На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Психологические особенности адаптации новичков. Роль руководителя в процессе адаптации

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 02.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Сибирский независимый институт 
 
 
 
 

Р Е Ф Е Р А  Т
По дисциплине: «Психология управления»
Тема: «Психологические особенности адаптации новичков. Роль руководителя в процессе адаптации» 
 
 

                  Выполнил: студент группы БЗ-76С Поташева  Ю.В.
                  Проверил:  преподаватель Трифонова Я.М.
                            
               
               
               
               
               

Новосибирск 2010
 

Содержание.
    Введение          3 стр.
    Цели адаптации и обоснование ее необходимости   5 стр.
    Понятие «адаптация»        6 стр.
    Формы и виды адаптации       7 стр.
    Функции и мероприятия по ориентации     10 стр.
    Практические советы руководителю     11 стр.
    Заключение         17 стр.
    Список литературы        18 стр.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ.
     Каждый  человек в своей жизни сталкивается с проблемой поиска работы и адаптации  на новом месте, будь то работа или  учебный процесс. Поэтому проблема адаптации в новом коллективе всегда актуальна для всех вместе и для каждого в отдельности.
     Зачем нужна «организованная» адаптация  новых сотрудников, да и нужна  ли она вообще? На практике довольно редко в компаниях уделяется  внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников. Как правило, происходит стихийная адаптация нового сотрудника на рабочем месте, без каких-либо адаптационных программ. Никто не будет возражать, что новому сотруднику живется непросто. Ситуация - новая, организация рабочего времени и пространства либо малознакома, либо - в лучшем случае - имеет нюансы. Вообще, сама компания знакома пока только «понаслышке». Личность начальника уже видна в наиболее ярких своих проявлениях, но еще не ясна по сути. Знакомых - пока нет. Как и у кого спросить о важном - в первые дни не совсем понятно, так как группировки и «расстановка сил» тоже пока неясны.
     Преодоление всех этих моментов требует массы  сил и энергии, первый месяц работы всегда особенно стрессовый для нового работника. Конечно, степень сложности различна. Это зависит и от особенностей компании, коллектива и от особенностей самого трудоустроившегося: от его социальной компетенции, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации. Учитывая интенсивный темп и насыщенность жизни современных организаций, задача еще усложняется. Это стоит помножить на нетерпеливость обеих сторон: организация ждет от нового сотрудника скорейших результатов, он - ждет реализации своих заветных целей (финансовых, карьерных и проч.).
     Как организовать период адаптации новенького и правильно обозначить его цели и задачи в компании? Период адаптации – самый сложный этап, новичкам по максимуму хочется проявить себя, при этом многие считают, что для этого достаточно влиться в коллектив, и не обращают особого внимания на поставленные цели и задачи. В то время как руководство оценивает, прежде всего, результат работы сотрудника.
     Каждый  профессионал должен, осознать какие  трудности могут ожидать его  в связи с привыканием к  новому коллективу. Надеяться на то, что кто-то облегчит его трудности приспосабливания к новым условиям труда, в такой компании не приходится. Он сам должен определить круг проблем, решение которых уменьшит период адаптации. Его продолжительность зависит от ряда причин: черт характера новичка и особенностей личности; - рода деятельности; - опыта работы; - традиций и особенностей коллектива; - социально-психологического климата коллектива; - управленческой модели принятой в компании; - личности непосредственного начальника; личностей ваших подчиненных.
     Опыт  показывает, что использование комплекса  профессиональной и психологической  адаптации нового специалиста оказывается  более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока и поиск новых кандидатов на освободившуюся вакансию. Успешное прохождение этапа адаптации специалиста позволяет в достаточно короткие сроки ожидать конструктивных результатов на благо развития компании. 

2. ЦЕЛИ АДАПТАЦИИ  И ОБОСНОВАНИЕ  ЕЕ НЕОБХОДИМОСТИ.
     Выбор профессии, которая подходит под индивидуально-психологические особенности личности – важный, но не единственный  фактор, который определяет степень будущей, профессиональной   успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии.          
     Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет  эффективно выполнять свои функции  в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет  необходимость проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалификации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев.
     Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала. 

3. ПОНЯТИЕ «АДАПТАЦИЯ».
     Существуют  два основных подхода к трактовке  понятия «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адаптации. В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую нагрузку при этом несет термин «приспособление». Именно он характеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адаптация — это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.
     Второй  подход условно можно назвать  процедурным – термин «адаптация» применяют для обозначения ряда организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введение в должность» или «введение в курс дела».
     С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условиями труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника и организации. И возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление. 

4. ФОРМЫ И ВИДЫ  АДАПТАЦИИ.
     Как и любой управленческий феномен, адаптация имеет свои специфические  особенности, которые легли в  основу ее классификаций. Различают  несколько видов адаптации. Распространено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, т.е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной – адаптацию работников при последующей смене работы.
     По  характеру взаимодействия работника и среды, к которой он адаптируется, можно выделить активную и пассивную формы адаптации. Активная адаптация предполагает стремление индивида воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить).
     Пассивная адаптация характеризуется отсутствием его стремления к такому воздействию и изменению.
     По  отношению к объекту виды адаптации можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. (Рис.1) В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание условий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи, с чем участие в ней фирмы не обязательно.
     Внепроизводственная адаптация включает:
     1) адаптацию к новым бытовым  условиям;
     2) адаптацию к непроизводственному  (неформальному) общению с коллегами;
     3) адаптацию в период отдыха.
     Производственная  адаптация включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации, а именно:
      профессиональную адаптацию;
      психофизиологическую;
      социально-психологическую;
      организационно-административную;
      экономическую;
      санитарно-гигиеническую.
     Профессиональная  адаптация – это приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс.
     Психофизиологическая  адаптация – это приспособление к «трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния. Она предполагает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности.
     Социально-психологическая  адаптация – приспособление новичка к коллективу. Она состоит в освоении социально-психологических особенностей групп и индивидов в организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника в систему взаимоотношений в организации, в ее коллектив как равноправного, принимаемого всеми членами.
     Организационно-административная адаптация – приспособление к сложившейся структуре предприятия, «особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей». Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и разделение ее целей.
     Экономическая адаптация – привыкание к определенному  уровню заработка и социального  обеспечения. Она позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.
     Санитарно-гигиеническая  адаптация – приспособление к  распорядку работы, условиям труда, новым  требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.
     Все вышеперечисленные виды адаптации  находятся в тесном взаимодействии, поэтому процесс адаптации сотрудников  на предприятии должен включать мероприятия, способствующие адаптации по всем направлениям.
     Основными целями адаптации новых работников являются:
      снижение издержек: недостаточно адаптированный сотрудник работает менее эффективно, что ведет к дополнительным затратам;
      сокращение текучести кадров: если работник не смог освоиться в организации, он может уволиться;
      экономия сил и времени руководителя нового работника и его коллег: недостаточно адаптировавшемуся работнику требуется постоянная помощь и больше времени на выполнение заданий;
      снижение неуверенности и волнения, испытываемых работником, которые вызваны боязнью провалов и нехваткой информации;
      развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности трудом.
 
5. ФУНКЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ  ПО ОРИЕНТАЦИИ.
     Функция по управлению адаптацией сотрудников, как правило, входит в число обязанностей службы персонала. Поэтому менеджер по персоналу должен разрабатывать программу адаптации нового сотрудника и обеспечивать ее успешную реализацию.
     Если  организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого  месяца проводятся специальные ознакомительные курсы для всех новых работников. На таких курсах раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, обрисовываются перспективы, показывается положение организации на рынке. Обычно также рассказывается об основных продуктах или услугах, важнейших заказчиках и принципах работы с ними, манерах и способах общения с коллегами, принятых в компании.
     В ходе введения в курс дела организуются периодические встречи по результатам  выполнения программы введения в  должность. Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводились итоги адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника.
     Значительная часть обязанностей по профориентации персонала лежит
на непосредственном руководителе. При индивидуальном введении в должность, непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу, знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета. Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает
всестороннюю помощь в адаптации.
     Непосредственно процесс адаптации также значительно  облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда. В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.
Руководителю  целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и
постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно
помочь  новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на
втором  — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, а также привлекать к делам коллектива.
     Со  всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных российских условиях, когда большая часть организаций не может себе позволить не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее исключительно функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше функций.
Сложно  утверждать, является ли концентрация адаптационных функций в руках руководителя положительным или отрицательным моментом. Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к подчиненным.  

6.ПРАКТИЧЕСКИЕ  СОВЕТЫ РУКОВОДИТЕЛЮ.
     Адаптация нового работника – важный и вместе с тем, зачастую недооцениваемый многими руководителями процесс, который во многом определяет будущую успешность и результативность работы сотрудника. В бизнесе известно немало примеров, когда компании теряли ценных и перспективных специалистов в первые месяцы их работы, по причине ошибок, допущенных в процессе адаптации. Цена подобных ошибок порой бывает весьма высока.
     Для того чтобы помочь новому сотруднику продемонстрировать свои профессиональные и деловые качества, а также  оценить его реальный потенциал, в процессе адаптации руководителю полезно придерживаться нескольких простых, но важных правил.
     Открытость  и доброжелательность. С первых дней работы закладывается фундамент отношений нового сотрудника с коллегами. Учитывая, что качество отношений в коллективе во многом определяет результативность работы всего подразделения, руководителю важно заранее подготовить свою команду к приходу новичка. В период адаптации каждому сотруднику особенно важно проявить максимум открытости и доброжелательности по отношению к новичку, быть готовым к диалогу и оказанию поддержки. Однако на практике добиться от работников подобного отношения бывает непросто. Некоторые сотрудники первое время стараются держаться отстраненно, занимая выжидательную или даже критическую позицию по отношению к новому коллеге, что может помешать выстраиванию конструктивных рабочих отношений и создать напряжение в коллективе. Во многом это обусловлено естественной реакцией человека на изменение привычной обстановки и появление незнакомца среди «своих». Стоит помнить, что адаптация – это взаимный процесс, новичок привыкает к коллективу, а коллектив привыкает к новичку. Зная это, руководителю подразделения полезно провести предварительную беседу с подчиненными и обсудить выход в отдел нового сотрудника. Цель данного мероприятия – подготовить свою команду к приему новичка, снять критический настрой сотрудников, который может помешать совместной работе. При необходимости также можно провести индивидуальные беседы с негативно настроенными подчиненными.
     Ответы  на вопросы. Новое место, новая работа, новые правила – все это вызывает у новичка массу вопросов, главные из которых: «Почему?», «Зачем?», «Где?» и «Как?» наиболее часто звучат от нового сотрудника в первые месяцы работы. Это совершенно нормально, чем больше вопросов задаст новичок вначале и чем больше понятных ответов он на них получит, тем проще и эффективнее будет складываться ваша совместная работа в будущем. Иногда большое количество вопросов со стороны новичка вызывает недовольство у некоторых коллег. Постарайтесь убедить их проявить терпение и понимание в сложившейся ситуации, попросите помочь новому сотруднику как можно быстрее разобраться в неясных рабочих моментах. Более того, поощряйте новичка задавать вопросы. Многие люди полагают, что чем больше вопросов они задают, тем глупее выглядят в глазах окружающих. Это распространенная ошибка, которая усложняет процесс адаптации. Помните и постарайтесь донести до новичка: не задает вопросов тот, кому абсолютно все понятно (что на практике – большая редкость), либо тот, кому ничего не понятно, но он не решается спросить. Помимо этого, по тому, какие вопросы задает сотрудник, можно достаточно точно определить уровень его квалификации и профессионализма. Это, в свою очередь, поможет Вам сформировать объективное мнение о компетентности и потенциале новичка, чтобы впоследствии принять верное решение по итогам испытательного срока.
     Последовательность. При постановке перед новым подчиненным рабочих задач, руководителю полезно придерживаться принципа «От простого к сложному». Важно помнить, что даже квалифицированному работнику необходимо некоторое время для освоения своих новых должностных обязанностей, адаптации в коллективе, привыканию к условиям труда и корпоративной культуре. Поэтому, если с самых первых дней перед новым сотрудником ставятся сложные, амбициозные цели и задачи, это может лишь усилить стресс, привести к перенапряжению и отрицательно сказаться на конечном результате работы. Вместо практики «проверки на прочность в боевых условиях» целесообразно применять поэтапное усложнение рабочих задач с наращивание объемов работы.
     Мотивация. В период испытательного срока руководитель и наставник должны грамотно использовать инструменты мотивации нового сотрудника. Общий принцип: «Хвалить нужно, перехваливать – опасно». Поощрение должно быть соразмерно достигнутому успеху. Похвала за успешно выполненную задачу, даже не очень высокой сложности, для новичка является сильным стимулирующим фактором, так как в первые недели ему особенно важно убедиться, что работа выполняется надлежащим образом. Если воспринимать успехи нового сотрудника как норму и никак не отмечать их, работник гораздо дольше будет преодолевать внутреннюю неопределенность и выполнять задачи не с полной отдачей (задаваясь вопросом: «а вдруг я что-то сделаю не правильно, не так, как здесь принято?»). Также необходимо поддерживать новичка в случае совершения им ошибок, дав ему понять, что это совершенно нормально в первое время и свидетельствует о том, что сотрудник осваивает свою область работы, привыкая к принятым правилам и стандартам. При этом полезно донести до новичка, что «ошибаться можно, главное – не совершать одну и ту же ошибку дважды». Вместе с тем, важно не перехвалить нового сотрудника, так как это может привести к риску совершения им критических ошибок в результате переоценки своих возможностей, а также к негативному отношению остальных коллег к новичку.
     Вовлечение. В первое время не оставляйте новичка одного, активно включайте его в командную работу, однако постарайтесь при этом избежать распространенной ошибки. Многие руководители поручают новичку задачи, которые требуют от него проявления инициативы в общении с коллегами. Это, безусловно, очень полезно, но в разумных объемах, иначе он рискует вскоре услышать от своих подчиненных, что «этот новенький опять приставал к нам со своими вопросами!». Чтобы исключить этот сценарий, дополните метод, поручив другим сотрудникам задачи, которые потребуют от них привлечения новичка к совместной работе (например, сбор данных для отчета, подготовка материалов к встрече с клиентом и др.). Полезно также заранее распределить зоны ответственности между сотрудниками и время от времени контролировать их работе, т.к. у некоторых работников может появиться искушение свалить всю «грязную» часть работы на плечи новичка. А это не добавит последнему энтузиазма, скорее наоборот, придаст ощущение «мальчика на побегушках» или «вечной золушки».
     Право голоса. В первое время большинство новичков опасаются высказывать собственное мнение, чтобы не показаться некомпетентными или нетактичными. Это вполне объяснимо – сотруднику необходимо привыкнуть к принятым нормам и правилам общения. Вместе с тем, Вам важно дать понять сотруднику, что его мнение важно для Вас уже сейчас, а не через 1, 3 или 6 месяцев, когда он, наконец решит, что обрел право голоса. Начните с простых вещей – идеи относительно оформления презентации, помощи в составлении коммерческого предложения или в выборе подарка для коллеги-именинника и т.п. При этом избегайте давления на сотрудника, не выпытывайте его мнения во что бы то ни стало. Иногда важно просто показать, что Вы готовы услышать его мнение, чтобы в следующий раз сотрудник набрался смелости и высказал свои идеи. Порой возникает обратная ситуация, когда новичок старается высказать свое мнение по любому вопросу (возможно, тем самым, пытаясь показать, какой правильный выбор Вы сделали, взяв на работу такого первоклассного специалиста). Столкнувшись с подобной ситуацией, прежде всего, отметьте энтузиазм сотрудника и его готовность предлагать новые, оригинальные идеи. После чего акцентируйте внимание новичка на том, что в его работе Вы больше всего цените качество предложений, а не их количество. Это поможет сохранить инициативность сотрудника и повысить продуктивность его действий.
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
     Управление  эффективностью работы сотрудников организации невозможно без учета объективных факторов, которые помогают или мешают работе персонала. К одному из важнейших факторов, который существенно увеличивает производственную отдачу сотрудников на рабочих местах, относится профессиональная пригодность. Она определяет степень предрасположенности и готовности человека к особым видам профессиональной деятельности и складывается из индивидуально-психологических характеристик личности и степени совпадения качеств человека и требований, предъявляемых рабочим местом к  исполнителю.
     Индивидуально-психологические  особенности личности частично закладываются от рождения, а частично формируются в процессе жизнедеятельности человека. Когда психологические особенности исполнителя максимально приближены к специфическим требованиям профессии, он имеет больше объективных предпосылок к качественному и успешному труду.
     Другим  набором факторов, который влияет на эффективность работы сотрудника, является специально организованное его сопровождение в процессе вхождения в новую организацию или в новую должность (адаптация и введение в курс дела). Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность. 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ.
      Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб «Управление персоналом» М.,ИД «Форум»-ИНФРА-М, 2008
      Ю.А. Цыткин «Управление персоналом» М., Юнити 2001
      И.В. Мишуровой «Экономика и управление малой фирмы» Учебное пособие, Москва-Ростов-на-Дону, 2004
      Р.П. Колосова, Т.Н. Василюк  и др. «Экономика персонала» Учебник М., ИНФРА-М, 2009
      Т.С. Кабаченко «Психология управления» М., 2000
      Источник: hr-portal.ru (http://www.hr-portal.ru) 


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рис. 1 Формы и виды адаптации
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.