На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Социологические и психологичесике методы управления персоналом

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 02.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 361. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МОСКОВСКИЙ
СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ 

КАФЕДРА
ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ 
 

Выпускная квалификационная работа 
 
 
 

«Социологические  и психологические  методы управления персоналом на предприятии» 
 
 
 
 

Студент 6 курса
Андреева  Ольга Николаевна
Научный руководитель
Ефименко  Оксана Алексеевна 
 
 
 
 

г. Москва
2009 год
 

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ  МЕТОДОВ
  В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………..8
    1.1. Система методов управления персоналом на предприятии………..8
         1.1.1. Административные методы управления…………………...9
         1.1.2. Экономические методы  управления………………………12
         1.1.3. Социально-психологические методы………………………17
    1.2. Социально-психологические аспекты управления персоналом
     на  предприятии…………………………………………………………...32
         1.2.1.Личность как субъект управления…………………………..32
      1.2.2. Социальные и социально-психологические факторы
      мотивации труда в управлении человеческими ресурсами……..37
ГЛАВА II. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  В МУП «ТРАМВАЙНО-ТРОЛЛЕЙБУСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ»………...45
     2.1. Информация о предприятии и его положении в отрасли …………45
         2.1.1. Общие сведения о предприятии……………………………45
      2.1.2. Организационная структура предприятия…………………53
    2.2. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала
     на  предприятии…………………………………………………………...59
ГЛАВА III. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ……………………………………………………………...….68
    3.1. Рекомендации по использованию социально-психологических
    методов воздействия на личность……………………………………….68
    3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации
     персонала  на предприятии………………………………………………72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...76
СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………..………...79
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………..82 

 

ВВЕДЕНИЕ 

     В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации  являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками предприятия. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.
      Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
     Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании  системы управления персоналом. С  каждым годом появляется много различных  технологий управления человеческими  ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник  - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.
      Научный подход к формированию систем управления персоналом предполагает необходимость  учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов.
      В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые  тесно переплетаются между собой  и направлены на достижение целей  организации. Но, по нашему мнению, легче всего провести профилактику заболевания, чем лечить его. Так и на предприятии, дешевле будет грамотно организовать работу сотрудников с учетом всех социальных, психологических и физиологических особенностей, чем потом устранять последствия этой работы.
          Социально-психологические  методы управления представляют  собой способы и приемы воздействий, основанные на использовании социальной психологии.
      В этом управлении используются две группы методов, учитывающих человеческий фактор: социологические и психологические.
      Социологические методы управления реализуют закономерности функционирования и развития коллективов  и сообщества. К этой группе относятся  следующие методы:
      методы управления социально-массовыми процессами;
      методы управления группами;
      методы управления групповыми явлениями и процессами;
      методы социального нормирования;
      методы ролевых изменений;
      методы социального регулирования.
      Психологические методы в управлении предполагают использование  не только психологических методов  в чистом виде, но всего комплекса психологических знаний, которые в рабочей ситуации подсказывают правильное решение, позволяют понять и оценить происходящее.
     К основным типам психологических  методов управления относятся: психологические  методы профессионального отбора и  обучения, психологические методы организации и гуманизации труда, методы мотивации трудового поведения. В этих методах учитываются темперамент, характер, способности и задатки человека.
     Именно  эти индивидуальные особенности  человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.
     Проблемам управления персоналом в настоящее  время уделяется много внимания. Широко известны труды таких отечественных ученых, психологов и публицистов как Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г.,        Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.
     Проблема  грамотного использования социально-психологических  методов управления персоналом занимались такие ученые, как        Герчикова И. Н., Воробьев П. В., Батаршева А.В., Лукьянова А.О.,          Калигин Н., Веснин В.Р., Комаров М. А. и т. д.
     Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности данной темы.
     Объект  исследования  – система управления персоналом предприятия.
     Предметом исследования является система социально-психологических методов управления персоналом предприятия. 
     В качестве основной гипотезы исследования выдвигается положение о том, что недооценка руководителями муниципальных предприятий гармоничного сочетания средовых и личностных факторов управления муниципальным унитарным предприятием приводит к тому, что их усилия по оптимизации управления предприятием становятся малоэффективными. 
     В связи с этим наиболее перспективным  направлением в работе по повышению  эффективности управления муниципальным  унитарным предприятием, может являться разработка комплекса мер по созданию оптимальных социально-психологических условий управления муниципальным унитарным предприятием.
     В качестве базы исследования выбрано муниципальное унитарное предприятие  «Трамвайно-троллейбусное управление» (МУП «ТТУ»).
     Цель  дипломной работы – анализ системы социально-психологических методов управления персоналом на предприятии и разработка предложений по совершенствованию этой системы на МУП «ТТУ».
     Основные  задачи дипломной  работы:
     - раскрыть теоретические аспекты использования социологических и психологических методов в управлении персоналом;
     - дать характеристику исследуемого  предприятия, показать основные  результаты его финансово –  хозяйственной деятельности, охарактеризовать  систему социологических и психологических методов управления персоналом на предприятии;
     - выявить основные направления  повышения эффективности использования социологических и психологических методов управления персоналом на муниципальном унитарном предприятии «Трамвайно-троллейбусное управление»;
     - разработать рекомендации по использованию социально-психологических методов воздействия на личность и совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии.
     Методология исследования базируется на системном подходе, методах сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах.
     Методика исследования предусматривала использование психологических методов сбора первичной информации: анализ документов и опрос (анкетирование и беседу), тестирование. Использовались различные методики, изучения социально-психологического состояния управления муниципальным унитарным предприятием.
     В процессе написания дипломной работы была изучена следующая литература: различные учебно-практические пособия, финансовая документация предприятия, статьи журналов и газет, сведения на сайтах в Интернете, должностные инструкции руководящего состава предприятия.
     Практическая  значимость исследования состоит в том что:
      Выявлены социально-психологические аспекты, влияющие на оптимизацию управления персоналом предприятия.
      Произведена оценка социально-психологического состояния управления муниципальным унитарным предприятием.
      Теоретическая база и эмпирические материалы исследования могут быть использованы кадровой службой предприятия.
      Выработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии
      Выработаны рекомендации по использованию социально-психологических методов воздействия на личность
     Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, одной теоретической главы и двух практических глав, заключения, списка литературы и двух приложений.
 

      ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 

    1.1. Система методов управления персоналом на предприятии 

     Реализация  функций и принципов управления осуществляется путем применения различных  методов.
     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг  друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.
     Управление  персоналом включает в себя целую  систему.
     Система работы с персоналом – это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера [20; стр. 12].
     Управление  персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия [33; стр. 8].
     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадрового менеджмента. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
     Итак, методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством [33;стр. 24].
     В системе методов управления персоналом выделяют следующие методы:
      административные;
      экономические;
      социально-психологические.
     Дадим краткую характеристику каждого метода. 

     1.1.1. Административные методы управления 

     Административные  методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
     Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению [20; стр. 54-57].
     Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определённом уровне управления, а  также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
     Различают пять основных способов административного  воздействия:
      организационные воздействия;
      распорядительные воздействия;
      дисциплинарная ответственность и взыскания;
      материальная ответственность и взыскания;
      административная ответственность.
     Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.
     На  предприятии, где имеет место  высокий уровень организационных  воздействий, доведённых до стандарта  предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий.
     Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. Основными способами распорядительного воздействия следует отнести: приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
     Дисциплинарная  ответственность  и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.
     Дисциплинарные  взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания или уволен.
     Материальная  ответственность  и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.
     Административная  ответственность  и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений.
     Различают следующие виды административного взыскания:
      предупреждения;
      штрафы;
      административный арест;
      исправительные работы;
      конфискация или возмездное изъятие предметов.
     Административные  методы управления являются мощным рычагом  достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. В настоящее время в условиях демократизация управления и развития рыночных отношений в стране значение административных методов управления на предприятиях несколько снизилось. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье. 

     1.1.2. Экономические  методы  управления 

     Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма [20;стр. 60].
     Рассмотрим  классификацию экономических методов управления и дадим краткую характеристику этих методов.
     Среди экономических методов управления выделяют:
      плановое ведение хозяйства;
      хозяйственный расчет;
      оплата труда;
      рыночное ценообразование;
      рабочая сила;
      ценные бумаги;
      формы собственности.
     Плановое  ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.
     Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности  и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
     Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия  с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом.
     Оплата  труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
     Дополнительная  заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени.
     Руководитель  предприятия может с помощью  перечисленных выше механизмов регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.
     Рыночное  ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции.
     Доход характеризует вновь созданную  стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль. Прибыль – главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников.
     Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.
     Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Одной из составляющих рынка труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу.
     Стоимость рабочей силы является денежным мерилом  оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников – главном факторе роста материальных и духовных потребностей.
     Ценные  бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продаже. Ценные бумаги – неотъемлемая часть развитого фондового рынка. Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.
     Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной собственности единым хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя хозяевами. Поэтому необходима система слежения со стороны контрольных органов, как за имуществом, так и за продукцией.
     Формы проявления экономических методов управления персонала могут быть следующими:
    Субсидирование персонала. Многие предприятия имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.
    Товары со скидкой. Большинство руководителей позволяют приобретать своим работником продукцию предприятия со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.
    Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды  или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).
    Частное страхование здоровья. На некоторых предприятиях осуществляется частное страхование здоровья работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.
     Итак, экономические методы выступают  в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов. 

     1.1.3. Социально-психологические методы 

      Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности [25; стр. 211-213].
     Цель  социально-психологических методов  управления - познание и использование  законов психической деятельности людей для оптимизации психологических  явлений и процессов в интересах  общества и личности. В этом состоит  единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.
     Цель  социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.
     Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [11; стр. 56].
     Представим  основные элементы, регулируемые с помощью социологических методов в виде схемы и охарактеризуем их.
 

     

Рисунок 1. Схема классификации элементов, регулируемых социологическими методами
 


     Социальное  планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на одного работника и др. Конкретной формой социального планирования является план социального развития коллектива. В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода.
     Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи [13; стр. 211].
     Личностные  качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых, им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.
     Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.
     Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. Различают такие формы партнерства:
      деловое;
      дружеское;
      по увлечениям (хобби);
      семейное - между родственниками;
      сексуально - интимные взаимоотношения людей.
     В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.
     Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом [13; стр. 215] .
     Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.
     Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации [30; стр. 98].
     Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
     Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают:
      межличностные конфликты;
      личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью;
      конфликты по поводу распределения ролей на работе;
      деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений;
      семейные конфликты по различным проблемам и др.
     Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения  из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе [30; стр. 102].
     Таким образом, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.
     Психологические методы играют очень важную роль в  работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или  служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.
     Цель  психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.
     Объектом  психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель.
     К психологическим методам относятся:
      методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;
      методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;
      методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;
      методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе [30; стр. 32].
     Выбор методов во многом определяется компетентностью  руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.
     Представим  классификацию элементов, регулируемых при помощи психологических методов (см. рис.2.), и дадим их подробную характеристику.
 

     
     

 
 

 


 
 

 



 


 

 


 




Рисунок 2. Схема классификации элементов, регулируемых социологическими методами 
 

     Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования можно отнести:
      формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
      комфортный психологический климат в коллективе;
      формирование личной мотивации людей;
      минимизацию психологических конфликтов;
      разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
      рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования
      формирование корпоративной культуры [13, стр. 218].
     Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.
     Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся:

          Внушение;
      Убеждение;
      Подражание;
      Вовлечение;
      Принуждение;
      Побуждение;
      Осуждение;
      Требование;
      Запрещение;
      Плацебо;
      Порицание;
      Командование;
      Обманутое ожидание;
      «Взрыв»;
      Метод Сократа;
      Намек;
      Комплимент;
      Похвала;
      Просьба;
      Совет.
 
     
Р
а
с
с
м
о
т
р
и
м
 
и
х
б
о
л
е
е
 
п
о
д
р
о
б
н
о.
     
Внушение 
п
р
е
д
с
т
а
в
л
я
е
т
 
п
с
и
х
о
л
о
г
и
ч
е
с
к
о
е
 
ц
е
л
е
н
а
п
р
а
в
л
е
н
н
о
е
в
о
з
д
е
й
с
т
в
и
е
н
а
л
и
ч
н
о
с
т
ь
п
о
д
ч
и
н
е
н
н
о
г
о
с
о
с
т
о
р
о
н
ы
 
р
у
к
о
в
о
д
и
т
е
л
я
п
р
и
 
п
о
м
о
щ
и
е
г
о
 
а
п
е
л
л
я
ц
и
и
 
к
 
г
р
у
п
п
о
в
ы
м
 
о
ж
и
д
а
н
и
я
м
 
и
 
м
о
т
и
в
а
м
 
п
о
б
у
ж
д
е
н
и
я
к
 
т
р
у
д
у
.
     
Убеждение
б
а
з
и
р
у
е
т
с
я
 
н
а

а
р
г
у
м
е
н
т
и
р
о
в
а
н
н
о
м
 
и
 
л
о
г
и
ч
е
с
к
о
м
 
в
о
з
д
е
й
с
т
в
и
и
н
а
п
с
и
х
и
к
у
 
ч
е
л
о
в
е
к
а
д
л
я
 
д
о
с
т
и
ж
е
н
и
я
п
о
с
т
а
в
л
е
н
н
ы
х
ц
е
л
е
й
,
с
н
я
т
и
я
п
с
и
х
о
л
о
г
и
ч
е
с
к
и
х
 
б
а
р
ь
е
р
о
в,
у
с
т
р
а
н
е
н
и
я
к
о
н
ф
л
и
к
т
о
в
в
 
к
о
л
л
е
к
т
и
в
е.
     
Подражание

я
в
л
я
е
т
с
я
 
с
п
о
с
о
б
о
м
 
в
о
з
д
е
й
с
т
в
и
я
 
н
а
 
о
т
д
е
л
ь
н
о
г
о
 
р
а
б
о
т
н
и
к
а
 
и
л
и
 
с
о
ц
и
а
л
ь
н
у
ю
 
г
р
у
п
п
у
 
п
у
т
е
м
 
л
и
ч
н
о
г
о
 
п
р
и
м
е
р
а
 
р
у
к
о
в
о
д
и
т
е
л
я
и
л
и
 
н
о
в
а
т
о
р
а
п
р
о
и
з
в
о
д
с
т
в
а,
о
б
р
а
з
ц
ы
 
п
о
в
е
д
е
н
и
я
 
к
о
т
о
р
о
г
о
я
в
л
я
ю
т
с
я
п
р
и
м
е
р
о
м
д
л
я
 
д
р
у
г
и
х.
     
Вовлечение

я
в
л
я
е
т
с
я
 
п
с
и
х
о
л
о
г
и
ч
е
с
к
и
м
 
п
р
и
е
м
о
м
,
 
п
р
и
 
п
о
м
о
щ
и
 
к
о
т
о
р
о
г
о
 
р
а
б
о
т
н
и
к
и
 
с
т
а
н
о
в
я
т
с
я
 
с
о
у
ч
а
с
т
н
и
к
а
м
и
 
т
р
у
д
о
в
о
г
о
 
и
л
и
 
о
б
щ
е
с
т
в
е
н
н
о
г
о
 
п
р
о
ц
е
с
с
а
,
н
а
п
р
и
м
е
р
 
в
ы
б
о
р
о
в
 
р
у
к
о
в
о
д
и
т
е
л
я,
п
р
и
н
я
т
и
я
с
о
г
л
а
с
о
в
а
н
н
ы
х
 
р
е
ш
е
н
и
й
,
с
о
р
е
в
н
о
в
а
н
и
я
 
в
 
к
о
л
л
е
к
т
и
в
е
и
 
д
р.
     
Побуждение 

п
о
з
и
т
и
в
н
а
я
ф
о
р
м
а
 
м
о
р
а
л
ь
н
о
г
о
в
о
з
д
е
й
с
т
в
и
я
 
н
а
ч
е
л
о
в
е
к
а
,
к
о
г
д
а
 
п
о
д
ч
е
р
к
и
в
а
ю
т
с
я
п
о
л
о
ж
и
т
е
л
ь
н
ы
е
 
к
а
ч
е
с
т
в
а
р
а
б
о
т
н
и
к
а
,
е
г
о
 
к
в
а
л
и
ф
и
к
а
ц
и
я
и
 
о
п
ы
т,
у
в
е
р
е
н
н
о
с
т
ь
 
в
 
у
с
п
е
ш
н
о
м
в
ы
п
о
л
н
е
н
и
и
п
о
р
у
ч
е
н
н
о
й
р
а
б
о
т
ы,
ч
т
о
 
п
о
з
в
о
л
я
е
т
 
п
о
в
ы
с
и
т
ь
м
о
р
а
л
ь
н
у
ю
 
з
н
а
ч
и
м
о
с
т
ь
с
о
т
р
у
д
н
и
к
а
н
а
п
р
е
д
п
р
и
я
т
и
и
.
     
Принуждение
-
к
р
а
й
н
я
я
 
ф
о
р
м
а
 
м
о
р
а
л
ь
н
о
г
о
 
в
о
з
д
е
й
с
т
в
и
я
,
 
к
о
г
д
а
 
д
р
у
г
и
е
 
п
р
и
е
м
ы
 
в
о
з
д
е
й
с
т
в
и
я
 
н
а
 
л
и
ч
н
о
с
т
ь
 
н
е
 
д
а
л
и
 
р
е
з
у
л
ь
т
а
т
о
в
 
и
 
р
а
б
о
т
н
и
к
а
 
з
а
с
т
а
в
л
я
ю
т
,
в
о
з
м
о
ж
н
о
,
д
а
ж
е
п
р
о
т
и
в
е
г
о
 
в
о
л
и
и
 
ж
е
л
а
н
и
я
,
в
ы
п
о
л
н
я
т
ь
 
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
у
ю
р
а
б
о
т
у.
Ж
е
л
а
т
е
л
ь
н
о
п
р
и
м
е
н
я
т
ь
 
п
р
и
н
у
ж
д
е
н
и
е
 
т
о
л
ь
к
о
в
 
ч
р
е
з
в
ы
ч
а
й
н
ы
х (
ф
о
р
с-
м
а
ж
о
р
н
ы
х)
о
б
с
т
о
я
т
е
л
ь
с
т
в
а
х
,
к
о
г
д
а
 
б
е
з
д
е
й
с
т
в
и
е
 
м
о
ж
е
т
 
п
р
и
в
е
с
т
и
к
 
ж
е
р
т
в
а
м
,
у
щ
е
р
б
у,
г
и
б
е
л
и
и
м
у
щ
е
с
т
в
а
,
л
ю
д
е
й
,
н
е
с
ч
а
с
т
н
ы
м
с
л
у
ч
а
я
м
.
     
Осуждение
-
п
р
и
е
м
 
п
с
и
х
о
л
о
г
и
ч
е
с
к
о
г
о
 
в
о
з
д
е
й
с
т
в
и
я
 
н
а
 
ч
е
л
о
в
е
к
а
,
к
о
т
о
р
ы
й
д
о
п
у
с
к
а
е
т
 
б
о
л
ь
ш
и
е
 
о
т
к
л
о
н
е
н
и
я
о
т
м
о
р
а
л
ь
н
ы
х
 
н
о
р
м
в
 
к
о
л
л
е
к
т
и
в
е
и
л
и
 
р
е
з
у
л
ь
т
а
т
ы
 
т
р
у
д
а
 
и
 
к
а
ч
е
с
т
в
о
р
а
б
о
т
ы
к
о
т
о
р
о
г
о
к
р
а
й
н
е
н
е
у
д
о
в
л
е
т
в
о
р
и
т
е
л
ь
н
ы
.
Т
а
к
о
й
п
р
и
е
м
 
н
е
м
о
ж
е
т
 
п
р
и
м
е
н
я
т
ь
с
я
 
д
л
я
 
в
о
з
д
е
й
с
т
в
и
я
 
н
а
л
ю
д
е
й
с
о
с
л
а
б
о
й
п
с
и
х
и
к
о
й
,

и
 
п
р
а
к
т
и
ч
е
с
к
и
 
б
е
с
п
о
л
е
з
е
н
 
д
л
я
 
в
о
з
д
е
й
с
т
в
и
я
 
н
а
 
о
т
с
т
а
л
у
ю
 
ч
а
с
т
ь
 
к
о
л
л
е
к
т
и
в
а
.
     
Требование

и
м
е
е
т
 
с
и
л
у
 
р
а
с
п
о
р
я
ж
е
н
и
я
.
В
 
с
в
я
з
и
 
с
 
э
т
и
м
 
о
н
о
 
м
о
ж
е
т
 
б
ы
т
ь
 
э
ф
ф
е
к
т
и
в
н
ы
м
 
т
о
л
ь
к
о
 
в
 
т
о
м
 
с
л
у
ч
а
е
,
к
о
г
д
а
 
р
у
к
о
в
о
д
и
т
е
л
ь
 
о
б
л
а
д
а
е
т
 
б
о
л
ь
ш
о
й
 
в
л
а
с
т
ь
ю
 
и
л
и
 
п
о
л
ь
з
у
е
т
с
я
 
н
е
п
р
е
р
е
к
а
е
м
ы
м
 
а
в
т
о
р
и
т
е
т
о
м
.
В
 
д
р
у
г
и
х
с
л
у
ч
а
я
х
 
э
т
о
т
п
р
и
е
м
 
м
о
ж
е
т
 
о
к
а
з
а
т
ь
с
я
 
б
е
с
п
о
л
е
з
н
ы
м
 
и
л
и
 
д
а
ж
е
в
р
е
д
н
ы
м
.
В
о
м
н
о
г
и
х
о
т
н
о
ш
е
н
и
я
х
 
к
а
т
е
г
о
р
и
ч
е
с
к
о
е
т
р
е
б
о
в
а
н
и
е
и
д
е
н
т
и
ч
н
о
 
с
 
з
а
п
р
е
щ
е
н
и
е
м
,
в
ы
с
т
у
п
а
ю
щ
и
м
 
в
 
в
и
д
е
л
е
г
к
о
й
ф
о
р
м
ы
 
п
р
и
н
у
ж
д
е
н
и
я
.
     
Запрещение

п
р
е
д
п
о
л
а
г
а
е
т
 
т
о
р
м
о
з
я
щ
е
е
 
в
о
з
д
е
й
с
т
в
и
е
н
а
л
и
ч
н
о
с
т
ь.
К
 
н
е
м
у
м
ы
о
т
н
о
с
и
м
 
з
а
п
р
е
щ
е
н
и
е
и
м
п
у
л
ь
с
и
в
н
ы
х
д
е
й
с
т
в
и
й
н
е
у
с
т
о
й
ч
и
в
о
г
о
 
х
а
р
а
к
т
е
р
а
,
ч
т
о
,
в
 
с
у
щ
н
о
с
т
и,
я
в
л
я
е
т
с
я
в
а
р
и
а
н
т
о
м
 
в
н
у
ш
е
н
и
я,
а
 
т
а
к
ж
е
 
з
а
п
р
е
щ
е
н
и
е
н
е
д
о
з
в
о
л
е
н
н
о
г
о
п
о
в
е
д
е
н
и
я
(
в
ы
п
и
в
к
а
,
б
е
з
д
е
я
т
е
л
ь
н
о
с
т
ь
,
п
о
п
ы
т
к
а
 
х
и
щ
е
н
и
я
 
и
л
и
 
б
р
а
к
а
).
Э
т
о
т
м
е
т
о
д
 
с
т
о
и
т
 
н
а
г
р
а
н
и
 
д
в
у
х
г
л
а
в
н
ы
х
 
м
е
т
о
д
о
в
 
в
о
з
д
е
й
с
т
в
и
я
-
п
р
и
н
у
ж
д
е
н
и
я
 
и
 
у
б
е
ж
д
е
н
и
я
.
     
Плацебо

д
а
в
н
о
 
и
с
п
о
л
ь
з
у
е
т
с
я
 
в
 
м
е
д
и
ц
и
н
е
 
к
а
к
 
п
р
и
е
м
 
в
н
у
ш
е
н
и
я
.
С
у
т
ь
 
е
г
о
 
з
а
к
л
ю
ч
а
е
т
с
я
 
в
 
т
о
м
,
 
ч
т
о
 
в
р
а
ч
,
п
р
о
п
и
с
ы
в
а
я
 
б
о
л
ь
н
о
м
у
 
к
а
к
о
е
-
н
и
б
у
д
ь
 
и
н
д
и
ф
ф
е
р
е
н
т
н
о
е
с
р
е
д
с
т
в
о,
у
т
в
е
р
ж
д
а
е
т,
ч
т
о
 
и
м
е
н
н
о
о
н
о
 
д
а
с
т
н
у
ж
н
ы
й
 
э
ф
ф
е
к
т.
П
с
и
х
о
л
о
г
и
ч
е
с
к
и
й
 
н
а
с
т
р
о
й
 
б
о
л
ь
н
о
г
о
н
а
б
л
а
г
о
п
р
и
я
т
н
о
е
 
в
о
з
д
е
й
с
т
в
и
е
 
п
р
о
п
и
с
а
н
н
о
г
о
л
е
к
а
р
с
т
в
а
 
ч
а
с
т
о
 
п
р
и
в
о
д
и
т
к
 
п
о
л
о
ж
и
т
е
л
ь
н
о
м
у
р
е
з
у
л
ь
т
а
т
у.
Н
а
п
р
о
и
з
в
о
д
с
т
в
е
п
л
а
ц
е
б
о
 

 
э
т
о
 
п
р
и
м
е
р
п
о
в
е
д
е
н
и
я
 
а
в
т
о
р
и
т
е
т
н
о
г
о
 
л
и
ц
а,
к
о
г
д
а
 
р
а
б
о
т
н
и
к
а
м
с
 
л
е
г
к
о
с
т
ь
ю
 
д
е
м
о
н
с
т
р
и
р
у
ю
т
 
к
а
к
и
е-
л
и
б
о
д
е
й
с
т
в
и
я,
п
р
е
в
о
з
м
о
г
а
я
 
б
о
л
ь,
ч
р
е
з
м
е
р
н
у
ю
у
с
т
а
л
о
с
т
ь
,
с
т
р
а
х
 
в
ы
с
о
т
ы
и
 
т
.
п
.
В
и
д
я
э
т
о
,
р
а
б
о
т
н
и
к
и
 
м
о
г
у
т
 
с
 
т
а
к
о
й
 
ж
е
л
е
г
к
о
с
т
ь
ю
 
п
о
в
т
о
р
и
т
ь
 
п
о
к
а
з
а
н
н
ы
е
д
е
й
с
т
в
и
я,
н
е
и
с
п
ы
т
ы
в
а
я
 
п
р
и
 
э
т
о
м
н
е
п
р
и
я
т
н
ы
х
о
щ
у
щ
е
н
и
й.
Е
с
л
и
ж
е
н
а
б
л
ю
д
а
т
е
л
и
 
з
а
м
е
т
я
т
,
ч
т
о
 
д
е
м
о
н
с
т
р
а
ц
и
я
о
с
у
щ
е
с
т
в
л
я
е
т
с
я
ч
е
р
е
з
 
с
и
л
у,
т
о
э
ф
ф
е
к
т
а
 
н
е
б
у
д
е
т
.
В
о
о
б
щ
е,
э
ф
ф
е
к
т
п
л
а
ц
е
б
о
 
у
д
е
р
ж
и
в
а
е
т
с
я
 
л
и
ш
ь
д
о
п
е
р
в
о
й
н
е
у
д
а
ч
и
,
п
о
к
а
р
а
б
о
т
н
и
к
и
 
н
е
п
о
й
м
у
т,
ч
т
о
 
р
и
т
у
а
л
ь
н
ы
е
д
е
й
с
т
в
и
я,
к
о
т
о
р
ы
е
 
о
н
и
 
т
а
к
 
с
к
р
у
п
у
л
е
з
н
о
 
в
ы
п
о
л
н
я
л
и
,
н
е
и
м
е
ю
т
 
п
о
д
 
с
о
б
о
й
 
р
е
а
л
ь
н
о
й
 
п
о
ч
в
ы
.
     
Порицание

о
б
л
а
д
а
е
т
 
у
б
е
ж
д
а
ю
щ
е
й
 
с
и
л
о
й
т
о
л
ь
к
о
в
 
у
с
л
о
в
и
я
х,
к
о
г
д
а
 
с
о
б
е
с
е
д
н
и
к
 
и
д
е
н
т
и
ф
и
ц
и
р
у
е
т
с
е
б
я
с
 
р
у
к
о
в
о
д
и
т
е
л
е
м
:
«
о
н
о
д
и
н
и
з
н
а
с
»
.
В
 
д
р
у
г
и
х
 
с
л
у
ч
а
я
х
 
п
о
р
и
ц
а
н
и
е
 
в
о
с
п
р
и
н
и
м
а
е
т
с
я
 
к
а
к
 
м
е
н
т
о
р
с
к
о
е
 
н
а
з
и
д
а
н
и
е
,
 
к
о
т
о
р
о
е
 
м
о
ж
н
о
 
в
ы
с
л
у
ш
а
т
ь
,
н
о
к
о
т
о
р
о
м
у
н
е
н
у
ж
н
о
 
с
л
е
д
о
в
а
т
ь
.
В
 
с
и
л
у
т
о
г
о,
ч
т
о
 
ч
е
л
о
в
е
к
 
д
о
в
о
л
ь
н
о
 
а
к
т
и
в
н
о
з
а
щ
и
щ
а
е
т
с
в
о
е
«
Я
»
,
о
н
 
ч
а
с
т
о
 
р
а
с
с
м
а
т
р
и
в
а
е
т
 
э
т
о
т
 
п
р
и
е
м
 
к
а
к
 
п
о
к
у
ш
е
н
и
е
 
н
а
 
с
в
о
ю
 
с
а
м
о
с
т
о
я
т
е
л
ь
н
о
с
т
ь
.
     
Командование

п
р
и
м
е
н
я
е
т
с
я
 
т
о
г
д
а
,
 
к
о
г
д
а
 
т
р
е
б
у
е
т
с
я
 
б
ы
с
т
р
о
е
 
и
 
т
о
ч
н
о
е
 
и
с
п
о
л
н
е
н
и
е
 
б
е
з
 
к
а
к
и
х
 
б
ы
 
т
о
 
н
и
 
б
ы
л
о
 
к
р
и
т
и
ч
е
с
к
и
х
 
р
е
а
к
ц
и
й
.
 
П
р
и
 
в
ы
п
о
л
н
е
н
и
и
 
к
о
м
а
н
д
 
н
е
 
р
а
с
с
у
ж
д
а
ю
т
.
В
ж
и
з
н
и
 
в
с
т
р
е
ч
а
ю
т
с
я
 
з
а
п
р
е
т
и
т
е
л
ь
н
ы
е
и
 
п
о
б
у
д
и
т
е
л
ь
н
ы
е
р
а
з
н
о
в
и
д
н
о
с
т
и
 
к
о
м
а
н
д.
     
Обманутое ожидание

э
ф
ф
е
к
т
и
в
н
о
 
в
 
с
и
т
у
а
ц
и
и
 
н
а
п
р
я
ж
е
н
н
о
г
о
 
о
ж
и
д
а
н
и
я.
П
р
е
д
ш
е
с
т
в
у
ю
щ
и
е
с
о
б
ы
т
и
я
 
д
о
л
ж
н
ы
с
ф
о
р
м
и
р
о
в
а
т
ь
у
 
с
о
б
е
с
е
д
н
и
к
а
 
с
т
р
о
г
о
н
а
п
р
а
в
л
е
н
н
ы
й
х
о
д
 
м
ы
с
л
е
й.
Е
с
л
и
в
д
р
у
г
 
о
б
н
а
р
у
ж
и
в
а
е
т
с
я
н
е
с
о
с
т
о
я
т
е
л
ь
н
о
с
т
ь
 
э
т
о
й
н
а
п
р
а
в
л
е
н
н
о
с
т
и,
т
о
с
о
б
е
с
е
д
н
и
к
о
к
а
з
ы
в
а
е
т
с
я
 
в
 
р
а
с
т
е
р
я
н
н
о
с
т
и
 
и
 
б
е
з
 
в
о
з
р
а
ж
е
н
и
й
в
о
с
п
р
и
н
и
м
а
е
т
п
р
е
д
л
а
г
а
е
м
у
ю
е
м
у
 
и
д
е
ю.
Т
а
к
о
е
 
п
о
л
о
ж
е
н
и
е
 
д
е
л
 
х
а
р
а
к
т
е
р
н
о
д
л
я
 
м
н
о
г
и
х
с
и
т
у
а
ц
и
й
в
 
ж
и
з
н
и
.
     
«Взрыв»
-
п
р
и
е
м
,
 
и
з
в
е
с
т
н
ы
й
 
к
а
к
 
м
г
н
о
в
е
н
н
а
я
 
п
е
р
е
с
т
р
о
й
к
а
 
л
и
ч
н
о
с
т
и
 
п
о
д
в
л
и
я
н
и
е
м
с
и
л
ь
н
ы
х
 
э
м
о
ц
и
о
н
а
л
ь
н
ы
х
 
п
е
р
е
ж
и
в
а
н
и
й
.
П
р
и
м
е
н
е
н
и
е
 
«
в
з
р
ы
в
а
»

т
р
е
б
у
е
т
 
с
о
з
д
а
н
и
я
с
п
е
ц
и
а
л
ь
н
о
й
 
о
б
с
т
а
н
о
в
к
и,
в
 
к
о
т
о
р
о
й
 
в
о
з
н
и
к
л
и
б
ы
ч
у
в
с
т
в
а
,
с
п
о
с
о
б
н
ы
е
 
п
о
р
а
з
и
т
ь
ч
е
л
о
в
е
к
а
с
в
о
е
й
 
н
е
о
ж
и
д
а
н
н
о
с
т
ь
ю
и
 
н
е
о
б
ы
ч
н
о
с
т
ь
ю.
В
 
т
а
к
о
й
 
о
б
с
т
а
н
о
в
к
е
у
 
ч
е
л
о
в
е
к
а
п
р
о
и
с
х
о
д
и
т
с
б
о
й
н
е
р
в
н
ы
х

п
р
о
ц
е
с
с
о
в
.
 
Н
е
о
ж
и
д
а
н
н
ы
й
 
р
а
з
д
р
а
ж
и
т
е
л
ь
 
в
ы
з
ы
в
а
е
т
 
у
 
н
е
г
о
 
с
и
л
ь
н
ы
й
 
с
т
р
е
с
с
.
Э
т
о
 
п
р
и
в
о
д
и
т
 
к
 
к
о
р
е
н
н
о
м
у
 
и
з
м
е
н
е
н
и
ю
 
в
з
г
л
я
д
о
в
 
н
а
 
в
е
щ
и
,
с
о
б
ы
т
и
я
,
 
о
т
д
е
л
ь
н
ы
х
 
л
ю
д
е
й
 
и
 
д
а
ж
е
 
м
и
р
 
в
 
ц
е
л
о
м.
     
Метод Сократа

о
с
н
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.