На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организаторские способности руководителя

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  Образования и Науки Челябинской  области
Государственное образовательное учреждение
Среднего профессионального  образования
(Среднее специальное учебное заведение)
 «Челябинский техникум торговли и художественных промыслов»
 
 
 
коммерческое  отделение
 
 
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплинам «Управление персоналом и управленческая психология»
  «Организаторские способности руководителя.»
 
Студент
гр. 301, коммерческое отделение
 
________________
С.Яговкина
  «___»_________2011
 
     
Руководитель
ст. преподаватель
 
__________________
О.С. Дубровина
  «____»________2011
 
     
Рецензент
__________________
Ю.В. Михалева
  «____»________2011
 

 
 
 
 
 
 
Челябинск
2011г
 
Оглавление
 
Введение                                                                                                                                ….3
Глава 1             Организаторские особенности руководителя

        Профессионально важные особенности личности руководителя ….5


        Роли и функции руководителя                                                          ….10


        Профессиональная этика руководителя                                           ….15


Глава 2            Особенности организаторских способностей руководителя
                         в управлении на ЗАО «Медведково»
                         2.1 Краткая характеристика ЗАО «Медведково»                                  ….17
                         2.2 Анализ типов темпераметра и стилей руководства в                     ….19
                         управлении на ЗАО «Медведково»
                         2.3Выявление по улучшению организаторских способностей           ….23               
                        руководителя ЗАО «Медведково».Рекомендации.
 

Заключение                                                                                                                          ….24
Список используемых источников литературы                                                               ….25
Приложение                                                                                                                         ….26

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от его способностей. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности - это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает  успешность выполнения некоторой деятельности.
Психологи, занимающиеся теорией способности, различают специфические способности и общую способность личности. Но успешность деятельности руководителя зависит еще и от его опыта (знаний, навыков, умений), а также от качеств личности. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям: Умение решать "нестандартные" управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями. Решения должны быть направлены на разрешение конфликтов. Чем более сильным является руководитель, тем менее он конфликтен. Умение мыслить масштабно.Масштабность мышления руководителя тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своей должностью мыслит: одна из основных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность, - это приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангом должности. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштаба мышления говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности. Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы. Сильный руководитель творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает.Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении.     
Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель - слабых. В первом случае можно говорить о положительной, во втором - об отрицательной саморегуляции управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой, от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной саморегуляцией. Каждого руководителя и специалиста может оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель или специалист более высокой квалификации.
Умение  улучшить функциональную расстановку  кадров. Сильный руководитель умеет  правильно оценить эффективность  деятельности подчиненных. Он старается  не привлекать слабых подчиненных к  решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в "нестандартных" ситуациях, опираясь на автократические  методы руководства. Иногда он может  возложить свои полномочия на сильных  подчиненных, поставив перед ними задачи общей формы, используя при этом демократические методы руководства  и ориентируясь на их способности и умения.
В числе других важных личностных черт и характеристик руководителя следует выделить :
- Способность его доминировать в коллективе;
-Уверенность  в себе;
-Эмоциональную уравновешенность
Глава 1 Организаторские особенности руководителя

1.1 Профессионально  важные особенности личности  руководителя

Руководитель - это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других - это распределить между ними конкретные задания. Такая форма взаимоотношений между начальником и подчиненным называется делегированием полномочий. От того, на сколько руководитель владеет искусством делегирования полномочий зависит эффективность работы подчиненного ему подразделения и соответственно качество работы самого руководителя.Руководитель, не умеющий или не желающий использовать методы делегирования - не настоящий руководитель. Он должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Делегировать можно ответственность и власть, но не нужно забывать, что если работа не будет сделана или будет сделана плохо, то наказание все-таки понесет руководитель данного подразделения как единоначальник.Делегирование нужно использовать в следующих случаях: 1) когда подчиненный может сделать эту работу лучше, чем руководитель. При этом не нужно опасаться признания того, что подчиненные в чем-то лучше разбираются. В этом нет ничего страшного для репутации руководителя, тем более, что все равно никто не думает будто руководитель во всем без исключения разбирается лучше всех. Главное - умение с максимальной эффективностью использовать знания своих подчиненных; 2) когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой; 3) когда необходимо высвободить время и силы, чтобы заняться важными делами, имеющие первостепенное значение. В это время все остальные задачи должны быть делегированы подчиненным.
Эффективность использования методов делегирования  зависит от того, удается ли руководителю избежать следующих ошибок:
1. Неумение  объяснять. От того, насколько  правильно подчиненный усвоит  первичную информацию, зависит, справится  ли он с заданием. Поэтому руководитель  после объяснения должен выяснить, все ли понял подчиненный. Если  при этом он задает вопрос: "Все ли Вы поняли?", то  можно быть уверенным, что последует  ответ: "Да, так как", если это  даже и не так, подчиненному  трудно будет признаться в  том, что он ничего не понял,  чтобы не подвергнуть сомнению  свои интеллектуальные способности  в глазах руководителя. Поэтому  лучше спросить: "Достаточно ли  ясно я Вам объяснил?" Такая  формулировка вызовет ответную  реакцию, и подчиненный может сказать: «Да, но кое- что я хотел бы уточнить»
2. Отказ от  использования обратной связи.  Руководителю нужно найти возможность  по присутствовать на одном из мероприятий, возложенном на подчиненного. 
3. Ворчливость руководителя по поводу неудовлетворения от сделанной подчиненным работы действует ему на нервы. Поэтому, прежде чем высказать свое неудовольствие, сделайте конкретные предложения по изменению ситуации.
4. Боязнь  уронить авторитет. Правдивое  признание руководителя, что он  чего-то не знает, не нанесет  сильного удара по его авторитету, зато если он скажет когда-либо, что ему известно единственное  приемлемое решение задач, то ему легче поверят.
5. Потери  контроля над собой. Руководитель  никогда не должен терять контроль  над собой даже в тех (обязательно  редких) случаях, когда он устраивает разнос подчиненных в целях профилактики.
Эффективность делегирования обеспечивается тогда, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме  эти результаты должны быть достигнуты, а также в какие сроки.Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования. Делегирование - это не способ уйти от ответственности, это форма разделения управленческого труда, позволяющего повысить его эффективность, облегчающая работу руководителя.
Профессионально важные качества руководителя рассматриваются на трех уровнях:
- на уровне задач деятельности  руководителя;
- на поведенческом уровне;
- на уровне свойств личности.
На основе управленческой деятельности менеджера можно выделить следующие  профессионально важные качества.
Организаторские качества, характеризующиеся  умением подбирать, расставлять  кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.
Наиболее важными являются:
- Психологическая избирательность  - способность адекватно, без искажения  отражать психологию организации.
- Критичность и самокритичность  - способность видеть недостатки  в поступках и действиях других  людей и своих поступках.
- Психологический контакт - способность  устанавливать меру воздействия,  влияния на других людей.
- Требовательность - способность предъявлять  адекватные требования в зависимости  от особенностей ситуации.
- Склонность к организаторской  деятельности, т. е. потребность  в ее выполнении.
- Способность заряжать своей  энергией других людей, активизировать  их.
Среди других организаторских качеств  следует отметить такие, как:
- Целеустремленность - умение поставить  четкую и ясную и стремится  к ее достижению;
- Гибкость - способность реально  оценивать обстоятельства, адаптироваться  к ним, не меняя, при этом  принципиальных позиций;
- Работоспособность - способность  длительно выполнять работу с  высокой эффективностью;
- Настойчивость - волевое свойство  личности, проявляющееся в упорном  стремлении достичь сознательно  поставленной цели;
- Самостоятельность - способность  осуществлять деятельность, опираясь  на собственные возможности без  чужой помощи;
- Дисциплинированность - подчинение  установленному порядку, умение  налаживать и поддерживать дисциплину  в коллективе;
- Инициативность - умение действовать  энергично, способность выдвигать  идеи и намечать пути их  воплощения.
Общей основой развития руководителя как специалиста и как компетентного  управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать  или не выступать в качестве фактора  успешности менеджера в зависимости  от того, какие ресурсы руководителя - интеллектуальные или коммуникативные  включены в его деятельность.
Существенное значение имеют для  деятельности руководителя коммуникативные  качества:
- способность к кооперации и  групповой работе;
- поведенческие ориентации при  разрешении конфликтных ситуаций;
- социальная компетентность при  реализации своих целей.
Руководитель в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:
а) субординационное, или общение  при взаимодействии руководителя и  подчиненных.
б) служебно-товарищеское - это общенье  между руководителями-коллегами.
в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.
В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить  тот или иной стиль общения. Если руководитель обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые  контакты.Умение устанавливать деловые  контакты, располагать к себе людей  зависит от манеры поведения. Хорошие  манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание  контактов, расширяют возможности  оказывать влияние на людей.
Мотивационно-волевые качества:
- стремление к успеху (ориентация  на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);
- осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);
- самоопределение (свобода, самоопределение,  открытость);
- социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность,  готовность к обсуждению, сила  убеждения, обаяние, дружественное  отношение к организации, уверенная  манера держать себя).
В литературе по психологии менеджмента  можно встретить ряд работ  ученых изучающие руководителя и  предпринимательские качества, потенциал  которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно  рисковать.
Наиболее важным качеством руководителя является устойчивость к стрессу.    
         Стрессоустойчивостью - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность руководителя протекает в условиях значительных психологических нагрузок.
Таким образом, можно выделить в структуре профессионально  важных личностных особенностей руководителя организаторские, интеллектуальные, мотивационно - волевые и предпринимательские качества.

1.2 Роли  и функции руководителя

Функции руководителя

Выполняя свои обязанности, руководитель выступает в определенной социальной роли, характер которой с развитием  общества меняется. В тот период, когда работники в большинстве  своем представляли серую безликую массу, обладали низким уровнем образования  и универсальными навыками, все время  находились под страхом увольнения, ибо за воротами предприятия находилась толпа жаждущих занять их место, и  в то же время пребывали в постоянной готовности взбунтоваться из-за невыносимых условий жизни и труда, от руководителя требовалось быть беспощадным диктатором, управляющим персоналом при помощи голого принуждения. С ростом образования и культурного уровня работников, осознания ими себя как личностей, роль диктатора перестала отвечать реальным потребностям практики управления. В этих условиях у руководителя появилась новая роль отца семейства, не только отдающего распоряжения, наказывающего или вознаграждающего, но и создающего благоприятный морально-психологический климат, разрешающего межличностные конфликты поддерживающего своих подчиненных на работе, а порой и в повседневной жизни. Современная научно-техническая революция кардинально изменила условия и характер производства. Технологические и социальные процессы стали чрезвычайно сложными, а знания и квалификация исполнителей, их независимость настолько возросли, что руководитель уже не в состоянии был единолично управлять всем. Поэтому его роль вновь меняется — он становится организатором самостоятельной работы исполнителей, объединенных в команды. Диктаторские замашки и патернализм в данной ситуации практически исключены, ибо первому среди равных ими пользоваться недопустимо, и их место занимает деловое сотрудничество и консультирование. В соответствии с современными представлениями суть работы руководителя сводится к выполнению ряда функций, среди которых нужно выделить, прежде всего, стратегическую, заключающуюся в постановке целей организации, разработке стратегии и планировании. В обычных условиях она считается главной. В рамках нового этапа НТР все большее значение приобретает экспертно-инновационная функция, тесно связанная с предыдущей. В процессе ее реализации руководитель направляет разработку и внедрение новых видов продукции и услуг, создает условия для необходимых организационных преобразований, консультирует подчиненных. Еще одной функцией руководителя является административная, объединяющая целый ряд подфункций: контрольную (оценка результатов, проведение необходимой корректировки),  организационную (распределение среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктирование и пр.); направляющую (координация непосредственной работы); кадровую (подбор, ориентация, обучение, развитие персонала); стимулирующую (убеждение и вдохновение исполнителей, поощрение за успешно выполненную работу, наказание за провинности). В век информации все большую роль играет коммуникационная функция, сводящаяся к проведению совещаний, приему посетителей, ответам на письма и телефонные звонки, распространению информации, проведению переговоров, деловому представительству.
Постоянно растущее значение человеческого  фактора в жизни организации  выводит на одно из первых по значению мест социальную функцию, выполняя которую  руководитель создает в организации  благоприятный морально-психологический  климат, атмосферу комфорта, поддерживает существующие традиции и нормы поведения  и формирует новые, помогает подчиненным  в трудную минуту. По мнению известного американского специалиста в  области менеджмента Г. Минцберга руководитель выполняет сегодня в рамках своей повседневной деятельности следующие управленческие функции: межличностные («главный руководитель», являющийся символом власти; «лидер», увлекающий сотрудников на достижение целей; «связующее звено» в команде управленцев);информационные(«приемник»,концентрирующий информацию;«распространитель» ее среди подчиненных; «представитель», передающий информацию во внешний мир); решающие («предприниматель», планирующий и начинающий изменения в организации; «ликвидатор нарушений», корректирующий деятельность в нестандартных ситуациях; «распределитель ресурсов» и посредник «ведущий переговоры»). В различных ситуациях и на разных уровнях управления те или иные функции руководителя имеют не одинаковое значение. Так, в период создания или перестройки организации прежде всего нужны руководители-предприниматели, формирующие концепцию развития, принимающие ответственные решения и смело берущие на себя риск последствий, и руководители-лидеры, увлекающие людей новыми перспективами, раскрывающие их способности и направляющие на решение поставленных задач.
        В период стабильного развития на первое место выдвигаются руководители-плановики, разрабатывающие, исходя из текущих реалий, планы и программы развития с «дозированным» риском, а также руководители-администраторы, осуществляющие в соответствии с плановыми заданиями организаторскую, координирующую, контролирующую деятельность с помощью приказов, поощрения и наказаний. Но руководитель не только организует и направляет работу сотрудников, но при необходимости, оказывает влияние на их поведение, в том числе и внеслужебное. Поэтому он должен быть достаточно хорошо подготовлен педагогически.
 
 

Роли руководителя
Определяя цели своей работы и оценивая приоритетность управленческих задач, каждый руководитель предстает в  особой профессиональной роли.
Существует несколько типологий управленческих ролей, среди которых наибольший интерес представляют две.
Первая из них — психологическая ролевая типология, созданная Л. Д. Кудряшовой. Она включает восемь ролевых типов:
1. «Регламентатор» — стремление к исчерпывающей регламентации деятельности подчиненных, ориентация на формальные процедуры и документы. 
2. «Коллегиал» — ориентация на коллективные формы принятия решений и системы размытого контроля.
3. «Показушник» — приоритет оперативного реагирования на быстро меняющуюся ситуацию, смены критериев, оценки и способов построения отношений в зависимости от конъюнктуры.
4. «Объективист» — ориентация на внешние факторы, находящиеся за пределами управленческой системы.
5. «Формалист» — перенос ответственности на процедуры, «затягивание» решения вопросов.
6. «Максималист» — ориентация на максимально возможный результат, вне зависимости от того, насколько он необходим, завышение требований.
7. «Организатор» — ориентация на решение базовых управленческих задач: расстановка кадров, планирование и техническое обеспечение.
8. «Диспетчер» — стремление к решению всех мелких текущих проблем, смешение представлений об уровнях руководства.
Необходимо отметить, что исполнение указанных ролей связано разнообразием индивидуальных целей управления. Каждая роль «работает» на своего «зрителя», в качестве которых выступают вышестоящие руководители, подчиненные, руководители других подразделений.
Совершенно иначе выглядит управленческая ролевая типология, созданная Г. Минцбергом. В основу этой типологии положено представление о видах социальных ролей. Среди всего разнообразия социальных ролей Г. Минцберг выделяет:
-   межличностные роли, характеризующиеся формой контактов и способом построения отношений;
- информационные роли, характеризующиеся степенью активности в коммуникации; 
-  функциональные роли, связанные с принятием решений.
На основе определения видов социальных ролей выделяются следующие роли руководителей:
1. Межличностные роли:
-руководитель — «первое лицо»,
-лидер,
-связующее звено.
2. Информационные роли:
- собиратель информации,
- распространитель информации,
- эксперт.
3. Функциональные роли:
- предприниматель,
- корректор,
- распределитель ресурсов,
- переговорщик.
По мнению Г. Минцберга, руководители часто меняют свои роли в зависимости от актуальных требований ситуации и в разные периоды своей деятельности. Можно сказать, что освоение этих ролей представляет собой систему профессиональной адаптации руководителей
1.3 Профессиональная этика руководителя
На авторитет  руководителя оказывает огромное влияние  наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся:
демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе;
- его доступность,  внимательность;
- умение  создать товарищескую атмосферу  доверия;
- вежливость  и корректность в обращении;
-точность  и ответственное отношение к  данному слову.
Немалое значение играют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков  должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя, Только при этом условии нормы  служебного этикета может помочь руководителю общаться с людьми более  эффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его  авторитет и уровень доверия  к нему, влияет на СПК в коллективе. Примерно 3/4 времени руководителя уходит на общение с исполнителями, а  также с выше и ниже стоящими руководителями.
Общительность личности характеризуется легкостью  вхождения в контакт с другими  людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность как качество личности обязательно должно сопровождаться эмоционально-положительным "планом" общения. Человек, легко вступающий в контакт, в деловую связь  с другими людьми, но при этом вызывающий у партнеров эмоционально-отрицательный "план" общения, может быть назван контактным, но не может быть назван общительным. В отличие от общительного, контактный человек общается по необходимости, в зависимости от условий и  обстоятельств конкретного производства, его общение обязательное, вынужденное. Противоположным качеством общительности  является замкнутость, или необщительность. По результатам проведенных исследований психологи установили, что неправомерным  является требование к личности руководителя, сформулированные в общем виде. Например, "руководитель должен быть высокообщительным  человеком". Исследования показали, что только конкретные уровни проявления общительности сопровождаются высокими результатами эффективности руководства. Такой эффективности могут добиваться как высокообщительные, так и  низкообщительные руководители - в  зависимости от индивидуальных способностей подчиненных.
Там, где  уровень организованности, сработанности  коллектива достаточно высок, низкая общительность  его руководителя является не только допустимой, но и даже желательной. Недостаточно высокий уровень развития организованности и сработанности  коллектива потребует от руководителя проявление высокой общительности, постоянных организаторских усилий. Поэтому низкая общительность сама по себе не может рассматриваться  как отрицательный фактор в деятельности руководителя, тем более что сверхобщительность руководителя мешает работе коллектива, отвлекая большим числом контактов. Для изучения влияния общительности личности руководителя на эффективность руководством коллективом по производственным и социально-психологическим показателям, психологи изучили около 200 первичных производственных коллективов, бригад, участков промышленных предприятий и их руководителей. Была выдвинута гипотеза: возрастание общительности должно оказывать положительное влияние на производственные и особенно на социально-психологические показатели деятельности руководителей.
 
 
 
 
 
 
Глава 2 Особенности организации руководителя в управлении на ЗАО «Медведково»
2.1 Краткая характеристика ЗАО «Медведково»
В данном разделе описывается краткая  характеристика ЗАО «Медведково».
ЗАО «Медведково» является магазином, осуществляющем продажу различных видов и моделей сумок, каждая из которых идеально подойдёт для конкретного случая. Надёжные, прочные, стильные, эргономичные сумки способны избавить от многих неудобств, сделать жизнь комфортнее и придать уверенности в себе. Магазин оптово розничный. Вся продукция, выпускаемая предприятием, сертифицирована. В городе Челябинске магазин находится по улице Курчатова 22. Данное предприятие осуществляет свою деятельность с 2010 года.
Поставщиками  ЗАО «Медведкого» являются город  Москва  "Медведково"- кожгалантерейная фабрика, основанная в 1972 году, - крупнейшее предприятие отрасли в России.
В 1989г. предприятие было переименовано в кожгалантерейную фабрику «Медведково», на базе которой в 1993 году образовано Закрытое Акционерное Общество «Медведково». Благодаря умелым методам управления в годы кризиса было сохранено основное производство и лучшие кадры предприятия, обеспечено внедрение новых технологий и переоснащение предприятия современным оборудованием. Фабрика специализируется на выпуске изделий из искусственной и натуральной кожи, и многие годы является флагманом отечественной кожгалантерейной промышленности. В настоящий момент фабрика выпускает широкий ассортимент изделий для потребителей различных возрастных групп и разного уровня достатка: сумки женские, деловые портфели и папки, молодежные сумки и ученические ранцы, дорожные сумки.
С целью  продвижения кожгалантерейной продукции  на рынок ЗАО «Медведково» создало  и постоянно расширяет  собственную  товаропроводящую сеть, состоящую из сети фирменных магазинов и торговых секций в городах: Москве,  Санкт-Петербурге, Чебоксарах,  Шумерле,  Угличе,  Рязани,  Уфе,  Перми,  Краснодаре, Липецке, Стерлитамаке, Челябинске, Тольятти и представительств склада готовой  продукции в г.г. Казани,  Нижнем Новгороде,  Екатеринбурге,  Красноярске, Новосибирске,  Саратове, Липецке.
 
Изделия с маркой «Медведково» известны и  востребованы во всех регионах России.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.2 Анализ организаторских способностей руководителя ЗАО «Медеведково»
В данном разделе  рассматривается анализ организаторских способностей руководителя ЗАО «Медведково».
Исследование  руководства длительное время состояло в том, чтобы найти и выделить важные критерии для отбора руководящих кадров.
В ходе анализа  выявились следующие критерии в  связи, с которыми, автор сделал вывод, что руководитель магазина ЗАО «Медведково» Анушенко Анна Николаевна
-отлично ориентируется в специфике деятельности подразделения,
-обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков,
- отлично знает в чьей компетенции находится решение проблем, хорошо ориентируется в способах их решения,
-отлично знает правила составления и оформления деловых бумаг,
-всегда грамотно распределяет работу с бумагами,
-четко и доходчиво разъясняет задания, своевременно информирует и советует, отлично ориентируется в возможностях работников,
-хорошо воспринимается, убедителен,
-умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания,
-даже в самых сложных ситуациях способен самостоятельно ориентироваться и принять правильное решение,
-хорошо воспринимается, убедителен, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания,
-планирование работы базируется на оценке реальной ситуации, тщательно определяются цели, продумывается распределение заданий,
- всегда реалистично оценивает собственные возможности и ситуацию, никогда “не бросает слов на ветер”,
- всегда доводит дело до конца, в напоминаниях и контроле не нуждается.
 
Экспертный  лист оценки руководителя
Фамилия     Анушенко
Имя             Анна
Отчество     Николаевна
Должность директор магазина ЗАО сумки «Медведково»

и т.д.................


Качество
Баллы
1. Планирование работы
 
-формулирует заблаговременно и  достаточно конкретно программу  и цели своей работы и работы  коллектива
5
- использует в работе знания  прогностики и теории управления
5
- планирует работу ежедневно, ежемесячно, ежеквартально
5
2. Производственные задания
 
осуществляет контроль за качеством  и своевременным выполнением  задания
5
- готов выполнять производственные  задания, не входящие в его  компетенцию
4
- умеет приспосабливаться к новой  ситуации или новому подходу  при решении производственных  задач
5
- оценивает затраты на достижение  поставленных целей
5
3. Управленческая деятельность
 
- умеет распределять задания и  контролировать их выполнение
5
- приветствует самостоятельность  и инициативу подчиненных
4
- умеет сплачивать коллектив и  направлять его на выполнение  производственных задач
5
- умеет налаживать и поддерживать  дисциплину
5
- способен вести переговоры и  убеждать
5
- требователен к подчиненным, умеет  вовремя спросить за порученное  дело с любого работника
4
4. Принятие решений
 
- быстро принимает обоснованные  решения

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.