На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Трудовой договор и смежные с ним гражданско-правовые договоры

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 02.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


План
 

Введение 

    Актуальность  темы исследования. Основным институтом трудового права является трудовой договор. В условиях рыночной экономики неизбежно изменились функции государства в сфере регулирования труда. Государство законодательно установило минимально необходимый уровень защиты трудовых прав субъектов трудовых отношений и осуществляет надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Но как показывает практика, некоторые вопросы остаются нерешенными и по сей день, что приводит к нарушению прав и законных интересов граждан, а также создают препятствие на пути развития правового государства и нормального функционирования трудовой сферы жизнедеятельности общества. Проблемы в сфере трудовых и гражданско-правовых отношений, поставленные и рассмотренные в данной дипломной работе, и определяют ее актуальность:
    - отличия условий труда (в том  числе, рабочее время, оплата  труда, компенсации и т.п.) в  рассматриваемых видах договоров;
    - разграничение источников регулирования  отношений по трудовому и гражданско-правовым  договорам;
    - последствия ошибочной юридической квалификации договоров и возможность их переквалификации. 
    Предметом исследования данной дипломной работы являются основы становления понятия трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров, а именно договора подряда и договора возмездного оказания услуг, их разграничение и выделение характерных особенностей с учетом исторического развития и законодательного выражения.
    Объектом  исследования данной дипломной работы являются – общественные отношения возникающие в  связи с заключением трудового договора и гражданско-правовых договоров, отношения, складывающиеся в сфере труда.
    Целью данной дипломной работы является комплексный анализ трудового договора и отличие его от смежных с ним гражданско-правовых договоров.
    В соответствии с поставленной целью данной дипломной работы были поставлены следующие задачи:
    1) Рассмотреть историю развития правового регулирования трудового договора;
    2) Проанализировать исторический процесс становления письменной  формы трудового договора;
    3) Рассмотреть историю становления смежных с трудовым договором гражданско-правовых договоров, а именно договора подряда и договора оказания услуг;
    4) Проанализировать легальное определение  трудового договора, выделить его особое значение, а так же сформулировать его основные функции;
    5) Разработать характерные черты,  отличающие трудовой договор  от смежных с ним гражданско-правовых  договоров;
    6) Рассмотреть возможность отраслевой  и межотраслевой переквалификации  рассматриваемых договоров, что  представляет собой особое практическое значение на современном этапе развития отраслей трудового и гражданского права.
    Новизна работы. Исследование проводилось с учетом последних изменений в трудовом и гражданском законодательстве.
    Практическая  значимость работы состоит в том, что сформулированные в ней предложения и рекомендации могут представлять интерес при внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ. Некоторые теоретические выводы предполагают возможность их использования судебными, налоговыми органами, гражданами и организациями.
    В качестве источников информации, необходимой для написания данной дипломной работы, использовалась нормативная база РФ. Проанализированы Постановления Пленумов Верховного суда РФ, исследованы примеры судебной практики. Теоретическую базу составили публикации отечественных ученых в области трудового и гражданского права, таких как А.М. Лушников, М.В.  Лушникова, Г.Ф. Шершеневича, Н.Г. Александрова, Р.З. Лившица, Л.Я. Гинцбурга и других.
    Методологическую  базу исследования составляют общенаучные и частнонаучные методы исследования: формально-логический, системно-структурный, сравнительно-правовой и другие.
    Данная  дипломная работа имеет традиционную структуру и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.
 

Глава 1. История  развития трудового  договора и смежных  с ним гражданско-правовых договоров

1.1. История развития  правового регулирования  трудового договора

 
    В первой главе дипломной работы рассмотрим историю развития трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров. Для проведения наиболее глубокого исторического очерка в первом параграфе первой главы данной дипломной работы проанализируем историю развития правового регулирования трудового договора.
    Развитие  русского трудового законодательства фактически повторило подобный процесс, протекавший на Западе (в условном социокультурном смысле).1 Этапы формирования российского законодательства о труде включали в себя решение схожих с зарубежными проблем в той же последовательности.2 Однако, причины появления фабричного законодательства на Западе и в России различны. По мнению известного русского цивилиста Г.Ф. Шершеневича, «на Западе фабричное законодательство появляется в то время, когда фабричный рабочий был лично свободен. В России потребность фабричного законодательства была вызвана именно недостатком вольнонаемного труда. Фабрики работали при помощи или приписанных к ним крепостных, или посредством найма отпущенных их господами на оброк. Последняя категория вызывала столкновение интересов фабрикантов и помещиков. Первые, нуждаясь в вольном труде, протестовали против права помещика отрывать своих крепостных по своему усмотрению, вторые считали это право своей неотъемлемой привилегией».3
    Именно  конфликт между фабрикантами и помещиками стал причиной появления первых норм о трудовом договоре.4
    24 мая 1835 года появляется закон под названием «Положения об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Данный Закон регулировал отношения между фабрикантом и помещиками, предоставлявшими работников и между фабрикантами и самими работниками. В первом случае в Положении оговорен запрет помещику требовать обратно рабочего до истечения срока договора. В случае охраны интересов фабриканта против рабочих, закон определял, что рабочий не имел права оставлять работы до срока окончания договора, в то же время фабрикант мог отпустить рабочего и до истечения срока по причине невыполнения им обязанностей или дурного поведения. 5
    В XIX веке отдельно регулировались порядок найма рабочих для фабрик и рабочих для сельских работ. В 1862 г. изданы "Временные правила для найма сельских рабочих и служителей". В соответствии с данными правилами договор мог быть как устным, так и письменным. Однако, достоверность существования устного договора должна подтверждаться запиской в книге волостного правления. «Для обеспечения правильного исполнения условий по найму учреждаются особые рабочие книжки, получаемые сельскими рабочими из волостных правлений, дум и ратуш, с платою за каждую по 5 коп. в пользу губернских земских сборов, на счет коих заготовляются и книжки. Эти и книжки рабочие должны предъявлять нанимателям при поступлении в работы или услужение. От предъявления их освобождаются нанимающиеся в пределах своей волости, или смежных с нею волостей, не далее 30 верст от места жительства рабочего. Но в сих случаях нанимателю предоставляется право требовать или не требовать таких книжек».6
    С целью пересмотра действующих законов о труде существовали специальные комиссии под руководством А.Ф. Штакельберга (1859-1862 гг.), П.Н. Игнатьева (1870-1872 гг.), П.А. Валуева (1874-1875 гг.). Комиссиями выработаны три систематических проекта: о найме рабочих, о найме прислуги и о приеме в обучение. «В окончательном результате признано за лучшее ограничиться изданием новых правил о найме только на работы сельские, строительные и фабричные».7
    Инициированный  главой МВД графом Д.А. Толстым Закон 3 июня 1886 года «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимном соглашении фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции» заложил правовые основы формирования трудового договора.8 Он определял порядок найма, увольнения, оплаты труда рабочих. Была установлена ответственность за неявку и самовольный уход рабочих и право обязательного их возвращения на работу; определение законных поводов к одностороннему прекращению договора с той и другой стороны.9
    12 июля 1886 года было принято Положение  о найме сельских рабочих, в  котором содержались нормы, регулирующие порядок заключения договора как в устной, так и в письменной форме. Письменные договоры могут быть заключены  нотариальным и домашним порядком, который должен быть засвидетельствован в волостном правлении и внесен в книгу сделок и договоров. При заключении письменных условий составляется договор и расчетные листы. Договорный лист хранится у нанимателя, а расчетный у рабочего. Если договорный лист окажется нужным рабочему для вступления в другой договор, исполнение коего может быть совмещено с исполнением условий первого договора, то договорный лист может быть передан рабочему, но взамен сего им оставляется у первого нанимателя расчетный лист. По прекращении договора, договорный лист возвращается рабочему, а расчетный лист - нанимателю. В возвращенном договорном листе наниматель делает отметку о прекращении договора; отметка ограничивается одним удостоверением, что договор следует считать исполненным или прекращенным. Договорные и расчетные листы, установленным порядком засвидетельствованные, имеют силу судебных доказательств. Наниматель, заключивший договор найма по договорному листу, имеет право требовать к себе рабочего от всякого другого нанимателя, взыскивать убытки с последнего и преследовать его в уголовном порядке.10
    Г.Ф. Шершеневич указывает в своей работе на основные элементы заключаемого договора между работником и работодателем. К данным элементам относятся: дееспособность сторон, свободное согласие, срок, вознаграждение.11 Исходя из данных существенных элементов можно дать следующее определение договору найма: соглашение, в силу которого рабочий обязывается за вознаграждение временно предоставить свою рабочую силу в распоряжение фабриканта, направляющего ее по своему усмотрению на цели фабричного производства.
    При найме на фабрику или завод, работнику выдается рабочая книжка, в которой прописываются все условия работы. Устав о промышленном труде постановляет, что «каждому рабочему, не позднее семи дней, но при допущении к работе на фабрике, должна быть выдана расчетная книжка». Исполнение по договору может предшествовать моменту выдачи книжки, а, следовательно, действительность договора не зависит от книжки. Рабочая книжка составляет одно из доказательств договора, не исключающее возможности и других.
    Образец рабочей книжки утверждается губернским по фабричным делам присутствием, которое обязано наблюдать, чтобы содержание не противоречило закону и обеспечивало бы законные интересы рабочего.
    В начале XX века состоялись первые попытки создания фабричного законодательства. Законоположения, регулирующие труд работников в промышленности были выделены из Свода законов 1913 г. и объединены в отдельный акт, получивший название Устав о промышленном труде. Начальник Отделения промышленного труда Министерства торговли и промышленности В. В. Громан говорил о подобном мероприятие следующее: «Разбросанность положений о найме рабочих по отдельным статьям Свода законов и затруднительность, благодаря этому, пользоваться сими законоположениями, к тому же весьма часто затерянными среди постановлений, к вопросу о найме рабочих не прямого. ни косвенного отношения не имеющих, побудили Государственную канцелярию выделить упомянутые узаконения и объединить их в особый Устав о промышленном труде…».12
     С момента выпуска Устава о промышленном труде юридическая наука и практика стали ссылаться не столько на Полное собрание законов и на тексты соответствующих актов, сколько на статьи Устава о промышленном труде. Это позволяет рассматривать его как прообраз будущих российских кодексов законов о труде.13 Содержание Устава показывает, что он не выходил за рамки действовавшего в момент его создания законодательства, не дополнял его новыми нормами, не корректировал и не изменял его по существу. Он представлял собой лишь сводку по определенной системе имевшегося нормативного материала с минимальными редакционными поправками, т.е. был актом инкорпорационного характера. Вместе с тем создание Устава значительно облегчило анализ и практическое использование законодательства о труде, ранее разбросанного по различным томам Полного собрания и Свода законов. Почти все основные нормы, регулировавшие применение наемного труда, были сконцентрированы в едином акте, произведена систематизация этих норм, позволившая обозреть фабрично-трудовое законодательство в целом, выделить его основные институты, ясно увидеть его пробелы и недостатки. Следует признать, что и того и другого в законодательстве о труде и в Уставе о промышленном труде было немало, особенно если оценивать этот акт с позиции сегодняшнего дня. Но для своего времени появление Устава о промышленном труде  было выдающимся явлением в развитии правового регулирования труда не только в России, - такого свода действующего трудового законодательства в то время не было ни в одной другой стране. Разработку Устава можно с полным основанием рассматривать как первый шаг на пути превращения трудового права в самостоятельную отрасль, имеющую собственный систематизированный источник правового регулирования, специфический и отличный от других отраслей юридический инструментарий. Можно считать, что Устав о промышленном труде подготовил почву для кодификации трудового права в России после октября 1917 г.14    
     Советская модель трудового права начала формироваться еще в 1917 году, хотя предпосылки формирования трудового законодательства стали складываться еще в Древнем мире, а в XIX – XX вв. уже появились законы о труде, оказавшие непосредственное влияние на все последующее трудовое законодательство. Например, некоторые понятия и нормы Устава о промышленном труде вошли в КЗоТ 1918 и 1922 гг. 15
     Без оговорок, первый советский КЗоТ 1918 года можно поставить в один ряд с первой Конституцией. Это был первый правовой документ, посвященный полностью трудовым отношениям наравне с «Декларацией прав трудящегося и эксплуатируемого народа». Кодекс законов о труде 1918 года был подготовлен комиссией Наркомата юстиции с участием наркомата труда и Всесоюзного центрального совета профессиональных союзов (КЗоТ 1922 года уже разрабатывался только Наркоматом труда). Новый КЗоТ в декабре 1918 года был опубликован в «Сборнике узаконений РСФСР» и таким образом введен в действие. В нем были учтены декреты Советского государства, положения и инструкции отдельных наркоматов, а также решения отдельных фабрично-заводских комитетов и съездов профсоюзов. Включал в себя девять разделов и пять приложений. КЗоТ 1918 года провозглашал всеобщую трудовую повинность, 8-ми часовой рабочий день, право на труд. В ночное время рабочее время ограничивалось 7-ю часами. Для женщин и подростков до 18 лет, а также для лиц, занятых на производстве с вредными условиями труда, рабочий день сокращался до 6 часов. Увольнение с работы допускалось лишь вследствие полной или частичной ликвидации предприятия, истечения срока временной работы, приостановки работ свыше месяца, в случае явной непригодности рабочего, определенной в установленном порядке и, наконец, по желанию самого трудящегося. Регламентировалось время отдыха и праздничные дни. Интересно, что вводилось 15 праздничных дней: 1 января, 6 января, 27 февраля, 25 марта, 1 мая, 15 августа, 14 сентября, 25 и 26 декабря, пятница и суббота страстной недели, понедельник и вторник Пасхальной недели, день вознесения Господня и второй день праздника сошествия Святого Духа (для нехристиан допускалось внесение в расписание других праздников взамен христианских). Отпуск вводился продолжительностью не менее 2-х недель за 6 месяцев работы и не менее 1-го месяца - за год. Практически запрещались сверхурочные работы. Полностью ликвидировалась и запрещалась система штрафов и любых удержаний из зарплат. К работе по найму не допускались лица, не достигшие 14 лет. На государство возлагалась обязанность социального обеспечения.16
     По  мнению К.М. Варшавского, КЗоТ 1918 г. по большей части не создал каких-либо новых норм, а лишь распространил нормы охраны труда фабрично-заводских рабочих на всех прочих нанимающихся. В этой связи вопросы, которые по существу должны были получить различную нормировку для рабочих и служащих или работников различных отраслей вследствие различного характера труда, получили одинаковое, огульное разрешение, ориентированное на одних только промышленных рабочих.17
     Новая кодификация трудового законодательства в 1922 г. имела целью заменить КЗоТ 1918г. Второй советский Кодекс законов о труде, одобренный IV сессией ВЦИК IX созыва, 30 октября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права. Использовав многие нормы и конструкции КЗоТа 1918г., новый КЗоТ РСФСР вместе с тем существенно отличался от своего предшественника как по структуре, так и по содержанию. 
     КЗоТ 1922 г. остается первоосновой нашего трудового  права, хотя в последующие годы многие его нормы, конструкции, принципиальные подходы претерпели существенные изменения в связи с отказом от нэпа и политическими катаклизмами последующих лет, которые привели, в частности, к реставрации многих элементов правового регулирования труда периода военного коммунизма.
     Таким образом, можем  сделать вывод, что российское законодательство о труде в период раннего становления хотя и шло по пути западного развития, но все же в силу социокультурных, политических и иных особенностей претерпело множество изменений, пройдя путь от практически неурегулированных отношений, связанных с принудительным исполнением трудовых функций, до объединения норм, регулирующих трудовые отношения, в единый кодифицированный нормативно-правовой акт.  
1.2. Становление письменной формы трудового договора.
 

    Согласно  ст.27 Кодекса законов о труде 1922 г., трудовой договор является соглашением двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся или группа нанимающихся) предоставляет другой стороне (нанимателю) свою рабочую силу за вознаграждение.18
    В качестве основных признаков трудового  договора выделяются: соглашение, предоставление рабочей силы в распоряжение нанимателя, возмездность труда.
    С момента договоренности об устройстве, при условии фиксации всех условий договора в расчетных книжках, найм считается состоявшимся, при этом письменная форма трудового договора не обязательна. Расчетная книжка является основным документом для разрешения споров, возникающих на почве трудового договора; в случае неполноты или неясности в заполнении расчетной книжки тяжесть доказательства лежит в нанимателе. Невыдача расчетной книжки не может служить доказательством отсутствия трудового договора, и содержание его могут доказываться как другими документами, так и свидетельскими показаниями.19
    В этот период трудовой договор не отделяется от смежных гражданско-правовых договоров. Так, например, договор подряда - относится к трудовым договорам.
    Ст. 15 КЗоТ РСФСР 1971 года закрепляла, что трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.20
    Условия трудового договора частично устанавливались  по соглашению сторон, а частично определялись непосредственно законом. По соглашению сторон устанавливались место работы (предприятие или определенный цех, отдел) и род работы (характер, содержание работы, которая будет выполняться работником). Определение этих условий считалось обязательным при заключении любого трудового договора.21
    Условия трудового договора, ухудшающие положение работника сравнительно с условиями, определенными законами о труде, коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка считались недействительными.
    Письменная  форма трудового договора была необходима лишь в конкретных случаях, предусмотренных законодательством, например при организованной работе в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.22 По общему правилу трудовые договоры заключались в форме устного соглашения между работником и администрацией.
    Наряду  с понятием «трудовой договор», существовал  такой термин как «трудовой контракт». Считалось, что трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт - это особый вид трудового договора. Наиболее распространенной было мнение о том, что «понятие «трудовой договор» имеет и более широкое содержание, оно означает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Контракт - это особый вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности и др.»23
    Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 в Кодекс 1971 года были внесены изменения, одно из которых – обязательная письменная форма договора.24
    С принятием Трудового кодекса РФ в 2001 году ситуация не изменилась. Законодатель четко определил в ст. 67 форму трудового договора: «Трудовой договор заключается в письменной форме…». Однако остается не решенным вопрос о фактическом допущении работника к работе с последующим оформлением с ним трудового договора в письменной форме в 3-ехдневный срок. Считается ли, что такое допущение является, в период этих трех дней, заключенным устно трудовым договором? Думается, что это скорее исключение, нежели правило и Законодатель не уделяет данному вопросу должного внимания.
    Таким образом, можно сделать вывод, что  устные трудовые соглашения между работником и администрацией с течением времени претерпели множество изменений, не удовлетворяя потребностям развития общественных отношений в сфере труда и постепенно утрачивая свою актуальность. Результатом этого стал отказ от устной формы заключения трудового договора.  
 

1.3 История становления договора подряда и договора оказания услуг

 
     Договор подряда всегда занимал и занимает значительное место среди предпринимательских  договоров и является одним из самых древних видов договоров.
     Понятие договора подряда, существовало еще в римском праве, в котором он рассматривался как договор найма вещей, работ или услуг. Необходимость подобного объединения договоров исходила из потребности использования труда рабов. При заключении договора найма вещи для выполнения работ необходимо было нанять раба, т.к. именно он выступал той самой вещью, которая и выполняла услуги, а если исполнителем являлся свободный римский гражданин – то договор подряда или найма услуг. Соответственно началось выделение договоров найма услуг и подряда. Различие между ними заключалось в том, что по договору подряда всегда достигался определенный экономический результат, которого не было в договоре найма услуг.25
     В римском частном праве обычно отношение не считалось подрядом, если мастер изготавливал вещь ив своего материала. «...Если я договорился с ювелиром, чтобы он из своего золота сделал мне кольца определенного веса и определенной формы и получил бы, например, 200 денариев, то заключается ли договор купли-продажи или подряда. Кассии говорит, что в отношении материала заключен договор купли-продажи, в отношении же работы – договор найма. Но большинство решило, что заключен договор купли-продажи.»26
     Особым  признаком договора подряда в  русском дореволюционном праве  выделялась такая его черта, как  выполнение «единого комплекса работ» или «предприятие» в своем особом, необычном для сложившейся практики понимании.27 Наличие «предприятия» является наиболее ярким признаком договора подряда. Оно подразумевает «цельность производимой по договору подряда работы», «объединение всего комплекса работ общим планом самого подрядчика» и, наконец «употребление личных сил и материальных средств для определенной цели».28
     Указанная черта отражена в работах советских  юристов о договорах подряда, регулируемых гражданским правом. По словам О. С. Иоффе, подрядчик выполняет функции организатора работ.29
     В эру промышленного капитализма  договор личного найма нашел  свое место в кодексе гражданского права. Договор личного найма  был возмездный. Нанявшийся соглашается  работать под командой нанимателя в  течении обусловленного времени за определенное вознаграждение – заработную плату. Действительная сущность отношений, возникающих на базе этой сделки, заключается в капиталистической эксплуатации, т.е. присвоении капиталистом прибавочного (неоплаченного, выполняемого в течении сверх необходимого времени) труда рабочего.30
     Возможность применения договора подряда в самых  разнообразных сферах общественной жизни делает его одним из наиболее часто используемых договоров. Поэтому выделение основных черт договора подряда требует проведения сравнительной характеристики его с другими договорами гражданского права, с помощью которых регулируются отношения, складывающиеся между сторонами. Для выделения характерных черт необходимо отражение формулировок условий в договоре. В зависимости от условий договора, отношения, складывающиеся между сторонами, могли быть квалифицированы и как договор найма, и как договор купли продажи, и как договор на оказание услуг, и как договор о совместной деятельности.31
     Заметим, что расширение содержания главы  Гражданского Кодекса Российской федерации, посвященной договору подряда, по сравнению с соответствующей главой в действовавшем ранее Гражданском Кодексе 1964г, объясняется стремлением улучшить правовое регулирование договора подряда.
     Гражданский Кодекс РСФСР 1964 года официально разделял договор подряда на «Подряд» (гл. 30) и «Подряд на капитальное строительство» (гл. 31). Договор подряда применялся в правоотношениях между гражданами, граждан с социалистическими организациями, а также между социалистическими организациями. В это время законодатель однозначно ограничивал сферу выполнения подрядных работ гражданином, т. е. частным лицом, допуская ее лишь при условии выполнения этой работы своим трудом (ст. 351 ГК РСФСР), т.к. использование наемной рабочей силы представляло скрытую эксплуатацию чужого труда.32
     Однако  по мере развития рыночных отношений, что отражено в Основах гражданского законодательства 1991 года, где подряд на капитальное строительство возвращается в состав подряда, тем не менее, уже  отсутствует разделение понятия «подрядчика» по субъектному составу. Основами допускалось расширение видов подрядных работ.
    Главным отличием договора услуг от договора подряда являлось наличие у последнего результата - в то время как услуги должны потребляться в процессе их оказания.33
    Договор подряда (договор на выполнение работ) следует отличать, прежде всего, от договора услуг (договора оказания услуг) и трудового договора.
    Основным  отличием договора подряда от договора услуг (договора оказания услуг) является результат выполненных работ, имеющий овеществленную форму. В договорах оказания услуг деятельность исполнителя и ее результат не имеют вещественного содержания и неотделимы от его личности.
    Практическое  значение в разграничении договора подряда и договора услуг (договора оказания услуг) заключается в различном правовом регулировании отдельных аспектов взаимоотношений сторон по договору. Например, на подрядчике по договору подряда лежит риск случайного неисполнения договора (п. 1 ст. 705 ГК РФ), в то время как исполнитель по договору оказания услуг такого риска не несет. 34
      Договор возмездного оказания услуг, как и договор подряда, относится к древнейшим институтам частного права, истоки которого можно найти в римском праве. В римском праве обнаруживаются детально разработанные договорные конструкции, опосредующие процесс оказания услуг. Вместе с тем необходимо отметить, что в римском праве отсутствовало развернутое определение их понятия.35 Вместе с тем ни договор найма услуг, ни договор найма работ не получили широкого распространения и развития в Древнем Риме, поскольку основу хозяйства все-таки составлял труд рабов, по существу бесплатный, а упомянутые договорные построения предполагали наличие (на пассивной стороне) обязательства, то есть на стороне должника - исполнителя услуг, свободного лица. После римских юристов возмездные услуги практически не рассматривались, и поэтому они не находили своего дальнейшего правового развития вплоть до становления буржуазного права.
      С развитием фабрично-заводского законодательства буржуазные юристы начинают выделять из договора найма услуг трудовой договор. Естественно, при этом их интересовала не экономическая сущность отношений, опосредуемых этими договорами, а только внесение юридических признаков, хотя они пытались оперировать понятием «рабочая сила», которую нанявшийся не  «продает»    хозяину, он только обещает за  

вознаграждение  приложение своей «рабочей силы».36 Если буржуазные юристы предпринимали попытки логическим путем провести разграничения между договором личного найма услуг, договором подряда и трудовым договором, то русское дореволюционное законодательство, по существу, не делало такого разграничения. В 60-х годах прошлого столетия в отечественной цивилистике и цивилистике зарубежных стран стали разграничиваться договоры оказания услуг и договоры на выполнение работ. Основу разграничения данных договоров составляет то обстоятельство, что обязательства по выполнению работ и обязательства по оказанию услуг опосредуют экономические отношения по оказанию услуг, но услуги имеют двоякий характер (материальные и нематериальные услуги), что обусловило разницу в их правовом регулировании.37 Под услугой следовало понимать деятельность, осуществляемую во исполнение гражданской обязанности и не связанную с созданием овеществленного результата. В экономической науке стал преобладать взгляд, согласно которому услуги выполняют любые функции, связанные непосредственно или косвенно с удовлетворением потребностей членов общества. Круг этих отношений был широк, и происходили они преимущественно путем предоставления услуг, имеющих характер возмездности. Сюда включались просвещение, медицинское обслуживание, розничная торговля, деятельность детских учреждений, бытовое обслуживание населения и т.д. В целом критерием, определяющим границы обслуживания, принято было считать непроизводственную сферу.
      Выделив договоры поручения, комиссии и иные, прямо упомянутые в Гражданском кодексе одноименные договоры, действительно обладающие признаками возмездного оказания услуг, законодатель тем самым заведомо противопоставил их любому другому указанному в Гражданском кодексе типу (виду) договоров. В данном случае он, в частности, исходил из того, что договоры, наделенные иными, чем предусмотренные в п. 1 ст. 779 Гражданского кодекса, признаками, к договорам возмездного оказания услуг именно по этой причине относиться не могут. Поэтому упоминание в указанном перечне договоров, которым посвящены гл. 37 и 38 Гражданского кодекса, расходится с основными принципами построения гл. 39 Гражданского кодекса.
      В самом кодексе существует и другой, но уже примерный перечень, куда включены не поименованные в нем отношения, отвечающие признакам, предусмотренным в ст. 779 Гражданского кодекса. Речь идет об услугах связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услугах, услугах по обучению, туристическому обслуживанию. Если этот перечень и расширить за счет включения указанных выше и поименованных в Гражданского кодекса договоров, это все равно будет лишь малая толика действительно используемых в гражданском обороте договоров услуг. Так, не попали в него банковские и биржевые услуги, услуги по рекламе, самые разнообразные бытовые, финансовые, правовые услуги, а также риелторские услуги. Набор используемых практически в любой экономической сфере договоров услуг непрерывно расширяется. При этом отдельные виды услуг нередко отличаются друг от друга весьма существенным образом. Данное обстоятельство вынудило законодателя посвятить отдельным из них, главным образом, традиционно выделяемым в кодифицированных актах, специальные главы в Гражданском кодексе. Однако за их пределами остались многие уже сложившиеся виды услуг, а также те, потребность в которых может возникнуть в будущем. В этой связи и появилась гл. 39 Гражданском кодексе, посвященная договорам услуг как таковым. Резюмируя вышеизложенное, можно выделить следующие особенности правового регулирования договоров возмездного оказания услуг.
      Во-первых, в настоящее время договоры возмездного  оказания услуг урегулированы гл. 39 Гражданского кодекса РФ (общее правовое регулирование). Во-вторых, в условиях постоянного расширения сферы оказываемых потребителям услуг Законодатель избрал для регулирования договоров, имеющих своим предметом возмездное оказание услуг, необычную для такого рода актов конструкцию. Договоры, опосредствующие более десятка разновидностей услуг, выделены в отдельные главы (имеются в виду «Поручение», «Комиссия» и др.). В то же время для регулирования всех других видов услуг создана одноименная гл. 39 «Возмездное оказание услуг», включающая пять статей. Указанная глава не претендует на то, чтобы охватить регулирование конкретного типа договоров. Напротив, она заведомо предполагает наличие различных видов договоров, отвечающих лишь общим признакам договора возмездного оказания услуг, как они определены в гл. 39 Гражданского кодекса.
    Необходимо  отграничивать договор подряда  и от трудового договора.
    Следует отметить, что многие работодатели предпочитают заключать договоры подряда  вместо трудовых договоров с лицами, выполняющими определенную работу. Например, с уборщиками, бухгалтерами, вахтерами и пр. Модель договора подряда уменьшает расходы работодателя и практически сводит «на нет» социальные гарантии работника. Естественно, что по договору подряда не нужно предоставлять отпуска, оплачивать «больничные» и т.д.
    Предметом договора подряда является достижение материального результата. Предметом  трудового договора является сам  процесс труда.
    Таким образом, мы можем сделать вывод, что в современном гражданском  праве России, основанном на римском частном праве, подряд рассматривается как самостоятельный вид договора, который способен регулировать отношения в самых различных сферах жизни общества, в том числе в сфере регулирования трудовых отношений. При этом не следует путать договор подряда с трудовым договором, так как он отличается от последнего по предмету, наличия социальных гарантий у работника, обязанностям работодателя и иным немаловажным положениям.
 

Глава 2. Правовые основы трудового  договора и смежных  с ним гражданско-правовых договоров на современном этапе

2.1. Понятие, значение  и функции трудового  договора

 
    В данной главе нашей дипломной работы рассмотрим правовые основы трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров на современном этапе.
    По  мнению Н.Г. Александрова общими признаками трудового правоотношения являются: а) неединоличный кооперированный труд; б) рабочее время как содержание обязанности работника; в) длящийся характер правоотношения; г) авторитарный характер (дисциплина труда).38
    Понятие трудового договора с юридической точки зрения имеет несколько значений:
    1) Соглашение о труде (статья 56 Трудового  Кодекса Российской Федерации);
    2) Основание возникновения трудовых  отношений (ст. 16 Трудового Кодекса РФ);
    3) Организационно - правовая форма  занятости граждан (ст.2 Закона РФ «О занятости населения в РФ»);
    4) Центральный институт трудового  права, регулирующий порядок его  заключения, изменения и прекращения  (раздел 3 Трудового Кодекса РФ). 39
    Указанную классификацию формулирует законодатель через указание на родовой признак (соглашение) и видовые отличия, позволяющие отличить трудовой договор от соглашений, которые регулируют различные виды трудовой деятельности.
    Легальное определение понятия трудового договора содержится в ст. 56 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.40 Проанализировав содержание данной статьи, можно сформулировать определение этого понятия.
    Трудовой  договор является соглашением между  сторонами трудового правоотношения - работником и работодателем, по которому работник, включаясь в хозяйственную деятельность работодателя, принимает на себя обязанность выполнять определенную трудовую функцию, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, которые устанавливает работодатель, а работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать выполнение других условий труда, вытекающих из соглашения сторон, коллективного договора (соглашения) и трудового законодательства.
    В данном определении мы видим основные черты трудового договора, позволяющие  четко выделить его среди прочих, прежде всего гражданско- правовых договоров, возникающих в связи с выполнением трудовой функции (договор подряда, оказания услуг, авторский договор и т.д.).
    Специфика трудового договора сводится к двум основным чертам (все остальные, по сути, так или иначе связаны  с ними или производны от них).
    Во-первых, заключение трудового договора предполагает включение работника в сферу  деятельности работодателя, благодаря чему работник, реализующий свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в результате включения работника в сферу  деятельности работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работника является одним из главных элементов, обеспечивающим ее функционирование.
    Субъект же гражданско-правового договора  напротив,  не включается в хозяйственную  деятельность заказчика. Заказчик, передавая работу подрядчику, сужает свою сферу, изымая из нее те работы, которые передаются подрядчику. Последний, в свою очередь, либо создает свою собственную хозяйственную сферу, либо расширяет существующую за счет включения в нее работ, выполняемых по договору подряда.
    Труд  физических лиц в рамках хозяйственного товарищества, с помощью товарищеского договора происходит путем создания новой сферы хозяйствования, в рамках которой действуют участники товарищества или общества.
    Предмет является важнейшей чертой, характеризующей  трудовой договор. Предметом трудового  договора является процесс непосредственной реализации человеком своей способности к труду, т.е. труд.  Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, причем трудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида, качества и количества и конкретного результата своей деятельности. 41
    Из  вышеизложенных, двух фундаментальных  качеств трудового договора, отличающих его от прочих договоров, связанных с трудом, вытекает и большая часть других его отличительных свойств.
    Трудовой  договор – фундамент института  трудового права. Его значение особо подчеркивается законодателем посредством выделения в Трудовом кодексе РФ пять глав трудовому договору. Ими определяются понятие и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменение трудового договора, а также прекращение трудовых отношений.
    Положения Трудового кодекса о трудовом договоре реализуют одно из основных прав человека и гражданина - право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ни теория, ни практика не знают лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем в трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой – учитывает потребности работодателя, который имеет возможность принять на работу наиболее необходимых ему работников.42
    Свобода труда не предполагает обязательного  заключения трудового договора.43 Можно вообще не заниматься трудовой деятельностью или выполнять работу в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица. Однако по масштабу применения трудовой договор – преобладающая форма реализации свободы труда, поскольку только такой договор влечет за собой возникновение трудового отношения, с которым связаны важнейшие юридические последствия: право на заработную плату в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на отпуск, право на пособия по временной нетрудоспособности и др.44
    Свобода труда, гарантом которой является трудовой договор, защищает работника от принудительного  труда и  дискриминации в сфере трудовых отношений.
    Конституция РФ в п. 2 ст. 37 прямо и категорично возлагает запрет на принуждение к труду: «Принудительный труд запрещен».45 Этот запрет реализуется в различных законах и иных нормативных правовых актах – как федеральных, так и субъектов РФ. Статья 1 Закона о занятости населения предусматривает, что отсутствие занятости граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иным видам ответственности.46 Прямой запрет принудительного труда содержится и в ст.4 Трудового кодекса РФ: «Принудительный труд запрещен». Указанная статья Трудового кодекса помимо прямого запрета принуждения к труду раскрывает и определение его понятия.47
    Все граждане должны иметь равные возможности  в осуществлении своих способностей к труду. Реализация данной задачи осуществляется путем ввода охранительных норм, запрещающих иное, кроме деловых качеств работника, имеющих значение для заключения трудового договора. Перечень обстоятельств являющихся дискриминационными с точки зрения законодателя является открытым. Среди них: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность к или непринадлежность к общественным объединениям. Это означает, что любой мотив, а не только упомянутый в Трудовом Кодексе, является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.48
    Согласно  п. 10  Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
    Пленум  Верховного Суда РФ также указывает, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную  должность или работу, и иные требования, объединив их в две группы: требования, которые должны быть предусмотрены в качестве обязательных для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона; требования, обусловленные спецификой как самой трудовой функции, так и работы, для выполнения которой заключается трудовой договор (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).49
    Для граждан, реализующих свои трудовые права, особое значение имеет такой  мотив ограничения прав, как место  жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства.
    Наряду с перечислением обстоятельств, которые не могут влиять на решение вопроса о приеме на работу, Трудовой кодекс указывает правила, которые в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможность учета при приеме на работу различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному виду законом требованиям, предъявляемым к данному виду труда. К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Примером дополнительных норм, свойственных данному виду труда, является требование пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов.50 
    Дискриминация в сфере труда является основанием для обращения в суд с требованием устранить дискриминацию. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут также требовать компенсации морального вреда. Размер этой компенсации не зависит от возмещения материального ущерба, причиненного дискриминацией. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.
    Трудовой  договор является универсальным  основанием возникновения трудовых отношений. Его заключают как  лица наемного труда, так и участники  товариществ, акционеры, если деятельность соответствующих хозяйствующих субъектов основана на их личном труде.
    Вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, не должны регулироваться гражданским  законодательством.
    Отраслевая  принадлежность правовых норм определяется, прежде всего, содержанием регулируемых отношением, а не формой регулирования, что отражено в ст. 16 Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс содержит важное правило о том, что во всех случаях, когда в судебном порядке доказано, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяется трудовое законодательство. 51
    Подчеркивая значение трудового договора как  основного юридического факта, а  в большинстве случаев и единственного, с которым связано возникновение  трудовых отношений, следует учитывать, что в ряде случаев основание возникновения трудового отношения не исчерпывается трудовым договором.
    В отличие от трудового договора, заключенного с работником для выполнения любой  работы, относящийся к его трудовой функции, гражданско-правовые договоры имеют целью выполнение конкретной работы. При гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка.
    Существует  судебная практика по данному вопросу:
    Истец подала иск к предприятию по утилизации отходов производства ООО «Астраханьгазпром» о признании гражданско-правовых отношений трудовыми. Решением Красноярского районного суда Астраханской области в иске отказано. Постановлением президиума Астраханского областного суда судебные постановления оставлены без изменения. В надзорной жалобе Д. просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
    Суть  дела: истица на протяжении длительного времени – с апреля 2002 года по март 2005 года, работала у ответчика в качестве рабочего по озеленению территории по ежемесячно заключаемым с предприятием договорам, что свидетельствует о постоянном характере ее работы.
    Между тем, в договорах подряда, заключенных  с Д., не была указана индивидуально-определенная работа. Д., наравне с работниками, состоящими в штате предприятия, обеспечивалась рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты, перед приемом на работу она по направлению ответчика проходила медкомиссию, проходила инструктаж по технике безопасности, что не оспаривалось ответчиком в суде. Кроме того, за выполнение своей работы она получала заработную плату, в одно и то же время, которая не зависела от объема и характера работы, указанной в договоре, а зависела от количества дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор. Из заработка истицы удерживался ответчиком подоходный налог.
    Судебная  коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации постановление  отменила. В части требований Д. о  признании правоотношений между ней и предприятием по утилизации отходов производства ООО «Астраханьгазпром» трудовыми вынесло новое решение об удовлетворении иска.52
    Условием  договора подряда является выполнение подрядчиком определенной работы, завершающейся  имеющим овеществленную форму результатом. Обязанность подрядчика - выполнить  по заданию заказчика такую работу и сдать ее результат заказчику, обязанность заказчика - принять и оплатить результат работы.
    В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса  РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором  гражданско-правового характера  фактически регулируются трудовые отношения  между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. 
       Как отмечалось в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. 53
    Трудовой  кодекс, регулируя возникновение, изменение  и прекращение трудовых отношений, использует только понятие «трудовой договор».
    Трудовой  договор заключается между работником и работодателем. Работником всегда является физическое лицо, достигшее 16 лет, за исключением некоторых случаев. Допускается заключение трудового договора и с лицами, достигшими 14 лет. Такой трудовой договор может быть заключен с учащимися для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения, если имеется согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства.54
    Предельный  возраст для заключения трудового  договора, как правило, не установлен. Имеется лишь определенный круг работ  и должностей, для которых предусмотрен предельный возраст. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе предельный возраст пребывания на гражданской службе – 65 лет.
    Трудовой  кодекс предусматривает, что работодателем  может быть физическое либо юридическое  лицо. Иной субъект может выступать  в качестве работодателя, если в  соответствии с федеральным законом он наделен правом заключать трудовые договоры.
    Большинство работодателей – юридические  лица. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской  деятельностью без образования  юридического лица или используют труд других лиц в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, - 18 лет. С этого возраста согласно Гражданскому кодексу РФ наступает полная дееспособность.55 Трудовой кодекс РФ в интересах развития малого бизнеса выделил из числа работодателей – физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями. Они приравнены к работодателям – юридическим лицам. В отличие от работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, индивидуальный предприниматель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной, в личном качестве заключает коллективный договор, а также осуществляет иные права и обязанности, предусмотренные ст. 22 Трудового кодекса РФ.
    Чтобы организация могла быть работодателем, она должна отвечать признакам юридического лица. В соответствии со ст. 48 Гражданского кодекса РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.56
    Все организации, выступающие в качестве юридического лица, подразделяются на коммерческие, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками.
    Коммерческие  организации создаются в форме  хозяйственных товариществ и  обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Организационно-правовыми формами некоммерческих организаций являются потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации, благотворительные и иные фонды. Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.57
    В связи с тем, что Трудовой кодекс РФ в качестве работодателей называет юридических лиц, - их филиалы и представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 Гражданского кодекса РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом, создавшим их юридическим лицом, и действуют на основании утвержденных им полномочий. Их руководители выступают в гражданском обороте по доверенности юридического лица.
    У руководителя филиала, представительства  может быть доверенность, предоставляющая  ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае он не является работодателем. Работодателем  по отношению к работникам филиала, представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если он не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.
    Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели реализуют свои права и обязанности через органы управления. В государственных и муниципальных унитарных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником и ему подотчетен. В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.