На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом История коллективных договорных соглашений в России. Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО Союз инвалидов Чернобыля.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


3
ОУП "АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ"
АЛТАЙСКИЙ ИНСТИТУТ ТРУДА И ПРАВА
ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ТРУДА
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ
(ДИПЛОМНАЯ) РАБОТА
Коллективный договор и повышение его роли в регулировании социально-трудовых отношений на предприятии
Студента Виноградовой Елены Анатольевны
Научный руководитель: к. э. н. Зейберт М.В.
Допустить к защите
Зав. кафедрой к. э. н. Зейберт М.В.
Барнаул 2007
Содержание
    Введение
    1. Теоретические положения заключения коллективного договора
    1.1 Коллективные договорные соглашения в России: исторический аспект
    1.2 Юридические основы составления коллективного договора
    1.3 Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений
    1.4 Система внутреннего контроля как фактор повышения роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений
    2. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО "Союз инвалидов чернобыля"
    2.1 Общая характеристика объекта исследования
    2.2 Система социально-трудовых отношений в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля"
    2.3 Анализ влияния коллективного договора на систему социально-трудовых отношений в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля"
    3. Мероприятия по повышению роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений
    3.1 Проект Приложения №1 к коллективному договору "О порядке начисления заработной платы и премировании работников"
    3.2 Принципы организации внутреннего контроля над соблюдением условий коллективного договора
    3.3 Механизм организации внутреннего контроля над соблюдением условий коллективного договора
    Заключение
    Список использованной литературы
    Приложения

Введение

Реформирование российской экономики претворило в жизнь множество различных форм собственности что, безусловно, явилось одной из причин усложнения вопроса социально-трудовых отношений между работодателем и работником.

Эффективное функционирование рынка труда требует согласования интересов субъектов рынка, разрешения назревающих конфликтов между сторонами договорного процесса. Поэтому, с конца XIX в., сначала в странах Европы, Великобритании и США, а затем и в России все большее значение приобретает институт коллективной договорной системы регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками.

Развитие системы коллективных договорных отношений в России (СССР) прошло много этапов: в 1904-1906 гг. происходит признание необходимости системы на государственном уровне и уровне предприятий. До Октябрьской революции коллективной модель регулирования социально-трудовых отношений не получает широкого применения, а после революции сменяется жестким контролем со стороны единого государственного собственника. В настоящее время благодаря отказу государства от модели детального регулирования общественных отношений, признанию и государственной защите частной собственности, коллективным договорам возвращается их настоящий статус и подлинное предназначение.

Современное состояние экономики и общества в целом характеризуется становлением системы и культуры отношений между работодателем и работником на основе свободного договорного процесса. В настоящее время этой сфере существует множество сложностей и проблем, поэтому актуальность выбранной темы не вызывает сомнений.

Законодательство Российской Федерации предоставляет участникам трудовых отношений возможность не только разрешить все имеющиеся противоречия, но и активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развитии системы социального партнерства. Именно поэтому всю большую роль в практике регулирования трудовых отношений играет коллективный договор.

Коллективный договор, являясь локальным нормативно-правовым актом, все более приобретает черты своеобразного внутреннего трудового кодекса, призванного регламентировать трудовые отношения между работниками и работодателем отдельного предприятия, приспосабливать общие нормы трудового законодательства к специфике организации.

Целью выпускной квалификационной (дипломной) работы является на примере отдельной организации показать возможности повышения роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· выполнить теоретический анализ содержания и значения коллективного договора в регулировании системы социально-трудовых отношений в организации;

· охарактеризовать особенности заключенного коллективного договора и регулирования им трудовых отношений в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля";

· разработать мероприятия по повышению роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля";

· дать оценку экономической эффективности предлагаемым мероприятиям.

Предмет исследования - социально-трудовые отношения, возникающие на основе заключения коллективных договоров на предприятии.

Объект исследования - система социально-трудовых отношений в Алтайской краевой общественной организации "Союз инвалидов Чернобыля".

Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составили работы отечественных и зарубежных ученых - специалистов в области трудовых отношений, таких, как: А.А. Абрамов, Е.П. Акопова, В.А. Болдырев, Э. Бондаренко, Л.Ю. Бугров, М.И. Брагинский, И.В. Гейц, К.Н. Гусов, Н.И. Дивеева, А.П. Дитяшева, П.Ф. Друкер, А.К. Мишин, А.Ф. Нуртдинова, О.Ю. Ширинкина и др.

Эмпирическую базу работы составили федеральные и локальные нормативно-правовые акты: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, законы РФ, Коллективный договор между работодателями и работниками АКОО "Союз инвалидов Чернобыля", а также аналитический материал по практике применения коллективного договора.

Работа состоит из трех глав, введения, заключения и приложений.

1. Теоретические положения заключения коллективного договора

1.1 Коллективные договорные соглашения в России: исторический аспект

Впервые коллективные договоры как инструмент регулирования трудовых отношений появились в начале XIX века в Великобритании, США, Франции, Германии и ряде других государств. В конце XIX - начале XX веков в странах Европы коллективно-договорная практика стала носить постоянный характер. Н.И. Дивеева отмечает, что в 20-30-е годы XIX века эта практика полностью получила юридическое признание в большинстве стран мира, представляя собой одно из важнейших средств правового регулирования трудовых и социально-экономических отношений [25. с.25].

Предпосылки формирования социального партнерства как модели взаимодействия государства, работодателей и работников стали формироваться в России лишь в начале ХХ века. Исследователи, например, О.Ю. Ширинкина [44] отмечают, что доктрина о специфическом патриархальном развитии России, игнорирование проблем рабочего класса, расплывчатость ряда норм фабричного законодательства - эти и другие факторы тормозили формирование социально-партнерских отношений.

В.А. Баринов указывает на то, что уклад русского предпринимательства строился на традициях купечества: в духовной жизни типичного предпринимателя преобладали религиозные идеи честности и нестяжательства [15]. В XVIII-XIX вв. занятие предпринимательством считалось недостойным благородного человека. Так, Екатерина II, узнав о желании графа Апраксина вступить в купеческую гильдию, назвала его сумасшедшим. Большое количество общественных деятелей и крупных меценатов XIX и XX вв. (Савва Тимофеевич Морозов, Павел Павлович Рябушинский, Александр Иванович Гучков и др.) объяснялось именно стремлением русского человека искупить "вину денег" [15, с.17]. Отсутствие в обществе распространенных традиций уважения к занятию предпринимательством, таким образом, привело к неразвитой культуре формальных взаимоотношений работодателя и наемного работника. В большей степени они строились на совести и принуждении.

Л.Ю. Бугров утверждает, что толчком к становлению коллективно-договорных отношений послужил рост стачечного движения в России в начале ХХ в., вызванный экономическим кризисом. Охватившие страну забастовки не могли оставить равнодушной государственную власть. Была осуществлена легализация коллективных трудовых прав - права на коалицию, права на забастовку как средство защиты коллективных интересов; проведена законодательная регламентация вопросов создания и деятельности профессиональных обществ работников и работодателей [21, с.57]. В России первые коллективные договоры начали заключаться в период революционной ситуации 1904-1905 гг. на предприятиях металлургической промышленности в Петербурге [53, с.231].

Для согласования условий коллективного договора создавалась смешанная комиссия из представителей союза рабочих и союза предпринимателей. Нормативное значение коллективного договора состояло в том, что рабочие получали заработную плату по тарифу, установленному коллективным договором, и работали оговоренное в договоре количество часов в день, а за сверхурочные работы получали дополнительное вознаграждение в размере, указанном в договоре [21].

Исследователи Л.Ю. Бугров, А.П. Дятишева, О.Ю. Ширинкина [21, 28, 44] отмечают, что в начале ХХ в. случаи заключения коллективных договоров были единичны. По мере спада революционного движения в 1907-1912 гг. угасала и практика заключения подобных соглашений, все более саботируемая предпринимателями.
В начале ХХ в. русские ученые уделяют внимание изучению идеи социального партнерства в трудовых отношениях, при этом ведущая роль в регулировании отношений между работниками и работодателями отводится ими государству. Об этом говорит в 1907 г.И. И. Янжул в монографии "Из воспоминаний и переписки фабричного инспектора первого призыва" [44].
Исследованиям коллективного договора были посвящены труды русских дореволюционных ученых - Ю.С. Гамбарова, И.Х. Озерова, Л.С. Таля, И.С. Тарановского, А.И. Улицкого и др. Его юридической природой занимались и европейские исследователи - Г. Еллинек, Г. Зинцгеймер, Леон Дюги, Луи Поль, В. Циммерман, Энекцерус и др. [19, с.13].
Первоначально коллективный договор исследовался в качестве частноправовой сделки, регулируемой в рамках гражданского права. Однако позднее его отнесли к сфере промышленного рабочего права (Таль Л.С. в монографии 1918 г. "Очерки промышленного рабочего права") [44, с.17]. Высказывались мнения и о причислении коллективного договора к категории особых сделок, носящих отпечаток публичности и имеющих нормативно-правовой характер (например, Леон Дюги в монографии 1919 г. "Общие преобразования гражданского права со времени кодекса Наполеона") [44, с.23]. Луи Поль в 1907 г. в монографии "Рабочий и государство" рассматривал коллективный договор как альтернативу индивидуальному трудовому договору [44, с.18].
После Октябрьской революции в развитии коллективно-договорных отношений произошел качественный скачок. После длительного перерыва была возобновлена практика заключения коллективных договоров и Декретом СНК РСФСР от 02.07.1918 г. осуществлено их правовое опосредование: коллективному договору была отведена роль регулятора отношений в области установления условий труда [53, с.231]. И.В. Гейц говорит о том, что сторонами договора назывались профессиональные союзы рабочих и служащих и предпринимательские союзы, общества, правительственные и общественные предприятия и учреждения. Коллективный договор вступал в силу лишь после утверждения его государственным органом - Наркоматом труда [22, с.15].
Коллективно-договорные отношения были юридически закреплены и первым Кодексом законов о труде 1918 г., который устанавливал обязательность тарифных положений, регламентирующих условия труда, но особых изменений в законодательную регламентацию коллективных трудовых отношений не внес. Новизной этого кодекса явилось лишь то, что в качестве стороны назывался уже не работодатель (конкретное юридическое лицо), а руководитель (владелец) предприятия [22].А.М. Лушников отмечает, что к коллективным договорам приравнивались даже договоры подряда и поставки, заключенные между казенными учреждениями и органами местного самоуправления, в которых определялись и условия труда. [53, с.231; 48]
Н.И. Дивеева [25, 26] отмечает, что в дальнейшем, в условиях военного коммунизма, практика заключения коллективных договоров стала угасать. Это было связано с тем, что характерная для названной эпохи система централизованного регулирования производства исключала возможность коллективно-договорных соглашений об условиях труда. Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования. Экономическая политика в области регламентации трудовых отношений нашла свое выражение в институте всеобщей трудовой повинности для трудоспособных лиц. В данной ситуации говорить о каких-либо партнерских отношениях между работниками и работодателем было просто невозможно.
Окончание Гражданской войны ознаменовало переход государства от политики военного коммунизма к новой экономической политике. Исследователи Н.И. Дивеева [26, с.28], А.П. Дитяшева [27, с.54] оценивают этот период как время возобновления практического применения коллективного договора. В условиях НЭПа перестраивалась система управления промышленностью, множество предприятий переводилось на хозяйственный расчет. Была отменена всеобщая трудовая повинность. Трудовое отношение возникало теперь по свободному соглашению сторон, и этим же свободным соглашением ставились конкретные условия труда. В этих обстоятельствах коллективный договор стал не только возможен, но и необходим, прежде всего, как акт, определяющий условия труда и содержащий тарифы заработной платы. Коллективно-договорными нормами устанавливались размеры заработной платы; возможность ее выплаты в натуральной форме в определенных пределах; ответственность работодателя за просрочку выплаты зарплаты (эти положения получили свое развитие в современном законодательстве). В договоры входили и положения, регламентировавшие рабочее время и время отдыха, охрану труда; содержались обязательства предприятия перед профессиональными союзами (устанавливались размеры начислений на содержание месткомов и др.). Коллективные договоры предусматривали порядок рассмотрения трудовых споров, выработки правил внутреннего трудового распорядка. В них определялись не только условия труда, но и быта работников: устройство столовых, бань, прачечных, яслей, клубов [26, 27].
Этим периодом завершился этап становления советской науки трудового права, ее законодательной основой стал Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г., которым был закреплен договорный принцип привлечения к труду [44, с.12].
Таким образом, в первые годы НЭПа коллективный договор был чрезвычайно важным источником трудового права, способным устранять пробелы действующего законодательства. Он позволил работникам, несмотря на экономическую зависимость от работодателя, осуществить свое право на участие в установлении условий труда.
А.П. Дитяшева [27, с 53] добавляет, что характерное для того времени превалирование договорных начал в регулировании трудовых отношений проявилось в замене утверждения коллективного договора обязательной регистрацией, которая, по существу, носила уведомительный характер. Формирование партнерских отношений подтверждается установлением его сторонами, как содержания коллективного договора, так и даты вступления в силу.
О.Ю. Ширинкина [44] отмечает серьезное значение теоретических и практических разработок рассматриваемой эпохи для трудового права как науки и отрасли законодательства. Многие из них легли в основу дальнейшего развития правового регулирования коллективно-договорных отношений. Таковы, например, требование недопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, а также правило неотменимости коллективно-договорных условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом. К подобным условиям относятся также распространение действия коллективного договора на всех работников организации независимо от их принадлежности к профсоюзу, заключившему договор; установление в централизованном порядке лишь минимального размера оплаты труда и его конкретизация договорным путем; введение территориальных, отраслевых уровней партнерства в сфере труда и др. [37, 39].
В конце 1920-х гг. в стране значительно усиливаются централизованные начала в управлении, в том числе и в регулировании трудовых отношений. Об этом говорит С.Б. Цветков [38, с.13]. Свобода коллективных договоров ограничивается лимитами, устанавливаемыми вышестоящими хозяйственными и профсоюзными органами, и определяющими рост заработной платы, размеры повышения производительности труда, снижения себестоимости, затраты на жилищное, культурное строительство, на мероприятия по охране труда.
С.Б. Цветков обращает внимание на то, что параллельно усилению централизованного регулирования трудовых отношений идет известная децентрализация порядка заключения коллективных договоров: в практику вводится их заключение первичными органами профсоюзов [38].
Авторы А.Ю. Соловьева [37, с.22], С.Б. Цветков [38, с.14], О.Ю. Ширинкина [44, с.23] единодушны во мнении о том, что начало 1930-х годов ознаменовалось постепенным свертыванием заключения коллективных договоров на предприятиях, а с 1935 г. они вообще перестали заключаться. Основные причины этого лежали в усилении планового начала в народном хозяйстве, централизации регулирования трудовых отношений, их детальной регламентации. Свою роль сыграла и подмена коллективных договоров другими формами социально-трудовых отношений. Производственные совещания, временные контрольные комиссии по освоению новых форм организации труда, совершенствованию тарифно-экономической работы, регулированию конфликтов на производстве в известной мере заменили коллективно-договорной процесс в сфере производства. Обострение международной обстановки, начало Второй мировой войны, а затем и Великой Отечественной не создавали условий для заключения коллективных договоров.
После завершения войны начался сложный для страны переход к мирному строительству. Целью внутренней политики СССР становится восстановление народного хозяйства. Е.Ю. Бархатова [17, с.28] отмечает, что в 1947 г. возобновилась практика заключения коллективных договоров. Юридической основой послужило постановление СМ СССР от 04.02.1947 г. Коллективные договоры заключались лишь на уровне предприятий, их заключение на уровне отрасли или административно-территориальных единиц не допускалось.
Е.П. Акопова [12, с.38], Л.И. Антонова [13, с.15] анализируют развитие коллективных договорных отношений в мире и обращают внимание на то, что в это время коллективный договор получает всеобщее международное признание, вместе с принятием МОТ Конвенции № 88 "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" 1949 г. и Рекомендации № 91 "О коллективных договорах" 1951 г.
Признавая трудящихся наиболее уязвимой стороной трудовых отношений,
Конвенция 1949 г. провозглашает, что "трудящиеся пользуются надлежащей
защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединений в области труда", а также необходимость принятия мер в целях поощрения и способствования ведению коллективных переговоров на добровольной основе. [13; с.18.]
О.Ю. Ширинкина [44, с. 19], проводя анализ коллективных договоров в СССР за период с 1951 г. по 1958 г., приходит к следующим выводам:
Коллективный договор рассматривался как морально-политический документ, имеющий, скорее, идеологическое, чем юридическое значение, главной целью которого являлось успешное выполнение установленного для предприятия плана. Как следствие этого, главенствующее место в коллективных договорах 1950-х гг. занимали обязательства сторон. Нормативная часть состояла в основном из воспроизведения нормативных актов органов государственной власти. В основу коллективных договоров закладывались плановые экономические показатели, устанавливаемые государством для каждого предприятия. Договорному регулированию практически не отводилось места. В связи с этим сам коллективно-договорной процесс приобрел формальный характер.
Таким образом, по мнению Е.П. Акоповой [12, с.63], Л.И. Антоновой [13, с.58], Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой [41, с.72], О.Ю. Ширинкиной [44, с.15] в науке трудового права СССР в 1950-ые гг. возникло новое представление о коллективном договоре как о специфическом соглашении, основным содержанием которого являются морально-политические обязанности по выполнению производственного плана.
Так, автор того времени А.Е. Пашерстник [35, с.87] основной функцией договора называл - производственную, а главной задачей - служить оружием в борьбе за хозяйственные планы. Тем не менее коллективный договор, признавался нормативным актом, но при этом в рассматриваемый период он как источник права играл весьма скромную роль.
В конце 1950-х гг. после XX съезда КПСС происходит некоторая демократизация социальной жизни страны, начинается период "оттепели". Экономическая реформа 60-х гг. и расширение прав предприятий позволили усилить роль коллективных договоров. А.Ф. Нуртдинова обращает внимание на то, что руководством страны была предпринята попытка активизировать переговорный процесс в сфере трудовых отношений. Этому посвящены положения Постановления от 06.03.1966 г. СМ СССР и ВЦСПС "О заключении коллективных договоров на предприятиях" [59, c.77-83; 60, с.54-66].
Настоящее Постановление расширило права администрации и профсоюзного комитета в вопросах регулирования труда, повысило роль локальных норм. Коллективный договор становится самостоятельным правовым актом. Однако регулирование условий труда и заработной платы на местном уровне допускается лишь в узких рамках. Содержание коллективного договора находится под жестким контролем законодателя путем распространения директивных писем, содержащих нормативные показатели [60].
В.Г. Смольков показывает, что КЗоТ РСФСР 1971 г. особых изменений в представления о сущности коллективного договора не внес [66]. Концепция сути коллективного договора осталась прежней. В начале 70-х гг. осуществляется отмена обязательной регистрации коллективных договоров вышестоящими профсоюзными и хозяйственными органами. В результате повышается ответственность администрации и профкомов за обеспечение законности локальных нормативных актов. Контроль над выполнением условий договора возлагается на вышестоящие хозяйственные и профсоюзные органы. Однако правовые формы контроля предусмотрены не были.
Коллективный договор называли важным морально-политическим актом и рассматривали его в качестве хозяйственно-политического документа и средства организации общественного производства и выполнения задач, поставленных КПСС. Об этом говорит в 1973 г. автор монографии "Коллективный договор" М.И. Бару [16].
Именно в это время появились и иные взгляды на коллективный договор как на форму непосредственного участия трудовых коллективов в решении вопросов производственной, социальной и духовной жизни предприятия. Такую точку зрения 1975 г. отстаивает Б.А. Архипова [14, с.4]. Отмечает необходимость возрастания роли локального регулирования труда в организации и Р.И. Кондратьев [32, с.11]. Таким образом, прослеживаются предпосылки новой экономической реформы.
Однако, исследователь О.Ю. Ширинкина [44] обращает внимание на то, что взгляды ученых 1970-ых гг. не отражали действительного положения дел в сфере коллективно-договорного регулирования. Они в значительной степени были продиктованы идеологическими установками государственной политики. На практике более половины содержания договоров периода с 1960 по 1980 гг. составляли правила, установленные в централизованном порядке [44, с.18]. В условиях государственной собственности такой подход к содержанию договора был в значительной степени оправдан.
В 80-х гг. XX в. одним из главных направлений политики государства становится предоставление хозяйственной самостоятельности предприятиям на основе хозрасчета и самоуправления. Этому способствовало признание в 1981 г. Конвенции МОТ №154 "О содействии коллективным переговорам" [68, с.55; 69, с.36], в которой определены возможность проведения коллективных переговоров на любом уровне (учреждения, отрасли, либо промышленности) и правомерность самостоятельного разрешения конфликтов между сторонами.
Но до 1991 г. существенных изменений в правовом статусе трудовых коллективов не было. Объективные условия для применения полномочий коллектива еще не были созданы. Указ Президента РСФСР "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 15 ноября 1991 г. признал целесообразность заключения коллективных договоров на предприятиях любой формы собственности. Дальнейшее развитие социально-партнерских отношений получило в ФЗ РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. [7].
Важно отметить, что прежде российскому законодательству был известен лишь институт коллективного договора, который в условиях административно-командной системы содержал не локальные нормативные условия, а законодательно утвержденные обязательства государства. Теперь коллективный договор представляет собой важный источник права, порожденный не законодателем, а путем принятия соглашения заинтересованных сторон.
Развитие социально-партнерских отношений в России в 90-х гг. XX в. происходит в условиях острого кризиса всей системы общественных отношений. Это отмечают В.А. Давыденко [24], И.Е. Золин [30], В.В. Иванов [31], Д. Лебедев [33], В.И. Миронов [34, 54], А.А. Чепик [42], Б.А. Шеломов [43], П.Э. Шлендер [45], Р. Капелюшников [51], А.В. Кашепов [52], А.К. Мишин [55] и др.
Формирование рыночной экономики обусловило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений. На первое место выходят договорные методы регулирования.
На смену КЗоТ РСФСР 1971 г. пришел Трудовой кодекс РФ [3], в котором заложено понимание социального партнерства как механизма, способствующего нахождению компромиссных решений с учетом интересов и работодателей, и работников.
Таким образом, проанализировав историю коллективных договорных отношений в России, можно сделать вывод о том, что развитие системы коллективных договоров происходило скачкообразно, под влиянием резких изменений политического климата. На протяжении большей части ХХ в. основная регулирующая и законодательная роль принадлежала государству. Коллективные договоры не были в полном смысле этого слова локальными нормативными актами, при этом работники твердо обеспечивались социальными гарантиями.
Необходимо признать, что восстановление самостоятельности условий заключения коллективного договора в каждой отдельной организации не привело автоматически к созданию действующей системы социального партнерства. Это сложный и долгий процесс, требующий повышения уровня социальной ответственности, юридической и экономической подготовки, как работодателя, так и работника.

1.2 Юридические основы составления коллективного договора

Необходимо начать рассмотрение юридических основ составления коллективного договора с общего понятия договора. Согласно ст.150 Гражданского кодекса РФ, договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении, прекращении гражданских прав и обязанностей [5; 20, с.12]. Для понимания понятия "договор" необходимо иметь в виду, что не всякое соглашение само по себе составляет договор - таковым признается лишь соглашение, вытекающее из намерения участников породить те или иные правовые последствия.

Договор выступает разновидностью юридических сделок. Согласно ст.153 ГК РФ сделками признаются действия граждан, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей.

Сделки, согласно законодательству, по числу сторон подразделяются на односторонние, двусторонние и многосторонние. Двусторонней называется сделка, состоящая из согласованных между собой волеизъявлений (действий). Двусторонняя сделка именуется договором [11, с.37]. Следует также различать понятия "договор" и "обязательство". Как соглашение (двух - или многосторонняя сделка) договор является юридическим фактом, обязательство же - гражданское правоотношение, которое может возникнуть не только из договора, но и из других оснований.

В.И. Богдан [18, с.87], К.Н. Гусов [23, с.138], А.К. Исаева [40] отмечают, что в науке гражданского права термину "договор" придается также иное значение. Нередко он используется для наименования самого правоотношения, возникшего из договора, примерных форм, применяемых при заключении различных договоров (например, поставки тех или иных видов продукции), документа, в котором выражено достигнутое сторонами соглашение (накладная и т. д).

А.А. Абрамов выделяет следующие основные признаки договора [11, с.125]:

а) согласованное волеизъявление;

б) независимость, равенство сторон;

в) нацеленность на определенные юридические последствия (права, обязанности).

Определение коллективному договору дается в ст.2 Закона "О коллективных договорах и соглашениях" [7]. Под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.
Юридическая сущность коллективного договора неоднозначна. Так, ряд ученых, например, А.П. Дитяшева [28, с.114] полагают, что коллективный договор построен на двух началах:
· автономия (управленческий суверенитет) предприятия в сфере труда, осуществляемая его главой (собственником);
· участие представительного органа - защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников.
Другие ученые, к ним относятся А.А. Абрамов [11, с.53], Е.П. Акопова [12, с.187] прибавляют к двум названным началам идею участия государства как субъекта устанавливающего порядок взаимоотношения сторон коллективного договора. Мы присоединяемся к этой точке зрения. Так, именно государство устанавливает минимальный уровень гарантий в сфере труда, повышение которого является целью коллективно-договорного процесса. Государство также выступает арбитром при разрешении споров, связанных с реализацией коллективного договора.
Согласно Закону "О коллективных договорах и соглашениях" [7], заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:
1. Соблюдение норм законодательства. Предусматривается, что условия коллективного договора могут лишь улучшить положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством, но никак не ухудшить.
2. Полномочность представителей сторон. Это означает, что все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие их полномочия представлять стороны и подписывать коллективный договор.
3. Равноправие сторон. Любая из сторон может равно проявлять инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора. При этом представители сторон имеют равноправное положение, как в ходе переговоров, так и при принятии окончательного решения по коллективному договору.
4. Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Содержание коллективного договора определяют сами стороны, любая из сторон может настаивать на включении в коллективный договор определенных условий и эти условия должны быть свободно обсуждены всеми сторонами. Вмешательство государственных органов в этот процесс запрещается.
5. Добровольность принятия обязательств.
6. Реальность обеспечения принимаемых обязательств. Принятые по договору обязательства не должны носить декларативный характер, они должны реально обеспечиваться.
7. Систематичность контроля и неотвратимости ответственности за нарушение коллективного договора. Соблюдение данного принципа является охранительной гарантией выполнения коллективного договора.
Все указанные принципы распространяются на всех участников коллективного договора, а не на какую-либо одну из сторон.
Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых и локальных норм права. Сюда входят в частности: нормы, содержащиеся в ТК РФ [3], в Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях" [7], региональные, отраслевые и генеральные соглашения, а также локальные нормативные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.
Как институт трудового права и нормативно-правовой акт, коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако, если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными [3, 4, 7].
Е.Р. Веселова [50, с.13] выделяет следующие характерные черты коллективного договора:
· нормы права создаются социальными партнерами;
· специфический состав нормативной части, включающей в себя не только нормы трудового права, но и права социального обеспечения, гражданского права;
· коллективный договор содержит не только правовые нормы, но и взаимные обязательства сторон;
· коллективный договор выступает в качестве факта, с которым связывается возникновение обязательственно-правовых отношений между работодателем и работниками;
· срочный характер коллективного договора;
· точно определены лица, в отношении которых установлены правовые последствия;
· ограниченный характер коллективного договора - его обязательства касаются только тех субъектов, которые принимали участие в его заключении.
Таким образом, современная концепция коллективного договора исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений без участия законодателя. Но необходимо понимать, что такие партнерские взаимоотношения возможны лишь тогда, когда они не идут вразрез с интересами государства и общества.
Е.П. Акопова [12, с.79] делает вывод о том, что современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в отдельной организации. Нормативные положения коллективного договора, по сравнению с законодательными нормами, становятся доминирующими. Будучи одной из форм правотворчества эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках отдельной организации, независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.
Согласно Закону "О коллективных договорах и соглашениях" [7], а также Закону "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" [6], сторонами коллективного договора выступают:
· работники в лице их представителей;
· работодатель, представляемый руководителем организации или другим уполномоченным в соответствии с уставом организации, лицом.
Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, различаются стороны коллективного договора (ими являются трудовой коллектив и работодатель) и участники коллективного договорного процесса (представители каждой из сторон).
Э. Бондаренко говорит о том, что в деятельности современных организаций возможна ситуация, в которой одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора [49]. В этом случае разрешение проблемы уполномоченного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, то представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор.
Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации, но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия. Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом работодателя. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание работников организации [20, с.214-215].
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами самостоятельно. Ю. Некрасов [57, с.35] и А.Ф. Нуртдинова [58, с.110] отмечают, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
· формы, системы и размеры оплаты труда;
· выплата пособий и компенсаций;
· механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
· рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
· улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
· соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
· экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
· контроль над выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон и др.
В коллективном договоре, с учетом финансово-экономического положения работодателя, могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре [41, с.173].
Согласно ст.149 ТК РФ конкретные размеры оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, определяются коллективными договорами, соглашениями. Ст.377 ТК РФ устанавливает, что работодатель в соответствии с коллективным договором и при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников.
Принципы взаимосвязанности коллективного и трудового договора, заложенные в законодательстве РФ о коллективном договоре, отражены также в Рекомендации МОТ № 91 [46, с.250], которая определяет следующее:
1) Всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Работодатели и трудящиеся, связанные коллективным договором не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора.
2) Положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора.
3) Положения трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору.
На соответствующих принципах базируется и законодательство РФ:
1) Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений является одним из законодательных принципов социального партнерства (ст.24 ТК РФ).
2) В коллективные договоры, соглашения не могут включаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, а если такие условия содержатся в коллективном договоре, соглашении, то они не могут применяться (ст.9 ТК РФ).
Основные правила действия коллективного договора установлены ст.43 ТК РФ [3]. Коллективный договор заключается на срок, не более чем на три года, но может быть продлен сторонами на новый срок, который также не превышает трех лет. Дата вступления коллективного договора в силу, определяется днем его подписания или указывается в тексте договора. В связи с тем, что в организации, филиале, представительстве или ином обособленном подразделении заключается единый коллективный договор, а при его заключении участвуют представители всех работников, действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.
Трудовой кодекс определяет, что в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации, коллективный договор сохраняет свое действие. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации, коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. Реорганизация или смена формы собственности организации могут привести к заключению нового коллективного договора или продлению действия прежнего на срок до трех лет по предложению любой стороны. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
И.В. Гейц [22, с.119] обращает внимание на то, что Трудовой кодекс не отвечает на вопрос о судьбе коллективного договора при смене собственника. В случае, если организация, являющаяся частной собственностью переходит к другому собственнику (например, по договору купли-продажи), то, по мнению автора, судьба коллективного договора должна быть аналогична судьбе коллективного договора в случае изменения формы собственности организации.
Законодательство устанавливает особые правила удовлетворения претензий работников по коллективному договору. При ликвидации организации указанные претензии удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации, в соответствии с гражданским законодательством [5]. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников, определяется и распределяется между подразделениями среди работников ликвидационной комиссии по согласованию с представителем работников, подписавшим коллективный договор с приложениями. Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном законом для его заключения.
Как правило, внесение в коллективный договор изменений и дополнений относятся к компетенции постоянно действующих органов социального партнерства, создаваемых в организациях (совместные комитеты, комиссии по контролю за соблюдением коллективного договора и т.п.). На практике встречаются случаи, когда в коллективный договор вносится запись, предоставляющая право представителям работников и работодателей вносить изменения и дополнения в коллективный договор по договоренности между собой. Э. Бондаренко говорит о том, что подобная практика ущемляет права работников на непосредственное участие в управлении организацией в сфере социально-трудовых отношений [49. с.81].
По результатам проведенного анализа правовых основ заключения коллективных договоров можно сделать вывод о том, что именно в неразрывном единстве указанных черт коллективного договора проявляются его сущность. Коллективные договоры характеризуются как срочные локальные правовые соглашения, заключаемые равноправными партнерами в результате проведения коллективных переговоров. При этом, главное содержание коллективного договора составляют локальные нормы права, основной целью которых является регулирование социально-трудовых отношений в отдельной организации.
Стороны, заключающие коллективный договор, должны позаботиться о своевременном, полном, постоянном контроле над соблюдением договоренностей. С учетом требований эффективности деятельности организации такой контроль должен подразумевать достаточно простой и недорогой механизм его реализации. Как правило, контроль над выполнением условий коллективного договора осуществляют постоянно, либо временно действующие органы социального партнерства, создаваемые в организациях.

1.3 Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений

Предыдущий раздел был посвящен анализу правовых основ заключения коллективных договоров. В нем также был затронут вопрос социальной роли коллективных договоров. Если социальная роль коллективных договоров заключается в целом в обеспечении работников социальными гарантиями и нормальными условиями труда, то экономическая роль коллективного договора в организации не столь однозначна. Экономическая функция коллективного договора должна предоставлять выгоды, как работникам, так и работодателю.

Проанализируем рост количества заключаемых коллективных договоров. А.Ф. Нуртдинова [61, с. 20], анализируя динамику заключенных коллективных договоров в России, показывает, что этот процесс протекает достаточно медленно. Так, число организаций, в которых заключаются коллективные договоры, ежегодно увеличивается в среднем на 1 %. При этом, доля предприятий с заключенными коллективными договорами в различных регионах Росси распределена неравномерно. Так, по состоянию на 2002 г. в регионах европейской части России, Краснодарском крае всего коллективно-договорными отношениями охвачено более 80 % среднесписочной численности работников. В Сибирском федеральном округе и Дальневосточном автономном округе доля охваченных коллективными договорами работников значительно ниже и составляет около 40%.

Нуртдинова говорит о влиянии первичных профсоюзных организаций на наличие коллективного договора в организации, в связи с чем автором сделаны выводы о прогрессивно развивающейся функции сотрудничества профсоюзов с работодателями в социально-экономической сфере, о влиянии профсоюзов на деятельность организации, их активной роли в защите трудовых прав работников в условиях развития социального партнерства на современном этапе.
В результате анализа содержания современных коллективных договоров сделаны выводы о качестве включенных в них норм и обязательств. Самыми объемными являются разделы, посвященные социальному развитию и социальным льготам. В них устанавливаются исходя из финансовых возможностей более льготные социально-экономические условия и гарантии по сравнению с действующим законодательством, что способствует снижению социальной напряженности в организации.
Е.М. Акопова и С.Н. Еремина [12] также выдвигают на первое место социальное значение договорных актов в сфере труда. В условиях формирования рынка труда в настоящее время большое внимание уделяется проблемам социального партнерства, рационального регулирования трудовых отношений и эффективной организации оплаты труда, которые широко освещены в федеральном законодательстве, В Трудовом кодексе Российской Федерации, а также в нормативно-методических материалах. Вопросы регулирования трудовых отношений, социальной защиты и оплаты труда с учетом его количества, качества и условий, наиболее полно отражаются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах и трудовых договорах.
Регулирование социально-трудовых отношений, таким образом, базируется, прежде всего, на принципах социального партнерства, которое представляет собой особый тип взаимоотношений, обеспечивающих увязку интересов наемных работников и работодателей. В качестве субъектов социального партнерства выступают наемные работники, работодатели и государство. Объектами социального партнерства являются важнейшие аспекты трудовых отношений на предприятиях, основанные на анализе экономических процессов и явлений, с учетом специфики условий организации производства и труда.
Т.А. Сошникова подчеркивает, что социальное партнерство в отдельных отраслях промышленности и на предприятиях реализуется в таких формах, как принятие тарифных соглашений, заключение коллективных договоров и трудовых договоров, ведение переговоров по вопросам регулирования трудовых отношений и социальной политики. При этом соглашения и договора могут заключаться на различных уровнях управления [67. с.33].
В Генеральном соглашении, например, устанавливаются общие принципы социально-экономической политики и регулирования трудовых отношений на федеральном или республиканском уровнях. В отраслевом соглашении рассматриваются направления социально - экономического развития и регулирования трудовых отношений в отрасли. В коллективных договорах, которые заключаются непосредственно на предприятиях, освещаются вопросы регулирования трудовых отношений, социальной защиты и оплаты труда в конкретных условиях производства. В этих договорах, как правило, дополняются и расширяются те нормативные и методические положения, которые принимаются на отраслевом и межотраслевом уровне [67, с.34].
На практике правовое и экономическое обоснование коллективного договора, как правило, предполагает рассмотрение вопросов, которые необходимо целесообразно включать в этот основной юридический документ, регламентирующий трудовые отношения в условиях формирования рынка труда. Помимо разделов, связанных с трудовыми отношениями и оплатой труда, в него включаются также вопросы социального, медицинского и бытового обслуживания, решаемые в пределах имеющихся на предприятии средств.
Специалисты, например Е. Полухова [65, с.25], Н.Д. Подшибякина [64, с.27], М.Е. Цыганов [70, с. 20] отмечают, что в условиях перехода к рынку и существенного расширения прав предприятий, вопросы разработки и заключения коллективного договора приобретают исключительную значимость. Ряд вопросов в области трудовых отношений и совершенствования оплаты труда решается на уровне Генерального отраслевого и регионального тарифного соглашения между представителями работников, работодателей и государства. Вместе с тем, основная часть вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, социальной защитой и оплатой труда передана в настоящее время на предприятия и устанавливается при разработке и заключении коллективных договоров.А.И. Шебанова [71. с. 19-20] и В.В. Панкратов [62, с.17] считают, что только в коллективном договоре можно учесть специфические особенности организации производства и труда, планирования, регулирования и управления; мотивации, стимулирования и оплаты труда, социального развития и социальной защиты
Рассматривая экономическую роль коллективных договоров, мы сталкиваемся с рядом трудностей. Необходимо увязать экономические интересы работодателя и работников, которые не всегда однонаправлены. Так, лишь при развитых социально-трудовых отношениях в обществе работодатель понимает, что социальное и материальное обеспечение работника - прежде всего в интересах предприятия. Это снижает социальное напряжение и улучшает корпоративную культуру организации. Однако в условиях неразвитых рыночных отношений и несформировавшейся корпоративной культуры многим работодателям становится предпочтительней и проще использовать дешевую рабочую силу в условиях полного отсутствия социальных гарантий. Об этом говорят в своих работах В.И. Плакся [63], Н.М. Антюшина [47, с.45], С. Большаков [48, с.67], А.К. Мишин [56, с.27], примеры таких трудовых взаимоотношений можно наблюдать ежедневно П.Ф. Друкер, известный практик и теоретик в области менеджмента подчеркивает недальновидность такого подхода к построению трудовых отношений. Единственным эффективным стимулом к качественному труду, является внутренний стимул [29]. Друкер подчеркивает, что одно лишь материальное поощрение не может быть эффективным стимулом к труду. Если работник точно не знает, за что он получает заработную плату, любые размеры материальных поощрений не повлияют на качество его труда, а лишь повлияют на его настроение в момент получения заработной платы [29, с.357].
Единственным, по мнению Друкера, способом добиться ответственности работника, является одновременное применение четырех правил [29, с.359]:
1. Правильное назначение работника на должность.
2. Высокие нормы производительности
3. Обеспечение работника информацией для самоконтроля
4. Возможность участия работника в управлении.
Необходимо пояснить точку зрения автора, правоту которого подтверждает его многолетний опыт проведения антикризисных мер в крупных корпорациях.
Правило правильного назначения работника на должность, по нашему мнению, не нуждается в пояснениях. Необходимо принимать на работу людей, которые обладают требуемым опытом, знаниями и морально-психологическими качествамп для выполнения работы. Нормы производительности должны быть высокими, для того, чтобы работнику было к чему стремиться. Друкер подчеркивает, что, если установить нормы производительности средние, то это будет отрицательным мотивом, так как будет расслаблять коллектив. Людей может заставить стремиться к чему-либо лишь высокая цель.
Обеспечение работников информацией для самоконтроля необходимо, так как лишь самоконтроль, как показывает П.Ф. Друкер, может быть эффективен. Любой внешний контроль не выполнит своих задач, если у работника отсутствует самоконтроль. Кроме того, как правило, самоконтроль является более жестким, нежели контроль со стороны работодателя. Никто лучше самого работника не знает специфики его труда, и любой работник может контролировать свой труд гораздо более эффективно, нежели внешний контролер. Необходимо лишь установить четкие нормы качества и прозрачную систему вознаграждения. В идеале, как говорит Друкер, каждый работник должен знать, сколько он заработал за день и что влияет на его заработок.
И, наконец, возможность участия работников в управлении, по мнению Друкера, является наиболее мощным фактором воспитания ответственного отношения к своему труду. Это происходит по той же причине, что никто лучше самого работника не знает специфики его труда. Друкер приводит пример [29, с.402], в котором администрация завода, привлекая профессиональных архитекторов, построила очень неудобную для работы систему расположения цехов. Архитекторы не знали специфики работы, поэтому не могли эффективно справиться с задачей. Рабочие же, по своей инициативе, во внерабочее время самостоятельно изготовили стендовый макет расположения цехов, которые были бы удобны для работы. Этот макет не предназначался для администрации предприятия, он являлся формой выражения творческой фантазии рабочих, которым потребовалось на изготовление макета около 3 месяцев. Спустя некоторое время макет завода был показан администрации, которая на его основе осуществила перестройку цехов завода. По оценкам специалистов, для разработки и выполнения подобного макета, привлеченная команда профессиональных дизайнеров потратила бы не менее полугода, кроме того, рабочие выполнили макет бесплатно.
Приведенный пример свидетельствует о том, что для эффективной работы предприятия, воспитания у работников чувства ответственности необходимо участие работников предприятия в управлении. Возможности для такого экономического управления предприятием заложены в составлении коллективного договора, в котором бы предусматривалась форма участия работников в управлении.
А.Ю. Соловьева и А.В. Ставницкий [37, с.121] также подчеркивают воспитательный момент заключения коллективного договора: "коллективный договор выступает в качестве средства воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, предусматривая меры материального и морального поощрения высококачественного труда и меры воздействия на недисциплинированных работников - нарушителей коллективного договора".
Таким образом, можно говорить не только о социальном, но и об экономическом значении коллективного договора, которое проявляется в его направленности на совершенствование производства, организации труда, улучшения качества продукции и повышение производительности труда.

1.4 Система внутреннего контроля как фактор повышения роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений

В новом Трудовом кодексе принципы социального партнерства (статья 24 ТК РФ) несколько расширены по сравнению с принципами заключения договоров и соглашений, перечисленными в ст.4 Закона "О коллективных договорах и соглашениях". Однако, в Законе и Кодексе отсутствует регламентация такого принципа социального партнерства, как контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений.
Отсутствует нормативная правовая база, в которой закрепляется право сторон, заключивших коллективный договор, на осуществление внутреннего контроля над его исполнением. Тем самым не создаются условия для реализации одного из основных принципов социального партнерства - равенства сторон.
В отличие от внутреннего контроля, внешний контроль за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений регламентирован действующим законодательством в достаточной степени. Так, согласно ст.51, 357, 370 ТК РФ [3] и закону "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", контроль за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений вправе осуществлять органы профсоюзов и органы по труду разного уровня административного управления.
Под внутренним контролем в системе социального партнерства понимается контроль, осуществляемый постоянно или временно непосредственно каждым из субъектов, принимавших участие в заключении коллективного договора или соглашения. Поскольку действующим законодательством данный вид контроля не регламентирован, то его суть и порядок может определяться путем коллективных договоренностей. Результаты этих договоренностей должны найти воплощение в коллективных договорах и соглашениях.
Внутренний контроль может быть как совместным, так и осуществляться одной из сторон, заключивших коллективный договор.
Со стороны работодателя контроль над выполнением условия коллективных договоров может преследовать следующие цели:
· контроль над целевым расходованием денежных средств, выделенных на социальные нужды;
· для разрешения спорных ситуаций.
Практика социального партнерства показывает, что именно в коллективных договорах содержатся положения по размерам отчислений денежных средств профсоюзным органам на культурно-массовую и физкультурную работу. В этом случае работодатели стремятся осуществлять контроль над целевым расходованием средств. Такое стремление, на наш взгляд, вполне обосновано, но не регламентировано, т.е. отсутствует нормативная база для проведения контроля. Происходит это по причине отсутствия в коллективных договорах соответствующих положений, закрепляющих порядок осуществления контроля по обоюдной договоренности сторон.
Так, например, профсоюзы считают недопустимым проверку со стороны работодателя расходования средств, которые после перечисления на расчетный счет профсоюзных органов становятся их собственностью. Как правило, отказ в предоставлении работодателю возможности в осуществлении контроля базируется на норме о независимости профсоюзов, установленной ст.5 закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" [6].
Так, согласно указанной ст.5 Закона, профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей и им не подотчетны и не подконтрольны.
Однако, в случаях принятия профсоюзами определенных обязательств и закрепления их в коллективных договорах, указанная законодательная практика, по мнению, А.Ф. Нуртдиновой [60] означает неподконтрольность одной из сторон социального партнерства, в данном случае профсоюзов. Получается, что профсоюзы бесконтрольны в своих действиях и не несут ответственности по своим обязательствам перед социальными партнерами - работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления?
Законодательство не дает однозначных ответов на этот вопрос. По мнению ряда экспертов МОТ [11, с.150], право профсоюзов на управление своими делами не ущемляется, если, например, контроль сводится к обязанности периодически представлять финансовые отчеты.
В исключительных случаях, по мнению А.А. Абрамова [11, с.182], спорные вопросы могут решаться вмешательством со стороны:
1) Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
2) Комиссии из числа полномочных представителей субъектов социального партнерства.
3) Комиссии из числа независимых, беспристрастных и компетентных лиц (экспертов).
4) Трудового суда.
Проблема границ контроля связана с характером положений коллективных договоров и соглашений. В коллективном договоре должны быть определены и зафиксированы пределы вмешательства профсоюзов в управление хозяйственной (оперативной) деятельностью работодателей. Границы контроля должны быть согласованы сторонами взаимодействия.
Могут быть согласованы условия, при которых соответствующий орган профсоюза или представитель работодателя вправе требовать проведения аудиторской проверки финансово-хозяйственной деятельности противоположной стороны социального партнерства. Например, такими условиями могут быть факты нецелевого использования материальных средств, полученных в результате экономической деятельности организации, и неоднократное невыполнение обязательств по коллективному договору.
Основным принципом взаимодействия сторон социального партнерства при осуществлении контроля должно быть доверие. Однако, это не должно запрещать сторонам запрашивать необходимые оправдательные документы, которые должны быть предоставлены без промедлений.
Настоящий контроль должен осуществляться без проявлений конфронтации, каждая из сторон должна стремиться к совместному поиску взаимовыгодных решений.

2. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО "Союз инвалидов чернобыля"

2.1 Общая характеристика объекта исследования

Объектом нашего исследования является система социально-трудовых отношений в Алтайской краевой общественной организации "Союз инвалидов Чернобыля". Необходимо рассмотреть структуру, основные виды деятельности изучаемой организации, складывающиеся социально-трудовые отношения в организации

Алтайская краевая общественная организация "Союз инвалидов Чернобыля" (сокращенно АКОО "СИЧ") является общественным объединением, действующим в соответствии с Федеральным законом "Об общественных объединениях" и Гражданским кодексом.

Организация была создана инвалидами Чернобыля в 1998 г. для оказания социальной, материальной и правовой помощи лицам, пострадавшим при ликвидации последствий аварии на ЧАЭС и в других радиационных авариях, вследствие испытаний на Семипалатинском полигоне. Организация зарегистрирована в Управлении федеральной государственной службы, находится на учете в Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы по крупнейшим налогоплательщикам. Юридический и фактический адреса совпадают: 656038, г. Барнаул, ул. Молодежная, 3, каб.320/б. Уставного капитала и учредителей организация не имеет.

Кроме основного вида целевой деятельности - помощи инвалидам, организация занимается следующими видами хозяйственной деятельности:

· услуги по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию электрических линий;

· производство электромонтажных работ;

· огнезащитная обработка легковоспламеняющихся поверхностей.

Кроме того, доходы организации формируются за счет добровольных взносов и пожертвований граждан, организаций, предприятий, фондов, а также средств, получаемых в качестве целевых отчислений на содержание организации от других физических и юридических лиц.

Организационная структура представлена на рис.2.1
3
Рис.2.1 Организационная структура АКОО "СИЧ"
Каждое подразделение организации комплектуется работниками согласно штатному расписанию. Общее руководство и контроль за деятельностью организации осуществляется правлением.
Организация труда в организации включает в себя следующий комплекс работ:
· прием работников на условиях неполной занятости;
· распределение обязанностей среди работников;
· подготовка и переподготовка кадров;
· создание дополнительных рабочих мест.
Основными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются:
· профессиональный отбор и продвижение кадров;
· квалификационная подготовка кадров и их обучение;
· стабильность и гибкость состава работников;
· улучшение стимулирования работников рядового и управленческого состава
В организации важнейшими социально-экономическими факторами, влияющими на производительность труда, являются:
· уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки;
· отношение к труду, трудовая дисциплина;
· моральная и материальная заинтересованность работников.
Управленческие кадры отбираются из числа специалистов. Все специалисты имеют высшее или средне-специальное образование. В ЭТЛ каждый электрик имеет допуск к электроустановкам, ежегодно проходит обучение в Управлении по технологическому и экономическому надзору, каждый инженер проходит переподготовку в Федеральном агентстве по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству, инспектор по огнезащитной обработке проходит переподготовку в Государственной противопожарной службе.
Отдел труда и заработной платы является одним из основных отделов бухгалтерии, который занимается расчетом, начислением и выдачей заработной платы, а также разрабатывает системы премирования работников. Бухгалтер отдела труда и зарплаты ведет книгу учета расчетов по оплате труда, где по каждому работнику отражается количество отработанных дней, часов для начисления зарплаты по сдельной, либо повременной системе.
Численность работников в организации соответствует штатному расписанию, которое утверждается председателем Правления ежегодно вместе с Учетной политикой. Штатное расписание прорабатывается заблаговременно экономистом, который изучает соответствие количества рабочих мест и численности работников, рассчитывает коэффициент укомплектования рабочих мест и степени сбалансированности рабочих мест и работников, и дает оценку рациональности использования отдельных работников и их профессионально-квалификационных групп:
В организации существуют две формы оплаты труда: сдельная - для работников, выполнявших определенный объем работ и повременная - для работников руководящего звена, работников бухгалтерии, отдела кадров и планово-экономического отдела.
Факторы, влияющие на производительность труда, разнообразны. Многие из этих факторов меняют свою эффективность воздействия на различных этапах работы. Большую роль играет квалификация работника, умение эффективно использовать свои профессиональные навыки и производственный опыт.
В современной организации все большее значение приобретает не только характер и размеры средств производства, но и эффективность их применения, научная организация труда. Именно от этих факторов, в первую очередь, зависит плодотворность труда.
Таблица 2.1
Финансовые показатели деятельности АКОО "СИЧ" за 2004-2006 гг., тыс. руб.
Финансовые показатели
2004
2005
2006
Выручка от реализации без НДС
552
510
446
Себестоимость проданных товаров
111
99
88
Валовая прибыль
441
411
358
Коммерческие расходы
55
43
39
Прибыль (убыток) от продаж
386
368
319
Внереализационные доходы
0
15
0
Внереализационные расходы
5
32
31
Прибыль (убыток) до налогообложения
381
351
288
Текущий налог на прибыль
91
84
69
Чистая прибыль (убыток)
290
267
219
Представленные данные говорят о некотором снижении деловой активности в 2006 г. и 2005 г. по сравнению с 2004 г. В 2004 г. организация перешла на обычную систему налогообложения, вместо упрощенной, поэтому стала плательщиком по налогу на прибыль. Одним из факторов, повлиявших негативно на величину валовой выручки в 2006 г. стало увольнение части опытных сотрудников электротехнической лаборатории.
Анализируя работу по организации оплаты труда и применение тех или иных форм оплаты труда, можно сделать следующие выводы:
В условиях рынка руководство может применять любой из существующих вариантов оплаты труда. Практика показывает наибольшую эффективность сдельных форм оплаты труда. Должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение показателей производительности для каждой категории специалистов.
В настоящее время в организации нет четкой системы премирования по показателям производительности специалистов, Премирование осуществляется по итогам года на основании решения Правления организации. Получается, что премия не играет роли стимула к производительному и качественному труда, а является своеобразным пособием нуждающимся, хотя в организации предусмотрены для этого специальные статьи расходов.

2.2 Система социально-трудовых отношений в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля"

В организации существуют следующие структурные подразделения: огнезащитный участок, монтажный участок, электротехническая лаборатория, отдел сбыта, бухгалтерия, отдел труда и заработной платы, планово-экономический отдел и отдел кадров. Сотрудники отдела сбыта, бухгалтерии, планово-экономического отдела и отдела кадров работают на условиях неполного рабочего дня.
Имущественное положение организации таково, что отсутствуют собственные здания, сооружения и транспортные средства. Общественная организация использует арендованные у работников транспортные средства, заключив с ними договор об аренде автомобиля.
Одним из наиболее загруженных заказами сторонних организаций структурным подразделением является служба электротехнической лаборатории, которая предназначена для оказания услуг организациям и предприятиям. Обслуживающий персонал комплектуется, согласно штатному расписанию, шестью электриками. Руководство и контроль над деятельностью ЭТЛ осуществляется начальников лаборатории. Основной задачей ЭТЛ является обеспечение всех необходимых контрольно-измерительных и электроиспытательных работ в электроустановках. Производственно-хозяйственная деятельность осуществляется на основе Положения об общественной организации.
Исходя из основных задач, ЭТЛ разрабатывает и согласовывает с руководством организации план мероприятий по организации своей производственной деятельности, а также осуществляет повышение квалификации и подготовку специалистов, осваивает и внедряет в производство новые технологии в области электротехнических измерений.
В ЭТЛ на балансе числится прибор - мегаомметр, первоначальная цена которого 21000-00 рублей.
Функционирование механизма управления всеми подразделениями обеспечивается администрацией, к которой относятся председатель правления и начальники участков.
В ЭТЛ каждый электрик имеет допуск к электроустановкам, ежегодно проходит обучение в Управлении по технологическому и экономическому надзору, каждый инженер, привлекаемый на внештатной основе проходит переподготовку в Федеральном агентстве по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству. Инспектор по огнезащитной обработке огнезащитного участка проходит переподготовку в Государственной противопожарной службе.
Отдел труда и заработной платы является одним из основных отделов бухгалтерии, который занимается организацией начисления, удержания, выдачи заработной платы, в нем также разрабатываются системы премирования работников. Бухгалтер отдела труда и зарплаты ведет книгу учета расчетов по оплате труда, где по каждому работнику отражается количество отработанных дней, часов сдельно либо повременно, начисления за отпуск, пособия по временной нетрудоспособности, а также районный коэффициент.
Как указывалось выше, в организации существуют две формы оплаты труда: сдельная - для работников, выполнявших определенный объем работ и повременная - для руководителей, отрабатываемых 8-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе.
Сдельная оплата труда дает возможность точного учета объема выполняемых работ, а также стимулирует рабочих к дальнейшему увеличению производительности.
Индивидуальная сдельная расценка за единицу объема выполненной работы определяется по формуле:
,
Где - индивидуальная сдельная расценка;
- часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом специалиста, руб. /час.;
- норма времени на единицу выполняемого вида работ.
Для руководителей и специалистов используется система должностных окладов, т.е. абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
При помесячной оплате труда повременный заработок определяется по следующей формуле:
,
Где - повременная месячная заработная плата к начислению;
- нормативная месячная повременная заработная плата работника, руб.;
- число рабочих часов по графику в данном месяце;
- количество часов, фактически отработанных работником.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы можно выделить:
а) изменения спроса и предложения на данном рынке услуг, при реализации которых используется труд. Снижение спроса ведет к сокращению объема работ, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса, приводит к спросу на труд и повышению ставки зарплаты;
б) полезность ресурса, т. е увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности, технической оснащенности. Вместе с тем, использование дополнительного работника повышает переменные издержки производства (оплата труда и содержание этого работника). Таким образом, предельному доходу соответствует определенная величина предельных издержек на труд, которая в основном и является издержками на его оплату.
К нерыночным факторам относятся меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума зарплаты, уровня гарантированных компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. При организации зарплаты затрагиваются интересы работодателей и работников.
Трудовые договоры между администрацией и работниками АКОО "Союз инвалидов Чернобыля" являются юридической, действующей формой регулирования трудовых отношений в организации.
Произведем расчет ФОТ для мастеров по огнезащите, электриков, специалистов (бригадиров) огнезащитного участка.
ФОТ определяется для мастеров по огнезащите, электриков, специалистов согласно следующей формуле:
Для оплаты их труда применяется сдельная форма оплаты. Расценка за один метр квадратный поверхности рассчитывается следующим образом:
,
Где - расценка за один метр квадратный площади поверхности;
- минутная тарифная ставка, руб/мин;
- норма времени в минутах за 1 м2,,
Где3000 - минимальная оплата труда;
- тарифный коэффициент;
- баланс рабочего времени расчетного явочного рабочего, ч.
Для оплаты труда электриков также принимается сдельная система оплаты труда.
Сдельные расценки за 100 м протяженности кабеля
,
Где - сдельная расценка за 100м протяженности кабеля;
- часовая тарифная ставка электриков, руб/час\;
- суммарная удельная трудоемкость, чел. ч/100м
В АКОО "СИЧ" осуществляется планирование работы всех трудовых ресурсов, нацеленное на получение заданного конечного результата. Утвержденный председателем правления план имеет силу приказа для указанных в нем лиц и структурных единиц. В нем предельно четко и подробно указаны:
· цель деятельности (с указанием конкретного вида характера работ);
· средства достижения цели (финансовые, материальные и трудовые);
· этапы и сроки выполнения работ;
· методы, этапы и средства контроля выполнения плана.
Важнейшим условием успешной работы организации является обеспечение производства заказами потребителей, которые формируются за счет поддержания постоянных связей с потребителями и на основе маркетинговых исследований. На основе заказов составляются планы. Заказы подкрепляются договорами подряда на выполнение работ.
В организации бухгалтер ведет табель учета рабочего времени, где отражаются явки и неявки на работу на каждого работника. Затем в совокупности подсчитывается количество отработанных дней в месяце и количество неотработанных, причины неявки. Продолжительность рабочего времени в рабочие дни - 8 часов, в предпраздничные дни - сокращена на 1 час.
Численность работников в организации соответствует штатному расписанию, которое утверждается руководителем ежегодно вместе с Учетной политикой. Штатное расписание прорабатывается заблаговременно экономистом, который изучает соответствие количества рабочих мест и численности работников, рассчитывает коэффициент укомплектования рабочих мест и степени сбалансированности рабочих мест и работников, и дает оценку рациональности использования отдельных работников и их профессионально-квалификационных групп:
Время от времени в организации появляются вакансии рекламных агентов. После набора соответствующего количества претендентов, проводится собеседование. Для окончательного принятия решения по отбору кандидата экономист по труду анализирует документы и сведения по формальным критериям.
Коэффициент текучести кадров приблизительно 7% состава в год, что является небольшой величиной. Текучесть кадров характеризуется количеством уволившихся по отношению к среднесписочной численности.
Рассматривая модель управленческих отношений, можно изложить следующее: по отношению к своим подчиненным начальники уважительны, терпимы к недостаткам и даже ошибкам. Председатель правления имеет высшее техническое образование. Стиль его руководства - демократический. Приказы отдаются в мягкой форме. Поэтому в коллективе установлены доверительные отношения, людям легко работать, для организации характерен хороший внутренний психологический климат.
Трудовая дисциплина подразумевает четкое и своевременное выполнение требуемых операций и функций, совершаемых в процессе деятельности. Здесь ставится цель - создание материальных благ, средств жизнеобеспечения. Своим поведением работники показывают осмысленность и интенсивность труда, их действия и поступки совпадают с профессиональными возможностями и интересами самой организации.
Факторы, влияющие на производительность труда, разнообразны. Применение качественных инструментов и технологий в работе организации способствует повышению производительности труда. Большую роль играет умение работника, его профессиональные навыки и производственный опыт. Постепенно все большее значение приобретает не только характер и размеры средств производства, но научная организация труда.
Организация управления производством включает ряд важных организационных направлений. Задачей организации управления является создание экономичной управленческой структуры, укомплектование всех отделов компетентными руководителями, в данном случае это начальник ЭТЛ, начальник огнезащитной обработки; начальник монтажного участка и др. Также Необходимо укомплектовать штат специалистами, выполняющими различные виды работ. В экономической области контроль над выполнением работ и всеми экономическими показателями, обеспечивает главный экономист.
Потери рабочего времени, вызванные недостатками в организации труда и производства, при прочих равных условиях, прямо пропорционально снижают производительность труда, а сокращение потерь обеспечивает ее рост. Например, на участке по огнезащитной обработке деревянных покрытий произошел простой по причине временного отсутствия материала ВАНН-1, предназначенный для покрытия, в течении 2-х часов. Если расчетное оперативное время за смену равно 380 мин., то сменная производительность снизится на 15,8% = (380-60) /380*100-100. Но если потеря рабочего времени будет устранена, то производительность труда возрастает пропорционально фонда оперативного времени на 18,7% = 380/ (380-60) *100-100. Таким же образом на производительность труда влияет использование рабочих дней, часов в производственном периоде.
Фонд рабочего времени в организации в 2005 году составил 1940 час., а в 2006 году он возрос до 1980 час., при этом производительность труда возрастает на 2,06%, т. е (1980/1940) *100-100.
Важное место в системе организационных факторов занимает улучшение структуры кадров - относительное сокращение АУП и увеличение в общей численности производственных рабочих и специалистов: чем больше удельный вес производственных рабочих в общей численности, тем выше при прочих равных условиях и производительность труда в среднем на одного работника.
Важнейшими социально-экономическими факторами, влияющими на производительность труда, является материальная и моральная заинтересованность в результатах труда, как индивидуальная, так и коллективная: уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки, отношение к труду, трудовой дисциплине и внутренней самодисциплине, основанные на интересах и воспитании. Однако, только одной заинтересованности в результатах труда недостаточно. Для того, чтобы получить желаемый результат, нужно уметь и быть способным его достичь. Для этого и необходима квалификация, которая присутствует у всех специалистов в данной организации. На предприятии в данном случае рассмотрим один из важнейших производственных отделов - это ЭТЛ, для которого разрабатываются должностные инструкции для каждой категории работников, которые утверждаются руководителем организации. Для начальника ЭТЛ в разделе "Общие положения" прописываются пункты такого характера:
1. Нач. ЭТЛ является руководителем, организатором производства труда и воспитателем коллектива на подчиненном ему участке работы.
2. На должность начальника ЭТЛ назначается лицо, имеющее высшее или средне-специальное (электрическое) образование и имеющее стаж работы на менее 5 лет, с допуском к электроустановкам.
3. Нач. ЭТЛ подчинен председателю. Все указания, касающиеся деятельности ЭТЛ от администрации, лицам, работающим в ЭТЛ, передаются только через нач. ЭТЛ, который отвечает за их выполнение.
4. Нач. ЭТЛ руководствуется настоящей инструкцией, постановлениями и распоряжениями вышестоящих органов (в данном случае выступает "Ростехэнергонадзор"), методическими документами.
В обязанности начальника ЭТЛ входит организация работ, обеспечение правильной эксплуатации, ремонта и проверки контрольно-измерительных приборов, электрооборудования, обеспечивает своевременное составление необходимой технической документации, принимает меры по укомплектованию оборудованием, организует повышение квалификации работников, проводит работу по обеспечению соблюдения правил техники безопасности, а также обеспечивает проведение обучения, инструктажа, проверки знаний рабочих, специалистов ЭТЛ, а также прохождение ими медицинского осмотра.
Начальник ЭТЛ имеет право заключать договоры с заказчиком, требовать от персонала строгого соблюдения правил по охране труда и техники безопасности; принимать меры поощрения и взыскания по отношению к персоналу в соответствии с действующим законодательством. Начальник несет ответственность за невыполнение обязанностей, за нарушение трудовой дисциплины, за качество работ, за разглашение коммерческой тайны.
Должностная инструкция электромонтера включает в себя следующие разделы:
1. Общие положения, где прописывается, что электромонтер подчиняется начальнику лаборатории, должен пройти специальную подготовку и проверку знаний, руководствуется нормативной документацией, межотраслевыми правилами по охране труда при эксплуатации электроустановок и т.д.
2. Обязанности электромонтера: уметь читать схемы электроснабжения, их состояние, осуществлять контрольно-измерительные и испытательные работы, повышать свои технические и общеобразовательные знания и т.д.
3. Ответственность электромонтер несет за полноту, правильность и достоверность испытаний и измерений оборудования и электроустановок; за состояние и сохранность оборудования; за выполнение обязанностей, возложенных на него данной должностной инструкцией.
Как и в любой другой отрасли существует разделение труда, которое предусматривает распределение работ и трудовых функций между работниками участков, бригад, а также по их профессионально-квалифицированным группам. Этот вид разделения труда сложен и важен, т. к конкретные трудовые процессы совершаются именно в рамках такого разделения труда, называющегося единичным. Здесь учитывается специализация исполнителей и повышение их профессионального мастерства; рост производительности труда и повышение эффективности производства в целом. Обязательным условием эффективной, высокопроизводительной работы является организация и обслуживание рабочего места.
По степени механизации работа в ЭТЛ, монтажном участке и участке по огнезащитной обработке является машинно-ручной. По признаку разделения труда выделяют коллективный тип рабочего места, т. к трудовые процессы осуществляются бригадой. Исходя из этого, рабочее место по признаку стабильности является передвижным.
Кроме организации рабочего места производственного персонала, необходима эффективная организация труда административно-хозяйственного персонала. В планово-экономическом отделе рассмотрим планировку рабочего места экономиста. Оно является рациональным, о чем свидетельствуют следующие признаки:
а) рабочее место занимает небольшую площадь, но его достаточно для осуществления всех действий;
б) размещение всех принадлежностей (компьютер, калькулятор, канцелярия и т.п.) находится в основной рабочей зоне;
в) высота рабочего стола и кресла пропорционально совместимы с физической комплекцией работника: кресло регулируемо с откидной спинкой, что позволяет менее уставать.
В организации введены правила внутреннего трудового распорядка. На каждом участке разработаны индивидуальные инструкции по охране труда персонала.
Все работники, независимо от должности должны соблюдать и выполнять действующие правила. Электромонтер должен знать правила пользования защитными средствами и средствами пожаротушения, а также уметь оказать доврачебную помощь пострадавшему от электрического тока. Также он должен быть обеспечен костюмом из хлопчатобумажной ткани, кирзовыми сапогами или ботинками и комбинированными рукавицами.
Основные требования безопасности во время работы:
1. Пользоваться только исправными инструментами и защитными средствами.
2. При необходимости следует выставить охрану, состоящую из членов бригад и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.