На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Стили руководства и их влияние на атмосферу в коллективе

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Санкт-Петербургский  институт
Внешнеэкономических связей, экономики  и права
филиал  в г. Перми 

Экономический факультет
Заочное отделение
Кафедра экономики и менеджмента 

Специальность: 080507 «Менеджмент  организации» 
 

Курсовая  работа
По дисциплине «Управление персоналом» 

Тема: Стили руководства и их влияние на атмосферу в коллективе  
 
 
 

Студентки IV курса
Казанцевой
Ирины Александровны
Преподаватель:
Путина  Елена Михайловна
Преподаватель 
 
 

г. Пермь
2011 г.
Содержание 

Введение………………………………………………………………...……..…..3
Глава 1. Стили руководство и их влияние на коллектив
      Руководство как стиль управления………..…………………………6
      Понятие стилей руководства……………………………..…………..8
      Основные виды стилей руководства……………………..…………10
      Модель К. Левина………………………………………...…………..12
      Модель Лайкерта………………………..……………………………14
      Влияние стиля руководства на морально-психологический климат в коллективе…………………………………………………………….15
Глава 2. Эффективность руководства персоналом на примере ОАО «ЗМЗ»
           2.1 Характеристика ОАО «ЗМЗ»………………………….…………….18
           2.2 Содержание оперативного плана кадровой работы…….….………20
           2.3 Характеристика сотрудников ОАО «ЗМЗ» по категориям….….…23
                 2.4 Экспериментальное исследование индивидуально–                    психологических качеств руководителя, влияющих на микроклимат в коллективе………………………………..…….…..26
                 2.5 Анализ результатов полученных с помощью анкетирования   персонала ОАО «ЗМЗ»………………………………………………29
      Глава 3. Совершенствование морально-психологического климата ОАО «ЗМЗ»
                  3.1 Формирование эффективного стиля руководства…………………31
                  3.2 Рекомендации для улучшения взаимоотношений руководства и подчиненных…………………………………...…………………….33
      Заключение……………………………………………………………………….37
      Список использованной литературы…………………………………………...39
      Приложение………………………………………………………………………41
                

Введение 

     Общество, как известно, представляет собой  сложную, многоуровневую, целостную  и динамически развивающуюся  систему. Неотъемлемым атрибутом любой  системы, экономической, технической, социальной – является управление, которое обеспечивает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение целей системы.
     В последние годы в России происходят фундаментальные преобразования в  управленческой деятельности, в структуре и функциях управления, в процедурах разработки и принятия управленческих решений. В нашем современном обществе происходят глубинные трансформации, начиная с социально-политической жизни, и, заканчивая, личной жизнью отдельного человека. В этих условиях идет и трансформация всей системы управления, происходит смена управленческих кадров. Но значительная часть новых людей, начинающих профессионально заниматься управленческой деятельностью, не обладает необходимой управленческой грамотностью. Сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.
     Актуальность исследования обуславливается тем, что характер взаимоотношений во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.
     Управление  – одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности [16. с. 345]. Это взаимодействие между собой в различных сферах деятельности людей, а человек – существо сложное и многогранное, каждый со своими взглядами, ценностями, моральными, психологическими и психическими устоями. Поэтому можно утверждать, что в процесс управления входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т. п.), социально-психологические проблемы трудовой деятельности, влияние стилей руководства (морально психологическое состояние коллектива).
     Руководитель  в коллективе – ключевая фигура, оттого, как он ведёт себя с людьми, каким образом и во что вникает (либо не вмешивается), что он делает, для своих подчинённых зависит очень многое.
     Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.
     В процессе трудовой деятельности формируется  некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни.
     Основной  целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта, положительно влияющего на атмосферу в коллективе.
     Объект  исследования: стили и методы руководства и их влияние на морально-психологический климат коллектива.
     Предмет исследования: стили руководства в отделе снабжения ООО «Разрез «Талдинский».
     Для достижения цели были поставлены следующие  задачи:
        Изучить и проанализировать научно-методическую литературу по данному вопросу;
        Определить оптимальные психологические условия, обеспечивающие наиболее эффективные стили руководства.
        Рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства, и их влияние на морально-психологический климат коллектива.
        Апробировать полученный материал на примере ООО «Разрез «Талдинский».
        Предложить собственные пути решения по совершенствованию системы управления персоналом.
     Методы  исследования: анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования, наблюдение, психолого-педагогический эксперимент (констатирующий и формирующий), тестирование, анализ эмпирического материала.
     Работа  состоит из трех глав, каждая из которых  достаточно полно отражает актуальность выбранной темы. В первой главе раскрыты теоретические аспекты темы. Вторая глава посвящена анализу деятельности ООО «Разрез «Талдинский». Третья глава содержит рекомендации по совершенствованию системы работы с персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Стили руководство  и их влияние на коллектив
       1.1 Руководство как вид управления
                                
       Возникновение управления, связано с необходимостью, организовывать и координировать совместный труд людей, направленный на достижение поставленных целей, не зависимо от сферы, в которой этот труд осуществляется.
       Первоначально собственник реализовывал все функции  по управлению и координации деятельности работников самостоятельно. Но рост масштабов производства и широкое привлечение наемного труда привело к тому, что собственник полностью или частично стал отказываться от самостоятельной реализации функции по текущему управлению.  
       Дальнейшее  усложнение производственной и хозяйственной жизни привело к тому, что не все собственники могли выполнять предпринимательскую функцию, так как это требовало определенных знаний и опыта. Ее пришлось передавать в руки наемных управляющих, которые выполняли уже две основные функции - управление текущей деятельностью и предпринимательство.
       Так появилось современное руководство (менеджмент) - группа лиц, осуществляющих в рамках организации предпринимательские и управленческие функции. 
       Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели.
       Руководить (в бизнесе) - означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.
       Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:
    Степенью понимания смысла распоряжения;
    Совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников;
    Интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;
    Личных взаимоотношений;
    Организаторских талантов руководителя;
    Качества руководства;
    Мотивации.
       Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия.
       Для быстрого и эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к мотивации персонала следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.
       Руководитель оценивает ситуацию и принимает решение, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию. В целом весь процесс руководства можно рассматривать как процесс использования управляющим своих личных качеств и стиля руководства.  
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Понятие стиля руководства  

       Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер.
       Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.
       Стиль отличается устойчивостью, которая  проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица.
       Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.
       Любая управленческая деятельность имеет  и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой.
       Можно выделить основные факторы, характеризующие  стиль руководства:
    Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
    Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
    Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
    Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.
     Как видно, стиль руководства - явление  строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Важнейшим элементом современного стиля деятельности является именно умение менять стиль работы в зависимости от актуальных требований момента.
     1.3 Основные виды стилей руководства 

     В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей  не только рационально, но и иррационально, поэтому существует большое множество  разновидностей стилей управленческой деятельности.
     Наиболее часто встречающиеся стили:
     1. Авторитарный стиль, характерной особенностью которого является единоначалие в любых делах, больших и малых. Этот стиль исключает, какое бы то ни было участие подчиненных руководителю работников в управлении, их инициативность и самостоятельность.
     2. Коллегиальный стиль. Девиз руководителя - коллективиста можно сформулировать так: «Моя точка зрения - одна из возможных». Психологической же предпосылкой этого стиля является способность работника воспринимать, понимать, принимать и использовать в деле точки зрения, позиции, мнения, противоположные собственным.
     3. Дипломатический, основанный на способности руководителя к такой интеллектуальной гибкости, которая обеспечивает быструю перестройку им тактики и стратегии своей деятельности в соответствии с требованиями изменяющихся условий.
     4. Либеральный стиль, состоящий в предоставлении подчиненным полной свободы действий в границах заданного направления деятельности.
     5. Авральный. Этот стиль обеспечивает быструю мобилизацию всех необходимых ресурсов трудового коллектива на решение краткосрочных задач. Но при частом использовании такого стиля дестабилизируется нормальная деятельность трудовых коллективов и, в конечном счете, приводит к существенному понижению производительности труда.
     6. Деловой стиль в принципе противоположен авральному. Деловой стиль - это стиль действия в оптимальном режиме. Руководители, умеющие трудиться по-деловому, за одно и то же время выполняют намного больший объем работы, чем другие. Никакой опасности в деловом стиле нет, если руководитель постоянно контролирует свои действия по критериям общественной необходимости, социальной приемлемости и безопасности осуществляемых работ.
     7. Конструктивный стиль. Его главная особенность - поиск и создание условий для полезных преобразований всего, с чем люди постоянно имеют дело на работе. Рыночный смысл конструктивного стиля состоит в том, что он обеспечивает создание конкурентоспособных товаров и услуг.
     8. Документальный стиль, складывающийся у работника на основе веры в то, что правильно составленный документ сам дело сделает. Строго говоря, в позитивном смысле это вовсе и не стиль руководства, а лишь выражение неспособности или нежелание руководителя эффективно вести управленческий процесс.
     9. Компромиссный стиль. Его основу составляет способность руководителя, уступая лицам с различными интересами, добиваться достижения поставленных целей. Этот стиль очень эффективен в ситуациях, когда требуется погасить неделовой конфликт и повернуть людей от выяснения отношений к полезной работе.
     10. Демонстрационный стиль хорошо работает как средство возбуждения чувства соперничества, без которого никакое эффективное соревнование работников невозможно.
     На  практике эти стили в чистом виде в работе руководителей встречаются  крайне редко. Скорее их следует отнести к элементам составляющим тому, что мы называем стилевой структурой деятельности работника.
     Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение следует отдавать разумному сочетанию  стилей руководства. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. 

       1.4 Модель К. Левина 

     Наиболее  распространенными и универсальными на практике считают выделенные немецким психологом К. Левиным три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический  и попустительский (либеральный). Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.
          Авторитарный                                                               Либеральный

                                                  Демократичный

 
       Схема 1. Авторитарно - либеральный континуум стилей руководства
       Авторитарный  стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».
       «Эксплуататорский»  авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.
       При более мягкой «благожелательной» разновидности  авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается.
       Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.
       На  практике выделяют две разновидности  демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. «Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения.
       Обычно  демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество. 
       Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, эксперта, оценивающего полученные результаты. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
       Исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В  каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других. 
 
 

       1.5 Модель Лайкерта 

       Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

       Сосредоточенный на                                          Сосредоточенный  на

                 работе                                                                  человеке
         
Схема 2. Стили руководства  Лайкерта
       Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.
       В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.
       А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.
       Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что  стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.
     Существует  несколько видов моделей стилей руководства. Практически у каждой модели есть свои достоинства и недостатки, однако их использование говорит о многообразии стилей руководства, используемых менеджерами.  

     1.6 Влияние стиля  руководства на  морально-
     психологический климат в коллективе 

     Важнейшая роль в формировании морально-психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе.
     Авторитарный  стиль (единоличный, волевой, директивный). Для «директивного» лидера подчиненные ему люди – только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Руководитель – автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.
     При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду  и желание избежать его при  первой же возможности. Поэтому большинство  людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.
     Демократический стиль дает возможность почувствовать  подчиненным свою причастность к  решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых  доминирует демократический стиль  руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи.
     Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим  положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.
     Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями  задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.
     Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые  решения и ищут, в рамках предоставленных  полномочий, пути их реализации. Такая  работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.
     Было  рассмотрено, как стили руководства влияют на морально-психологический климат коллектива. Поэтому, рационально действующий руководитель будет стараться поддерживать разумный баланс власти. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Эффективность руководства персоналом на примере ОАО «ЗМЗ»
2.1 Характеристика ОАО  «ЗМЗ» 

     ОАО «Заволжский моторный завод» – один из крупнейших в России производителей двигателей внутреннего сгорания. Завод производит свыше 80 модификаций различных автомобильных двигателей, предназначенных для установки на легковые и грузовые автомобили Горьковского автозавода, автомобили повышенной проходимости «УАЗ», автобусы Рижского, Павловского, Ереванского, Курганского заводов, а также цветное литье, режущий инструмент, вкладыши и биметаллическую ленту, имеет собственное станкостроение.
     Основными потребителями двигателей ОАО «ЗМЗ»  являются предприятия автомобильной  промышленности:
    ООО «ГАЗ»;
    ОАО «Ульяновский автомобильный завод»;
    ООО «Павловский автобус».
     ОАО «ЗМЗ» поставляет двигатели для  Министерства обороны РФ. Также поставка двигателей осуществляется в Кубу, Сирию, Вьетнам и другие страны.
     Запасные  части к двигателям реализуются  через сеть дилеров ОАО «ЗМЗ», которая состоит из более 50 организаций в России и более 30 организаций в странах СНГ и дальнего зарубежья.
     ОАО «ЗМЗ» является владельцем 640 патентов на технические разработки, 19 свидетельств на товарный знак, 34 патента используется в производстве.
     Сохраняется социальная стабильность в регионе: вдвое увеличилась заработная плата  моторостроителей, финансируется спортивно-оздоровительный  комплекс предприятия, оказывается  благотворительная помощь ветеранам, детским спортивным, образовательным, медицинским и дошкольным учреждениям города.
     Утверждена  программа качества. Началось внедрение  системы персональной ответственности  работников за изготовленную продукцию, введена новая система мотивации  по качеству выпускаемых двигателей. Ужесточен входной контроль.
     Хозяйственная деятельность ОАО «ЗМЗ» ориентирована  на достижение социального благополучия моторостроителей в сочетании с  экологически безопасным, устойчивым развитием производства. Подтверждением тому является «Политика по охране окружающей среды». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2 Содержание оперативного плана кадровой работы 

     Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого  работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляются, как правило, на год.
     С производственно-экономической точки  зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью  чисто экономических и организационных  критериев оптимальное соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда. Данные о рабочих местах можно получить посредством анализа рабочих мест с целью определения тех требований и нагрузок, с которыми встретится работник.
     Кадровое планирование обеспечивает трудовому коллективу лучшее ознакомление с изменениями в организации, делает более понятным технико-организационные новшества, стимулирует участие в работе, открывает перспективы для собственного развития и достижения большей социальной справедливости.
     Разнообразие  задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование многообразно.
     Все виды планирования тесно связаны  друг с другом, взаимно дополняют  и корректируют мероприятия, предусмотренные  в том или ином плане. Для разработки всех видов планов необходимо владеть информацией о персонале, она представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.
     Она должна отвечать следующим требованиям:
    простоты - информация должна содержать столько данных, сколько необходимо в данном случае;
    наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословие. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
    однозначности - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
    сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относится к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне нее;
    преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;
    актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.
 
      Сведения  о персонале
     
       
 
 
 
 

     Схема 3. Информация о персонале 

     Базовые данные о работниках на предприятии  должны входить в ориентированную  на принятие решений обширную информационную систему, которая содержит подробную характеристику на каждого работника, прежде всего его, профессионально - квалификационные возможности. Необходимо с помощью специальных анкет собирать следующую информацию:
    постоянный состав персонала (ФИО, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
    структура персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих и т.д.);
    потери времени в результате простоев, по болезни;
    данные о продолжительности рабочего времени (работающие в одну, несколько смен, ночную смену, продолжительность отпусков);
    заработная плата рабочих, служащих.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     2.3 Характеристика сотрудников ОАО «ЗМЗ» по категориям 

     Цель кадровой политики – обеспечить оптимальный баланс обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала и его развитие в соответствии с потребностями бизнеса.
     Для более полного представления  персонала ОАО «ЗМЗ» ниже приведен анализ численности сотрудников предприятия.
     Таблица 1. Динамика численности состава кадров по категориям работающих по признаку участия в управленческом или производственном процессе
  2009г. 2010г. Темп роста, %
рабочие 249 245 -1,6
руководители 18 13 -27,7
специалисты 15 23 +53,3
служащие 2 2 0
Итого: 284 283 -0,35
 
     По  результатам можно сделать следующие  выводы:
     Общая численность относительно стабильная, наблюдается уменьшение численности  на 0,35 %. Данное уменьшение произошло  из-за сокращения численности персонала.
     Показатель численности по категориям недостаточен для полной характеристики трудового потенциала. Охарактеризуем его с качественной стороны: по полу, по возрасту, по стажу работы на предприятии, по уровню образования.

     Таблица 2. Структура персонала  цеха по половому признаку

  2009г. 2010г.
Мужчины 108 38% 112 40%
Женщины 176 62% 171 60%
Всего: 284 100% 283 100%
 
     В цехе преобладают женские рабочие  места, их удельный вес составляет 60%. Относительные доли мужчин и женщин за последние 2 года немного изменились: доля мужских рабочих мест увеличилась на 5%, а женских уменьшилась соответственно.
     Таблица 3. Структура персонала  по возрасту (количество человек и удельный вес в %)
  2009г 2010г.
До 30 лет 110 39%
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.