На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Социальная структура рабочей группы

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 02.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


  Всероссийский заочный финансово–экономический  институт 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа
по  дисциплине «Социальная психология и этика делового общения»
на тему:«Социальная структура рабочей группы»  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     
 
 

 Москва 2011 г.
      Содержание 

1. Формальная  и неформальная структуры рабочей  группы
2. Социометрия  как  способ измерения  неформальной структуры группы
3. Методика  проведения социометрического исследования  в своей рабочей группе
Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Формальная  и неформальная структуры рабочей группы
 
    Рабочая группа (коллектив) в своём внешнем выражении - это социальная группа, общность людей, объединённых совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие его членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, интересов и мотивов. В тоже время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп, - общественно значимой целью деятельности и наличием органов управления и руководства.
    Рассмотрим  типологию рабочих групп. Они  различаются по следующим признакам :
    1.  по формам собственности (государственные,  смешанные, частные);
    2. по характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские);
    3. по формам связи (контактные, неконтактные);
    4. по значимости (первичные, вторичные);
    5. по времени действия (постоянные, временные);
    6. по степени формализованности (жесткая и гибкая организации);
    7. по структуре (формальные, неформальные) и т.д.
    Морально-психологический  климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива (рабочей группы) – это реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая  в процессе совместной деятельности и общения. Она исследуется на двух уровнях:
    1. формальном;
    2. неформальном;
    Впервые это деление было предложено Э. Мэйо при проведении им знаменитых Хоторнских экспериментов. Согласно Э. Мэйо, формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями. Она отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами. Соответственно в ней также строго распределены и роли всех членов группы, в системе подчинения так называемой структуре власти: представление об отношениях по вертикали как отношениях, определенных системой ролей и статусов.
В формальных группах функции, цели, правила  пове дения и даже членство зафиксированы в нормативных документах, Т.е. формализованы. Это помогает реализо вать главную функцию формальной группы — добиться высокой упорядоченности, планируемости и управляе мости действий всех членов группы для достижения ос новных целей социального института или организации.
Часто такая группа формируется и функционирует  как официальная часть трудовой или общественной организа ции, а непосредственной основой межличностных кон тактов выступает совместная деятельность по изготовле нию какого-то определенного продукта или достижение какой-нибудь определенной цели. Формальной группой — объективным социальным образованием, элементом социальной структуры общества — является также и семья.
    Неформальная  структура же создается не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, она складывается на основе отношений, обусловленных психологическими особенностями членов коллектива (взаимные симпатии, общие интересы, одинаковые увлечения, привычки и т.п.).
    Она обычно имеет свои неписаные правила  и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах  складывается определенное распределение  ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного  лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих  членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.
    Неформальные  группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему  социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее  длительного межличностного общения.
    Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и  субъективных факторов.
    К объективным факторам можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также оптимальный по количеству и половозрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении.
    Субъективные  факторы, в свою очередь, зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников. Умение руководства сплачивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность условиями труда, своим статусом и ролью сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.
Практика  показала, что в реальной действительности очень сложно разделять строго формальные группы и строго неформальные группы, особенно тогда, когда не формальные группы возникли в рамках формальных. Поэтому классификация малых групп на формальные и неформальные не может считаться строгой, хотя построенная на ее основе классификация структур групп необходима и полезна для развития представлений о природе групп.
Развитие  группы являет собой динамический процесс. Большинство групп находятся  в состоянии постоянных изменений. И хотя группы никогда не достигают  состояния абсолютной стабильности, существует общая схема эволюции, характерная для большинства  групп.
Исследования  показали, что все группы в своем  развитии проходят через стандартную  последовательность, которая включает пять следующих этапов: формирование, смущение, упорядочивание, выполнение работы, расформирования.
Первый  этап, формирование, характеризуется  двумя аспектами. Сначала люди объединяются в группу или в результате служебного назначения (формальная группа), или  в результате стремления к получению  каких-либо вигід и преимуществ (неформальная группа). Некоторые основные причины объединения людей в группы: безопасность и защищенность, статус, самооценка, членство, власть, достижение целей.
После того как люди объединились в группу (то есть стали ее членами), начинается вторая стадия этапа формирования: определение цели группы, ее структуры и стиля руководства. Для этой фазы характерная высокая степень неопределенности. Члены группы как бы "прощупують почву", чтобы определить, какие типы поведения приемлемы в данном коллективе. Этот этап заканчивается после того, как члены группы начинают чувствовать себя членами единственного коллектива.
Этап  смущения характеризуется возникновением и наличием внутренне группового конфликта. Члены группы признают его  существование, однако оказывают сопротивление  контроля и ограничениям, которые  налагает на личность работа в коллективе. Потом возникают конфликты и  противоречия, по вопросам управления группой. По завершении этого этапа  внутри группы формируется достаточно "прозрачная" иерархия распределения  власти и достигается соглашение относительно ее общего направления.
На третьем  этапе внутри группы формируются  тесные связки и ее члены проявляют сплоченность. В этот период они чувствуют сильное чувство единства со своими коллегами и дух общества. Данный этап упорядочивания заканчивается после того, как внутренняя структура группы закрепляется, и ее члены принимают и признают общий набор норм и представлений о том, какой тип поведения считается для них правильным.
Четвертый этап — это выполнение работы. К  его началу структура группы четко  и окончательно определенная, и группа становится полностью функциональной. Энергия людей, направленная когда-то на стремление лучше познать и  понять друг друга, направляется на выполнение поставленных перед ними заданий.
В нашей  стране в ходе проведения эмпирических социологических исследований нередко выдвигалось положение о гармонии, единстве формальной и неформальной структур в организациях. Необходимо прилагать усилия в целях использования взаимодействия двух структур в интересах дела, для обеспечении эффективной деятельности группы. 

2.  Социометрия  как   способ измерения   неформальной  структуры группы
  Социометрия (лат. socio - общность, общество; metrum - измерять) - автором которой является американский психиатр и социальный психолог Якоб Морено.  называется метод исследования межличностных взаимоотношений в группе, коллективе. Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.   
  Вместе  с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону  человеческих взаимоотношений, в любой  социальной группе всегда существует психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся  стихийно как система межличностных  отношений, симпатий и антипатий. Особенности  такой структуры во многом зависят  от ценностных ориентаций участников, их восприятия и понимания друг друга, взаимооценок и самооценок. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько (например, взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др.). Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой каждая личность подчиняет свое поведение целям и задачам совместной деятельности, правилам ролевого взаимодействия. С помощью социометрии можно оценить это влияние. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин (графиков) и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы. 

  Для социометрического  исследования важно, чтобы любая  структура неформального характера  всегда в тех или иных отношениях проецировалась на формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальных  отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения были проверены  как экспериментально, так и на практике. 

  Результаты социометрического опроса позволяют руководителям лучше понимать причины поведения людей в группе, а значит, и более квалифицированно управлять, эффективно влиять на сотрудников. Задачи рабочей группы, требования к ее формальной структуре и функциям определяются целями деятельности организации, в то же время процессы и феномены группообразования имеют собственные закономерности, которые во многом влияют на эффективность группы. Становление и развитие рабочей группы - это динамический процесс, проходящий по определенным этапам, или стадиям. 

  Метод социометрии  в юридической психологии широко применяется при исследовании учебных  групп курсантов и слушателей учебных заведений системы МВД; коллективов подразделений ОВД, где от степени сплоченности группы зависит эффективность учебной  и профессиональной деятельности. В  системе пенитенциарных заведений  данный метод также применяется  для исследования межличностных  отношений, группировок в группах  осужденных. 

  Сущность  социометрической процедуры состоит  в проведении опроса, связанного с  необходимостью выбора членов группы или оценки их деятельности. Социометрическая процедура может проводиться  в двух формах:
  - непараметрическая социометрия (без ограничения числа выборов членов группы);
  - параметрическая социометрия (с ограничением числа выборов, например, в группе из 25 чел. каждому предлагают выбрать до 4-5 чел.).
  Выбор может  быть положительным и отрицательным.
  Социометрическая  процедура может иметь целью: а) измерение степени сплоченности (разобщенности) в группе; б) выявление  социометрических позиций, т.е. соотношение  авторитета членов группы по признакам  симпатии (антипатии), где на крайних  полюсах оказываются «лидер»  группы и «отвергнутый»; в) обнаружение  внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут  быть свои неформальные лидеры.
  Результаты  социометрии подвергаются тройной  количественной обработке: табличной (социоматрица), графической (социограмма) и индексологической (индивидуальные и групповые индексы, характеризующие личность как члена группы и саму группу).
Критерии выбора определяются в зависимости от программы  данного исследования: изучаются  ли трудовые отношения, досуг, например:
- С кем бы  Вы хотели выполнять ... задания?
- С кем бы  Вы ни в коем случае не  хотели выполнять эти задания?
- Кого бы Вы  хотели пригласить на встречу  Нового года?
- Кого бы Вы не хотели пригласить на встречу Нового года?
 
    3. Практическое задание
Методика  проведения социометрического исследования в своей рабочей группе.         Оценка степени напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях в коллективе с помощью социометрических исследований.
   Ухудшение ситуации в одном из отделов фирмы требует немедленного вмешательства со стороны руководства: снижение эффективности работы отдела может негативно сказаться на продуктивности работы компании в целом. Необходимо провести исследование, которое помогло бы скорректировать отношения между руководителем и подчиненными, выявить и устранить (или смягчить) разногласия в коллективе.
   Цель исследования
   При планировании социометрического исследования, были намечены следующие цели:
    Определить социометрическую позицию начальника отдела — является ли она неформальным «лидером».
    Определить социометрические позиции, занимаемые остальными сотрудниками отдела, выявить «аутсайдеров».
    Наметить шаги по коррекции существующей ситуации.
   Процедура проведения
   По итогам исследования  предпринимаются меры для улучшения ситуации в коллективе.
   Инструкция: «Представьте себе, что все вы перенеслись в средневековье и оказались во дворце великого королевства, которое сейчас находится в упадке. Ваша миссия — вернуть ему былую славу и мощь. Для этого вы должны за короткое время научиться правильно им управлять. На начальном этапе следует выбрать из Вашей группы четырех человек, которые займут следующие позиции:
  Король. Глава королевства — опора и поддержка для всех подданных. Это умный, справедливый, надежный, сильный, уверенный в себе человек. Он может адекватно оценить сложившуюся ситуацию и разрешить проблему, учитывая при этом интересы всех сторон, а также урегулировать конфликт или предотвратить его. Это центральная фигура в королевстве, наделенная неоспоримой властью.
  Канцлер. Советник Короля по важным вопросам, обладающий существенной, но незримой для окружающих властью. Это умный, хитрый, смелый, решительный, предприимчивый человек. Он умеет настоять на своем, отлично разбирается в вопросах управления и постоянно генерирует новые идеи. Имеет значительное влияние на Короля.
   Шут. Человек веселый и жизнерадостный, затейник и организатор различных увеселительных мероприятий. Он помогает остальным членам команды не пасть духом в сложных ситуациях, если необходимо — дает советы. Этот человек всегда полон оптимизма, никогда не унывает; с ним легко общаться, жизнь без него в королевстве была бы скучной и монотонной.
  Паж. Вносит существенный вклад в общее дело, но при этом предпочитает всегда оставаться в тени. Он не пытается завязать более тесные отношения с остальными членами двора Короля, держится отстраненно, из-за чего не пользуется особенным расположением окружающих. Паж охотно выполняет многочисленные мелкие поручения руководства.
   На  каждую предложенную роль сотрудники выбирают одного из членов группы, который максимально точно соответствует описанию роли, и был бы эффективен на этой позиции. На каждую роль необходимо назначить только одного человека, при этом одного и того же человека можно выбрать на несколько ролей. 
   По итогам исследования  предпринимаются меры для улучшения ситуации в коллективе.
   Чтобы сплотить коллектив, рекомендуется  периодически устраивать неформальные встречи людей вне работы (празднование дней рождений, поездки на природу  и т. п.) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   
Список  литературы
    1. Зигерт В., Ланг Л.  Руководить без конфликтов. М., Экономика, 1990.
    2. Крысько В.Г. Социальная психология: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2007.
    3. Морено Дж.Социометрия.М.,Инлит,1958.
    4. Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов/ Под ред. В.Н. Лавриненко – 4-е изд. -  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
    6. Ядов В.А.Социологическое  исследование. Методология. Программа. Методы. М.,Наука,1987.


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.