленной целью  были определены следующие задачи:
     1) обозначить актуальные проблемы  кадрового менеджмента на современном  этапе; 
     2) дать понятие службы управления  персонала, определить ее функции  и исследовать направления ее  взаимодействия с внешними организациями; 
     3) рассмотреть процесс оптимизации подбора и отбора персонала;
     4) исследовать процедуру набора, отбора  и найма персонала в образовательном  учреждении;
     5) предложить пути совершенствования  реализации кадровой стратегии  в области подбора и отбора  персонала. 
     Объектом  исследования является государственное образовательное учреждение.
     Предметом исследования является механизм набора, отбора и найма персонал.
     Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных  и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом. В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы, статистические методы количественных показателей, а также общеметодологические методы.
     Практическая  значимость исследования заключается  в том, что его результаты могут быть использованы в различных образовательных учреждениях для формирования рациональной стратегии подбора специалистов, соответствующих требованиям к предъявляемой должности.
     База  исследования: НФ МГУКИ.
 

      ГЛАВА I. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

 
     Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Привлечение персонала в компанию не определяет единого подходящего способа действий системы управления персоналом в целом. Подбор персонала основывается на различных факторах. К таким факторам в целом относятся характер определяемой работы и предъявляемые требования к кандидату, будущему сотруднику компании. Привлечение персонала в компанию также ориентируется на определенных сроках поиска, зависит от выделенного бюджета на привлечение персонала в компанию. 

     1.1 Виды источников  привлечения персонала. 

     В процессе набора и создания резерва  работников для занятия вакантных  должностей организация удовлетворяет  свою потребность в кадрах [3; 313].
     Набор персонала - массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных мест.
     Виды  источников привлечения персонала  делятся на внешние и внутренние.
     Внешние источники:
     - объявления в средствах массовой информации;
     - вербовка;
     - компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии);
     - биржа труда, рекрутерские фирмы,  агентства;
     - использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о  вакансиях;
     - наем студентов во время каникул;
     - профориентация учащихся колледжей,  вузов, школ; лизинг персонала;
     - лица, сами обратившиеся в организацию  в поисках работы.
     Внутренние  источники:
     - объявление о найме в средствах  информации фирмы; 
     - просмотр картотеки личного состава  кадров;
     - опрос родственников и знакомых;
     - запрос сотрудников; 
     - альтернативы найму – изменение  трудовых отношений путем: 
     - сверхурочной работы;
     - совмещения должностей;
     - временного наема кадров;
     - переноса отпусков;
     - многосменного режима работ;
     При этом имеются достоинства и недостатки таких видов источников привлечения персонала.
     Достоинства внешних источников:
     - большой выбор кандидатов;
     - возможность появления новых  идей и приемов работы;
     - меньшая психологическая напряженность  в коллективе;
     - удовлетворение количественной потребности в персонале;
     Достоинства внутренних источников:
     - снижение затрат на привлечение  персонала; 
     - более полная информация о  возможностях кандидата; 
     - наглядное развитие карьеры; 
     - меньший срок поиска претендентов;
     Недостатки  внешних источников:
     - большие затраты на привлечение  персонала; 
     - большой срок поиска;
     - длительный период адаптации  кандидата; 
     - отсутствие полной информации  о возможностях кадров;
     - возможность ухудшения рабочего  климата – «обида» среди давно  работающих;
     Недостатки  внутренних источников:
     - угроза возникновения психологической  напряженности в коллективе;
     - меньший выбор кандидатов;
     - меньшая активность (недостатки  организации менее заметны, привычны);
     - может возникнуть количественная  потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте;
     Источники привлечения персонала различаются  по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств (прилож.1).
     Шаги, которые следует предпринять  для привлечения потенциальных  кандидатов:
     1-й  шаг - проанализировать уровень заработной платы на рынке труда
     2-й  шаг - принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация
     3-й  шаг - принять решение о том, какие дополнительные льготы ваша организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов.
     4-й  шаг - выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления в средствах массовой информации, специальные стенды и др.
     5-й  шаг - составление текста рекламного объявления. В тексте рекламного объявления должно быть указано:
     - наименование вакантной должности,
     - требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора),
     - информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.) [16; 142].  

     1.2. Методы набора  персонала. 

     Методы  набора персонала могут быть активными  и пассивными.
     Активные  методы – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.
     Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и  кто ищет дополнительные заработки.
     Ярмарка вакансий в основном предназначена  для людей, желающих поменять работу.
     Праздники и фестивали привлекают квалифицированных  специалистов, интересующихся именно данной организацией.
     Выше  перечисленные методы привлечения  кадров в основном применимы к  работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.
     К пассивным методам набора персонала  прибегают, когда предложение рабочей  силы на рынке труда превышает  спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.
     Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.
     Реклама по радио обходится многократно  дешевле и аудитория также  широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.
     Объявления  должны формировать имидж организации. Они не должны
     содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.
     В объявлениях следует отражать следующие  сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.
 

      ГЛАВА II. НАБОР, ОТБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА В  НФ МГУКИ

 
     Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [4; 134].
     Отбор персонала необходимо отличать от подбора  персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности  с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности [10; 43].
     Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.  

     2.1. Принципы отбора персонала 

     Основной  принцип подбора и расстановки  кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте". Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  требованиям организации, требует  комплексного подхода. Для эффективного включения системы отбора кадров в процесс управления организацией, должен быть выполнен ряд условий:
     - поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом.
     - необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
     - необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность [16; 150].
     - ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;
     - отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
     - обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
     - ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место [10; 34].
     Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. На основании каких критериев оценивать кандидатов? Какой человек нужен компании: высококлассный специалист или хороший руководитель? Или то и другое вместе? Или это должен быть просто исполнительный и добросовестный человек без очень высоких требований к его профессиональной квалификации?
     При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:
     - валидность,
     - полнота,
     - надежность,
     - необходимость и достаточность критериев.
     Необходимость и достаточность критериев. Не следует  перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных  кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора.
     Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все  ключевые характеристики, важные для  успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.
     Надежность  критериев. Отбор на основании установленных  критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
     Валидность  критериев отбора означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок.
     Обычно  требования к кандидату со стороны  организации связаны со следующими характеристиками (критериями):
     - пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря чаще всего приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);
     - другие демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);
     - образование;
     - специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ и др.);
     - опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса);
     - медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);
     - психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);
     - деловые и моральные качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).
     В настоящее время все громче раздаются  голоса против всякого рода дискриминации при отборе кадров, а особенно против дискриминации по возрасту. Сегодня десятки тысяч женщин и мужчин в возрасте от 40 до 55 лет, оказавшиеся по разным причинам без работы, не могут найти себе нового места только потому, что их "подводит" возраст. Хотя при этом не совсем понятно, почему коммерческий директор или бухгалтер в возрасте до 42 лет должен работать во всех отношениях лучше, чем его 45-летний коллега?
     Существует  несколько основных методов определения  критериев отбора:
     - проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи медико-психологических методов. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых работников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности.
     - выделение среди работников организации, работающих по данной специальности, группы успешных и группы неуспешных (например, выполняющих установленную норму выработки и не справляющихся с ней). Медико-психологической обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора.
     - важнейшие показатели, необходимые для успешной работы в данной должности, выделяются на основе анализа должностных инструкций и требований к должности.
     - экспертная оценка, когда критерии предлагаются на основании опыта или интуиции специалиста (группы специалистов), хорошо знакомых как с методами отбора, так и с требованиям к должности, к работе. Этот метод используется на сегодня чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются самим руководителем (высшим руководством) [16; 157].  

     2.2. Основные технологии  отбора персонала  и система оценки  кандидатов 

     Отбор персонала – это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника.
     В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией или рекомендацией вышестоящего начальства. Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или, добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени.
     Технология  отбора персонала состоит из следующих  этапов:
     - предварительное интервью;
     - заполнение бланка заявления и анкеты;
     - тестирование;
     - диагностическое интервью (собеседование);
     - проверка рекомендаций и послужного списка;
     - медицинское обследование;
     - принятие окончательного решения;
     Предварительное интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе).
     Наиболее  важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной  отборочной беседе являются: адрес, профилирующее  направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.
     Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления  или анкету. Ту же последовательность используют и вербовщики. Число пунктов  анкеты должно быть минимальным, и они  должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.
     Одним из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест – это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.
     Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.
     Виды  тестов:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.