На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Разработка управленческого решения Континент тур

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 26. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?13
 
 
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию его уже нет
Костромской государственный университет им. Н.А. Некрасова
Институт экономики
Кафедра управления социально-экономическими системами
Допущен к защите
«___»___________ 20__ г.
_____________ зав. кафедрой
 
Выпускная квалификационная работа
(дипломный проект)
Тема: «Разработка управленческого решения по развитию кадрового потенциала организации на примере турфирмы ООО «Континент-тур»
 
Выполнил: Семянникова Ирина Германовна
студент 5 курса специальность
080507.65 (061100)
«Менеджмент организации»
______________________________                    (подпись студента)
 
Научный руководитель:
Карасев Михаил Александрович,
к.э.н.,  ассистент кафедры управления
социально-экономическими системами
______________________________
           (подпись руководителя)
 
 
Кострома
2011
 
 
 
СОДЕРЖАНИЕ
 
Введение……………………………………………………………………
 
 
 
1. Характеристика деятельности турфирмы «Континент-тур» ……………
 
1.1. Краткие сведения о турфирме «Континент-тур»………………..
 
1.2. Основные показатели работы турфирмы «Континент-тур»……..
 
        1.3. Анализ состояния управления персоналом в турфирме «Континент-тур»
 
 
 
2. Теоретико-методические  основы управления персоналом  в турфирме…………………………………………………………………..
        2.1 Понятие, процесс разработки и особенности управленческих решений в туристическом бизнесе. Методы разработки управленческих решений в турфирме……………………………………
 
 
        2.2. Цели и задачи управления персоналом в турфирме……………..
 
 
 
        2.3. Особенности менеджмента персонала турфирмы.
 
              Оптимизация численности персонала в турфирме……………….
        2.4  Порядок отбора персонала в турфирмах. Процесс принятия управленческого решения  в планировании персонала турфирмы…..
 
 
 
3. Разработка управленческого решения по развитию кадрового потенциала турфирмы «Континент-тур»………………………………
 
 
 
       3.1. Кадровая политика турфирмы «Континент-тур»
 
         3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию
                                         управления персоналом в турфирме «Континент-тур»
        3.3. Расчет экономического эффекта от предложенных                                       рекомендаций.
       3.4. Разработка управленческих решений в рамках. совершенствования управления персоналом турфирмы «Континент-тур»
 
Заключение.
Список литературы.
Приложения.
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ:
 
     В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторам, национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности.
Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники – главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.
     Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
     Человеческие ресурсы - главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля.
     Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения, как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом различаются. Связано это с тем, что в нашей стране управление персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для Российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.
Цель и задачи исследования.
     Цель исследования – исследовать теоретические и практические особенности управления персоналом в турфирме «Континент-тур» и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
     Рабочей гипотезой исследования является следующее предположение: правильно построенная работа с персоналом является залогом эффективной деятельности организации в целом. Это связано с необходимостью как совершенствованием существующей системы управления кадрами, так и необходимостью разработки рекомендаций для дальнейшего развития направления работы с кадровым резервом, поскольку все большее значение приобретает вопрос об эффективной деятельности кадровых служб в турфирме.
     Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:
-охарактеризовать ООО «Континент-тур» как объект исследования и проанализировать основные показатели её работы
-   исследовать теоретические основы управления персоналом на основе отечественного и западного опыта;
-   произвести анализ состояния управления персоналом  турфирмы «Континент-тур»;
-   разработать рекомендации для совершенствования управления персоналом в  турфирме «Континент-тур».
     Новизна и исследования состоит в том, что в результате проделанной работы определена и раскрыта не только теоретическая, но и практическая значимость управления персоналом, а также выявлена объективная
необходимость совершенствования в современных условиях.
Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является турфирма «Континент-тур».
     Предметом исследования является – управление персоналом в турфирме «Континент-тур».
     Информационную базу исследования составляют конкретные показатели, наиболее адекватно отражающие специфику рассматриваемых вопросов. Возникающие вопросы проверялись на конкретном примере с целью установления типичности, универсальности конкретных выводов, а также их соответствия общетеоретическим положениям.
 
1.      Характеристика деятельности турфирмы «Континент-тур».
 
1.1.           Краткие сведения о турфирме.
 
     Турфирма «Континент-тур» расположен по адресу г. Шарья, ул. Октябрьская д. 22.Туристическое агентство было основано в 1999 году.
     За  прошедшие годы успешной работы, сотрудники агентства стали высочайшими профессионалами своего дела. Как турагентство, заработали себе доброе имя и надежную, положительную репутацию. Турагентство имеет грамоты и сертификаты, официально подтверждающие признание компании как добросовестной и успешной компании. Клиенты компании знают высочайшее качество предоставляемых агентством туристических услуг и приходят к ним снова и снова, не желая менять турагентство.
     Миссия  турагентства «Континент-тур» заключается в развитии туристического и гостиничного бизнеса России, выведении российской туристической отрасли на уровень, соответствующий международным стандартам, повышении инвестиционной привлекательности данного сектора российской экономики, максимально полном удовлетворении потребителей туристических и гостиничных услуг.
     Репутация лидера рынка и ведущего эксперта туристической отрасли возлагает  на нас особую ответственность перед  клиентами, сотрудниками, партнерами и  инвесторами.
     Стратегия компании - создание многофункционального туристического оператора, предоставляющего полный комплекс туристических и гостиничных услуг.
     Эффективная реализация стратегии компании позволяет  нивелировать риски и увеличивать  прибыль, постоянно повышая качество предоставляемых услуг.
   Туристические услуги, оказываемые турфирмы  «Континент-тур», составляют значительную часть потребляемых населением услуг и имеют специфический социально-оздоровительный характер, т.е. отдых, возможность развития личности, познания исторических и культурных ценностей, возможность занятия спортом, участие в культурно-массовых мероприятиях и другие, т.е. туризм, сочетает в себе экономический, социальный, гуманитарный, воспитательный и эстетический факторы.
     Туристы являются потребителями основных, дополнительных и сопутствующих услуг  «Континент-тур».
     Основные  туристические услуги  регламентируются договором на туристическое обслуживание и путевкой. К таким услугам относятся:
*размещение;
*питание;
*транспортные услуги, включая трансферт;
*экскурсионные услуги.
     Дополнительные  услуги имеют весьма широкий спектр и занимают при развитой инфраструктуре турагентства до 50% от общего дохода. Сюда можно отнести: дополнительные экскурсии, не вошедшие в перечень основных услуг; физкультурно-оздоровительные услуги; медицинские услуги; культурно-зрелищные и игровые мероприятия.
     Формирование  маршрутов, туров, экскурсионных программ, предоставление основных и сопутствующих услуг составляют технологию туристского обслуживания организации, т.е. это формирование конкретного туристского продукта для удовлетворения потребности в туристской услуге.
     В помещении, где располагается туристская фирма турфирма  «Регион-Тур», находятся:
1. «Уголок потребителя»
- Свидетельство о государственной регистрации предприятия;
- Лицензия на право осуществления туристической деятельности;
- Сертификаты соответствия (на услуги, подлежащие обязательной сертификации в РБ);
- Общие правила реализации туристских услуг;
- Книга отзывов и предложений;
- Адреса и контактные телефоны государственных органов в сфере туризма и их структурных подразделений, телефон регионального общества потребителей;
- Отдельные туристские услуги, оказываемые предприятием с указанием их стоимости.
2. Проброшюрованы и находятся в кабинете руководителя:
- Положение о лицензировании туристической деятельности;
- Закон «О туризме»;
- Закон «О рекламе»;
- Закон «О защите прав потребителей»;
- «Временные правила деятельности в сфере туризма на территории РБ» от 17.10.1996г.;
- Стандарты:
а) ГОСТ 28681.1-95 «Туристско-экскурсионное обслуживание. Проектирование туристских услуг»
б) ГОСТ 28681.2-95 «Туристско-экскурсионное обслуживание. Туристские услуги. Общие требования»
в) ГОСТ 28681.3-95 «Туристско-экскурсионное обслуживание. Требования по обеспечению безопасности туристов и экскурсантов»
г) СТБ 1352-2005 «Услуги туристские. Общие положения»
3. Проброшюрованы и находятся у менеджеров:
- информационные материалы;
- технологические, методические документы;
- бланки документов, оформляемые при реализации туристских услуг;
- журналы инструктажа.
4. Проброшюрованы и находятся у главного бухгалтера:
- копии учредительных документов юридического лица;
- документы, подтверждающие право собственности или иного законного права пользования помещением;
- финансовые документы;
- документы, подтверждающие право собственности или иного использования помещением.
- штатное расписание;
- должностные инструкции;
- документы, подтверждающие соответствие лицензиата требованиям     Положения о лицензировании в части образования и стажа работы;
- документы, подтверждающие прохождение профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящего состава, специалистов.
     Процесс продажи тура в турфирме «Континент-тур» проходит в следующей последовательности: прием клиента и установление контакта с ним; выяснение мотивации выбора турпродукта; предложение туров; оформление правоотношений и расчет с клиентом; информационное обеспечение покупателя.
При оформлении взаимоотношений подписываются следующие документы:
- для заказа (заявка туриста, лист бронирования, подтверждение бронирования);
- для клиента (договор, путевка, ваучер, памятка, страховой полис, билет на транспорт);
- подтверждающие личность туриста (паспорт, доверенность на детей и т.п.).
В комплект обязательных документов, выдаваемых клиенту, входит информационный листок, в котором содержится информация о:
- правилах въезда в страну временного пребывания; условиях пребывания;
- таможенных правилах;
- обычаях местного населения;
- национальных и религиозных особенностях региона; религиозных святынях, памятниках природы, истории, культуры и других объектах туристского показа;
 
- часовых поясах и климатических условиях на маршруте;
- факторах риска, для здоровья исходя из климатических и природных условий; правилах личной безопасности;
- курсе валют и порядке их обмена и др.
7. Перечень технических средств управления:
Турагентство  «Континент-тур» оборудовано современными средствами связи и оргтехникой. В офисе имеется 2 компьютеров, 3 принтера, 2 факса, ксерокс, шесть внешних телефонных линий, также имеется подключение к Internet.
В состав автоматизированной системы обработки экономической информации на турфирме «Континент-тур» входят:
1) техническое обеспечение: компьютеры NTT с процессором Intell Pentium 4, сканер, для сканирования необходимых документов, принтер для распечатки документов, ксерокс, модем;
2) системное программное обеспечение: операционная система Windows XP;
3) прикладное программное обеспечение: почтовая программа Lotus Notes для приема заявок в электронном виде и для обмена необходимой информацией между подразделениями;
4) информационное обеспечение: информация необходимая для работы сотрудника хранится на компьютере - рабочем месте на специальном диске, защищенным паролем, источниками информации являются нормативно-справочная документация.
     Постепенно в турфирме  «Континент-тур» идет насыщение рабочих мест более современной техникой. На рабочих местах устанавливаются новые персональные компьютеры на базе процессора Pentium-4, что позволяет ускорить обработку информации и установить более современные версии операционных систем. Кроме этого все рабочих местах устанавливаются мониторы последнего поколения - LCD, они намного компактнее обычных мониторов, что обеспечивает более рациональное использование всей площади рабочего стола.
     Следует отметить, что управление деятельностью турфирмы «Континент-тур» на всех уровнях осуществляется на основании обязательного анализа и учета факторов внешней и внутренней среды, в которых функционирует фирма. Эта работа выполняется уже непосредственно специалистами по маркетингу турфирмы, в рамках системы функций отдела маркетинга. Его положение в общей организационной структуры турфирмы представлено на рис. 1.
 
Директор турфирмы
 
Бухгалтер
 
Отдел российского туризма
 
  Отдел местного туризма
 
Отдел зарубежного туризма

 
Отдел маркетинга
 
Организационный отдел

 
 
Рис. 1. Организационная структура турфирмы «Континент-тур»
 
     Данная организационная структура является традиционной линейно-функциональной структурой управления, с преобладанием вертикальных связей, отражающих соответствующие функциональные отношения, сложившиеся в организации. В ней отражены основные направления деятельности фирмы (российский и местный туризм, зарубежный туризм) и направленность фирмы на осуществление маркетинговой деятельности (отдел маркетинга).
      Преимущества линейно-функциональной структуры управления:
Обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и в то же время предполагает рациональную специализацию управленческих звеньев.
Освобождает главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем.
Возможность привлечения консультантов и экспертов.
Недостатки линейно-функциональной структуры управления:
Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями.
Недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение как правило не участвует в его реализации.
Чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, тенденция к чрезмерной централизации.
Особенности линейно-функциональной структуры управления:
Является наиболее распространенной.
Применима на предприятиях крупного и среднего бизнеса в разных отраслях народного хозяйства.
     В составе отделов туризма работает по 2 специалиста – это менеджеры по туризму, которые решают все вопросы, связанные с организацией туров, заключением договоров с собственниками туристских объектов и услуг, перевозчиками и т.д., с отправкой туристов (российский и местный туризм), а также с покупкой и продажей туров у туроператоров (зарубежный туризм). Тем самым специалисты указанных отделов занимаются непосредственным выполнением туроператорских и турагентстких функций турфирмы «Континент-тур».
 
1.2         Основные показатели работы турфирмы «Континент-тур».
 
     Для того, чтобы правильно планировать разработку новых туров, фирме очень важно знать свою целевую аудиторию, поэтому методом опроса 100 покупателей (случайно выбранных) выявлен целевой сегмент рынка, на который следует ориентироваться. 
     Покупатели турфирмы «Континент-тур» в своем большинстве находятся в возрасте от 40 до 50 лет (35%), количество покупателей в возрасте от 20 до 30 (29%), чуть меньше тех, кому от 30 до 40 лет (22%), покупатели старше 50 лет оставляют 9% от общей массы всех покупателей. А покупатели моложе 20 лет составляют самую маленькую группу покупателей – 5%.
     Денежные доходы покупателей являются наиболее важным фактором целевой аудитории, именно денежные доходы определяют покупательскую способность населения. Рассмотрим к какой группе по размеру денежных доходов относят себя покупатели услуг «Континент-тур».
     Анализ  показывает, что 68% покупателей отнесли себя к группе, имеющей средние денежные доходы. Это заставляет фирму устанавливая цену на услуги или вводя новые туры необходимо ориентироваться на покупателя, имеющего средние доходы.
     Опрос показал, что более 70% покупателей услуг имеют высшее образование, а это значит, что фирма должна при разработке экскурсионных туров учитывать интеллект и образованность туристов.
     Во  время проводимого опроса выяснялись пожелания и пристрастия покупателей (опрошено 100 чел случайной выборкой), допускалось несколько ответов.
     Результаты  показали, что меньше всего интерес покупателей к паломническим и образовательным турам. Наибольший интерес покупатели проявляют к познавательному туризму и пляжному отдыху, высокий интерес и к экологическому туризму, именно на эти виды туризма и должна ориентироваться фирма.
     Таким образом, определился целевой сегмент «Континент-тур», который отвечает следующим характеристикам:
Возраст – от 20 до 50 лет;
Уровень дохода – средний и выше среднего;
Образование – обычно высшее, но роли не играет;
Семейное положение – обычно семья из двух-четырех человек;
Работа, профессия – чаще всего - частные предприниматели;
География – зарубежный туризм и туризм по России;
     Жизненный стиль – энергичный, активный человек, занятый предпринимательской деятельностью или работающий по найму, восприимчивый к новинкам;
     Мотив путешествия: желание отдохнуть с семьей, желание отдохнуть за границей, желание получить лечение за границей, желание посетить экзотическую страну, желание посетить известные места России, желание участвовать в речных и морских круизах.
     Так описан основной сегмент, на котором работает «Континент-тур». Конечно, это не означает что абсолютно все клиенты фирмы именно такого возраста или статуса, но большая их часть подходит под такое определение, и именно эта группа потребителей позволяет быстро окупать затраты на производство и продвижение тур продукта. С другой стороны почти все тур фирмы ориентированы на тот же сегмент, о чем ранее уже говорилось. Значит, фирма должна стремиться завоевать покупательское расположение и доверие.
     Все маркетинговые усилия фирмы направлены на формирование сильных и прочных предпочтений у действительных и потенциальных клиентов. Задача – отвлечь как можно больше клиентов от уже существующего рынка, и привлечь новые категории клиентов.
     Помимо  описанного сегмента существует другие группы потребителей, которые будут покупать туры в фирме.
Турфирма «Континент-тур» выступает в качестве туроператора при предложении клиентам внутриобластных и внутрироссийских маршрутов, а в качестве турагента – при предложении международных туров. Данный статус обусловлен особенностями развития рынка туриндустрии в России в целом, специфика которого обусловлена изменившимися потребностями клиентов. Сегодня россияне все активнее стремятся путешествовать и отдыхать, не выезжая за пределы страны. Поэтому и российские турагентства стремятся учитывать особенности потребительского спроса и дополнительно выполнять туроператорские функции. Поскольку же фирма «Континент-тур» создавалась уже в условиях развития этого спроса, то ее функции изначально были объединены. Соответственно, фирме была выдана лицензия на право осуществления туроператорской и турагентской деятельности на рынке туриндустрии.
В силу этой специфики все клиенты турфирмы «Континент-тур» систематизированы в три группы:
а) туристы, путешествующие на внутриобластных маршрутах;
б) туристы, путешествующие на российских маршрутах;
в) туристы, отправляющиеся за рубеж.
К каждой группе клиентов предусмотрены специальный подход и соответствующее обслуживание – как групповое, так и индивидуальное.
Клиенты первой группы могут отправиться отдыхать на любые турбазы и в дома отдыха, области как с целью отдыха и развлечений, так и с целью оздоровления. Это могут быть продолжительные поездки, а также поездки выходного дня, в любое время года, для детей и взрослых, для корпоративных клиентов.
Для клиентов второй группы предусмотрены туры по России: экскурсионные туры (Москва, Санкт-Петербург, Золотое кольцо), спортивный туризм (Алтай, Горная Шория, Северный Кавказ), лечебные туры (санатории и лечебницы Урала, Сибири, Кавказских Минеральных вод), детский туризм (организованные группы во время каникул).
     Достаточно широкий выбор туров предлагается клиентам, выезжающим за рубеж. Здесь представлены практически все географические направления (Европа, США, Ближний Восток, Дальний Восток и др.) и все виды туризма (экскурсионный, пляжный, шоп-туры, спортивный, образовательный, деловой, лечебный, детский, паломнический). Наибольшим, то есть фактически массовым спросом, на сегодняшний день пользуются недорогие туры в Турцию и Египет и более дорогие – в Таиланд, страны Западной и Восточной Европы, и это – общая тенденция в развитии спроса на туристские услуги, получившая распространение в России в целом. Туристы могут приобрести также индивидуальные туры, в том числе для семейного отдыха.
     Развитие всех этих направлений деятельности турфирмы «Континент- тур» осуществляется в достаточно сложных условиях, поскольку для предпринимательской деятельности в области туризма в последние годы характерна очень высокая степень конкуренции. Тем не менее, турфирма смогла занять собственную нишу на рынке туриндустрии , сформировать пока не слишком большую, но все же собственную клиентскую базу, в которую входят как индивидуальные, так и корпоративные клиенты.
     Указанные особенности статуса турфирмы «Континент - тур», выполняемые ею функции позволяют выделить следующие источники ее дохода:
а) прибыль от организации туров по России собственными силами, путем заключения соответствующих договоров на оказание услуг с собственниками туристических объектов (турбаз, санаториев и домов отдыха, лечебниц), с перевозчиками (железной дорогой и авиакомпаниями), предприятиями питания и др.;
б) комиссионные (10 %) от выкупа турпакетов у крупных российских фирм-туроператоров («Tez Tour», «Натали Турс», «Интурист») и их последующей продажи клиентам.
     Поскольку целью деятельности фирмы как субъекта предпринимательской деятельности является извлечение прибыли и ее стабильное наращивание, каждое из указанных направлений деятельности должно развиваться динамично. В организации собственной туроператорской деятельности ключевое значение имеет поддержание и развитие взаимовыгодного сотрудничества с собственниками туробъектов, услуг, перевозчиками и т.д., во втором – увеличение объемов продаж турпакетов, так как с каждых дополнительно проданных 100 туров комиссионные фирмы-турагента возрастают на 1 %, и это – общероссийская норма.
     Прибыль турфирмы «Континент-тур» в течение времени ее функционирования на рынке стабильно растет (табл. 2), однако, ее объемы пока не столь велики, как хотелось бы.
 
Таблица 2
Показатели прибыли турфирмы «Континент- тур»
в 2007-2009 гг.
Показатели
2007 год
2008 год, изменение %
2009 год, изменение %
Выручка, тыс. руб.
12850
15200+18,3
18604+22,4
Прибыль, тыс. руб.
1300
1381+6,2
1507+9,1
 
     Из таблицы видно, что выручка турфирмы растет более высокими темпами, чем чистая прибыль, и это обусловлено сложностями экономического порядка, прежде всего, значительным и неуклонным увеличением издержек при осуществлении предпринимательской деятельности.
     Сегодня ситуация в экономике России такова, что хозяйствующим субъектам приходится постоянно увеличивать расходы на коммунальные услуги, энергоснабжение, связь, содержание и обслуживание транспорта и т.д. Соответственно, дорожают все виды услуг, оказываемых собственниками объектов туриндустрии и перевозчиками. К тому же постоянно растущая инфляция существенно снижает возможности использования получаемых и населением, и хозяйствующими субъектами доходов, фактически перераспределяя структуру потребления в стране.
     В этих условиях турфирмам приходится для увеличения своей прибыли изыскивать внутренние резервы для повышения эффективности своей деятельности, прежде всего в сфере управления, то есть менеджмента и управления маркетингом.
На основании сегментации основных конкурентов турфирмы «Калипсо» необходимо составить и проанализировать матрицу SWOT-анализа (табл. 3). Она позволит выявить в реальном соотношении возможности, имеющиеся у фирмы, и нависшие над ней угрозы, а также соотнести их с сильными и слабыми сторонами деятельности фирмы. На этом основании можно будет затем разработать рекомендации по изменению сложившейся ситуации в лучшую сторону, выгодную для фирмы как субъекта рынка туриндустрии.
     На основании SWOT-анализа можно говорить о том, что осуществляемая турфирмой «Континент - тур» маркетинговая деятельность может быть в целом оценена позитивно. Фирма имеет как сильные, так и слабые стороны, и при этом на сегодняшний день слабых сторон пока больше. Это означает, что руководству фирмы есть над чем работать, используя имеющиеся возможности и избегая вероятных и реальных угроз. В целом это – нормальная ситуация для турфирмы как рыночного субъекта: в условиях жесткой конкуренции, наличия более сильных соперников необходимо совершенствовать управление маркетингом, нарабатывать опыт, постоянно анализировать собственную деятельность и деятельность конкурентов, по возможности увеличивая бюджет маркетинга, работая над маркетинговыми планами.                                                                                                                                                         
Таблица 3
Анализ сильных и слабых сторон деятельности турфирмы «Континент-тур » (SWOT-анализ)
Сильные стороны
Слабые стороны
1. Одновременное использование возможностей и турагента, и туроператора.
 
2. Дифференцированный подход к формированию турпродукта и поиску целевой аудитории.
 
3. Приличный уровень качества турпродукта при гибкой системе цен.
 
4. Сформированная система управления, наличие отдела маркетинга.
 
5. Наличие профессионального образования специалистов по маркетингу.
1. Небольшой период работы на рынке туриндустрии, недостаток опыта.
 
2. Отсутствие известности имени (бренда).
 
3. Отсутствие внятной стратегии маркетинга.
 
4. Недостаточно активное продвижение турпродукта на рынок.
 
5. Недостаточное использование маркетинговых средств.
 
6. Ограниченный бюджет маркетинга.
Возможности
 
1. Завоевание собственной доли рынка и ее расширение в сравнении с конкурентами.
 
2. Разработка стратегии маркетинга.
 
3. Возможность расширения деятельности и ее дифференциации за счет статуса фирмы как туроператора и турагента.
Угрозы
 
1. Наличие в одном сегменте рынка туриндустрии значительного числа конкурентов.
 
2. Возможности появления все новых конкурентов в данном сегменте рынка.
 
3. Нестабильность факторов внешнего и внутреннего характера на рынке туриндустрии.
 
Таким образом, анализ  деятельности турфирмы «Континент-тур» показал, что эта деятельность осуществляется в рамках специального структурного подразделения, созданного в ее организационной структуре, – отдела маркетинга. В его составе на сегодняшний день работают два специалиста, которые пока имеют недостаточно опыта практической деятельности по управлению маркетингом. Руководству фирмы также есть над чем подумать по укреплению позиций отдела маркетинга в организационной структуре фирмы, по совершенствованию направлений маркетинговой деятельности, расширению бюджета маркетинга, обучению своих специалистов. В этой связи особое значение приобретает поиск путей наиболее эффективного управления маркетинговой деятельностью фирмы.
Технико-экономические показатели деятельности турфирмы «Континент-тур» по проекту
Далее следует составить таблицу технико-экономических показателей деятельности турфирмы «Континент-тур» в планируемом периоде. Данные представлены в таблице 4
 
Таблица 4.
Показатель
Единица измерения
факт
праект
Отклонение отностительное %
Отклонение абсолютное %
Объем реализации
Тыс.рублей
15896,60
19527,0
3630,40
122,84
Численность сотрудников
человек
10
10
0
100
Производительность труда
Т.рублей
1589,66
1952,70
363,04
122,84
Фонд заработной платы
Т.рублей
3717,0
4089,0
372,0
11001
Среднегодовая заработная плата
Т.рублей
371,70
408,90
37,20
110,01
Себестоимость услуг
Т.рублей
14078,03
16836,69
2758,66
119,60
Затраты на рубль реализации
коп
88,56
86,22
-2,34
97,36
Прибыль от реализации
Тыс.рублей
1818,57
2690,31
871,74
147,94
Рентабельность деятельности
%
12,92
15,98
3,06
-
Рентабельность деятельности
%
11,44
13,78
2,34
-
Коэффициент постоянства кадрового состава
%
66,67
100
33,33
-
Экономический ущерб из-за текучести кадров              т.
Тыс.рублей
242,4
0
-242,4
-
 
Согласно данным табл. 3.12 видно, что объем реализации в планируем периоде возрастет на 3630,4 тыс. руб. или на 22,84% от значения предыдущего года. Численность сотрудников останется неизменной. Производительность труда также возрастет на 22,84% или на 363,04 тыс. руб.
Также заметен рост фонда оплаты труда на 10,01%. Данная величина растет медленнее, нежели производительность труда работников, что является положительной тенденцией. Также возрастет среднегодовая оплата труда и составит 408,9 тыс. руб., что на 10,01% больше, чем в предыдущем году.
Себестоимость услуг увеличится на 2758,66 тыс. руб. и составит 16836,69 тыс. руб. Также видна тенденция к снижению затрат на рубль реализации. В проектируемом году они составят 86,22 коп, в прошлом – 88,56 коп. Увеличение прибыли составит 871,74 тыс. руб. Значение данного показателя возрастет на 47,94% в сравнении с прошлым годом и составит 2690,31 тыс. руб.
Показатели, характеризующие эффективность деятельности предприятия, в прошлом периоде имели следующее значение – 12,92% и 11,44% соответственно рентабельность продаж и рентабельность деятельности. Однако, в проектируемом году показатель затраты на рубль реализации услуг снизится на 2,64% и составит по проекту 86,22 коп. Вследствие этого произойдет рост показателей рентабельности до 15,98% и 13,78% соответственно рентабельность продаж и рентабельность деятельности.
Изменятся значения показателей, характеризующих деятельность по управлению персоналом. Коэффициент постоянства кадрового состава увеличится на 33,33%, т.к. не планируется увольнение сотрудников ввиду усовершенствованной система развития, оценки и стимулирования персонала. Текучесть кадров в проектном периоде будет равна 0, поэтому и экономический ущерб из-за текучести кадров также будет равен 0, когда в 2009 году он был равен 242,4 тыс. руб.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что предложенные мероприятия будут способствовать улучшению результатов деятельности по управлению персоналом турфирмы «Континент-тур», что положительно скажется на финансовых результатах в планируемом периоде.

1.3. Анализ состояния управления персоналом в турфирме «Континент-тур».
 
     В данной главе данной выпускной квалификационной работы, мною, будет произведен анализ действующей системы управления персоналом турфирмы  «Континент-тур».
     Управление персоналом в турфирме   «Континент-тур» осуществляется через отдел кадров.
     Отдел кадров - функциональное подразделение туристического агентства, основными задачами которого являются:
§  организация работы по выработке кадровой политики;
§  привлечение кадров (рекрутирование);
§ подбор, отбор, расстановка, изучение и использование рабочих кадров, руководителей и специалистов;
§  участие в формировании стабильного коллектива;
§ организация обучения;
§  проведение аттестации кадров;
§  создание кадрового резерва и работа с ним;
§  организация учета кадров.
     Отдел кадров в турфирме «Континент-тур» возглавляет начальник отдела, однако при этом он сохраняет непосредственное подчинение руководителю организации. В качестве функционального руководителя начальник отдела кадров обеспечивает удовлетворительное с точки зрения организации функционирование систем управления персоналом - подбора, обучения и развития, оценки, компенсации и коммуникации, работает над их совершенствованием и управляет сотрудниками своего подразделения. Он принимает участие в обсуждении важнейших для организации вопросов развития, определения стратегии. При обсуждении вопросов управления всей организацией и разработке бизнес-стратегии начальник отдела выступает, прежде всего, как специалист в области управления людьми, как своего рода внутренний консультант по этому вопросу для остальных руководителей. Однако помимо компетентности в своей профессиональной области, он должен понимать общие законы развития организации, знать рынок, конкурентов, выпускаемую компанией продукцию и предоставляемые ею услуги, обладать стратегическим мышлением, т.е. быть специалистом по управлению своей компанией в целом. В противном случае его советы даже в области управления человеческими ресурсами будут недостаточно профессиональными, а авторитет в высшем руководстве и в организации в целом не будет соответствовать занимаемой должности. И наоборот, компетентному с точки зрения управления компанией руководителю отдела кадров значительно легче реализовать свои чисто «функциональные проекты» в силу своего веса в организации. Последнее справедливо в отношении всех сотрудников отдела, которые нередко жалуются на недостаточное внимание к ним и неделание сотрудничать о стороны других руководителей. Первопричиной такой «недооценки» часто служит их собственная некомпетентность в ключевых вопросах деятельности организации, делающая их «неполноценными» в глазах коллег.
     Данный отдел решает вопросы управления приемом на работу, учетом персонала, профессионального обучения и развития.
Как и другие службы, отдел кадров имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры. Главной задачей отдела является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю.
     Сотрудники отдела кадров проводят работу по компенсации, профессиональному обучению и развитию, учету персонала и т.д. Эти работники выполняют аналитические функции, проводят профессиональное обучение, разрабатывают процедуры управления персоналом, готовят материалы для принятия решений руководителями, т.е. выступают в роли функциональных экспертов и исполнителей ключевых для управления человеческими ресурсами задач. Для успешного выполнения своих должностных обязанностей специалисты обладают профессиональными знаниями в области управления человеческими ресурсами, приобретаемых в процессе практической работы и обучения, а также понимание специфики деятельности организации. Сотрудники отдела кадров прибегают к помощи секретарей, техников и другого технического персонала, компетентность которого непосредственно влияет на эффективность работы остальных сотрудников.
     Управление персоналом в  «Континент-тур» регламентируется «Положением об Отделе кадров», Трудовым Кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами РФ.
     Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т.д.).
     Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство компании. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего материального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала. Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы.
      Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.
     Прием на работу - это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
     Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата, хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление.     Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику и организации.
     Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы на всех кандидатов было выделено одинаковое и достаточное количество времени и денег, т.к. эти ресурсы являются, чуть ли не основными и во многом определяют процесс отбора персонала. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомится со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации, документы, свидетельствующие об образовании и прошлых местах работы). Также, в идеале, должно быть выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям для тех или иных методов отбора.
     Естественно, что все эти требования бывает очень сложно выполнить: время может быть ограничено, т.к. это связано с отвлечением менеджеров по персоналу от их непосредственных обязанностей. И как уже было сказано ранее методы отбора часто связаны с осуществлением дорогостоящих мероприятий, поэтому и вопрос о затратах становится немаловажной проблемой, которую необходимо решить заранее.
     После успешного найма и отбора работников следующим важным шагом является их обучение и ориентация. Здесь они обеспечиваются информацией и навыками, необходимыми для успешного выполнения работы.
     Ориентация служащих означает предоставление новым сотрудникам общих сведений о работе, необходимых для эффективного выполнения своих обязанностей.
   Эта информация отражает такие вопросы, как включение в платежную ведомость, оформление пропуска, часы работы и знакомство с коллегами. Фактически, ориентация представляет собой один из компонентов процесса социализации новых работников - длительного процесса, формирование у новых работников тех преобладающих отношений, стандартов, ценностей и норм поведения, которыми живет организация и ее подразделения. Первоначальная ориентация призвана облегчить нервное состояние человека в первый рабочий день, равно как и шок реальности, который он может испытать. Шок реальности связан с различиями между тем, что работник ожидает от своей работы, и ее реальным характером.
     В  «Континент-тур» программы ориентации варьируются от краткого представления до длительных, официальных программ. В последнем случае сотрудникам обычно выдается пособие или отпечатанные материалы, освещающие такие вопросы, как материалы по туристическим услугам фирмы, рабочие часы, критерии выполнения работы, порядок включения в платежную ведомость, порядок отпусков, а также необходимый набор навыков, условия премирования, политика в отношении персонала, ежедневные обязанности, обзор организационной структуры и деятельности компании, нормы безопасности и охраны труда.
     Кадровая политика турфирмы «Континент-тур» в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну или две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка менеджеров широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).
     Одним из мотивирующих факторов для сотрудников, и, несомненно, главным элементом развития персонала являются обучение, повышение квалификации, проводимые за счет организации. Люди видят, что компания заинтересована в них и инвестирует средства в их профессиональный рост.
Оценка персонала в каждом из подразделений  турфирмы «Континент-тур» производится:
-  при подборе кандидатов на прием в подразделение фирмы;
-  при проведении аттестации работников;
-  при присвоении, повышении или понижении квалификационных категорий специалистам.
    Для решения этих задач в первом случае оценку производит руководитель или специалист Отдела кадров, руководитель структурного подразделения; во втором - аттестационная комиссия.
Из части системы развития персонала в подразделении фирмы  «Континент-тур» регламентирована только аттестация.
     Аттестация, а также присвоение, повышение квалификационных категорий специалистов проводятся согласно «Положению о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов  «Континент-тур».
Присвоение, повышение квалификационных категорий специалистов в настоящее время проводится по мере обращения в комиссию.
     На данный момент в  турфирме «Континент-тур» проходит аттестация и поэтому ее результаты оценить пока невозможно. До настоящего момента аттестация проводилась в подразделении в 2009 году.
     В состав аттестационной комиссий включены: руководитель Отдела продаж, в котором проводят аттестацию, руководитель Отдела кадров, руководитель Отдела маркетинга и рекламы, специалист Отдела кадров, секретарь комиссии. Состав комиссии утверждается приказом генерального директора.
     Сроки и графики проведения аттестации подготавливаются Отделом кадров, и утверждаются Генеральным директором. Сроки проведения аттестации доводятся до аттестуемых работников за 1 месяц до начала аттестации. Для претендентов на присвоение, повышение или понижение квалификационных категорий месячный срок и график не предусматривается.
Управление кадровым резервом.
     Кадровый резерв – это резервом руководящих кадров, а именно группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.
Основные задачи формирования кадрового резерва в турфирме «Континент-тур» состоят в обеспечении:
-  своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми работниками;
-  преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;
-  назначения на должности компетентных, способных работников;
-  деловой учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности.
     Выполнение этих задач возможно, если продвижение базируется на научном подходе к подбору руководителей, основными элементам которого можно назвать плановость, объективность оценки деловых и личных качеств, соответствие этих качеств новой должности, увязка обучения и повышения квалификации с характером работ на новой, более высокой должности и др.
     Определение численного и должностного состава резерва основывается на расчете потребности в руководящих кадрах и кадрах специалистов на планируемый период с учетом их движения, необходимости обеспечения работниками вновь вводимых должностей.
Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю формировать коллектив с едиными целями и задачами. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудового коллектива является соблюдение принципа психологической совместимости. К сожалению, в турфирме «Континент-тур» данный принцип находится в зачаточном состоянии. Поэтому при расстановке кадров учитывается все что угодно, но не психофизиологическая совместимость.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. Теоретико-методические  основы управления персоналом  в турфирме.
 
     2.1. Понятие, процесс разработки и особенности управленческих решений.
 
 
Управленческое решение представляет собой закономерный результат деятельности руководителя и реализуется в форме директивного целенаправленного воздействия на объект управления.
Управленческое решение — акт целенаправленного изменения ситуации, разрешения проблемы, вариант воздействия на систему и процессы, происходящие в ней. Управленческие решения предполагают действия руководства, ведущие к разрешению противоречия и изменению ситуации. Любое решение основывается на анализе данных, характеризующих ситуацию, определении целей и задач, и содержит программу, алгоритм действий по реализации мероприятий. Управленческие решения — это собственно основной результат деятельности руководителей на любом уровне иерархической лестницы. Так, к примеру, руководители организаций и ведущие топ-менеджеры могут принять решение о расширении организации, выходе на новые рынки, изменении направлений финансовых потоков организации. Это наиболее сложные стратегические решения, которые принимаются с большой долей осторожности и предусматривают анализ целого ряда факторов, моделирование различных вариантов развития ситуации, прогнозирование точных количественных результатов: прибыли, валовой выручки от реализации, доли рынка, темпов развития рынка и т.д. В процессе принятия решений такого уровня требуется планировать мероприятия, которые могут включать изменение структуры, ассортиментной политики, вида деятельности организации. Могут приниматься решения на уровне директора, начальника цеха или отдела, бригадира.
     В зависимости от уровня управления меняется степень ответственности и последствия принятых решений. Так, некоторые руководители имеют полномочия для принятия решений по финансовым, кадровым вопросам, проблемам качества продукции (услуги). Например, руководитель организации может принять решение о закупке нового оборудования, изменении системы оплаты труда, обеспечении качества. Начальник отдела продаж принимает решения о заключении договоров на реализацию, проведении рекламных акций в рамках выделенного бюджета и т.д.
В процессе разработки решений менеджеры анализируют информацию, осуществляют коммуникации с руководителями других уровней управления, с непосредственными исполнителями мероприятий, заказчиками, продумывают сценарии развития ситуации, проводят деловые совещания, выбирают наилучшую альтернативу.
     Процесс принятия управленческих решений состоит из ряда последовательных этапов (См.: приложение № 1.).
     На первом этапе возникает проблема, которую необходимо своевременно разрешить, иначе может возникнуть ситуация дисбаланса в системе. Так, снижение конкурентоспособности организации на рынке приведет к снижению спроса на ее товары или услуги. В дальнейшем это может означать потерю прибыли, и даже возникновение ситуации неплатежеспособности организации, фактическое банкротство.
В условиях, когда организация процветает, является прибыльной, требуется принятие решений, например о расширении деятельности, покупке бизнеса в другой сфере, проведении диверсификации, инвестициях в капитальное строительство и т.д. Подобные решения требуют продуманных действий управляющих, точного диагностирования состояния системы.
     Переходим ко 2 этапу принятия управленческого решения. В данном случае менеджер сталкивается с необходимостью анализировать документы: финансовой отчетности, динамику продаж, договоры, данные о преимуществах фирм-конкурентов.
     Управляющий изучает коммуникационные каналы и информацию, поступающую к нему из разных источников: от работников организации, заказчиков, конкурентов; видит себя в этом информационном поле, наблюдает за людьми, которые могут ему помочь принять правильное эффективное решение.
     На третьем этапе управленческое решение принимается индивидуально руководителем или совместно с группой, например на деловом совещании. Также руководитель, может использовать для принятия решения мнение компетентных специалистов, экспертов в избранной сфере деятельности. Может обсудить с ними проблему, получить их компетентное заключение, и затем принять решение о дальнейших действиях. Так, весьма востребован финансовый или маркетинговый аудит (оценка) деятельности, который может помочь руководителю принять оптимальное решение с наименьшими потерями для организации.
     И, наконец, 4 этап предполагает принятие решения, которое фиксируется в распорядительных документах: приказах, распоряжениях, технических заданиях, разного вида планах; а также находит отражение в нормативных источниках, стандартах предприятия, общих положениях, уставе, внутренних регламентах и правилах организации. Важно не только принять своевременное решение, но и проконтролировать исполнение мероприятий, осуществляемых согласно принятым официальным документам, мотивировать персонал, который задействован в реализации указанных мероприятий.
     Процесс принятия управленческого решения состоит из последовательных стадий, таких, как: появление проблемы, диагностика состояния процессов в организации, разработка решения и контроль за исполнением планируемых мероприятий. Все эти этапы являются необходимыми ступеньками на пути к эффективности управления. От менеджеров требуется не только знание теории управления, но также и овладение методами: анализа информации, организации работы в группе по принятию совместных с коллегами решений.
     Методы разработки управленческих решений — это способы и приемы выполнения операций, необходимых в процессе их принятия. К ним относятся способы анализа, обработки информации, выбора вариантов действий и др.
     Любая организация, начиная с момента своего возникновения, сталкивается с целым рядом проблем, которые могут спровоцировать опасную ситуацию, сопровождающуюся резким ухудшением показателей деятельности: ликвидности, платежеспособности, рентабельности, оборачиваемости оборотных средств, финансовой устойчивости. Рыночные формы хозяйствования в условиях жесткой конкуренции приводят к несостоятельности отдельных субъектов хозяйствования или их временной неплатежеспособности. Проблема дает информацию, «ключ к размышлению». Требуется принять решение, способное изменить ситуацию, улучшить состояние организации.
     Теория управления располагает наработанным комплексом понятий, категорий и методов для комплексной оценки производственно-хозяйственной деятельности, эффективной организации процесса принятия решений на всех уровнях управления. Системный анализ позволяет выявить целесообразность создания либо совершенствования организации, определить, к какому классу сложности она относится, выявить наиболее эффективные методы научной организации труда. С целью выявления причин ухудшения параметров деятельности организации проводится диагностирование проблем.
     Управленческая диагностика — это совокупность методов, направленных на выявление проблем, слабых «узких» мест в системе управления, которые являются причинами неблагополучного состояния процессов в организации. Диагностику можно понимать как оценку деятельности компании с точки зрения получения общего управленческого эффекта и определение отклонений существующих параметров системы от первоначально заданных, оценку функционирования организации в подвижной, изменяющейся внешней среде.
     Управленческие решения должны разрабатываться менеджерами на научном уровне управления, с применением всего комплекса методов анализа, диагностики, планирования, моделирования и прогнозирования. Эффективный управляющий — это компетентный специалист, который умеет своевременно принимать решения, направлять и мотивировать персонал для их исполнения, планировать ресурсную базу, реализовывать эффективные модели поведения, выбирать адекватный стиль руководства.
     Управленческие решения, принимаемые в туристических организациях, могут изменить качество услуг и сервиса, улучшить, или напротив, ухудшить его. Организация может стать конкурентоспособной, а может, наоборот, потерять свои преимущества на рынке. Все это зависит от навыков и умения менеджера принимать своевременные, оптимальные решения, а также избирать наилучший стиль руководства трудовым коллективом.
Несомненно, приоритетами управленческих решений в туристическом бизнесе должны стать: качество, марочный капитал и долгосрочная стратегия (см.: приложение№2).
     Для принятия обоснованных решений необходимо опираться на опыт, знания и интуицию специалистов. Коллегиальные и групповые решения имеют значительные преимущества перед индивидуальными решениями. Поэтому в менеджменте значительное внимание уделяется вопросам работы в группе, команде, а также способам разработки совместных решений. В данном случае руководители и специалисты, участвующие в разработке решений, могут рассматриваться как эксперты по избранной проблеме. Методы экспертных оценок предполагают организацию работы со специалистами, обработку их мнений, выраженных в количественной и качественной форме с целью подготовки информации для принятия решений.
     Экспертные методы разработки управленческих решений — это методы, основанные на анализе и усреднении различными способами мнений, суждений специалистов-экспертов по рассматриваемым вопросам. Часто сопровождаются созданием специальных рабочих групп специалистов, экспертной комиссии. В качестве экспертов могут выступать руководители, которые ответственны за принятие важных решений и являются достаточно компетентными специалистами (см.: приложение № 3).
     Методы экспертных оценок: Дельфи, круглый стол, мозговой штурм, метод сценариев, метод средневзвешенных оценок, деловая игра, японский метод «ринги».
     Дельфи — один из методов экспертного прогнозирования, основанный на последовательной оценке специалистами любых предложенных альтернатив. Может быть применен в процессе группового принятия управленческого решения посредством выбора наилучшей альтернативы. Результаты экспертных оценок заносятся в таблицу.
     Рассмотрим, как можно применить метод Дельфи для принятия управленческого решения в турфирме.
      Допустим, в туристической организации возникла проблема снижения ее конкурентного статуса на фоне появления новых конкурентов, имеющих значительные преимущества (известный бренд, низкие цены).
     Цель: выработать оптимальное управленческой решение посредством групповой сессии и использования приемов экспертных оценок.
1 этап. Проблема обсуждается в группе специалистов, строится дерево причинно-следственной связи (дерево проблем)
2 этап. Используя метод мозговой атаки определяется 5–8 альтернатив, которые являются способами решения рассматриваемой проблемы.
3 этап. На основе таблицы Дельфи, определяются наиболее весомые альтернативы.
2.2. Цели и задачи управления персоналом в турфирме.
 
     Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей туристкой фирмы.
     Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:
-повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
-повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
-обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
     Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
-обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
-достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
-полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
-обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
-закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
-обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения и т.п.;
-согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
-повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.
     Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель – это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие.
Цели туристкой организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля .
     Цели – это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.
Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.
     Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:
-подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
-оценку персонала;
-наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
-обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:
-прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
-анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
-мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.
     При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работе с кадрами.
     Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.
     При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.
В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: планирование потребностей, отбор и найм, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.
     Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление.
Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников.
      Таким образом, цель формирования персонала туристкой организации– свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении
     Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:
-обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
-оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.
     В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:
? соответствие численности работников объему выполненных работ;
? согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
? обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
? максимальная эффективность использования рабочего времени;
? создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников .
Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:
? организационную:
? информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
Структура управления турфирмы  представляет собой линейно-функциональную структуру управления (см.:  приложение № 4).
     Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой туристкой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.
Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:
1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);
2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;
Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое.
     Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.
    Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.
     Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
- планирование ресурсов
- разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
- набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
- отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
- определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
- профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
- обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
- оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
- повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
- трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
- занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
     Только сами руководители могут сделать процесс разработки совместных управленческих решений эффективным. Руководитель направляет, стимулирует, организовывает, определяет политику, формирует культуру организации.
     Поведенческие особенности руководителей влияют на стиль их руководства, избираемые формы и методы принятия управленческих решений.
 
2.3. Особенности менеджмента персонала турфирмы.
 
     Главным условием эффективного управления предприятием является понимание руководителем того, что работающие на нем сотрудники являются ресурсом, от рационального использования которого зависят результаты работы всего туристического предприятия. И как любой производственный ресурс, «человеческий ресурс» требует своего «развития» (обучение), «ремонта» (социальные программы), «оплаты» (мотивационные программы), исследования качества по мере «износа» (аттестация, оценка) и т. д.
     Однако, если проанализировать работу с персоналом на предприятиях постсоветской России, то в большинстве случаев оказывается, что на многих из них нет ни сколько-нибудь сбалансированной мотивационной программы, ни последовательной программы обучения персонала, ни программы его карьерного роста. Не проводятся должным образом аттестация и оценка персонала.
     Основными причинами такого положения дел является то, что в сознании руководителей, во-первых, доминирует иллюзия, что каждый разбирается, и разбирается достаточно профессионально, в управлении персоналом, а, во-вторых, действуют устойчивые стереотипы, связанные с консерватизмом или непониманием выгоды для бизнеса от «управления» человеческими ресурсами.
     Современный подход к управлению персоналом турфирмы заключается в следующем. Используя различные кадровые инструменты, руководитель должен воссоздать такие компетенции своих сотрудников («знаю», «умею», «хочу» — знания, навыки, мотивацию), чтобы следующее из них организационное поведение сотрудников вело к достижению предприятием планируемых целей и решению поставленных задач, причем не столько нынешних, текущих, а сколько будущих, перспективных.
При управлении персоналом турфирмы широко используется и, так называемое, целевое управление — метод МВО (Management by Objectives). Метод, позволяющий объединить планирование и контроль в сложной области человеческих ресурсов.
     Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в персонале,- основа планирования человеческих ресурсов в туризме.
     Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
     Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:
* требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
* штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
* документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
     Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
     Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
* системы целей как основы орг.структуры управления;
* общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
* штатного расписания;
* должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.
     Должностная инструкция создается совместными усилиями линейного руководителя, формулирующего требования к работнику, и менеджера по персоналу, документирующего эти требования.
     Типовая должностная инструкция (описание рабочего места) должна иметь следующие разделы:
- характеристика организационного статуса должности (рабочего места) - место в иерархической системе организации или подразделения, группа оплаты труда и т.п.;
- содержание выполняемых задач - регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;
- описание рабочих требований к исполнителю - знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.;
- права, ответственность, взаимосвязи рабочего места - отдаваемые и получаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.
В качестве дополнения к должностной инструкции могут использоваться квалификационные карты и карты компетенции (профиль идеального сотрудника)
     Квалификационная карта представляет собой детальное описание квалификационных характеристик, которыми должен обладать "идеальный" сотрудник. Так как в ходе отбора легче определить квалификационные характеристики, чем способности выполнять должностные обязанности, то квалификационная карта значительно облегчает процесс отбора претендентов на должность.
     Недостаток квалификационной карты - сосредоточение внимания на прошлых заслугах претендента (образовании, опыта и т.д.) в ущерб оценке его современного потенциала профессионального развития.
Карта компетенции представляет собой описание личностных характеристик "идеального" сотрудника, что очень важно в туризме и гостеприимстве. Например, ориентация на гостя, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления и т.д.
     Основная сложность определения потребности в персонале в туризме и гостеприимстве - большая текучесть кадров. Стоимость текучести кадров в конце 80-х составляла в среднем 2100 долларов США за час (при почасовой оплате).
     Это означает, что для гостиницы со 100%-ной текучестью и 200 служащими эта цифра доставляет уже 400000 долларов США. Сегодня стоимость текучести кадров стала еще выше.
     Поэтому при определе
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.