Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Организация управления

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 02.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


РЕФЕРАТ
      В данном дипломном проекте всего: страниц 152, рисунков 26, таблиц 29, приложений 3, использованных источников 27 названий, слайдов 9.
      КАРТАЛИНСКОЕ  ЛПУМГ, ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ РАБОТЫ, ОБОБЩАЮЩИЕ ПОКАЗАТЕЛИ, ТОВАРОТРАНСПОРТНАЯ РАБОТА, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ПРИБЫЛЬ, РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ, ПЛАН ПО ТРУДУ, СТРУКТУРА РАБОЧЕЙ СИЛЫ, ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ, УРОВЕНЬ ОБРАЗОВАНИЯ И КВАЛИФИКАЦИИ, СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ, АТТЕСТАЦИЯ, МЕРОПРИЯТИЯ ПО ОХРАНЕ ТРУДА.
      В проекте выполнен анализ производственно-хозяйственной деятельности филиала ООО «Уралтрансгаз» Карталинского ЛПУМГ, проведен анализ и планирование кадрового потенциала предприятия и эффективности системы подготовки кадров.
     Анализ  дал объективную оценку достигнутых коллективом предприятия результатов, выявил внутренние резервы и позволил наметить пути развития. Полученные материалы анализа использованы для перспективного и текущего планирования, которые необходимы для постоянного контроля за производственной деятельностью, усиления технического оснащения трубопроводного транспорта, совершенствования планирования, экономического стимулирования и повышения уровня эксплуатации магистральных газопроводов и газораспределительных систем.
     Анализ  кадрового потенциала предприятия позволил выработать конкретный план действий по повышению уровня квалификации персонала и определить результаты эффективности системы обучения. Определил число будущего персонала и дополнительную потребность в персонале с учетом имеющихся кадров.
 

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ  ……………………………………………………………………  
1 АНАЛИЗ И ПОДХОДЫ К ПЛАНИРОВАНИЮ КАДРОВОГО  
ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ………………………………………….  
1.1 Трудовой потенциал работника  предприятия ……………………………  
1.2 Анализ трудового потенциала  предприятия как основное  
мероприятие повышения эффективности производства ……………............  
1.3 Повышение квалификации как наиболее  эффективный способ  
совершенствования трудового потенциала работника  ……………………...  
1.4 Определение процесса планирования  кадрового потенциала …..............  
1.5 Проблема интеграции кадрового  планирования в планы организации ..  
1.6 Стадии процесса кадрового планирования  ………………………………  
1.7 Основные виды кадрового планирования  ………………………..............  
1.8 Распространенные «ловушки» процесса кадрового планирования ……  
1.9 Проблемы развития и использования  кадрового потенциала …………..  
2 СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ  КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ……………………………………………………………...  
2.1 История создания и развития  предприятия Карталинское ЛПУМГ ……  
2.2 Состояние производственно-хозяйственной деятельности  
предприятия …………………………………………………………….............  
2.3 Структура и динамика рабочей  силы Карталинского ЛПУМГ …………  
3 ПЛАНИРОВАНИЕ ПОВЫШЕНИЯ  КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ..…………………………………………….........................  
3.1 Анализ работы Карталинского  ЛПУМГ по повышению уровня   
образования и квалификации персонала ……………………………………..  
3.2 Обучение руководителей и специалистов  ………………………..............  
3.3 Система обучения кадров массовых профессий …………………………  
3.4 Система повышения квалификации  в Карталинском ЛПУМГ …………  
3.5 Мероприятия и рекомендации по улучшению профессиональной  
подготовки  кадров ……………………………………………………………..  
3.6 Экономическая эффективность системы подготовки и повышения квалификации………………………………………………………………......  
4 БЕЗОПАСНОСТЬ И  ЭКОЛОГИЧНОСТЬ ПРОЕКТА  ………..............  
4.1 Экспертиза безопасности проекта  ………………………………………...  
4.2 Санитарно-гигиеническая оценка  состояния рабочего места   
экономиста  ……………………………………………………………………...  
4.3 Мероприятия по охране труда  предприятия Карталинское ЛПУМГ …..  
ЗАКЛЮЧЕНИЕ  ……………………………………………………………….  
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………...............  
ПРИЛОЖЕНИЕ  А ……………………………………………………………  
ПРИЛОЖЕНИЕ  Б …………………………………………………………….  
ПРИЛОЖЕНИЕ В ……………………………………………………………  
 
 

      ВВЕДЕНИЕ
     Сегодня для любого гражданина России не секрет, что экономика его страны практически  полностью перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно  по законам рынка. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим  образом использует имеющиеся у  него ресурсы, применяет в должной мере достижения научно-технического прогресса и умеет экономически грамотного управлять, что во многом зависит от умения проводить своевременный анализ и планирование экономической деятельности.
      Тема  дипломного проекта «Анализ и планирование кадрового потенциала  на предприятии» наиболее актуальна в современных условиях, так как в настоящее время множество предприятий России нуждаются в высококвалифицированных кадрах, а это необходимое условие слаженной и чёткой работы, гарантирующей безопасность технологического процесса. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
      Основной  целью дипломного проекта является анализ и планирование кадрового потенциала на предприятии и оценка эффективности мероприятий по профессиональному совершенствованию кадрового потенциала путем изучения динамики производственных показателей, а также поиска узких мест в организации труда.
     Основной  задачей дипломного проекта является определение оптимальных вариантов, позволяющих разработать и реализовать на практике мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала.
      Объектом  исследования дипломного проекта является филиал ООО «Уралтрансгаз» Карталинское ЛПУМГ. Предметом анализа выступает  кадровый потенциал предприятия  и пути повышения его квалификации, как основного мероприятия повышения эффективности производства.
 

     
      1 АНАЛИЗ И ПОДХОДЫ К ПЛАНИРОВАНИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
      Трудовой потенциал работника предприятия
     «Трудовой потенциал» как научный термин широко вошел в труды ученых еще в 70-е годы, когда имеющиеся в арсенале науки категории «рабочая сила», «совокупный работник», «трудовые ресурсы», свойственные больше природе экстенсивного развития, были уже не пригодны для выработки стратегии и тактики управления социально-экономическими процессами. На современном этапе в нашей стране появилась необходимость активнее изучать многообразные отношения между человеком и производством, требования человека к производству и производства к человеку, сделав упор на отношение человека к своей работе, на создание благоприятной трудовой атмосферы на предприятии. Прежде чем раскрыть сущность понятия «трудовой потенциал работника», необходимо показать различие двух подходов к его определению: экономического и социологического. Экономиста, трудовой потенциал интересует, в первую очередь, с точки зрения различий создаваемой им стоимости, интенсивности и оплаты труда различного качества. Цель всего этого – рационализация рабочих мест и оценка трудовых затрат, необходимых для производства продукции, определение оптимальной численности работников и т.п.
     Экономисты  рассматривают трудовой потенциал  преимущественно с точки зрения уровня квалификации работника, обусловленного его знаниями, трудовыми навыками и опытом. Вышесказанное позволяет сделать вывод, что трудовой потенциал это профессионально-квалификационная характеристика работника. Для экономиста важно знать, какой масштабностью трудового (профессионально-квалификационного) потенциала располагают общество, предприятие (организация), личность, каковы перспективы его развития, с какой отдачей он используется и соответствует отдача возможностям. Это особенно важно при экономической оценке персонала, когда знание его потенциала становится задачей практической значимости. Для этого изучаются сеть учебных заведений, развитие форм непрерывного обучения непосредственно на  производстве, в различных его отраслях, обеспечение соответствия содержания обучения и уровня квалификации работников современному состоянию и потребностям развития производства; материальная база обучения кадров, квалификационная мобильность, качественные изменения в квалификации, а также готовность к ним трудовых ресурсов.
     Изучение  трудового потенциала работника  необходимо:
     во-первых, для обнаружения механизмов и  путей становления и реализации богатейших возможностей, заложенных в людях. Особенно это касается реализации интеллектуального потенциала, повышение квалификации, а также сокращения численности персонала предприятий, бывших в недалеком прошлом потребностями высококвалифицированной рабочей силы;
     во-вторых, потому, что в условиях рыночных отношений появилась жесткая  экономическая конкуренция. Это  стимулирует более эффективное  использование имеющихся человеческих ресурсов и полное использование  скрытых резервов и потенциальных  возможностей работника.
     Дадим определение «трудового потенциала». Латинское слово potentia характеризуется как сила, возможность, мощность. В широком смысле – средства, запасы, источники, которые имеются в наличии и могут быть мобилизованными и приведенными в действие, использованными для достижения определенной цели, осуществления плана, решения задачи. Кроме того, под «потенциалом» понимаются возможности отдельного лица, общества в определенной области. В 60-70 годы наиболее распространенной категорией была категория «рабочая сила». В 80-90-х годах достаточно широко использовалась категория «экономический потенциал», под которой чаще понималась совокупность накопленных ресурсов и использованных неиспользованных возможностей в области производства материальных благ.
     В начале 80-х годов, известный экономист А.С. Панкратов полагал, что трудовой потенциал представляет собой совокупность, производную от трех величин: численность населения на данный момент в трудоспособном возрасте, количество регламентированного рабочего времени и степень интенсивности труда. Л.И. Иванько, говоря о «трудовом потенциале» понимает его как явление, которое характеризует внутреннюю духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение. Шаталова Н.И. «трудовой потенциал» характеризует как потенциал человека, населения, который является совокупностью знаний, умений, навыков, которые были получены в процессе всей социализации и профессионального обучения работников.
     Все вышесказанное позволяет сделать  вывод, что в понятие «трудовой потенциал» следует включать:
    психофизиологический потенциал (способности, склонности, состояние здоровья, работоспособность, тип нервной системы и т.п.);
    квалификационный потенциал (объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного качества);
    личностный потенциал (уровень социальной зрелости гражданского сознания, потребности в сфере труда и т.п.).
     Резюмируя вышесказанное можно построить  структуру трудового потенциала работника, рисунок 1.1.
 

Рисунок 1.1 – Структура трудового потенциала работника
     Психофизиологический  потенциал представляет собой характеристику основы трудового потенциала работника  и прежде всего его здоровья. Здоровье – это состояние полного физического, духовного и социального благополучия, и в нашей стране большинство ученых связывают понятие «здоровье» не только с физиологическими факторами, но и социальными. Здоровый человек – человек, для которого характерны процессы развития психических, физиологических, биологических функций, его оптимальной трудоспособности и социальной активности жизни.
     К числу важнейших факторов, определяющих психофизиологический потенциал, относится  возраст. Возраст объединяет в себе две характеристики, одна из которых – длительность физического существования индивида, другая же – качественная ступень его биологического и социально-психофизического развития. В результате возраст переплетается с другими параметрами характеризующими социальное развитие личности (уровень образования), а также общий трудовой стаж.
     Проведем  анализ следующего элемента трудового  потенциала работника – его образовательно-квалификационного  потенциала, под которым понимается совокупность общеобразовательных  и специальных знаний, способность выполнять труд различной степени сложности. На каждой ступени развития производства нормальное функционирование предприятия возможно только при наличии трудового потенциала с соответствующим уровнем образования и квалификации. Высокий общеобразовательный уровень дает возможность участникам трудового процесса успешно справляться с решением возрастающих по сложности задач. Вместе с тем необходимо учитывать, что новый этап развития производства и кооперации труда сопряжен с возрастанием требований к работнику производства, уровню его знаний. В развитых странах запада подготовка квалифицированных рабочих организуется на базе общего (9-10 лет) образования и продолжается в профессиональных учебных заведениях и на производстве в течении 2-6 лет.
     Совершенствование средств труда и структуры производства приводит к качественным сдвигам в образовательно-квалификационном потенциале, таким образом, рост образовательно-квалификационного потенциала работника является предпосылкой успешного внедрения в производство передовой техники и технологии.
     Зачастую  складывается ситуация искусственного сдерживания профессионального  развития персонала, когда примерно одинаков разряд работ и разряд рабочих. В конечном счете, это приводит к отставанию образовательной и профессиональной подготовки от потребностей производства и отсутствие стимулирования профессионального роста.
     Для успешной адаптации работника в  условиях производственной деятельности требуется на столько «избыток образования», приобретенный до начала трудового пути, сколько отлаженная система переподготовки и повышения квалификации кадров.
     Исследованиями  современных ученых установлено, что  на прирост квалификации влияет ряд  факторов, в частности: возраст рабочего (около 1%), общий стаж рабочего (3%), профессиональный стаж (5%), общее образование в сочетании с заводской подготовкой (30%), общеобразовательная подготовка в совокупности с профессионально-техническим образованием (61%), рисунок 1.2. 

 

Рисунок 1.2 – Структура факторов, влияющих на рост квалификации
     Для успешного участия в производственном процессе особенно важным является способность  к самообразованию и умение пользоваться приобретенными знаниями и навыками к труду в реальной практике. Профессионально-квалификационная структура и уровень квалификации работников в огромной мере зависят от уровня общего образования. Высокая общеобразовательная подготовка создает прочную основу для роста производственной и общественной активности работников, что в свою очередь влияет на эффективность труда.
     Важным  фактором, определяющим качество трудового потенциала работника, является личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.
     Трудовое  сознание современного человека часто  характеризуется отчуждением труда. Причинами такого состояния является следующее:
    труд не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни;
    низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции, высокий травматизм и, как следствие, низкий уровень заработной платы;
    многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника вместо высокопрофессиональных и инициативных специалистов;
    отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности;
    внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда.
     Результатами  отчуждения труда стала трудовая пассивность и как следствие, увеличение армии безработных.
     Качественно новое состояние может быть достигнуто только через преодоление кризиса труда. Выход из этого состояния возможен лишь путем усиления мотивации персонала.
     Мотивация труда – это стремление работника  удовлетворить свои потребности  посредством трудовой деятельности.
     Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы, т.е. побуждение к действию. Подход к стимулированию состоит в сопоставлении системы стимулов и системы мотивов и потребностей, рисунок 1.3. 

 

Рисунок 1.3 – Мотивационная модель по А. Маслоу 
 

     В настоящее время необходимо искать и внедрять новые факторы мотивации трудовой деятельности. Работнику надо давать самовыражаться в труде, возможность осознать важность выполняемой им работы, принимать участие в решении задач организации, чтобы у него была возможность роста, чтобы работа была полезна и приносила удовольствие.
     На  основе всего вышесказанного можно  сформулировать определение трудового  потенциала работника:
     Трудовой  потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
     Набор компонентов и состав трудового потенциала работника можно представить на примере таблицы 1.1. 

Таблица 1.1 – Структура трудового потенциала работника
КОМПОНЕНТЫ  ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА
Психофизиологические (уровень  существования)
Нормативно-ролевые (уровень  функционирования)
Статусные (уровень  развития)
Ценностно-ориентационные (селективный  уровень)
Адаптационные (уровень  развития)
ЭЛЕМЕНТЫ:
Пол Социальные  нормы Образование Цели, задачи Активность
Возраст   Квалификация Установки Творчество
Способности Организационная культура предприятия Должность Заработок
Потребности и запросы Предприимчи-вость
Работоспособность, выносливость Социальные  нормы Группы
Общая культура личности Мотивы  и направленность Мобильность
Состояние здоровья Господствующий в обществе тип поведения Жизненный успех Элемент «везения»
Семейный статус
Нравственные  ориентиры и уровень социальной зрелости. Чувства, эмоции.
 
 
 
     
      Анализ  трудового потенциала предприятия как основное мероприятие повышения эффективности производства
     Трудовой  потенциал предприятий Российской Федерации является важнейшим фактором, определяющим успех проводимой экономической  реформы. Качественные и количественные характеристики этого потенциала определяют возможности реализации программы  оживления экономики, повышения конкурентоспособности, повышения качества продукции и услуг роста производительности труда, эффективной реализации инвестиционных проектов.
     Под трудовым потенциалом предприятия  понимается совокупная трудовая способность  его работников, ресурсные возможности в области труда, списочного состава предприятия исходя из их возраста, психофизиологических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков, доминант, целостно-ориентационной сферы.
     Следуя  данному определению, можно сказать, что трудовой потенциал предприятия включает группы работников, обладающих разными возможностями, качественно отличающимся образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических, организационно-экономических и социально-психологических факторов, связанных как с деятельностью предприятия, так и с взаимоотношениями с внешней средой.
     Одним из важнейших показателей, характеризующих  возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Но такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный и имеет ряд негативных последствий как для отдельного работника, так и для предприятия в целом.
     Показатель  численности работников недостаточен для полной характеристики трудового  потенциала.
     Показателями, характеризующими все стороны трудового  потенциала предприятия, являются следующие:
      Функциональная, временная и пространственная структура.
      Оценка с позиции человеческих ресурсов.
      Оценка с позиции человеческого фактора.
     Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности  участия работника (или всего коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности, с другой – характеристик качеств работника (работников) характеризующих его способности, пригодности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудится с полной отдачей сил и способностей.
     Параметры трудового потенциала предприятия  подразделяются на две группы:
    Параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала:
      половозрастная группа;
      уровень образования;
      семейное положение;
      состояние здоровья;
      психофизиологические характеристики.
    Параметры производственных компонентов трудового потенциала:
      профессионально-квалификационная структура;
      повышение и обновления профессионального уровня;
      творческая активность.
     Следовательно, чтобы оценить трудовой потенциал, необходима характеристика его количественной и качественной сторон.
     Для характеристики трудового потенциала предприятия с количественной стороны  используются такие показатели как:
    численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
    количество рабочего времени.
     Качественная  характеристика трудового потенциала предприятия направлена на оценку:
    психофизиологического потенциала работников;
    социально-психологического потенциала работников предприятия (работоспособность, состояние здоровья, физического развития, возраста, выносливости, особенности психологической совместимости и т.п.);
    качество членов коллектива (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия).
     Трудовой  потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так  и уменьшения. Накапливаемые в  процессе трудовой деятельности созидательные  способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.
     Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.
     Количественная  оценка – производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.
     Бальная оценка – (по 7-10-ти бальной шкале) –  применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.
     Объемную  величину трудового потенциала можно  устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле: 

      (1.1)
или 

         (1.2)
где  - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;
      - величина календарного фонда  времени, час;
      - нерезервообразующие неявки  и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);
      - численность работающих человек;
      - количество дней работы в  периоде, дни;
      - продолжительность рабочего  дня, час.
     Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени – это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом времени явно не достаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.
     Трудовой  потенциал организации может  быть рассчитан и по следующей  формуле:
     (1.3)
где     - общая численность персонала, чел.;
      - показатель средней продолжительности  трудовой деятельности работника в течении года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес/чел.);
      - показатель закрепляемости  персонала, рассчитываемый по  формуле: 

            (1.4)
где     - удельный вес закрепившихся работников, %;
      - длительность периода трудовой  деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;
      - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле: 

            (1.5)
где     - удельный вес квалифицированных работников в общей численности;
      - коэффициент редукции труда,  принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложного труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0;
       - показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.
      Структуру трудового потенциала можно представить  в виде следующей схемы, рисунок 1.4

Рисунок 1.4 – Структура трудового потенциала предприятия 

     Трудовой  потенциал предприятия непосредственно связан с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью представляют собой промышленно-производственный персонал.
     К нему относятся все работники  основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий; заводоуправления со всеми отделами и службами.
     К рабочим относятся лица, непосредственно  занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказании материальных услуг и прочие.
     В группе служащих выделяются такие категории  работающих, как руководители, специалисты  и собственно служащие. Отнесение  работников предприятия к той  или иной группе определяется классификатором профессий рабочих должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта, рисунок 1.5 


Рисунок 1.5 – Классификация персонала 

     В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяется по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
     Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессиональной и квалификационной специализации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
     Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками  той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатель, характеризующий степень сложности работ.
     Чем выше квалификация персонала предприятия, тем выше потенциальные возможности  рабочей силы, тем более сложные  задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности).
     Несоответствие  квалификации персонала потребностям организации в условиях хозяйственной  самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Примером может служить весьма болезненное восприятие трудовым коллективом программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствие заинтересованности в освоении новых профессий и специальностей, безразличия к совершенствованию форм управления предприятия.
     Проведенный нами анализ трудового потенциала предприятия  показал, что трудовой потенциал  предприятия является не простой  арифметической суммой занятых на нем  работников, а отражает ресурсы персонала  предприятия, исходя из его основных характеристик и объективных факторов его производственной деятельности.
     Основными элементами трудового потенциала предприятия  являются:
      Демографический потенциал;
      Профессионально-квалификационный потенциал;
      Социально-психологический потенциал.
     Оценка  трудового потенциала предприятия  возможна как с качественной, так  и с количественной сторон. 

     
      Повышение квалификации как  наиболее эффективный  способ совершенствования  трудового потенциала работника
     Современный этап развития экономики России характеризуется острым дефицитом высококвалифицированных специалистов универсального типа, изменениями требований к персоналу предприятия и кадровой политики.
     В период реформирования экономики существующий аппарат управления и накопленный  опыт решения хозяйственных ситуаций не всегда способны выработать оптимальное решение по развитию предприятия в новых условиях хозяйствования, поэтому, на современном этапе задача целенаправленного и непрерывного обучения персонала является первостепенной.
     Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников.
     Обучение  персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида:
        Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.
        Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.
        Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 месяцев до 2-х лет.
        Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения профессиональной высшей или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения 2-4 года.
     Профессиональная  подготовка осуществляется в целях  получения рабочей профессии  или специальности и предусматривает три уровня подготовки (начальная, средняя, высшая).
     Профессиональная  начальная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально  технических училищах (ПТУ) и технических  лицеях. Продолжительность обучения в ПТУ составляет 2-3 года и предусматривает, наряду с профессиональным, получение полного общего образования в объеме 10-11 классов.
     Профессиональная  средняя подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, строителей, программистов и др.). Продолжительность подготовки составляет от 2 до 5 лет в зависимости от базового общего образования (9 или 11 классов). Она осуществляется в техникумах, училищах и колледжах. Народное хозяйство испытывает значительную потребность в специалистах со средним специальным образованием, например программистах, правоведах, работниках культуры.
     Профессиональное  высшее образование имеет целью  подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего и средне-профессионального.
     Профессиональное  образование как процесс –  это одно из звеньев единой системы  непрерывного образования, а как  результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документами (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.
     В соответствии с рисунком 1.6 профессиональное обучение в современных организациях представляет собой комплексный  непрерывный процесс, включающий в  себя несколько этапов. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.
     Методы  профессионального обучения. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
     Инструктаж  представляет собой разъяснение  и демонстрацию приемов работы непосредственно  на рабочем месте и может проводится как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.
     Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. 


     Рисунок 1.6 – Процесс профессионального обучения 

     Вместе  с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.
     Ученичество и наставничество являются традиционными  методами профессионального обучения ремесленников – с древних  времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении.
     Однако  современные ученики не обязательно  проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь – они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.
     Данный  метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.
     Методы  обучения на рабочем месте область  применения можно представить на примере таблицы 1.2. 

Таблица 1.2 – Методы обучения на рабочем месте
Метод Издержки (подготовка) Издержки (реализация) Область применения
Инструктаж Высокие Низкие Простые операции, ручной  труд, высококвалифицированные сотрудники
Ротация Средние Средние Смежные профессии, подготовка руководителей
Наставничество Низкие Высокие Сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая  степень риска
 
     Обучение  на рабочем месте отличается своей  практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями  сотрудника, представляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач.
     Повышение квалификации персонала. До этого момента мы вели речь, по сути, о базовой подготовке кадров. Если учесть, что базовые знания имеют тенденцию устаревать, то возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.
     Профессионально-технические  училища выпускают и будут выпускать рабочих средней квалификации. Поэтому необходимо проводить систематические мероприятия, которые обеспечивают в короткие сроки не только подготовку рабочих высокой квалификации, но и значительное расширение их профиля, столь необходимое в условиях автоматизации производства. Выполнение этой задачи при значительном росте общеобразовательного уровня рабочих под силу любому предприятию.
     Повышение квалификации кадров – обучение персонала  с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации.
     Вхождение в рынок связано не только и  не сколько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений, сколько с подготовленностью кадров. В связи с этим можно сформулировать основные и дополнительные цели переподготовки персонала, рисунок 1.7.
      Повышение квалификации достаточно популярно  на предприятиях в силу ряда причин.
      Во-первых, повышение квалификации дешевле подготовки специалистов. Если не брать во внимание дорогостоящие зарубежные стажировки, то стоимость недельной программы составляет от 1000 до 5000 рублей.
     Во-вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель.
     В-третьих, целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей  для специалистов и руководителей, например, «Стандартизация», «Качество», «Техника продаж».

Рисунок 1.7 – Цели повышения квалификации кадров 

     Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных  модулей. Учебная программа (модуль) представляет собой законченный  элемент определенной дисциплины, с четкой структурой плана, целей и задач работы, исходных данных, методики проведения, перечня технических средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний. Программа повышения квалификации состоит из четырех видов учебных модулей:
      Проблемные лекции;
      Методы активного обучения;
      Лабораторные и практические занятия;
      Оздоровительный комплекс.
     Общая структура программы повышения  квалификации показана на рисунке 1.8. 


Рисунок 1.8 – Структура программы повышения квалификации 

     Программа краткосрочного обучения руководителей  основана на концепции всестороннего  развития личности. Составление конкретной программы обучения необходимо учитывать  целый ряд факторов:
    Продолжительность программы обучения и сроки ее проведения;
    Интересы заказчика (предприятия, организации, учреждения) по использованию конкретного набора учебных программ;
    Место проведения учебных занятий;
    Состояние учебной базы (число аудиторий, размещение людей);
    Наличие технических средств обучения (доска, компьютер, видеосистема, кодоскоп);
    Раздаточный материал для слушателей (программы, методические пособия и т.д.);
    Типовой распорядок учебного дня (график занятий).
     Переподготовка  кадров предусматривает получение  второй рабочей профессии для  рабочих, или второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки связана с реконструкцией предприятий, освоением новых технологических процессов и совмещением профессий. Характеристика видов обучения представлена в таблице 1.3.
     Обобщая сказанное можно сформулировать следующее определение. Повышение квалификации кадров – это обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
     Обучение  персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений современному уровню производства. Однако, не всякое повышение уровня знаний и способностей субъекта приводит автоматически к росту качества и действительному накоплению, проявляющемуся в увеличении эффективности труда, а только такое, которое обеспечивается соответствующими условиями реализации.
     Отсюда  следует, что само по себе создание знаний и способностей вне указанного соответствия выступает лишь как  номинальное накопление.
     Для успешного участия в производственном процессе особенно важным является способность к самообразованию и умение пользоваться приобретенными знаниями и навыками к труду в реальной практике.
     Установлено, что повышение квалификации влияет на повышение производительности труда  и в результате этого на увеличение выпускаемой продукции. Взаимосвязь между повышением уровня квалификации и производительности труда довольно сложна и представлена схематически в приложении А.
     Но, тем не менее, часть роста производительности труда зависит от уровня квалификации. Этому относительному приросту производительности, в свою очередь, соответствует определенная часть общего прироста выпускаемой продукции. 

Таблица 1.3 – Характеристика видов обучения
Виды  обучения Характеристика  вида обучения
    Профессиональная подготовка кадров
 
 
 
Профессиональная  начальная подготовка Профессиональная  специализированная подготовка
Приобретение  знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Развитие знаний, умений, навыков и способов общения  как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки.
Предназначена для получения специфической  профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией.
    Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)
 
 
Совершенствование профессиональных знаний и способностей Профессиональное  совершенствование с целью продвижения по службе
Расширение  знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются  занятые в производстве работники, имеющие практический опыт). Приведение знаний и способностей в соответствие с  требованиями времени, актуализация и  углубление их.
Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).
Подготовка к  выполнению качественно более высоких  задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).
    Профессиональная переподготовка (переквалификация)
   
Получение знаний, умений, навыков и овладение способами  обучения (поведения) для освоения новой  профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются  занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).
 
     Анализируя  вышесказанное можно сказать, что  повышение квалификации является важным этапом обучения для обеспечения соответствующего уровня знаний рабочему месту.
     Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решать задачи как в интересах организации – повышается эффективность труда, включая качество труда, так и в интересах человека – повышаются качества жизни, возможность для реализации своих способностей. Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда.
     Возможность профессионального развития в собственной  фирме высоко оценивается работниками  и оказывает большое влияние  на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а  капиталовложения в профессиональное развитие способствует созданию благополучного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.
     Профессиональная  подготовка и переквалификация обогащают труд работников, стимулируют интерес к работе, дают возможность получения большей заработной платы. 

    1.4 Определение процесса планирования кадрового потенциала
     Кадровое  планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального  и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
     Первоочередная задача планирования кадрового потенциала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.
     По  существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.
     Но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.
     Недобросовестно выполненное, и тем более – вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. К примеру – ситуации из жизни некоторых американских компаний:
    несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной компании, занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев. Это сразу же отразилось на продуктивности компании.
    в другой компании, служащие нанятые только девять месяцев назад попали под непредвиденное сокращение.
    в третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.
      Вряд  ли реально выйти на улицу и  сразу найти человека, обладающего  необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.
      Кадровое  планирование позволяет дать ответы на следующие вопросы:
    сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);
    каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);
    каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);
    каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);
    каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).
     Основные  задачи кадрового планирования:
    разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
    увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
    организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
    проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
    содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
    улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
     Кадровое  планирование включает в себя:
    прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
    изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»; 
    анализ системы рабочих мест организации;
    разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
     При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие  цели:
    получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
    наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
    быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
 
     
        Проблема интеграции  кадрового планирования  в планы организации
      Кадровое  планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас  недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.
      Планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.
        Процесс планирования должен  обеспечивать:
    определение цели организации;
    определение предположений, допущений;
    план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.
         Кадровое планирование способно  оказать значительную поддержку  стратегическому процессу планирования  при обеспечении средствами для  достижения желаемых результатов.
      Распространенная  ошибка при кадровом планировании – сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях – естественное следствие не интегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).
      Хотя  кадровое планирование методически  имеет много общего с другими  областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:
     1 Трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
     2 Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).
      Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том  случае, если оно интегрировано в  общий процесс планирования, рисунок 1.9.
      В качестве интегрированной составной  части, кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работникам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

Рисунок 1.9 – Философия кадрового планирования 

        Стадии процесса  кадрового планирования
      Процесс кадрового планирования состоит  из четырех базисных шагов:
    Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
    Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);
    Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;
    Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в   персонале.
      В отечественной литературе встречается немного усеченная трактовка этапов кадрового планирования:
    Оценка наличного персонала и его потенциала;
    Оценка будущих потребностей;
    Разработка программы по развитию персонала.
      Примем  за основу первый вариант и рассмотрим подробнее каждый из этапов кадрового  планирования.  
      Определение влияния стратегических целей организации  на отдельные ее подразделения. Как подчеркивалось ранее, кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.
      Цель  – определенный мотив, который находит  свое отражение в неких желаемых характеристиках.
      Процесс установки целей начинается с  утверждения глобальной стратегической задачи, или миссии, которая определяет будущее организации. Все остальные  цели сформулированы на ее основе. Она используются, чтобы установить краткосрочные (текущие) цели. Краткосрочные цели в основном имеют временной график и могут быть выражены в количественных характеристиках. Девизиональные и ведомственные цели являются производными из краткосрочных целей организации. Этот способ называется каскадным подходом к установке целей,
      Каскадный подход, не есть форма «нисходящего» планирования, где цели переданы «вниз» более низким уровням организации. Идея такова, что в процесс планирования, должны включаться все уровни управления. Такой подход ведет к восходящему и нисходящему потокам информации в течение процесса планирования. Это также гарантирует, что цели сообщаются и координируются через все уровни организации.
      Каскадный подход при правильном использовании  включает и менеджеров среднего звена, и отдел кадров в полный процесс  планирования.
    На ранних стадиях отдел кадров может влиять на установку цели в плане  обеспечения информацией относительно имеющихся человеческих ресурсов.
      Ниже  приведены некоторые предложения  для интегрирования кадровых планов в стратегические планы организации.
    Интегрирование кадрового планирования в бизнес-план организации. Администраторы общего планирования управления разработок из компании «Robbins&Mayers» полагают, что «для преуспевания кадрового планирования необходима интеграция его в стратегическое планирование».
      Некоторые из полученных «уроков» в области кадрового планирования:
    Знание деловой стратегии. Верхнее звено кадрового планирования должно быть хорошо знакомо с стратегическим планом компании и должно гарантировать, что любые предположения сделанные при разработке кадровых планов не противоречат деловой стратегии.
    Цикл бизнес-плана и кадровое планирование должны быть синтегрированы. «Robbins&Mayers» находят, что это интегрирование поощряют действующих администраторов задумываться о персонале, хотя их чаще волнует только бизнес-план.
    Кадровое планирование должно быть общей целью. В «Robbins&Mayers» система кадрового планирования позволила верхнему руководству распознавать, что непрерывный рост компании, был вынуждено спровоцирован недостатками человеческого ресурса и что необходимо внимание к данной проблеме в верхних уровнях организации.
      Определение будущих потребностей в кадрах. После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения. Параметры заданной производственной программы и организационная структура предприятия определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).
      Разрабатывается как общая потребность в рабочей  силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам.
      Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели. Предположим, что цель промышленного отдела – повышение выпуска продукции определенного наименования на 10 процентов. Когда эта цель установлена, руководитель отдела должен определить, как это переводится в кадровые потребности. Хорошая точка старта здесь – сделать обзор текущего описания задания. Если это было сделано, менеджеры находятся в более адекватном положении, чтобы определять квалификацию и навыки работников, необходимые для достижения цели.
      И здесь менеджерам приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места  и проведение собеседования с  теми работниками, которые сейчас выполняют  эту (или подобную) работу. Остановимся на этих методах чуть подробнее.
      В ходе использования первого из вышеназванных методов (фотографии рабочего места) определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий.
      Другой  метод предусматривает сбор необходимой  информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.
      Эти методы предоставляют реальную возможность  учесть мнение непосредственного исполнителя  работы, но с другой стороны на оценку содержания работы могут повлиять субъективное восприятие реципиента, стереотипность его представлений о трудовом процессе.
          Последний шаг в этой фазе – перевести квалификационные требования и способности в типы и количество служащих.
      Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы. Здесь должен быть дан ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо. То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы. Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий.
      На  этом этапе работа должна вестись  в трех направлениях:
    Оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и т.д.);
    Оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;
    Оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).
      В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При этом сама оценка носит все более активный характер: от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала.
      Особое  значение ресурсный блок приобретает  в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи. В данном блоке выявляются те, кто способен развиваться в неопределенных условиях, оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки, ею становится группа работников.
      Следующая ступень – оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время  и в будущем). Выявление разрыва  окончательно корректирует количественную и качественную потребность в  кадрах. Очень важно установить природу несоответствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обуславливается круг мероприятий по его ликвидации.
      Методы  прогнозирования кадровых потребностей. Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата, так называемой, «истины в последней инстанции».
      Методы  для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем так, суждениях, либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.
    При использовании метода оценок, руководители представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены как верхним управленческим звеном и передаваться «вниз», или же управленцами более низкого уровня и передаваться «вверх» для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.
    При методике Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие.
      Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.