На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Отклоняющееся (девиантное) поведение и его корректировка в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
 
 
 
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Организационное поведение»
на тему: «Отклоняющееся (девиантное) поведение и его корректировка в организации»
 
Выполнил:
Проверил:
 
 
 
 
2010

Содержание
Введение………………………………………………………..………………….3

Глава 1 Характеристика магазина «№ 1». Анализ теоретических аспектов системного и ситуационного подходов к управлению…………..4

1.1 Характеристика торгового предприятия «№ 1»………………………...4
1.2 Понятие девиантного поведения. Формы его проявления на уровне организации………………………………………………………………………..9

Глава 2 Анализ склонности к девиантному поведению у сотрудников организации «№ 1»……………………………………….………………..13

2. 1 Анализ шкалы №1…………………………………………..………………16
2. 2 Анализ шкалы №2…………………………………….…………………….17
2. 3 Анализ шкалы №3……………………………………..……………………18
2. 4 Анализ шкалы №4………………………………………………..…………18
2. 5 Анализ шкалы №5……………………………………..………..…………..19
2. 6 Анализ шкалы №6………………………………………………….……….20
2. 7 Анализ шкалы №7………………………………………….……………….21
Вывод по второй главе………………………………………………………….22
Глава 3. Предложения по предотвращению развития девиантного поведения среди работников торгового предприятия «№ 1»………………………………………………………………………...23
Заключение………………………………………………………………….......27
Список используемой литературы……………………………………...…...29
Приложение А………………………………………..........................................30
Приложение Б………………………………………..........................................31
Приложение В………………………………………..........................................32
 
 

Введение
Нормы, признаваемые различными группами населения, отличаются большим разнообразием. Нормы реально действующие, формально существующие и необходимые для успешного функционирования экономики часто не совпадают и во многих случаях противоречат друг другу. Появление девиантных форм поведения в таких условиях неизбежно.
О важности разработки рекомендаций по предупреждению девиаций работников организаций свидетельствуют также и статистические данные, хотя ввиду специфики предмета таких исследований получение точных цифр, характеризующих ущерб от отклоняющегося от норм поведения сотрудников организаций значительно затруднено.
Анализ данных по России за январь-июль 1998 г. показывает, что в данном периоде выявлено 163,7 тыс. преступлений в сфере экономики (+18,8%), причинивших ущерб на сумму 10,8 млрд. руб. При этом только в государственных организациях зарегистрировано 4,3 тыс. фактов взяточничества сотрудников.[1]
Характеризуя эти показатели, можно отметить, что как экономические преступления, так и взяточничество являются лишь одним из видов девиантного поведения работников организаций, а проблема предупреждения девиантных видов поведения работников актуальна для организаций любых форм собственности.
Можно также сказать, что даже в условиях более пристального и длительного изучения девиантного поведения персонала данная проблема стоит достаточно остро, а данные о связанном с таким поведением материальном ущербе колеблются в широких пределах.
Например, в соединенных штатах Америки потери, возникающие вследствие только одного из видов такого поведения - растрат, совершаемых наемными работниками, составляют от 20 до 40 миллиардов долларов ежегодно, а общий ежегодный ущерб от мошенничеств оценивается на сумму от 60 до 200 миллиардов долларов. 30% всех случаев краха бизнесменов вызваны преступлениями со стороны "белых воротничков". Данные из области розничной торговли свидетельствуют, что магазинные кражи составляют 30%, тогда как мошенничество со стороны персонала - 70% всех случаев.
Цель работы – изучение понятий, форм реализации девиантного поведения в организации, рассмотрение и изучение различных девиаций у сотрудников торгового предприятия «№ 1» с помощью анкетирования, выработка рекомендаций по разработки антидевиантных мероприятий.
Задачи работы:
?      дать краткую характеристику организации «№ 1», на основе которого будет проводиться исследование;
?      рассмотреть и изучить теоретическую основу девиантного поведения;
?      определить степень предрасположенности к девиантному поведению сотрудников торгового предприятия «№ 1»;
?      разработать предложения по предотвращению развития девиантного поведения среди работников торгового предприятия «№ 1»
Предмет исследования – склонность к девиантному поведению работников организации.
Объект исследования – персонал торгового предприятия «№ 1».
Метод написания - анализ данных, полученных в результате прохождения учебно-ознакомительной практики, сопоставление их с информацией, изученной в курсе «Организационное поведение».
Характеристика источников. Для выполнения данной работы были использованы: научные журналы, статьи по применению антидевиантного подхода к управлению персоналом в организации и учебная литература, практические знания, полученные в ходе учебной практики.

 


Глава 1. Характеристика магазина «№ 1». Анализ теоретических аспектов системного и ситуационного подходов к управлению.

Исследование следует начать с подробной характеристики предприятия, на базе которого проводилось данное исследование. Для более глубокого понимания существующей проблемы необходимо ознакомиться с  организационной структурой и хозяйственной деятельностью этого предприятия.
 
1.1 Характеристика торгового предприятия «№ 1».
Магазин  «№ 1» является предприятием розничной торговой сети. Яркий по стилю, удобный и функциональный магазин самообслуживания «№ 1» является украшением жилого района. Магазин «№ 1» отвечает формату магазина «У Дома». Магазин «№ 1» предлагает потребителю широкий ассортимент (более 10 000 наименований товаров), устойчивые цены и высокий уровень сервиса.
Главная цель деятельности  магазина – полное и качественное удовлетворение потребностей покупателей в соответствии с торговым профилем магазина и, как следствие, получение максимальной прибыли. Организационная цель - есть  идеальный  проект  будущего состояния организации. Цель способствует объединению усилий людей  и  их ресурсов. Для достижения положительных результатов работы необходимо правильно сформулировать цели деятельности. Любая организация не сможет достичь наибольшего успеха, если она не имеет четко определенных ориентиров. Организации для нормальной жизнедеятельности необходимы миссия, направления развития, комплекс задач для их реализации.
Миссия, цели и задачи, поставленные перед магазином «№ 1» изображены на рисунке 1.
 
 
 
 
 
 
 
 
Изучение спроса и закупка товара;
Планирование основных экономических показателей;
Подбор и расстановка кадров;
Развитие материальноп-технической базы;
Управление товарными запасами и ассортиментом;
Планирование и учет труда и заработной платы;
Воспитание кадров и социальное развитие коллектива;
Обеспечение технического обслуживания;
Управление организацией продаж и рекламой;
Финансовое обслуживание;
Обеспечение организации управленческого процесса.
Противопожарная безопасность.
 
Учет результатов хозяйственной деятельности;
 
 
 
 
Увеличение объема продаж;
Оперативное регулирование деятельности всех отделов;
Стимулирование работников;
Оснащенность каждого отдела магазина;
Работа с поставщиками;
Устранение сбоев в работе;
Обучение кадров;
 
Рисунок 1 - Целевой подход к управлению магазином «№ 1»
В соответствии с целью магазин директор осуществляет торгово-закупочную деятельность и реализацию товаров в розничной торговой сети. Прием на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения штатное расписание, а также формы, размеры и оплата труда оформляются приказами директора. Общая численность работающих в магазине «№ 1» составляет 35 человек, из них административный аппарат - 10 человек, а прочий персонал – 25 человек. Коллектив магазина «№ 1» обязан соблюдать правила торговли, обеспечивать сохранность продукции, обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной безопасности.
Основными конкурентами магазина «№ 1» являются, такие же по масштабу торговые супермаркеты, рассчитанные на покупателей среднего и ниже среднего достатка. К числу конкурентов относятся магазины: «Перекресток», «Копейка», «Spar», «Магнит».
Организация «№ 1» является коммерческой организацией, конкретно хозяйственным обществом. Организационно-правовая форма данной организации – общество с ограниченной ответственностью. Ранее организация называлась «№ 1», но 13 марта 2009 года в организации, в связи с расширением, произошла смена юридического лица, и организация стала называться ООО № 1.
Следует также отметить организационную культуру предприятия. Среди положительных черт организационной культуры предприятия «№ 1» можно выделить:
?        рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испыта­тельного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике ра­боты;
?        традицию отмечать День Рождения фирмы;
?        символику фирмы, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календа­рей больших и малых форматов, пакетов, бланков и др.;
?        выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средст­вами массовой информации и др.
Также  примечательным является тот факт, что большинство работников знают мис­сию, цель, стратегию и структуру своего фирмы, хотя информацию о них служащие получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.
В магазине «№ 1» регулярно проходят корпоративные мероприятия в преддвериях грядущих праздников, таких как Новый Год, 8 марта и др.  К тому же, в магазине приветствуется здоровый образ жизни, и поэтому персоналу запрещено курить в рабочее время.
Корпоративные цвета магазина: зеленый и красный.             
Средний возраст сотрудников: 29 лет. Соотношение мужчин и женщин: 30% к 70%.
Организационная структура управления представлена графически в виде схемы (Приложение А). В этой схеме определено вертикальное направление полномочий, а процесс принятия решений распространен на все уровни руководства. Таким образом, при разработке структуры полностью соблюден принцип централизованного стратегического планирования и контроля, а также выполнения некоторых других функций, касающихся всего магазина, наряду с децентрализованным оперативным контролем и полным учетом деятельности.
Торговое предприятие «№ 1» является открытой системой. Ее графическое изображение представлено в виде схемы  (Приложение Б). Как и любой системе, как любому обществу, организации присуще такое понятие, как дециация. Девиация (deviance) — социальное поведение, отклоняющееся от считающегося "нормальным" или социально приемлемым в обществе либо в социальном контексте.[2] Как явление девиантное поведение имело место во всех человеческих обществах во все времена. Ни в одном обществе невозможно провести линию и просто разделить всех на тех, кто отклоняется от норм, и тех, кто им следует.

1.2 Понятие девиантного поведения. Формы его проявления на уровне организации.
Социальная жизнь человека регулируется нормами и правилами. Деятельность людей превратилась бы в хаос, если бы они не придерживались правил, определяющих поведение в соответствии с ситуацией. Скажем, движение на дороге невозможно, если водители не соблюдают правила дорожного движения. Однако люди достаточно часто отклоняются от правил, которым они обязаны следовать. Изучение отклоняющегося поведения — одна из самых увлекательных задач психологии человека. Эта область сложна для анализа, потому что типов нарушений правил так же много, как много социальных норм и ценностей. Кроме того, нормы различных культур, а также субкультур в рамках одного общества существенно различаются. Поэтому то, что нормально для одного сообщества, может быть отклонением в другом.
В организации, где люди добровольно объединяются для достижения совместными усилиями общеорганизационных и одновременно личных целей, действуют многочисленные правила, нормы, предписания, без которых недостижимы совместные результаты.[3]
Изучение проблемы девиантного поведения персонала также неразрывно связано рассмотрение культуры организации, а также культурных факторов, действующих на уровне общества в целом, поскольку культура может быть рассмотрена как совокупность ценностей и норм.[4]
Девиантное (отклоняющееся) поведение — действия, не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе (социальной группе) нормам и ожиданиям и приводящие нарушителя к изоляции, лечению, исправлению или наказанию. Основными видами девиантного поведения являются преступность, алкоголизм, наркомания, самоубийства, проституция.[5] Применительно к организации, правомерно отнести к девиантному поведению мошенничество.
Устойчивые формы отклоняющегося поведения, и прежде всего аморальное и противоправное поведение, в зависимости от их социальных последствий вызывают ту или иную меру осуждения, наказания и мобилизации общественных сил для восстановления порядка и устранения предпосылок дезорганизации в будущем. [9]
Возможны также типологии отклоняющегося поведения. Так, исходя из целей и направленности девиантного поведения можно выделить его деструктивный, асоциальный и противоправный типы. К первому из них относятся отклонения, причиняющие вред самой личности: алкоголизм, суицид, мазохизм и др. Поведение, относящееся ко второму типу, наносит вред первичным группам и общностям: нарушения трудовой дисциплины, мелкое хулиганство и т.п. Третий тип отклоняющегося поведения, связанный с серьезными нарушениями не только моральных, но и правовых норм, приводит к серьезным негативным последствиям для общества: грабежи, убийства, терроризм. [1]
Анализ поведения работника на предмет адекватности (или отклонения) осуществляется на основе конкретной нормы с учетом сложившейся социальной ситуации. Графическое изображение данного тезиса представлено в виде схемы 1.

       Схема 1 – Типы поведения работника с учетом конкретной ситуации.
Как известно, социальные нормы бывают двух типов: 1) писаные - формально зафиксированные в конституции, уголовном праве и других юридических законах, соблюдение которых гарантируется государством; 2) неписаные - неформальные нормы и правила поведения, соблюдение которых не гарантируется правовыми аспектами государства. Они закреплены лишь традициями, обычаями, этикетом, манерами, т.е. некоторыми конвенциями, или молчаливыми договоренностями между людьми о том, что считать должным, правильным, приличествующим поведением. [7]
Отклоняющее поведение в организациях – это добровольное поведение сотрудников, которое нарушает нормы организации и представляет собой угрозу для нее. Принято выделять четыре типа отклоняющегося поведения на рабочем месте.
Во-первых, это нарушение количественных или качественных производственных стандартов. Примерами такого рода отклоняющегося поведения являются непроизводительный расход сырья или ресурсов  или намеренное снижение темпов работы (когда под любыми предлогами и с помощью разнообразных уловок сотрудник делает вид, что никак не может работать быстрее и производительнее).
Во-вторых, это «особое отношение» сотрудника к клиентам, поставщикам, подчиненным и т. д.  Выражается оно в том, что сотрудник одним (клиентам, поставщикам, подчиненным, коллегам) необоснованно предоставляет режим благоприятствования, других – наоборот, «задвигает». Наиболее понятный и распространенный пример из нашей практики – это, пожалуй, предвзятое отношение к поставщикам. Именно за него получают «откаты».
В-третьих, это несанкционированное присвоение или разрушение собственности организации. Классическими примерами являются кража или преднамеренное завышение расходов с последующим присвоением разницы между тем, что объявлено как потраченное и тем, что реально потрачено.
Четвертой разновидностью отклоняющегося поведения в организациях исследователи называют агрессивные действия сотрудника: скандалы, оскорбления, рукоприкладство, кляузы и т.п.

Глава 2. Анализ склонности к девиантному поведению у сотрудников организации «№ 1»

Чтобы определить склонность работников я использовала методику диагностики склонности к отклоняющемуся по­ведению (СОП). Она представляет собой тест-опросник, предназначенным для из­мерения готовности (склонности) работников организации к реализации различных форм отклоняющегося поведения.   
Методика предполагает учет и коррекцию установки на социально желательные ответы испытуемых.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        
Для проведения этого исследования я провела опрос среди работников организации «№ 1». Образец анкеты опроса представлен в приложениях (Приложение В). Методом выборки я опросила 10 человек, среди которых 7 женщин и 3 мужчин. Так как некоторые вопросы могут скомпрометировать работников, поэтому опрос был проведен анонимно.
Методика диагностики склонности к отклоняющемуся поведению содержит 7 шкал:
1.     Шкала установки на социальную желательность - 15 пунктов.
2.     Шкала склонности на социальную желательность - 17 пунктов.
3.     Шкала склонности к аддиктивному поведению - 20 пунктов.
4.     Шкала склонности к саморазрушающему поведению - 21 пункт.
5.     Шкала склонности к агрессии и насилию - 25 пунктов.
6.     Шкала волевого контроля эмоциональных реакций - 15 пунктов.
7.     Шкала склонности к делинквентному поведению - 20 пунктов.
 

 
Участники опроса
Шкала 1
Шкала 2
Шкала 3
Шкала 4
Шкала 5
Шкала 6
Шкала 7
1
Резидент № 1
1
9
5
13
12
10
5
2
Резидент № 2
5
11
10
5
7
6
8
3
Резидент № 3
3
10
7
8
10
8
7
4
Резидент № 4
5
3
6
6
8
10
12
5
Резидент № 5
7
5
8
7
9
6
8
6
Резидент № 6
6
7
11
8
12
8
10
7
Резидент № 7
3
10
9
6
8
5
7
8
Резидент № 8
4
9
7
11
10
6
8
9
Резидент № 9
1
10
8
14
13
10
9
10
Резидент № 10
3
7
6
11
9
7
6
Среднее значение по выборке
4
8
8
9
10
8
8
 
Далее согласно методике, необходимо провести подсчет «сырых баллов».   Каждому ответу при соответствии с ключом присваивается один балл. Затем по каждой шкале подсчитывается первичный суммарный балл. Затем производится перевод «сырых» баллов в стандартные Т-баллы. В том случае, если у пользователя имеются набранные им специализированные тестовые нормы, то перевод в стандартные Т-баллы производится по формуле:
        Т=10*(Х1-М)/ S + 50
где XI - первичный («сырой») балл по шкале;
М - среднее значение первичного суммарного балла по шкале в выборке стандартизации;
S - стандартное отклонение значений первичных баллов в выборке стандартизации. Значения переменных указаны в таблице 2.
                                                                        Таблица 2 - Тестовые нормы
Шкалы
Нормальная выборка
 
М
S
1
2,27
2,06
2
7,73
2,78
3
9,23
4,59
4
10,36
3,41
5
12,47
4,23
6
8,04
3,29
7
7,17
4,05

 
 
Перевод «сырых» баллов можно осуществить по данным таблицы 3.
 
Таблица 3 - Нормы при переводе «сырых» баллов в Т-баллы
 
Т-баллы
 
       Шкалы
 
«Сырой»
балл
1
2
3
4
5
6
7
0
35
 
26
 
 
 
30
1
44
27
28
24
24
26
32
2
50
31
30
26
27
30
34
3
55
34
33
29
29
33
37
4
58
37
35
32
31
37
39
5
62
40
37
35
34
40
41
6
65
43
39
37
36
44
43
7
67
46
42
40
39
48
46
8
70
50
44
43
41
51
48
9
74
53
46
45
43
55
50
10
85
56
48
48
46
56
53
11
90
59
50
51
48
62
55
12
 
63
53
54
51
65
57
13
 
66
55
56
53
69
59
14
 
69
57
59
55
73
62
15
 
72
59
62
58
77
64
16
 
75
62
64
60
81
66
17
 
78
64
67
62
85
68
18
 
81
66
70
65
 
71
19
 
84
68
72
67
 
73
20
 
87
70
75
71
 
75
21
 
90
72
78
72
 
71
22
 
 
74
8I
74
 
79
23
 
 
76
84
77
 
81
24
 
 
78
87
79
 
83
25
 
 
82
90
81
 
85
Согласно представленной выше таблице, можно перевести «сырые баллы» опрошенных резидентов в Т – баллы, чтобы затем проанализировать данные.

и т.д.................


Участники опроса
Т - баллы по
шкале 1
Т - баллы по
шкале 2
Т - баллы по
шкале 3
Т - баллы по
шкале 4
Т - баллы по
шкале 5
Т - баллы по
шкале 6
Т - баллы по
шкале 7
Резидент № 1
44
53
37
56
51
56
41
Резидент № 2
62
59
48
35
39
44
48
Резидент № 3
55
56
42
43
46
51
46

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.