На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Проблема продвижения молодых специалистов по карьерной лестнице

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 
 

 

Введение 

     Карьера — более широкое понятие, чем  просто продвижение по служебной  лестнице в процессе работы на одном  предприятии. Современная карьера  включает в себя серию различных работ, выполняемых в результате перемещения между различными организациями. Карьера требует активного управления, иначе велики шансы, что вы не особенно в ней преуспеете. В современной России, как и во множестве других стран, сотрудник по большому счету верен только самому себе, своим навыкам и, отчасти, профессии, но никак не своему временному работодателю. Значительная часть современной рабочей силы весьма динамична.
     В современных условиях все более  актуальными становятся проблемы трудоустройства выпускников вузов, наиболее полной реализации их профессионального и личностного потенциала. Молодые специалисты, выходящие на рынок труда после окончания учебных заведений, неизбежно сталкиваются с различными сложностями.
     Раньше, когда все мы были уверены в своем будущем и могли планировать карьеру на несколько лет вперед, когда существовало государственное распределение выпускников, у бывших студентов не возникали те проблемы, связанные с трудоустройством, которые нынешние молодые специалисты смогли почувствовать на себе в полном объеме.
     Выпускниуки высших учебных заведений с трудом устраиваются на работу, это объясняется тем,что многие организации и предприятия требуют опыт работы. Тем самым молодым специалистам приходится устраиваться на работу либо не по своей специальности, либо долго искать работу по своему профилю.С помощью этого исследования выясним, на сколько остро стоит проблема трудоустройства молодых специалистов.
     Целью исследования в данной работе является изучение проблем продвижения молодых специалистов по карьерной лестнице.
     В соответствии с поставленной целью  определим перечень решаемых в работе задач:
     - определить актуальные проблемы трудоустройства молодых специалистов;
     - изучить проблемы трудоустройства глазами студентов-выпускников;
     - рассмотреть проблемы функционирования центров содействия трудоустройству выпускников вузов в малых городах России;
     - обозначить цели и этапы карьерного роста;
     - охарактеризовать основные направления успешного управления карьерой;
     - определить сущность обучения как один из способов продвижения по карьерной лестнице. 

 

Глава 1. Проблемы трудоустройства молодых  специалистов 

1.1. Актуальные проблемы трудоустройства молодых специалистов 

     В настоящее время, среди работодателей  сложилось негативное мнение о качестве российского образования, что является следствием имеющихся проблем, как в самой системе образования, так и в растущим каждый год спросом на образовательные услуги.
     В отечественной системе образования  появилось огромное количество направлений и нововведений, которые вызваны переходом страны на рыночные отношения. В начале 90-х годов прошлого века страна испытывала серьезный дефицит в квалифицированных менеджерах среднего и высшего звена, в квалифицированных экономистах ввиду отсутствия данного направления образования в советское время. Но и начавшие появляться как грибы после дождя факультеты менеджмента и экономики, не смогли в полной мере удовлетворить потребности новой экономики в кадрах. Это было вызвано тем, что качество российского образования было мало ориентировано на потребности предприятий, быстро переходивших на рыночные условия хозяйствования. Немаловажным фактором в этот период было неправильное восприятие работодателем высшего образования, полученного специалистом. Предполагалось, что при наличии высшего образования человек может работать на любом участке производственного процесса, у него больше производительность труда, выше способность к адаптации в новых условиях. При таком подходе профессиональные навыки и умения, уровень образования, полученные молодым человеком в период обучения, стали для работодателя теми критериями, по которым проводился первоначальный подбор кандидатов.
     В процессе обучения большинство студентов  вузов рассчитывают на предоставляемые  высшим образованием долгосрочные выгоды. Раньше диплом высшего учебного заведения давал выпускнику уважение, престижную работу, высокую занимаемую должность. Но в последнее время «корочка» перестала быть простым пропуском в мир больших возможностей. Для того, чтобы реализовать себя в послевузовской жизни, нынешним студентам уже на первых курсах необходимо строить свою карьеру, и это касается не только полученных знаний.
     Представление об идеальном молодом специалисте  в настоящее время различно как  у работодателей, так и у выпускников. Это связано с тем, что действующая система образования находится в процессе реформирования и в вопросах подготовки специалистов редко соответствует современным стандартам, которые предъявляют к выпускникам работодатели. Не берусь утверждать однозначно, но, на мой взгляд, необходимо уделять больше внимания профессиональной ориентации студентов уже на первом курсе вуза для того, чтобы помочь им выявить ту сферу деятельности, в которой молодой специалист может наиболее полно реализовать свои возможности. Для самих студентов это означает, что необходимо активно изучать как сам предмет обучения, так и стараться как можно больше времени уделять профессиональной подготовке1.
     Среди требований, предъявляемых к молодым  специалистам, выделяются не только фундаментализация их знаний, но и способность к инновациям, расширению сферы деятельности, готовность к постоянному самообучению. Новые повышенные требования предъявляются работодателями к управленческому персоналу: обладание знаниями о новых технологиях, способность пользоваться сложными процедурами принятия решений, готовность к риску, коммуникативные способности, высокая степень гибкости, умение работать с различными системами мотивации, знание людей для выбора сотрудников, умение руководить людьми и т.д.
     Кроме того, во многих случаях найм молодежи более привлекателен с точки зрения минимизации расходов на приобретение и потребление рабочей силы, хотя в некоторых областях, например, на управленческих позициях, просто необходим определенный опыт работы, и выпускники, не обладающие им, не могут занять соответствующее место в компании. Но вместе с позитивными факторами, влияющими на конкурентоспособность молодых специалистов, имеется ряд объективных характеристик, предопределяющих настороженное отношение к ним со стороны работодателей. К их числу можно отнести:
    недостаточность или отсутствие профессионального опыта в сочетании с завышенными требованиями к условиям и оплате труда;
    неопределенность трудовых и профессиональных интересов;
    социальная и психологическая нестабильность и другие.
     Рассмотренные выше факторы в значительной степени  определяют особенности поведения  молодежи в сфере занятости: высокую  мобильность и динамичность, специфическую  структуру ее занятости (предпочтение частного сектора экономики). Многие работодатели, в свою очередь, используют выпускников не в соответствии с полученным образованием и квалификацией, а исходя из потребностей компании.
     В последние годы заметно и резкое изменение профессиональных предпочтений молодежи при выборе отрасли. Так, если раньше молодые люди не считали привлекательной занятость в торговле и общественном питании, то сегодня названные сферы деятельности, а также бытовое обслуживание предпочитают производству и науке. Наиболее престижны ми выпускникам школ представляются профессии банковского служащего, менеджера, экономиста, юриста, коммерсанта. Ведущими мотивами профессионального выбора по-прежнему являются высокий уровень оплаты труда и престижность компании.
     В связи с этим молодые специалисты  должны развивать в себе гибкие механизмы приспособления к соответствующим изменениям на рынке труда.
     Существует  несколько путей решения этого  вопроса. Первый — это самостоятельный  поиск работы. Что необходимо сделать  студенту для того, чтобы его пригласили на работу в компанию?
     Прежде  всего, необходимо составить грамотное  резюме, в котором подробно осветить все вопросы, связанные с трудовой деятельностью. Это может быть и  участие в краткосрочных проектах (например, в переписи населения  или проведении выставки). Рассказывая  о своей трудовой деятельности, необходимо не просто указать период работы (с 1 по 10 января), а подробно описать характер работы, уровень принятия управленческих решений. Также можно рассказать об итогах работы (например, описывая участие в организации выставки, указать количество новых клиентов, привлеченных лично студентом). Нет необходимости приукрашивать резюме или описывать те работы, к которым студент не имел отношения — на собеседовании все «подводные камни» откроются, и может возникнуть неприятная ситуация. Если же он принимал самое непосредственное участие и, кроме того, изучил весь процесс детально, то подробное описание успешно реализованного проекта будет нелишним. Потенциально го работодателя могут заинтересовать самые неожиданные подробности о которых студент даже не задумывается. Подготовленное резюме самостоятельно направляется во все компании, у которых имеется или же может иметься потребность в специалистах данного направления.
     Вторым  способом, которым могут воспользоваться  студенты, — это обращение в службу занятости вуза или агентства, которые занимаются специальными программами по трудоустройству выпускников. В настоящее время можно выделить несколько основных методов работы с выпускниками, которые используют крупные российские и западные компании.
     На наш взгляд, производственная практика или стажировки могут помочь только отчасти. В нынешней ситуации возможность проходить производственную практику в тех организациях, которые представляют для студента интерес, не всегда можно реализовать. Кроме того, опасаясь последствий неправильно принятых решений, практикантам и стажерам компания чаще всего поручает несложную работу или же работу, не соответствующую получаемой специальности. Как следствие — студент уходит, так и не применив свои теоретические знания на практике. Мне не раз приходилось слышать жалобы руководства учебных заведений на большие сложности с устройством студентов на производственную практику — работодатели не стремятся обрести для себя «головную боль»: выгоды от использования знаний студентов ничтожны, а ответственность за их жизнь и здоровье, особенно на производстве, велика.
     Студентам остается самостоятельно искать дополнительные возможности «проникновения» в  те компании, в которых им хотелось бы работать по окончании вуза. В  данной ситуации у молодых людей есть некоторые возможности профессиональной ориентации путем возможного трудоустройства в компанию на низшие позиции. Не стоит забывать, что западные компании предоставляют большие возможности профессионального роста своим сотрудникам. Есть примеры, когда сотрудники, работавшие официантами в крупной мультинациональной компании, выросли за 5—6 лет до директоров соответствующих направлений. Поэтому возможно стоит попробовать свои силы в крупных компания на низших должностях. Стоит отметить, что не только иностранные компании, но и российские предприятия стали обращать пристальное внимание на молодые кадры. В некоторых известных авиационных конструкторских бюро уже работают студенты последних курсов профильных вузов.
     Третий  вариант для соискателей-студентов — это ярмарки вакансий или дни карьеры. Обычно они приурочены к получению выпускниками дипломов и проходят под эгидой служб занятости ведущих вузов страны. Интерес работодателей к ним растет с каждым годом. Например, проводимая с 1998 года в МГУ ярмарка вакансий собирает более 3000 студентов и выпускников и других вузов г. Москвы. На днях карьеры ведущие российские и иностранные фирмы знакомят участников с работой в компании, предлагают различные формы занятости — от временной работы и стажировок до постоянной работы на элитных позициях. На таких мероприятиях, как правило, присутствует более 30 разнопрофильных компаний, а учебные заведения проводят в течение всего года большое количество семинаров, презентаций, Дней фирм и Дней карьеры с участием одной компании или нескольких однопрофильных. Кроме того, в МГУ проводятся дни факультета, например, «День Химика» или «День Математика ». На таких акциях присутствуют компании, заинтересованные именно в молодых специалистах определенного профиля, а сами акции собирают как студентов, так и выпускников прошлых лет2.
     К сожалению, можно констатировать тот  факт, что ярмарки вакансий или  дни карьеры не носят постоянный характер и как следствие не способствуют развитию связей вуз—компания.
     Службы  (центры) учебных заведений, занимающиеся проблемами трудоустройства молодых специалистов, как правило, работают по трем основным направлениям:
    получение информации или работа с массовой аудиторией (дни карьеры, информационные бюллетени и т.п.);
    работа с конкретными фирмами и факультетами (это может быть день фирмы или факультета);
    непосредственная работа с работодателем (сюда входит как поиск фирм, занимающихся трудоустройством выпускников, так и подготовка самих выпускников к собеседованию в компании).
     Все перечисленные мероприятия в  значительной степени способствуют налаживанию контактов выпускников  с работодателями и впоследствии приводят к повышению престижности вуза и работодателя как компании, которая тщательно планирует  свое будущее. Кроме того, прямое взаимодействие вуза и работодателя помогает первому оценить перспективность дальнейшей подготовки тех или иных специалистов и своевременно вносить коррективы в планы набора абитуриентов на различные специальности.
     Обращение в кадровые агентства в большинстве случаев не приносит результата, так как большинство резюме, присланных им молодыми специалистами, остаются без отклика. Этот факт объясняется тем, что большинство агентств не специализируется на подборе молодых специалистов, и резюме выпускников находятся в тех же папках, что и резюме людей без опыта работы. Низкий спрос на выпускников объясняется не только отсутствием опыта, но еще и тем, что многие российские компании не имеют технологий работы с молодыми специалистами, а кадровые агентства не предоставляют подобного рода услуг.
     Среди способов поиска работы можно также  назвать личные связи и деловые  контакты, а также трудоустройство  через знакомых и друзей, которые  могут порекомендовать студента потенциальному работодателю.
     Среди положительных моментов приема на работу студентов можно выделить следующие3:
    отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский интерес;
    социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессионального опыта и диплома делает молодых работников более гибкими);
    умеренность требований к размеру вознаграждения, обусловленная как нематериальным интересом (удовлетворенностью работой, амбициями и т.д.), так и материальным — получить пусть даже и небольшие, но собственноручно заработанные деньги, делающие их самостоятельными и независимыми от родителей. Кроме того, студент ожидает, что став специалистом, он получит желаемое вознаграждение в перспективе, а следовательно, пока можно согласиться и на меньшее;
    более высокая лояльность молодых специалистов, «воспитанных» внутри компании, и ориентированность на ее результаты по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы и пришедшими с рынка труда.
     Наряду  с положительными моментами, конечно, существует ряд недостатков, которые иногда могут перевесить все преимущества. Среди них можно отметить следующие:
    студенты требуют к себе особого отношения и внимания. Кроме часто необходимого минимального дообучения, контроля на первом этапе, существует потребность в постоянной оценке процесса их работы, получаемого результата, индивидуального вклада, даже когда студент является участником общего дела;
    непредсказуемость результата сотрудничества со студентами (они могут уйти к конкурентам, просто уехать из страны);
    кризис окончания, когда происходит обострение проблем, связанных с новым статусом, условиями быта, когда изменяется и сама цель, требования к работе, а в отношении девушек-студентов — это еще и сложности, связанные с изменением семейного положения (появление забот о семье, рождение ребенка и т.д.);
    отстраненность студента и ощущение временного положения, отсутствие идентификации себя с компанией и, как следствие, — излишняя напряженность коллектива. В отношениях с коллективом также могут наметиться негативные тенденции, если студенту оказывается особое внимание (обучение, продвижение) ;
    недостаточное умение управлять собой и другими (взяв на себя слишком много, студент рискует не справиться, оставляя о себе впечатление как о безответственном работнике).
     Чтобы избежать неприятных последствий при  приеме на работу студентов или выпускников  вузов, работодатели должны проводить  довольно жесткий предварительный  отбор для того, чтобы иметь  правильное представление о профессиональной ориентированности, уровне подготовки и трудовом потенциале будущих работников. Для этого недостаточно просто собеседований или тестирования. Очень важно понять, как будущий сотрудник сможет влиться в коллектив, адаптироваться, и когда он начнет приносить пользу. Важно, чтобы предприятие принимало непосредственное участие в процессе формирования практической составляющей обучения. Весь этот комплекс представляет из себя программы работы с молодыми специалистами, которые разрабатываются компаниями с учетом отраслевых и региональных особенностей. В состав таких программ включаются:
    тестирование;
    изучение резюме и анкет;
    проведение деловых игр;
    решение ситуационных задач;
    составление планов практического обучения студентов и стажировок выпускников.
     Они могут быть реализованы как службой персонала компании (при наличии подготовленных сотрудников), так и силами агентств, занимающихся трудоустройством молодых специалистов (при наличии у агентств достаточного опыта).
     К сожалению, даже при значительном увеличении связей компаний и учебных заведений спрос на рынке молодых специалистов растет очень медленно, и связано это с тем, что программы содействия трудоустройству студентов, отношения компаний с вузами, уровень профессиональной подготовки в вузах все еще остаются на низком уровне.
     В заключение данного параграфа можно сказать, что успехов в поиске работы в динамичной среде может добиться только тот, кто открыт к изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность к постоянному обучению и переобучению. Молодым специалистам требуются значительные знания в смежных отраслях, дополнительное образование, умение быстро адаптироваться в быстроизменяющихся обстоятельствах. 

1.2. Проблема трудоустройства глазами  студентов-выпускников 

     Как мы уже отмечали выше, в последние годы проблема трудоустройства выпускников вузов становится особенно острой. Возрастает востребованность в рабочих специальностях, тогда как вакансий инженерно-технических работников (ИТР) становится меньше и те требуют наличия опыта работы, которого у молодых специалистов просто не может быть. Насколько в таких условиях студенты университета готовы к самостоятельному трудоустройству? Чем они планируют заниматься после окончания вуза? Какими мотивами руководствуются при выборе места работы? Считают ли себя подготовленными к будущей профессиональной деятельности?
     Социологическое исследование, проведенное среди  студентов-выпускников российских ВУЗов научно-методическим центром  профессиональной адаптации и трудоустройства  специалистов (НМЦ ПАТС) выявило  следующие показатели трудоустройства молодых специалистов:
     - относительно планов на ближайшее  будущее 45% старшекурсников ответили, что после окончания вуза собираются  работать по специальности, 
     - 25 % выпускников хотела бы открыть  собственное дело,
     - 11% планируют работать не по специальности.
     При этом договоренность с работодателем  о трудоустройстве имеет только каждый пятый студент 4–5 курсов. Среди  опрошенных есть и такие, которые  не собираются работать после окончания  университета: 6% респондентов планируют  продолжить образование, 1% хотели бы посвятить себя дому, семье и 9% еще не определились в выборе. Девушки отличаются большей определенностью в своих планах, чем юноши: только 3% из числа девушек не знают, чем они займутся, среди юношей таких в три с половиной раза больше. В свою очередь студенты мужского пола значительно чаще планируют открыть собственное дело. Интересно, что не выражено различие между полами в намерении «посвятить себя дому, семье». Причем такое положение дел сохраняется уже на протяжении двух лет, в течение которых проводится исследование4.
     Для студентов старших курсов наибольшее значение при выборе места работы имеют мотивы материального благополучия и самореализации. Содержательные мотивы и мотивы общественного признания выражены гораздо слабее. Опыт работы НМЦ ПАТС показывает, что наибольшим спросом у выпускников пользуются высокооплачиваемые и (или) перспективные вакантные места. Между тем, подавляющее большинство вакансий, предлагаемых службой занятости населения, не относятся к этим категориям.
     Интересно, что для старшекурсников технических ВУЗов, уже имеющих опыт работы по специальности, более важны содержательные мотивы. Вероятно, эта часть молодых людей поступила в технический вуз по призванию. Яркое тому подтверждение – более высокая значимость для них мотивов «работа с современной техникой» и «творческий характер работы». Примечательно, что для работающих по специальности меньшее значение, чем для других старшекурсников, имеет мотив карьерного роста, и более выражен мотив «возможность принести пользу людям».
     Сравнение мотивов выбора работы в группах  юношей и девушек показало, что  студенты почти в три раза чаще, чем студентки отмечали «творческий характер работы», в два раза чаще – «работа с современной техникой», более выражен у них и мотив «интересная работа». Тогда как для девушек более значимы мотивы «перспективная работа» и «возможность карьерного роста». Интересно, что они более внимательно, чем юноши относятся к «соответствию работы способностям».
     По  оценкам руководителей предприятий, выпускники ВУЗов по сравнению с другими категориями работников имеют высокий уровень претензий к работодателям, который, к сожалению, не всегда подтверждается их профессиональными знаниями и умениями. В связи с этим особый интерес представляет то, как сами студенты оценивают свою подготовку к будущей профессиональной деятельности. На вопрос: «В какой степени Ваша профессиональная подготовка соответствует требованиям, предъявляемым специалистам Вашего профиля на рынке труда?» 52% студентов старших курсов БГТУ ответили, что в «основном соответствует», 22% затруднились с оценкой, 11% отметили, что «полностью соответствует», столько же считают, что «мало соответствует». Только 4% респондентов оценили свою профессиональную подготовку как не соответствующую требованиям рынка труда5.
     Наиболее  необходимым при устройстве на работу старшекурсники считают наличие  опыта работы по специальности (59%). Примечательно, что мнение студентов по этому вопросу совпадает с оценками работодателей. Более половины (58%) старшекурсников хотело бы повысить свою квалификацию в работе с компьютером. По результатам нашего исследования, 29% опрошенных студентов считают необходимым для трудоустройства владение дополнительной специальностью. Это неудивительно, ведь вторая специальность значительно повышает конкурентоспособность молодых специалистов. Кроме того, студенты БГТУ могут получить дополнительную специальность, практически не отрываясь от учебы, в Белгородском учебном центре занятости населения, работающего в стенах университета. Некоторые из них уже получили пользующиеся спросом на рынке труда рабочие специальности – каменщика, бетонщика, монтажника, плотника, штукатура-маляра и др.
     Как показало проведенное исследование, подавляющее большинство студентов 4–5 курсов начинают искать работу, не дожидаясь окончания вуза. Так, среди опрошенных старшекурсников только 8% не предпринимали никаких попыток ее поиска. Наиболее часто используемыми являются следующие каналы поиска: через родственников, друзей и знакомых (71%), через рекламу в СМИ (48%), через непосредственное обращение к работодателю (37%), с помощью кафедры, научного руководителя (14%), с помощью службы занятости (12%).
     Характерно, что из числа опрошенных старшекурсников  две трети уже имеют опыт работы. При этом доля работающих студентов более чем в два раза выше доли работающих студенток. Среди основных причин, побуждающих работать, старшекурсники назвали материальные трудности, желание быть независимым от родителей и приобрести опыт работы по специальности. Тенденция совмещения учебы в вузе с работой ярко прослеживается в последние годы. Однако, как показывает практика, совмещение работы с учебой отрицательно сказывается на качестве последней.
     В заключение хотелось бы отметить, что  решение проблемы трудоустройства  во многом зависит от самого молодого специалиста, от его собственной активности.  

1.3. Проблемы функционирования центров  содействия трудоустройству выпускников  вузов в малых городах России 

     Трансформация российской экономики, переход её на рыночные принципы потребовали изменения процесса обеспечения предприятий трудовыми ресурсами.
     За  этот период проблема трудоустройства  молодых специалистов отнюдь не перешла  в разряд рыночных отношений, а приобрела  масштабный характер. Особенно остро  она проявляется в малых российских городах. Это вызвано, в первую очередь, тем, что рынок труда малых городов достаточно специфичен: спрос на рынке очень сильно зависит от состояния исторически сложившихся отраслей экономики, промышленности и состояния градообразующих предприятий. Кроме того, по-прежнему актуальна проблема регионализации рынков, когда основная доля выпускников после окончания вуза желает трудоустроиться в регионе, а особенно в областных центрах по месту жительства6.
     Серьёзной проблемой также является то, что  на промышленных предприятиях в настоящее время не занимаются перспективным планирование кадров, а это не позволяет вузам прогнозировать перспективную потребность экономики региона в квалифицированных специалистах и затрудняет процесс сотрудничества вузов с промышленностью региона по вопросам кадрового планирования.
     Отсутствует правовая защита молодых специалистов, что влечет за собой негативные проявления: имеют место нарушения законодательства в вопросах испытания и оформления документов при приёме на работу; при  грядущих кадровых сокращениях молодые специалисты оказываются в числе первых кандидатов и др.
     В сложившейся ситуации положительным  моментом является некая активизация  процесса создания в регионах структур, целью функционирования которых  является процесс трудоустройства выпускников. Этой деятельностью занимаются и биржи труда, и рекрутинговые фирмы, и бизнес-центры, и, конечно же, профессиональные учебные заведения, в числе которых лидирующая позиция по праву принадлежит вузам.
     Данный  процесс протекает после достаточно продолжительного периода изменений в экономике, в течение которого (после отмены системы государственного распределения) вопросами трудоустройства выпускников организованно занимались немногие, что накладывает определенные трудности на этап становления данного вида деятельности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.