Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Отчет по практике в Московском Государственном Университете приборостроения и Информатики

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Добавлен: 02.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ
ПРИБОРОСТРОЕНИЕЯ И ИНФОРМАТИКИ
 
Кафедра «ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВАЯ РАБОТА
В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  ВЛАСТИ»
 
 
 
ОТЧЕТ
По организационно-экономической  практике
 
на (в) Московском Государственном Университете приборостроения и Информатики
(название организации)
 
Выполнил(а) студент(ка)
очной формы обучения
специальности «Управление персоналом»
    5   курса   0702   группы
___________
_________________
(подпись)
амилия и инициалы)

 
Руководитель практики
от кафедры
______________________
______________
________________________
ченая степень,  звание)
(подпись)
нициалы и  фамилия)

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Москва – 2011 

Оглавление
Анализ системы адаптации новых работников МГУПИ 3
Анализ система обучения персонала МГУПИ 4
Анализ системы планирования деловой карьеры и формирования кадрового резерва МГУПИ 5
Анализ системы проведения периодической аттестации работников МГУПИ 5
Анализ форм и систем оплаты труда работников МГУПИ 12
Оценка кадровой политики МГУПИ 15
Список использованных источников 18
Приложения 19
 
 


Анализ  системы адаптации новых работников МГУПИ

В МГУПИ  не предусмотрено положение об адаптации  новых работников, не проработаны  программы адаптации, но, тем не менее, есть негласное правило о том, что новый сотрудник получает в наставники своего непосредственного руководителя, который:
      Знакомит нового сотрудника с его рабочим местом;
      Рассказывает о его непосредственных обязанностях;
      Информирует о графике работы;
      Знакомит с будущими коллегами, с которыми по доле службы ему придется работать;
      Передает ему необходимую документацию;
      Информирует его (её) о том, куда можно будет обратиться за помощью, где можно будет найти своего наставника и как с ним связаться, в случае возникновения каких-либо вопросов.
После всех проведенных мероприятий и по прошествии некоторого времени работы нового сотрудника в организации сбора информации о состоянии адаптации этого сотрудника не проводится. Так как наставничество как таковое документально не закреплено, то наставник не получает никаких дополнительных надбавок к заработной плате. За долгие годы существования организации, сотрудники (наставники) настолько к этому привыкли, что выполняют эту обязанность как должное, она их не отвлекает от основной работы. Возможно, именно поэтому они и не требуют надбавок за наставничество.
 


Анализ  система обучения персонала МГУПИ

Повышение квалификации является служебной обязанностью преподавателей, необходимым условием эффективной деятельности университета и рассматривается в качестве важнейшего критерия при оценке деятельности университета в целом, кафедр и филиалов. Руководство кафедр и филиалов университета формирует систему личной заинтересованности и персональной ответственности преподавателей за постоянный профессиональный рост и компетентность.
Повышение квалификации преподавателей МГУПИ  проводится по мере целесообразности, но не реже одного раза в каждые пять лет в течение всей трудовой деятельности. В качестве основных направлений  повышения квалификации преподавателей считаются предметные области, педагогика высшего образования, современные  образовательные технологии. Педагогическая подготовка, профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации и стажировка преподавателем может  проводиться с отрывом от работы, без отрыва от работы, частичным  отрывом от работы.
Повышение квалификации педагогического состава  университета осуществляется на основе утвержденного годового плана, который  формируется центром дополнительного  профессионального образования  на основании соответствующих планов кафедр и филиалов. Заведующие кафедрами  и директора филиалов по форме, установленной  центром дополнительного профессионального  образования, представляют в согласованные  сроки планы повышения квалификации преподавателей.
Повышение квалификации каждого преподавателя  оформляется приказом по университету, который готовит центр дополнительного профессионального образования по представлению кафедр и филиалов.
Так же в МГУПИ периодически проводятся лекции об информировании или обучении руководящего состава МГУПИ. На подобные мероприятия приглашаются директора филиалов, деканы факультетов, проректоры. В качестве лектора приглашается преподаватель из сторонней организации. Каждый сотрудник, прослушавший лекцию, обязан расписаться в подтверждение своего присутствия и прослушивания лекции, а спустя неделю пройти небольшое тестирование для оценки качества усвоения полученного в ходе лекции материала.

Анализ  системы планирования деловой карьеры и формирования кадрового резерва МГУПИ

В МГУПИ  не существует нормативно-методических документов связанных с формированием кадрового резерва, а соответственно не назначены работники ответственные по этому вопросу. Данное направление в МГУПИ развито очень плохо, однако в учебной части МГУПИ существует такая тенденция: некоторые студенты-аспиранты постепенно начинают заниматься преподавательской деятельностью, становясь впоследствии преподавателями МГУПИ. Это можно назвать своеобразным кадровым резервом преподавателей МГУПИ.

Анализ  системы проведения периодической аттестации работников МГУПИ

Частью 10 ст. 332 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) предусмотрено проведение аттестации научно-педагогических работников с целью подтверждения их соответствия занимаемым должностям на основе оценки их профессиональной деятельности. Аттестация призвана способствовать рациональному использованию образовательного и творческого потенциала работников, повышению их профессионального уровня, оптимизации подготовки, подбора и расстановки кадров. Согласно п. 86 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденного Постановлением Правительства РФ от 14.02.2008 N 71, положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогического состава, утверждается Министерством Образования и Науки Российской Федерации (Минобрнауки).
Согласно  п. 1 Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденного Приказом Минобразования России от 26.06.2000 N 1908 должности научно-педагогических работников включают:
    профессорско-преподавательский состав, к которому относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента;
    научных работников, к которым относятся должности главного научного сотрудника, главного государственного эксперта по интеллектуальной собственности, ведущего научного сотрудника, ведущего государственного эксперта по интеллектуальной собственности, старшего научного сотрудника, государственных экспертов по интеллектуальной собственности I и II категорий, научного сотрудника, младшего научного сотрудника, государственного эксперта по интеллектуальной собственности.
В отношении работников, занимающих должности научно-педагогического  состава, аттестация может проводиться (п. 2 Положения):
    если заключен договор на неопределенный срок - до истечения срока избрания по конкурсу, проводимому раз в пять лет (ч. 3 ст. 332 ТК РФ);
    в период действия срочного трудового договора.
Аттестации не подлежат, согласно п. 4 Положения:
    работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;
    беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация этих работников возможна не ранее чем через два года после выхода из указанных отпусков.
Порядок аттестации педагогических работников МГУПИ:
Для проведения аттестации в учреждении создается  аттестационная комиссия. В случае большой численности аттестуемых  работников или в связи со спецификой их деятельности, а также при наличии  в учреждении обособленных структурных  подразделений возможно формирование нескольких аттестационных комиссий.
Комиссия  состоит из председателя, заместителя  председателя, секретаря и членов комиссии из числа заведующих кафедрами, руководителей других структурных подразделений, высококвалифицированных научно-педагогических работников, представителей кадровой, юридической служб и выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. При формировании состава аттестационной комиссии исключается возможность конфликта интересов. Персональный состав аттестационной комиссии утверждается приказом ректора МГУПИ (п. п. 5, 6 Положения).
Для заседаний  аттестационной комиссии не устанавливается  определенного времени, они проводятся по мере поступления аттестационных материалов (п. 7 Положения). Принятие высшим руководством МГУПИ решения о  проведении аттестации выражается в  соответствующем приказе. В нем  указываются дата, место, время проведения аттестации, список работников, в отношении  которых она проводится. Об этом решении работники должны быть уведомлены не позднее, чем за месяц до начала аттестации (п. 8 Положения).
На каждого  аттестуемого работника кафедра (другое структурное подразделение) подает в аттестационную комиссию представление, содержащее мотивированную оценку профессиональных, деловых и личностных качеств  аттестуемого, а также результатов  его профессиональной деятельности. Представление подготавливается на основании объективной и всесторонней оценки деятельности работников, исходя из квалификационных характеристик  по занимаемой должности, содержащих должностные  обязанности и требования, предъявляемые  к уровню знаний и квалификации соответствующих  категорий работников, а также  из положения о соответствующем  структурном подразделении и/или  устава МГУПИ (п. 9 Положения). С представлением педагогический работник ознакомляется под расписку не позднее, чем за две недели до дня проведения аттестации. Кроме того, работник (преподаватель) вправе представить в аттестационную комиссию обоснованное заявление о своем несогласии с представлением, а также сведения, характеризующие его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации – с даты поступления на работу). В числе таких материалов в п. 10 Положения названы:
      Список научных трудов по разделам:
    монографии и главы в монографиях;
    статьи в научных сборниках и периодических научных изданиях, патенты (свидетельства) на объекты интеллектуальной собственности;
    публикации в материалах научных мероприятий;
    публикации в зарегистрированных научных электронных изданиях;
    препринты;
    научно-популярные книги и статьи.
    Наименования опубликованных учебных изданий или учебных изданий, в подготовке которых аттестуемый принимал участие.
    Список учебно-методических пособий, учебных планов, рабочих программ учебных курсов, дисциплин, модулей, контрольно-измерительных материалов, электронных образовательных ресурсов, в разработке которых аттестуемый принимал участие.
    Сведения об объеме педагогической нагрузки, включая руководство курсовыми и дипломными проектами, практиками, научное руководство аспирантами (адъюнктами), консультирование докторантов.
    Список грантов, контрактов и договоров на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, в выполнении которых участвовал работник, с указанием его конкретной роли.
    Сведения о личном участии работника в научных мероприятиях (съезды, конференции, симпозиумы и иные научные мероприятия) с указанием статуса доклада (приглашенный, пленарный, секционный, стендовый) и уровня мероприятия (международное, всероссийское, региональное).
    Сведения об участии работника в редакционных коллегиях научно-педагогических периодических изданий.
    Сведения об организации воспитательной работы с обучающимися.
    Сведения о работе в государственных аттестационных комиссиях, советах по защите докторских и кандидатских диссертаций, экспертных советах Высшей аттестационной комиссии Минобрнауки, иных советах или комиссиях, формируемых федеральными органами исполнительной власти.
    Сведения о премиях и наградах за научную и педагогическую деятельность.
    Сведения о повышении квалификации.
 
Для подтверждения  соответствия работников занимаемым должностям, а также оценки профессиональной деятельности аттестационная комиссия оценивает (п. 3 Положения):
    результаты научно-педагогической деятельности в их динамике за период, предшествующей аттестации, в том числе наличие ученых степеней и ученых званий;
    личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования основных и (или) дополнительных профессиональных образовательных программ;
    личный вклад в развитие науки, решение научных проблем в соответствующей области знаний;
    участие в развитии обучения и воспитания обучающихся, в освоении новых образовательных технологий.
 
Заседание аттестационной комиссии проводится с  приглашением аттестуемого преподавателя. В случае его неявки без уважительных причин заседание аттестационной комиссии может быть проведено в отсутствие работника. Если же причины неявки уважительные – временная нетрудоспособность, оплачиваемый или иной отпуск, служебная командировка и т.п., аттестационная комиссия может или назначить новый срок проведения аттестации, или провести аттестацию в отсутствие работника, если на то имелось его письменное заявление (п. 13 Положения).
Для признания  заседания аттестационной комиссии правомочным необходимо присутствие  не менее двух третей ее членов и  представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной  организации. Решение принимается  в отсутствие аттестуемого открытым голосованием простым большинством голосов. В случае равного количества голосов работник признается соответствующим занимаемой должности. Если аттестуется работник, являющийся членом аттестационной комиссии, он не участвует в голосовании по своей кандидатуре (п. 14 Положения). В ходе заседания аттестационной комиссии ведется протокол (п. 16 Положения) и принимается одно из следующих решений:
    соответствует занимаемой должности;
    не соответствует занимаемой должности.
В решении  могут быть отмечены положительные  и (или) отрицательные стороны профессиональной деятельности аттестуемого, вынесены мотивированные рекомендации о профессиональной деятельности работника, в том числе  о необходимости повышения квалификации (п. 15 Положения).
Непосредственно после подведения итогов голосования  результаты аттестации сообщаются работнику (п. 14 Положения), а также заносятся  в аттестационный лист, с которым  аттестованный должен быть ознакомлен под расписку в трехдневный срок со дня аттестации. Пока не издано иных правовых актов, рекомендуем применять  форму аттестационного листа, утвержденную Приложением 2 к Положению, утвержденному  Приказом N 1908.
Представление кафедры (другого структурного подразделения) за аттестационный период и аттестационный лист хранятся в личном деле работника (п. 16 Положения). Кроме того, аттестационный лист работника при каждой последующей  аттестации представляется в аттестационную комиссию (п. 12 Положения).
Не позднее  пяти рабочих дней после завершения аттестации материалы передаются работодателю для принятия решений (п. 17 Положения). Если в ходе аттестации было выявлено, что работник не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной  квалификации, трудовой договор с  ним может быть расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следует помнить: согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового  договора по указанному пункту возможно лишь в случае, если невозможен перевод  на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность  или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а если предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором, то и в других местностях. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника. Если по результатам аттестации увольняется работник, являющийся членом профсоюза, необходимо учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Проведение  аттестации иных работников административно-хозяйственной  части МГУПИ проходит по следующей  технологии:
    назначаются сотрудники ответственные за аттестацию;
    определение круга работников, подлежащих аттестации, о чем данные работники должны быть уведомлены не позднее, чем за месяц до начала аттестации, а так же определение даты, места и времени проведения аттестации, о которых так же сообщается работникам;
    определение четкого круга трудовых обязанностей работников, подлежащих аттестации, а так же определение необходимых знаний, умений и навыков, требуемых данным работникам для выполнения их трудовых функций;
    составление тестов, согласно набору знаний, умений и навыков, необходимых конкретному сотруднику на конкретной должности;
    Ознакомление сотрудников, подлежащих аттестации с процедурой проведения аттестационного тестирования;
    Проведение тестирования;
    Обработка результатов тестов;
    Ознакомление работников, прошедших аттестацию с результатами тестов.
Для определения  четкого круга трудовых обязанностей работников, подлежащих аттестации, используются их должностные инструкции, и для  более точного определения круга  обязанностей проводится опрос –  анкетирование (приложение А), с целью выявления расхождений фактических обязанностей, выполняемых сотрудником с обязанностями, заявленными в должностной инструкции.
Далее составляются тесты, учитывая выявленный в ходе анкетирования  набор знаний, умений и навыков, необходимых  конкретному сотруднику на конкретной должности. По возможности, данные тесты  составляются таким образом, чтобы  охватить весь спектр знаний, умений и  навыков, необходимых конкретному  сотруднику на конкретной должности (пример аттестационного листа представлен в приложении Б).

Анализ форм и систем оплаты труда работников МГУПИ

С 1 января 2011 года введена новая система оплаты труда преподавателей, согласно которой зарплата преподавателей состоит из трех частей:
    тарифная часть;
    выплаты компенсационного характера;
    стимулирующие выплаты (п. 1 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583).
Вместо  тарифной ставки за основу при расчетах берется минимальный размер оплаты труда, который с 1 июня 2011 года составляет 4 611 руб. (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»). Переход на новые системы  оплаты гарантирует, что зарплата преподавателя  не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки, применяемой до 1 июня 2011 года. Новая система оплаты труда преподавателей предполагает повышение зарплаты преподавателей в зависимости от результатов  труда.
Новая оплата труда преподавателей позволяет учесть такие виды их деятельности как почасовая аудиторная нагрузка, внеурочная работа по предмету, заведование учебными кабинетами, консультации.
Рассмотрим  подробнее, из чего складывается зарплата учителей.
Фиксированный должностной оклад
Первая  составляющая, из которой состоит  зарплата преподавателей, - фиксированный должностной оклад, определяемый руководством МГУПИ по следующим параметрам:
    набору исполняемых трудовых обязанностей;
    сложности труда (оценивается по аттестации или сертификации);
    интенсивности и результативности труда.
Новая оплата труда преподавателей предполагает, что размер должностного оклада зависит от профессиональной квалификации преподавателя: наличия специального образования и профессионального опыта. Оклад устанавливается в зависимости от отнесения профессии или должности к профессиональным квалификационным группам, сформированным по виду экономической деятельности (критерии отнесения утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 525). Для МГУПИ, как и всех учреждений высшего и дополнительного профессионального образования группы утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 217н. В зависимости от отнесения конкретной должности к квалификационной группе, ведомства, в подчинении которых находятся учреждения, установлены рекомендуемые размеры должностных окладов.
Зарплата  преподавателей зависит от применения к должностным окладам повышающих коэффициентов по занимаемой должности, за квалификационную категорию и  выслугу лет. Они предусмотрены  Положением об оплате труда работников МГУПИ. Решение о введении повышающих коэффициентов к окладу принимается руководством МГУПИ с учетом финансового обеспечения. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника учреждения на повышающий коэффициент.
Повышающий  коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается педагогическим работникам в зависимости от отнесения  должности к квалификационному уровню.
Например, для должности доцента надбавка к должностному окладу в размере 40% установлена пунктом 5 статьи 30 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».
Повышающий  коэффициент к окладу за выслугу  лет к должностному окладу может  составлять при выслуге лет от 1 года до 3 лет - до 0,05, а при выслуге  лет свыше 5 лет - до 0,3 (п. 2.6 приложения к приказу Минздравсоцразвития  России от 25.09.2008 № 522н). Заработная плата преподавателя может зависеть от наличия почетного звания. Например, к минимальному должностному окладу учителя федерального бюджетного учреждения, подведомственного МИД России,  имеющего почетное звание «Заслуженный учитель Российской Федерации», применяется повышающий коэффициент в размере 0,1 (п. 2.10 Примерного положения, утвержденного приказом МИД России от 20.11.2008 № 18121).
Компенсационные выплаты
Вторая  составляющая, из которой складывается зарплата преподавателей – компенсационные выплаты, устанавливаемые руководством МГУПИ. Конкретные виды выплат компенсационного характера определены в Перечне видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822. К ним в частности, относятся:
    доплаты за совмещение профессий (должностей),
    доплаты за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника,
    выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.
Стимулирующие выплаты
Третья составляющая, направленная на повышение зарплаты преподавателям – стимулирующие выплаты. Они ориентированы на стимулирование преподавателя к качественному труду и поощрение за выполненную работу. К ним относятся:
    поощрения за качество и результативность работы,
    выплаты за стаж непрерывной работы в учреждениях образования и выслугу лет,
    премиальные выплаты по итогам работы.
Перечень  видов выплат стимулирующего характера  в федеральных бюджетных учреждениях  утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822. Конкретные виды стимулирующих выплат МГУПИ определяет самостоятельно в пределах фонда оплаты труда. С 1 января 2010 года на стимулирующие выплаты направляется не менее 30% фонда оплаты труда.
В соответствии с новыми системами оплаты труда  зарплата преподавателя вуза, одновременно работающего в нескольких учебных  заведениях, повышается, поскольку  стимулирующие выплаты могут  суммироваться по каждому из них.

Оценка кадровой политики МГУПИ

Во главе  Московского Государственного Университета Приборостроения и Информатики  стоит ректор Голубятников Игорь  Владимирович. Он действует от имени  университета, представляет его интересы. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками МГУПИ. Ректор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность университета, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества университета.
В подчинении ректора находятся:
      Главный бухгалтер
      Проекторы
Главный бухгалтер – осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности МГУПИ и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.
В подчинении у главного бухгалтера находятся  несколько младших бухгалтеров  и бухгалтеров-кассиров. Они выполняют  работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, расчеты с поставщиками и т.п.). Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке. Отражают в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.
Направления стимулирующего воздействия, применяемые в МГУПИ:
    Экономический метод управления, когда существует материальная заинтересованность сотрудников. Оплата труда работников МГУПИ (не преподавателей) строится по простой схеме: оклад + надбавки.
    Организационно-распорядительный метод так же применяется. Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников. Так, например, суть одного из последних приказов состояла в использовании интернета и телефонной связи только по рабочим нуждам, что контролируется IT специалистами МГУПИ, в случае использования интернета в целях посещения социальных сетей в рабочее время к сотрудникам, посетившим данные сайты применяются санкции в качестве сокращения надбавки.
Проблема  найма персонала не так актуальна  для МГУПИ. Отбор персонала проводится в виде собеседования. Набор сотрудников МГУПИ на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники – это кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в газетах о своих потребностях в специалистах. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях в организации, но имеющие большие способности, которые могут проявить. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации.
При приеме на работу непосредственный руководитель информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь.
Таким образом, кадровую политику МГУПИ можно отнести  к пассивному виду кадровой политики. Руководство МГУПИ не имеет особой программы действий в отношении  персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий, так же для МГУПИ характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств  оценки труда и персонала, диагностики  кадровой ситуации.
 
 


Список использованных источников

    Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ;
    Постановление Правительства РФ от 14.02.2008 N 71 «Об утверждении типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)»;
    Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г. N 209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений»;
    Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 822 «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях»;
    Интернет источник – http://www.mgupi.ru/ – официальный сайт МГУПИ;
    Внутренние документы Московского Государственного Университета Приборостроения и Информатики.
 


Приложения

Приложение А
Пример  анкеты, составленной для сотрудников  отдела снабжения МГУПИ.
 
Уважаемый сотрудник, отдела снабжения МГУПИ!
Перед Вами бланк анкеты, который Вам необходимо максимально честно заполнить. Благодаря данным, полученным в ходе анкетирования, станет возможным более четкое выявления Ваших служебных обязанностей, определение степени Вашей загруженности на работе и улучшение условий труда.
Перед вписыванием  ответа внимательно прочтите вопрос. Старайтесь отвечать, как можно более  полно и развернуто. Удачи.
 

Дата заполнения анкеты:
21.09.2011

Занимаемая Вами должность и ФИО:
Начальник отдела снабжения (Стадник Ю.В.)

Как долго Вы занимаете эту должность в МГУПИ?
3 года

Кто находится у Вас в подчинении?
Техник Грибов А.С.

 

 

 

 

 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.