На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организационная культура как фактор развития предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ
    МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
    АВТОНОМНОЙ  РЕСПУБЛИКИ КРЫМ
    РВУЗ  «КРЫМСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

    Филиал  КГУ г. Армянск
    Кафедра экономики и управления 
     
     
     
     
     

     КУРСОВАЯ РАБОТА 

                                                        по менеджменту
на тему: «Организационная культура как фактор развития предприятия»
      
     
     

    Студентки IV курса
          Группы 41 АМН
    Специальности: 6.050200 
                                                                                          «Менеджмент организаций»              
  Сирош А.С.     
  
Научный руководитель:
ассистент кафедры экономики и управления                                                                                            
       Бакляк А.В.                                                 
 
 
 

 Армянск–2010
СОДЕРЖАНИЕ
    стр.
Введение……………………………………………………………………………... 3
Раздел 1 закономерности  и тенденции развития организационной  культуры……………………………….. 6
1.1. Культура как  категория развития общества. Понятие и содержание организационной культуры…………………………….. 6
1.2. История исследования организационной культуры и тенденции  ее развития………………………………………………………………... 13
РАЗДЕЛ 2 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ………………………………………………………. 22
2.1. Классификация и основные типы организационной  культуры……. 22
2.2. Влияние факторов внешней и внутренней среды на организационную культуру предприятия…………………………… 31
ВЫВОДЫ…………………………………………………………………………….. 37
СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………………… 39
ПРИЛОЖЕНИЯ НА 8 СТР.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ 

    Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными  факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.
    За  последние несколько лет, вопросы  культуры, и особенно культуры в  больших организациях, все больше привлекает внимание теоретиков и исследователей. Культурная информация не несет в себе ничего нового; фактически сама суть ее в том, что она не нова. Но придавая информации форму рассказа, можно сделать ее занимательной и интересной. Несмотря на то, что такая информация очень впечатляющая и может вызвать различные чувства, она все-таки не травмирует психику. Это означает, что можно сообщить группе сотрудников такое о культуре их компании, что имеет для них исключительно личное значение, вещи серьезные и отрезвляющие, а иногда даже опасные и противозаконные. Разговоры о культуре еще раз подтверждают, что за культуру никто не отвечает, она существует сама по себе.
    Концепция культуры позволяет говорить об отношениях, ценностях и действиях людей, принадлежащих к данной культуре.
    Суждение  о культуре позволяет руководителю или руководству почувствовать, что они действительно заботятся о своих сотрудниках, уделяют внимание людям. Но затем может произойти странная перемена – становится все яснее, что вся структура культуры в значительной степени определяет эффективность использования, в которой заинтересовано руководство. Эта перемена представляет собой постоянный переход от разговоров о культуре к размышлениям, о том, как лучше направить энергию культуры в желательном для руководителей направлении,  на повышение эффективности работы организации. Едва осознав это, руководство, подталкиваемое штатными сотрудниками, внештатными консультантами, книгами и рассказами о других организациях, а также острым ощущением необходимости, начинает рассматривать организационную культуру, как инструмент управления и серьезно прислушиваться к планам изменения этой культуры.
    Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной  культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.
    Актуальность  темы данной работы связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.
     Объектом  исследования является организационная культура.
     Предметом исследования является процесс изучения организационной культуры как фактора развития предприятия.
     Цель  данной работы – изучить организационную культуру как фактор развития предприятия. В связи с этим поставлены следующие задачи:
    определить понятие культуры как категории развития общества, изучить понятие и содержание организационной культуры;
    изучить историю исследования организационной культуры  и тенденции ее развития;
    изучить классификацию и основные типы организационной культуры;
    дать анализ факторам внешней и внутренней среды, влияющим на организационную культуру предприятия.
     Методы  исследования. Теоретическая основа исследования базируется на принципах научного анализа, аналитического метода и синтеза, а также использованы графические и другие методы обработки и обобщения информации.
     Курсовая  работа состоит из двух разделов.
     Раздел  первый раскрывает общие вопросы  о культуре как категории развития общества, о понятии и содержании организационной культуры, освещает историю исследования организационной культуры и тенденции ее развития.
     Во  втором разделе рассмотрена классификация и основные типы организационной культуры. Раскрыто влияние факторов внешней и внутренней среды на организационную культуру предприятия.
     Информационной  базой настоящей курсовой работы послужили Конституция Украины, Закон Украины «Основы законодательства Украины о культуре». В данной теме посвещены труды таких авторов, как Тихомирова О.Г., Соломанидина Т.О., Степанова Г.Н., Виханский О.С., Ермолаева С.Г., Арутюнова Л.М. Были использованы различные литературные и справочные источники. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ 1
       ЗАКОНОМЕРНОСТИ  И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
       ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 

     
      Культура  как категория развития общества. Понятие и содержание организационной культуры
 
     Несмотря  на то, что впервые научное исследование культуры было осуществлено еще во времена Просвещения, до сих пор  нет четкого и однозначного определения  культуры, что может быть объяснено сложностью, комплексностью, многогранностью данного понятия.
     Термин  «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие.
     Жан-Жак  Руссо, представитель французского Просвещения, трактовал культуру как то, что отдаляет человека от естественной природы. Немецкие просветители наоборот, считали, что культура - переход человека от животного состояния к общественному укладу. И.Г.Гердер считал, что культура - ступень совершенствования человека, прежде всего ступень развития наук и просвещения. Культура Гердера - то, что сплачивает людей, выступает стимулом развития. К.Маркс в конце ХIХ в. расширил понятие культуры, включив в него не только духовные, но и материальные составляющие [17, с. 9].
     Английский  ученый Эдуард Тайлор впервые определил  культуру как сложное образование, состоящее из знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей и привычек, усвоенных человеком как членом общества. Освальд Шпенглер рассматривал культуру как динамичное явление, находящееся в развитии, и имеющее определенные стадии жизненного цикла, как и биологический организм. Зигмунд Фрейд определял культуру как продукт биологических впечатлений, которые сублимируются. Соответственно, чем больше сублимация, тем выше уровень культурного развития. Таким образом в понятие культуры была введена личность человека.
     Философский словарь дает такое определение  культуры: культура - это совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством, характеризующих исторически достигнутую ступень в развитии общества. В более узком смысле принято говорить о материальной культуре (техника, производственный опыт, материальные ценности), и о духовной культуре (производство, распределение и потребление духовных ценностей в области науки, искусства, философии, морали, просвещения и т.д.).
     Рассматривая  основные случаи и контексты употребления термина «культура», сталкиваемся с  современным пониманием культуры как  культуры исторической эпохи, национальной культуры, культуры специфических сфер деятельности человека.
     Культура  включает в себя материальные (машины, здания и сооружения и т.д.) и нематериальные (знания, умения, навыки, мировоззрение, нравственные и эстетические уровни развития и т.д.) результаты деятельности людей.
     Культура - понятие коллективное, то есть культура представляет собой нечто общее для какой-либо группы людей, связанных определенной социальной организацией. Необходимым условием возникновения культуры является общение членов группы между собой.
     Русский мыслитель Николай Бердяев в  статье «Человек и машина», опубликованной в 30-е гг. ХХ века писал, что существует 3 типа жизни человека: природная, культурная, и связанная с техникой. При преобладании первого типа общество остается на первобытном уровне, при преобладании третьего - теряет духовность и гибнет, и только культура соединяет природное и техническое, поддерживая гармонию. Все это можно сказать и применительно к организации: организации в современных условиях должны акцентировать внимание не только и не столько на технической стороне (оборудование, технологии), сколько на своей культуре и людях, которые в ней работают [17, с. 10].
     Кандидаты экономических наук Т.О. Соломанидина и О.Н. Волгина в своей книге «Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах», вышедшей в 2009 г., дают следующее определение организации: «Организация  – (от позднелат. organize – сообщаю стройный вид, устраиваю) – 1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил (например, служба занятости); 2) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением; 3) одна из общих функций управления, совокупность процессов и (или) действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого (структурными элементами системы)» [12, с. 15]. Так же организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура.
     В современной литературе существует довольно много определений понятия  организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию.
     Большинство авторов, среди которых фигурируют такие, как Э. Джакус (1952), Д. Элдридж и А. Кромби (1974), К. Голд (1982), В. Сате (1982), Э. Шейн (1985), Г. Морган (1986), К. Шольц (1987), М.Х. Мескон, E.H. Штейн, Н. Лемэтр, Э. Браун (1995) сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.
     Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология  управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
     Проанализировав достаточно большое количество  различных  определений корпоративной культуры, данных разными исследователями в разные годы, в  них можно выделить следующие общие моменты.
     Во-первых, в большинстве определений  авторы  ссылаются  на  образцы
базовых предположений, которых  придерживаются  члены  организации  в  своем поведении и действиях. Эти предположения часто  связаны  с  видением  среды, окружающей организацию, и ее  составляющих  (природа,  пространство,  время, работа, отношения и т.д.).
     Ценности (или ценностные ориентации),  которых  может  придерживаться индивид,  являются  второй   общей   категорией,   включаемой   авторами   в определение корпоративной культуры. Ценности  ориентируют  индивида  в  том, какое  поведение  следует  считать  допустимым  или  недопустимым.  Так,   в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав»,  поэтому  в  них недопустимо обвинять клиента за  неудачу  в  работе  членов  организации.  В других может быть все  наоборот.  Однако  и  в  том,  и  в  другом  случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен  действовать  в конкретной ситуации [16, с. 168].
     И, наконец, третьим общим атрибутом  понятия  корпоративной  культуры считается   «символика»,   посредством   которой    ценностные    ориентации «передаются»   членам   организации.   Многие   фирмы   имеют   специальные, предназначенные для всех документы, в которых они  детально  описывают  свои ценностные ориентации.  Однако  содержание  и  значение  последних  наиболее полно раскрываются  работникам  через   легенды  и  мифы.  Их  рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате  этого  они  иногда  оказывают  большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном  буклете компании. Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом.
     Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
     Рисунок 1.1 наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры.
       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         
 
 

     Рис. 1.1. Концептуальная иллюстрация множественности аспектов
                                           организационной культуры [6, с.532] 

     Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей,
которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.
     Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами (рис. 1.2).
       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Рис. 1.2. Уровни изучения организационной культуры компании [12, с.87] 

     Познание  организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.                                                                               
     Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько  эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
     Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогать им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру [6, с.534].
     Содержание  организационной культуры проявляется  в ее функциях. Во многом функции организационной культуры определяются функциями культуры в общем смысле (приложение А).
     Таким образом, выделяются следующие укрупненные блоки основных функций организационной культуры:
    Формирование, накопление, передача, хранение ценностей организации.
    Формирование системы знаний.
    Формирование системы внутренних коммуникаций, и связей внутри организации по вертикали и горизонтали.
    Формирование системы внешних коммуникаций и связей организации.
    Целеполагание.
    Формирование культуры трудового, производственного и других материальных процессов.
      Как видно из вышеизложенного, большинство ученых склонны полагать, что организационная культура – это все же реально существующий объективно-субъективный феномен, который развивается и имеет свою историю исследования. 

     1.2. История исследования организационной культуры и тенденции ее развития 

     Организационная культура возникает и развивается по законам, схожим с законами развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельно взятого человека. Она представляет собой часть культуры нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется, точно также как предприятие – это часть более крупного сообщества людей на уровне государства, нации, нескольких государств и т.д.
     Процесс изменений в культуре в наибольшей степени определяется сменой ценностных ориентаций, которые происходят в  социальной группе, обществе, государстве, организации. Направление движения в процессе развития культура задает ценностная доминанта (то есть преобладающие ценности), следовательно, изменение ценностей организации неизбежно приведет к изменению организационной культуры [17, с. 27].
     В целом, история развития культуры может  быть представлена как постепенное  усиление индивидуального, субъективного  начала личности человека.
     В первобытном обществе индивид воспринимал  себя как коллектив; наличествовало групповое самосознание, оценка действительности производилась с позиций хорошо/плохо. Это приводит к появлению групповых ценностей (правовых, политических, религиозных). Начиная с античности происходит развитие личностного самосознания, что вызывает появление личностных ценностей: этических, эстетических. Следующим этапом истории ценностей стало появление экзистенциальных ценностей, включающих в себя нравственные, религиозные, политические, эстетические ценности, и выносящих их на уровень личностного понимания и восприятия. Экзистенциальные ценности завершили процесс субъективизации объективной реальности, человек получил возможность проявлять свое ценностное отношение к внешнему и внутреннему миру. На этом этапе возник еще один вид ценностей – художественной ценности – произведения искусства, воссоздающего действительность в художественной реальности.
     Специфика национальных культур, их динамики в  исторической перспективе сказались  и на организационных культурах  различных стран.
     В западных культурах сегодня доминирует крайняя субъективизация сознания и абсолютизация свободы личности. В культурах Востока индивидуализм низкий, они находятся в состоянии «собственного средневековья», то есть коллективного самосознания с приоритетом религии, патриотизма, почитания старших, авторитаризма, иерархичности и т.д. Африканские культуры схожи с культурами Востока и тяготеют к групповым ценностям с сохранением жесткой иерархичности, культом мужественности и мощи,  авторитарной властью в  обществе,  значимой роли религии, развитым коллективизмом. Украинская ментальность, видимо еще со времен Запорожской Сечи, зиждется на индивидуализме. Вольнолюбивый казак-индивидуалист, непосредственное воплощение украинского духа, больше всего ценил свою свободу и свободу отдельно взятого человека. Семья – главная общественная единица украинца, где воочию можно убедиться, что украинскому этносу так же присущи: трудолюбие, бережливость, умение радоваться жизни, гостеприимность и прочие качества, живописно представленные в народных легендах и историях.
     Появление самого термина «организационная культура» и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. ХХ века. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников.
     Выделяется  три школы изучения организационной  культуры, отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования (рис. 1.3).
     Представители «поведенческой» школы в изучении организационной культуры отталкивались от поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации.
     «Школа эффективности» акцентировала внимание на влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организаций.
     В рамках «школы моделирования» организационная культура воспринимается как самостоятельный объект исследования. Представителями разрабатываются модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т.п.
       
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис. 1.3. Школы изучения организационной  культуры  

     Краткая история изучения организационной культуры представлена в приложении Б.
     Как видно из приложения Б, специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е года ХХ века. Традиционно причиной роста интереса к организационной культуре считается противостояние западной и японской моделей управления организациями. Успех японских компаний на фоне спада в американской экономике в 70-х – начале 80-х гг. объяснялся особенностями японского менталитета, национальной культуры и традиций, во многом определяющим организационную культуру фирм (сплоченность работников, их верность организации, приоритет интересов компании над личными интересами, др.) [17, с. 31].
     К концу 80-х гг. проблема организационной  культуры стала одной из главных
в вопросах управления организациями в США  и Западной Европе.
 Это  связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, электроники, автомобилестроении и т.д. – японских фирм.
     Практики  и теоретики управления США и  Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на организационную  культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей. Помимо объективных причин (изменение рыночной конъюнктуры, ужесточение международной и внутренней конкуренции, доступность информации, угроза кризисов и т.п.), столь высокий интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив, гуманизации предприятий и т.д.
     В СССР существовавшее единообразие в  управлении, унификация, контроль, бюрократия, низкий уровень жизни, государственные  монополии в промышленности не вызывали необходимости думать об имидже, репутации, культуре организаций. Фактором, который объединял людей, была политическая партия и ее цели. В этом проявлялась схожесть советских организаций с японскими: приоритет целей и интересов организации над личными, успех организации приравнивался к успеху страны в целом. В этой цепочке отсутствовала личность, подавлялась инициатива и индивидуальность, поэтому сейчас в Украине наблюдается однозначный приоритет индивидуального, личного благосостояния, повышенная ценность денег, причем цели всегда оправдывают средства, что поощряет развитие криминального бизнеса. Ориентация на будущее, развитая в советские времена, сегодня трансформировалась в приоритет сиюминутной выгоды; часто в фирмах отсутствует четкий план развития на стратегическую перспективу.
     Однако  можно сказать, что и советские  организации по-своему уделяли внимание организационной культуре. Наиболее яркие примеры – социалистическое соревнование, борьба за обладание переходящего знамени, стремление к перевыполнению плана – годового, пятилетки; приурочивание каких-либо изменений и достижений в организациях к памятным национальным годовщинам; доски почета, совместное празднование различных праздников и т. п. Все это объединяло коллектив, создавало особую внутреннюю атмосферу и психологический климат, формировало специфический имидж и репутацию организации в обществе. А это и есть организационная культура.
     Япония  в силу национальных традиций имеет  развитую культуру, рыночную экономику, развитую систему социальных гарантий. Клановый уклад жизни японцев определил и стиль управления организациями – коллективизм, пожизненный найм, авторитет руководителя, перенос семейных взаимоотношений на практику управления организациями. Однако коллективный дух японцев сочетается с высокой степенью внимания и уважения к человеку как личности.
     Следует отметить, что в настоящее время  в Японии происходит пересмотр идеологии  управления. Так, некоторые японские компании отказываются от пожизненного найма новых сотрудников; работники отправляются на пенсию как можно раньше. Появляются мнения, что коллективное принятие решения снижает инициативность, желание поиска нестандартных решений; а согласие большинства вынуждает признавать данную позицию единственно верной и не позволяет принять другую точку зрения. Среди недостатков японской организационной культуры называются также затрудненный переход работников из одной компании в другую, так как, во-первых, до сих пор многие рабочие получают знания, умения и навыки, необходимые именно для этой организации, а во-вторых, этому препятствует существующая система обнуления трудового стажа при переходе на новое место работы. Еще один недостаток – система вознаграждений, основанная не на квалификации, а на старшинстве должности. Отсюда под сомнение ставится такая черта организационной культуры японских компаний, как верность сотрудников своей организации [17, с. 32].
     Сравнительная схема приоритетных ценностей в  организационной культуре США, Западной Европы, СССР, Украины, Японии и восточных мусульманских стран и современных тенденций ее развития представлена на рис.1.4.
     В целом сегодня в мире наблюдается  тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников.
       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1.4. Сравнительная схема развития приоритетных ценностей
организационных культур (эволюция) 

     Это вызвано во многом крайне нестабильной внешней средой, высокой мобильностью работников, изменением производственных отношений и условий и характеристик  труда: так называемый «домашний  офис», наличие интернета и т.п. предоставляют возможность работать, не выходя из дома. А это лишает фирму такого немалозначимого фактора в обеспечении стабильности существования как сплоченный постоянный коллектив. В то же время крайний коллективизм также теряет свою значимость. В результате глобализации, распространения информационных технологий и др. происходит интеграция двух противоположных,  западной и восточной организационных культур: западные (американские, западноевропейские) организации перенимают те элементы организационной культуры восточных (в частности, японских), которые могут повысить их эффективность, и наоборот.
     С одной стороны, современные средства коммуникации позволяют работать, не выходя из дома. В результате происходит индивидуализация людей. Однако глобализация и интеграция как на уровне фирм, так и на уровне стран объединяют людей, делая их членами одного общества, организации. Можно сказать, что в стратегической перспективе организационные  культуры  в  рамках  общемировой  тенденции  имеют сопоставимые вектора развития: взаимозависимость не оставляет другого выхода, кроме как двигаться в одном направлении [17, с. 34].
     Для того, чтобы существование человека в сообществе (организации, государства и др.) приняло формы социально и культурно организованной жизнедеятельности, необходимо, чтобы созданные человеком социокультурные принципы передавались из поколения в поколение наподобие генетического транслирования принципов биологического функционирования человека.
     Культура  возникает и развивается только в русле течения исторического процесса. Культура не может появиться как сознательно конструируемая система в определенном историческом отрезке. Отсюда можно сделать вывод, что культура – явление динамическое, и исследовать культуру необходимо в ее развитии, а не в статическом состоянии, вырвав кусок культуры из исторической эпохи.
     Культура  организации формируется под  воздействием национальной культуры, культуры индивида и тех ценностей, целей и т.п., свойственных данной организации. Общая схема взаимодействия национальной культуры, организационной культуры и культуры индивида представлена на рис.1.5.
     Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации. Однако главное отличие организационной  культуры от культуры в общем смысле в том, что культура формируется спонтанно в ходе развития, жизни и деятельности человечества, а организационная культура, в связи с тем, что организации проектируются и создаются людьми, также должна создаваться посредством сознательного конструирования с последующим управлением ее развитием.
     Следует отметить, что в наиболее развитых странах фирмы сегодня поставлены в условия, когда они не могут  не считаться с требованиями общества, и следовательно, не управлять особо  своей организационной культурой. Это вынуждает организации следить за своей репутацией в обществе, а также свидетельствует о высоком уровне гражданской ответственности населения промышленно развитых стран. Для Украины пока определяющим фактором в процессе деятельности как организаций, так и работников, является максимальная прибыль, а этическая сторона дела и его возможные последствия, как правило, имеют второстепенное значение.
НАЦИОНАЛЬНАЯ  КУЛЬТУРА   ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Национальные  ценности Знания, научные достижения нации Система коммуникаций внутри нации и с другими  народами,  в  том числе  ритуалы, обряды, национальные праздники и памятные даты;
Основная идеологическая цель нации Произведения искусства, созданные нацией или хранимые ею
 
Ценности  организации Знания организации
 Система внешних  и внутренних коммуникаций и  связей организации Дерево целей  организации 
Культура трудового  и производственного процессов
 
 
 
 
       
КУЛЬТУРА  ИНДИВИДА   КУЛЬТУРА  ИНДИВИДА КАК РАБОТНИКА ОРГАНИЗАЦИИ
Мировоззрение индивида Миропонимание индивида
Миромоделирование индивида
Способ общения  индивида с людьми и окружающим миром;
Набор специфических  игр индивида, проявляющихся в  привычках, вероисповедании, увлечениях и т.д.
Творческая способность  индивида и способность восприятия произведений искусства
  Деловая этика, ценности работника, в т.ч. взгляд на организацию и свое место в  ней Квалификация, уровень  образования, профессионализм
Способ общения  с сотрудниками (в т.ч. начальник-подчиненный) и с деловыми партнерами
Личные цели работы в организации
Культура труда, в т. ч. труда руководителя, трудовая этика
 
 
 
 
 
Рис. 1.5. Схема взаимодействия национальной культуры, организационной культуры и культуры индивида [17, с. 35]
     Рассмотрим  укрупненно взаимосвязь организационных культур отдельных организаций (микроуровень) и государств (макроуровень) (приложение Б).
     На  уровне мирового сообщества формируются  общемировые тенденции развития организационной культуры, которые  задают направление движения для  следующего уровня – уровня государства. На данном уровне происходит корректировка общемировых тенденций с учетом особенностей национальной культуры и религии, специфики и самобытности каждого государства. Естественно, что это оказывает влияние и на организационные культуры отдельных фирм, предприятий, компаний, организаций: на этом микроуровне необходимо учитывать особенности вида деятельности организации (организационные культуры банков и промышленных предприятий будут разными), особенности отрасли функционирования, самой организации – ее размер, численность персонала, стадия жизненного цикла и т.п.
     На  микроуровне формируется трудовой потенциал отдельной организации, тем самым создается определенная стоимость человеческого капитала фирмы. В свою очередь, это формирует  совокупную стоимость человеческого капитала целого государства, таким образом влияя на благосостояние человечества уже на уровне мирового сообщества [17, с. 37].
     Конечно, подобная схема достаточно условна, так как в ней не учтены ряд  факторов, влияющих на эволюцию культуры. Однако она в полной мере отражает тот факт, что организационная культура – понятие, имеющее отношение не только к отдельной организации, фирме, но и ко всей общемировой системе культуры.
     Итак, исследования организационной культуры имеют многолетнюю историю, однако только в последние годы наметился переход к конкретным технологиям формирования организационной культуры. 
 
 
 
 
 
 

     РАЗДЕЛ 2
     ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР
     РАЗВИТИЯ  ПРЕДПРИЯТИЯ 

     2.1. Классификация и основные типы  организационной культуры 

     Классификация организационной культуры необходима для определения и анализа  ее основных типов с целью выявления  специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также  разработки адекватных методов ее совершенствования.
     Классификация организационной культуры должна обладать прикладным характером, предоставляя возможность руководителям организаций определить тип культуры своей фирмы. Тип организационной культуры является одним из показателей ее комплексной оценки, на основании которой формируется стратегия ее формирования и развития.
     Классификация может служить в качестве инструмента  при проведении сравнительного анализа  организационных культур нескольких фирм, или различных подразделений  одной фирмы. Такой анализ может  оказать помощь в выявлении причин конфликтов, отсутствия сотрудничества между подразделениями, которые могут быть обусловлены культурными различиями.
     Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному  признаку, отличающему данный тип  от других.
     Эдгар Шейн, американский исследователь, выделяет объективную и субъективную культуру [17, с. 38].
     Объективная организационная культура связывается  с физическим окружением фирмы: здание, его внешний вид, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма  интерьера, удобства, кафетерии, стоянки  для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды и т.д. 

     Субъективная  организационная культура включает в себя разделяемые всеми работниками  ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (герои организации, истории и мифы о лидерах и  самой организации, обряды, язык и  стиль общения работников). Субъективная организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами.
     Известный профессор Лондонской школы бизнеса  Чарльз Хэнди определил четыре основных типов организационной культуры: культура Власти, культура Роли, культура Задачи и культура Личности, которые  отличаются характером управления организацией.
     Подробно рассмотрим каждый из вышеперечисленных типов культур.
     1. Организации с типом культуры Власти (рис. 2.1). 

       
 
 
 
 
 

     Рис. 2.1. Организации с типом культуры Власти [17, с.131] 

     Организации с культурой власти выглядят как  паутина. Власть и влияние сосредотачиваются в центре, где находится глава организации, и ослабевают по мере отдаления от центра.
     Это организация, напоминающая закрытый семейный клуб, с жесткими патерналистскими традициями, культом личности главы  организации. Такие организации  получили наибольшее распространение в эпоху индустриальной революции и бурного развития промышленности в начале-середине ХХ века.
     2. Организации с типом культуры Роли (рис. 2.2).
     Графически  организация с культурой роли выглядит как храм, где колонны  – функциональные подразделения организации, а фронтон – высший руководящий орган: комитет, правление и др., в котором собираются руководители всех структурных подразделений.
       
 
 
 
 
 

    Рис. 2.2. Организации с типом культуры Роли [17, с. 132] 

     Организации с культурой роли – это, как правило, крупные монополисты, производящие товары военного назначения, имеющие государственные заказы. К ним относятся органы государственного управления и другие организации, имеющие долгую и успешную историю развития, производящие неизменную номенклатуру, чья деятельность стабильна и может быть спрогнозирована на годы вперед.
     В организациях с культурой роли велика значимость правил, инструкций. Человек  в такой организации лишен  индивидуальных отличий, он – один из ресурсов, необходимых для производства товара или услуги. Все процессы регламентированы должностными инструкциями или положениями об отделе, то есть каждому человеку или структурному подразделению предписывается роль, которую он должен играть в данной организации, не выходя за ее рамки и не отклоняясь за ее пределы.
     3. Организации с типом культуры Задачи (рис. 2.3).
     Организация с культурой задачи представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд. Каждая команда в определенной степени  независима, но обязана следовать  общей стратегии организации. Власть и влияние сосредоточены внутри клеточек (команд). Различные ресурсы, необходимые для решения конкретной задачи (узловой проблемы) стягиваются со всей организации. Такие организации представляют собой команды талантов, профессионалов, творческих людей, находящихся в постоянном поиске. Организации с культурой задачи ориентированы на постоянные инновации, производство новых продуктов и внедрение новых технологий, они тратят огромные средства на НИОКР.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.