Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Тенденции развития механизма управления

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
     Курсовая  работа
     Тема 

     Тенденции развития механизма  управления 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 

Введение………………………………………………………………….……….3
1. Механизмы управления. Их эволюция……………………………………….5
2. Природа  и содержание основных школ  управления………………………..14
2.1 Становление и развитие теории и практики управления……………...….14
2.2 Классическая  школа управления…………………………………………...16
2.3 Неоклассическая  школа управления…………………………………….…19
2.4 Современные  механизмы управления…………………………………...…21
3.Инновационные  методы управления предприятием…………………….…..23
3.1. Источники  инноваций…………………………………………………...….23
3.2. Сопротивление  нововведениям…………………………………………….25
Заключение…………………………………………………………………….…31
Список литературы………………………………………………………………33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Научные достижения в области управления, постоянно меняющиеся экономическое окружение, выход на разнообразные рынки и рост масштаба деятельности предприятий обусловило появление новых парадигм управления и новых школ управления. Поэтому изучение тенденций в развитии и практике управления сейчас как нельзя более актуально.
      Инновационное управление предприятием по своему содержанию представляет уникальную сферу деятельности: здесь используются и взаимодействуют  знания из областей техники, экономики  и экологии, социальной психологии и социологии, фундаментальных и прикладных наук, теория и практика, производство и управление им, стратегия и тактика. Саморазвитие становится возможным благодаря гению человеческой мысли, накоплениям капитала и высококачественному производительному труду. Но оно же, это развитие, будучи нацелено на благо человека, обогащает труд и человеческую мысль, расширяет возможности накопления капитала благодаря повышению производительности и качества труда и создает, тем самым, условия для нового этапа развития, обеспечивая его непрерывность.[5]
      Инновационный менеджмент призван обеспечить научную  организацию этого сложного и  богатого по своему содержанию процесса и управление им.
      В данной работе инновационный процесс  представлен, в первую очередь, как содержание  социально-экономического развития общества, определяемое объективными закономерностями. Выявление закономерностей научно-технического развития производства в условиях становления рыночной экономики и разработка новых принципов, обеспечивающих целенаправленность развития, составляют одну из главных особенностей  этой курсовой работы. Так, система удовлетворения потребностей представлена в качестве большой экономической системы. В ней  удовлетворение общественных потребностей рассматривается как главная цель не только деятельности предприятий - производителей конечной продукции, но и как миссия предприятий инвестиционных отраслей, обеспечивающих научно-техническое развитие товаропроизводителя. Для достижения этой цели в условиях рыночной экономики необходимо каждому предприятию формировать систему своего развития из внутренних и внешних элементов. Образование такой системы предполагает совершенно новый подход к организации общественного производства и управления им.[8]
     Объект исследования тенденции в развитии теории и практике механизма управления.
     Цель  исследования проследить тенденции в теории и практике механизма управления.
     Для достижения цели необходимо решить ряд задач:
-Рассмотреть содержание механизма управления и их эволюцию.
-Проанализировать основные школы управления.
-Изучить  инновации и нововведения в  современном механизме управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Механизмы управления. Их эволюция.
     Традиционный  исторический взгляд на развития управления воплощён в управленческом континууме («континуум», от лат. continuum – непрерывный) приведенном далее, где представлена череда имен царей, лидеров наций, затем философов и, наконец, ученых, осмысливших сущность поведения людей, добивающихся своих или чужих целей.
     История возникновения управления насчитывает уже несколько тысячелетий, если за начальный период отсчета принять зарождение письменности в древнем Шумере (т.е. около 3 тыс. лет до н.э.). Считается, что именно отсюда берёт начало первая управленческая революция [7], получившая название религиозно-коммерческой. Эта революция привела к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов», связанных с торговыми операциями и управляемым регулярным обменом.
     Вторая управленческая революция (1790-1750 гг. до н.э.) связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов каления государством для регулирования всего многообразия отношений между различными социальными группами людей (правовые нормы).
     Третья  управленческая революция  произошла во времена правления другого царя Вавилонии — Навуходоносора II (605-582 гг. до н.э.) — и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства (планирование).
     Четвертая управленческая революция (XVII—XVIII вв. н.э.) связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. В этот период главным преобразованием в области менеджмента было его отделение от собственности и формирование в качестве самостоятельного вида профессиональной деятельности.
     Пятая управленческая революция (конец XIX — начало XX вв.) получила название бюрократической, так как ее теоретическая платформа базировалась в основном на концепции бюрократизации управления, что позволило сформировать крупные иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда, ввести соответствующие нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров (функции управления).
     И, наконец, шестая управленческая революция (с середины XX века —
     по  наше время) получила название «тихой управленческой революции», или новой управленческой парадигмы. Ее основные положения состоят в определённом отказе от управленческого рационализма классических школ менеджмента и в широком использовании в управлении системного и ситуационного подходов, которые, в свою очередь, не ведут к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а как бы дополняют их, постепенно приспосабливая их к новым условиям.
     Несмотря  на огромное значение революционных  преобразований в сфере управления, его развитие — это в основном эволюционный процесс, который характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в обществе, экономике, культуре, всей системе политических, социально-экономических и духовных отношений, соответствующих определенной стадии развития человеческих цивилизаций
     Традиционный  уже для истории социального  управления подход выделяет в эволюционном процессе обычно четыре периода.
     Первый древний, доисторический — с 7 тысячелетия до н.э. до второй половины ХVШ века нашей эры. За этот период, накопленный опыт управления в патриархальном, рабовладельческом и феодальном обществах позволял выделить некоторые ведущие принципы государственного управления (Н. Макиавелли — «Государь», начало XVI века):
- авторитет или власть лидера коренятся в поддержке его сторонников;
- подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них;
- лидер должен обладать волей к выживанию;
- лидер — всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников.
     Второй, или индустриальный, период именуется периодом промышленного капитализма (1776-1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту (1723—1790 гг.), который является не только представителем классической политэкономии, но и специалистом в области управления. Он сделал анализ различных форм разделения труда, определил нормы выработки и вознаграждения, создал концепцию контроля, а также дал характеристику обязанностей государя и государства. [18]
     Большое влияние на формирование многих существующих научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна (1771—1858). Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта, рабочих актуальны и сегодня, несмотря на то, что были сформулированы еще в 1828 году.
     Первый  переворот в теории и практике управления связан с созданием и  использованием вычислительной техники. В 1833 году английский математик Ч. Беббейдж (1792—1871 гг.) разработал проект «аналитической машины» — прообраза современной цифровой вычислительной техники, — с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. Кроме того, его книга «Об экономии материалов и оборудования» оказалась первой в мире публикацией в области научного управления.
     Собственно  начало развития управленческой науки  большинство ученых правомерно связывает  с индустриальным периодом, или периодом промышленного капитализма. Именно на этом этапе возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, знающих, как наилучшим образом управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше координировать совместный труд людей и рациональнее использовать ограниченные ресурсы.
     Третий  период в развитии менеджмента называется также периодом его систематизации (1890-1950 гг.). Наука об управлении, которая начала оформляться в этот период, постоянно развивается. Формируются ее новые направления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат; наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяют свои ориентиры от потребностей конкретной организации на изучение способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров. В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось, как уже отмечалось, во времена промышленной революции в конце ХГХ века. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были выбраны лучшие работники, которых специально обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Эти люди, собственно, и были первыми линейными руководителями или менеджерами.[10]/
     Следует отметить, что в период систематизации менеджмента становление и развитие его основных научных школ, концепций и направлений происходило под влиянием вначале промышленного капитализма (1776—1890 гг.), а затем пришедших ему на смену финансового (1890—1933 гг.) и национального капитализма (1933—1950 гг.). Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание со стороны исследователей уделялось оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капитализме главный акцент делался на управлении финансовыми ресурсами и расширении банковской системы, то в эпоху национального капитализма управленческая парадигма сместилась в сторону изучения государственного регулирования экономики и обоснования путей установления баланса интересов в обществе. Кроме того, именно в этот период произошла известная институциализация менеджмента, благодаря которой он превратился в самостоятельный и престижный вид профессиональной деятельности, в самостоятельную учебную дисциплину и область научных знаний [9, с.32].
     Четвёртый, или информационный, период (с 1950 г. по настоящее время) характеризуется наиболее интенсивным развитием кибернетических и других теорий и практики менеджмента. Он связан с разработками более поздних научных школ и концепций управления, опирающихся на использование количественного (математического), системного и ситуационного подходов с применением современных компьютерных технологий и информационных систем. Этот период развития менеджмента, находящийся под влиянием управленческого (1950-1990 гг.) и предпринимательского (90-е годы XX в.) капитализма, совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели управления, и относительно новому поведенческому направлению, воплощенному в японской модели, приходит еще более новое (неформальное) научное направление, которое, по мнёнию многих исследователей, принято характеризовать как обновленческое (индивидуалистическое или информационное), построенное на новой парадигме управления.
     Основная задача новых механизмов управления конца XX — начала XXI века состоит в том, чтобы «делать знания производительными» [5]. Ее основные положения характеризуют следующие элементы нового содержания:
- ставка делается на человека интегративного и самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);
- организация рассматривается не как механизм, а как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;
- организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель (самообучающиеся организации) [4, с.714].
     В этой связи ведущие исследователи  в сфере менеджмента считают, что новый механизм управления требует существенных изменений систем управления в сторону придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. По их мнению, современные системы управления должны, прежде всего, иметь:
- небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом людей, но более квалифицированных;
- небольшое количество уровней управления;
- адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;
- максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, а также процедуры и графики работы организаций. [12]
     Кроме того, многие современные исследователи  менеджмента, мнение которых мы разделяем, рассматривают его как единственный общий для всех институт, который уже переступил границы национальных государств, так как именно он обеспечивает социально-экономическое развитие человеческого общества. Современный менеджмент все больше носит ярко выраженный междисциплинарный характер и рассматривается одновременно как точная, так и гуманитарная наука; как сумма результатов, которые можно объективно проверить и подтвердить, так и система убеждений и практического опыта, т.е. как своеобразная культура управления, присущая развитой гуманистической цивилизации, стремящейся глобализовать усилия человечества как ноосферное явление.
     Таким образом, эволюционный подход к смене механизма управления раскрывает взаимосвязь развития видов менеджмента, его моделей с национальным характером экономики, этапом ее развития, а также с развитием общенаучных составляющих моделей управления — информатики, экономики, психологии, социологии и философии. Однако эволюционное развитие управления еще в очень малой степени связывается научной общественностью с колоссальным развитием духовной сферы жизнедеятельности наций, народов, их культурой. Казалось бы, эта связь является очевидной, поскольку в последние десятилетия повысились требования к ответственности за социальные результаты деятельности менеджеров и управляемых имя организаций. Но следование им еще не стало «золотым правилом менеджмента», как об этом поспешили заявить [10]. Во многом еще проявляются технократические отношения, опосредованные только научной стороной, а не духовной. Последние три века человечество осваивает «картезианскую» картину мира, которая содействует развитию точных наук, аналитического, логического мышления, речи, способности систематизировать, управлять по ситуации благодаря мыслительной деятельности человеческого существа.[17]
     Новый механизм управления предполагает, что на смену иерархиям, жестким графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров своих подчиненных, должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей и более полному использованию энергии сотрудников. Все это обусловило новый тип организации — обучающаяся организация.
     Рассмотренные нами перемены означают настоящую революцию  управленческого мышления. Глобализация, многообразие рабочей силы и обострение конкурентной борьбы изменяют как саму природу работы менеджера, так и маршруты его продвижения по иерархической лестнице.
     Новый механизм управления требует от менеджеров развития организационных способностей к обучению. Многие компании движутся в направлении превращения в обучающиеся организации. Единой модели такой организации не существует — это, скорее, философия или, если хотите, отношение к тому, что есть организация и в чем заключаются роли ее сотрудников. Предполагается, что каждый из них может принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенствоваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организационные усилия направлены на повышение качества товаров и услуг и удовлетворение потребителей. В обучающейся организации основной упор делается на команды и системы, а не на иерархию.[1]
     Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся  организации, должны быть лидерами, видение  будущего которых разделяют все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отношение работников к труду. Под видением обычно понимают желаемый долгосрочный результат (или результаты) организации. Осознание его позволяет работникам самостоятельно разрешать возникающие в процессе труда проблемы. Основные культурные ценности — это принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации, приемлемые методы достижения целей компании и долгосрочных результатов.
     Традиционная  модель, когда менеджеры контролируют рабочих, неэффективна в мире быстро меняющихся технологий и демографических  характеристик, глобальной конкуренции. Концепция наделения властью сотрудников всех организационных уровней не имеет ничего общего с модой — это единственный способ существования компании в высокотурбулентной внешней среде. Имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько осознание менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие. Традиционная организационная структура иерархического типа, наиболее адекватная командной цепочке сверху вниз, уступает место новым, более плоским, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления. Проблемы качества — центральный вопрос на всех уровнях, выходящий за рамки компетенции отдельных специалистов. Работники, самостоятельно контролируют и совершенствуют качество продукции, инженеры, плановики, бухгалтеры работают бок о бок с производственными рабочими, что позволяет ускорить процесс принятия решений. [13]
     Ключ  к успеху рабочих команд — взаимообмен  информацией. В обучающихся организациях данные о бюджетах, прибылях и расходах отделов, ранее доступные только высшему руководству, открыты для всех. В соответствии с новой парадигмой «перебор» информации гораздо менее опасен, чем ее «недобор». Более того, работникам советуют чаще интересоваться материалами коллег. Открытый менеджмент призван способствовать формированию в организации атмосферы доверия, чувства принадлежности к компании. Такая модель самообучающейся организации представлена новыми элементами:
      видение и культура менеджеров;
      наделение всех властью;
      новые структуры и их «уплощение»;
      открытый для каждого менеджмент и источники внутренней информации. [9]
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. Природа и содержание основных школ управления
    2.1. Становление и  развитие теории  и практики механизма  управления
     Возникновение управление связанно с необходимостью достичь целей, которые невозможно достичь в одиночку. Это были, прежде всего, хозяйственные оборонные и другие цели, которые требовали совместных действий людей, разделения функций между ними и координации коллектива.
     В доисторическую эпоху возникли охотничьи  племена, скотоводческие кочевые племена, земледельческие общины. Эти три способа предлагали разделение людей на две группы: на тех, кто занят трудовой деятельностью и на тех, кто управляет ими. Между этими двумя группами стали складываться определенные отношения – отношения управления. Следующим этапом развития управления стало образование аппарата государства. Один из крупнейших исследователей истории управления Л. Маморорд охарактеризовал данный этап в своей работе "Миф машины". Для данного этапа характерно создание аппарата управление в государственном масштабе с четкими разделением труда, командной иерархией, стандартизацией, проектированием и планированием.[6]
     Создание  государства существенно раздвинуло границы человеческих возможностей. Создание государства обусловило и возникновение городов. Черпая ресурсы из большого разнообразия человеческих способностей, город создал эффективное средство организации управления, основанные на богатейшем ансамбле квалификаций, способностей и интересов.
     Однако  при своем многообразии форм городского самоуправления города не могли заменить собой государство, ибо задачи управление города и государства не идентичны, и города-государства оказались весьма хрупкими организациями.
     Следующим этапом является развития управления, связанный с возникновением и распространением христианства. Новыми социальными инструментами уже в настоящем становятся бенедиктинские монастыри, которые представляли собой небольшие группы людей, принимавших труд по завету святого Бенедикта Нурсийского не как проклятие раба, но как моральный и религиозный долг свободного человека. В этих монастырях сохранялась и власть, и дисциплина, и субординация. Но принадлежность к монастырю была добровольной, контакты были личными, физические и интеллектуальные занятия были тщательно продуманы и организованы по чинам Бенедиктовцы понимали, что даже самый благородный труд притупляет мысли и чувства. Поэтому уже к XI столетию создали и широко использовали сберегающий труд энергетические машины. [11]
     Бенедиктовская  система показала, как эффективно может быть выполнена любая работа, когда она упорядочена, когда принуждения заменяют сотрудничеством, когда используются все способности человека.
     Аналогичные выводы можно сделать и рассматривая опыт управления экологической деятельностью  монастырей в России, где монастыри как хозяйство отличались высокой культурой, четкой организацией и духом сотрудничества.
     В России сложилась новая форма  трудовой деятельности - артель. Каковы же отличительные особенности русской артели как формы управления.
     Во-первых, артель была добровольным товариществом  совершенно равноправных работников, которые на основе взаимопонимания и взаимовыручки могли решать практически любые хозяйственные и производственные задачи.
     Во-вторых, члены артели были связаны между  собой круговой порукой. Эта ответственность друг за друга важнейший отличительный признак.
     В третьих, в артели, как в любой  организации, один из членов выполнял распорядительные функции, но если он пытался эксплуатировать других членов артели, то такие попытки жестоко пресекались. В руководителях артели ценилась твердая воля, выражающая интересы артели, но не подавляющая самостоятельность ее рядовых членов.
     Артель  можно рассматривать как самоуправляемый  трудовой коллектив.[16] 

     2.2 Классическая школа управления
     Самые первые исследования в области менеджмента  были сделаны классической школой.
     Первых  менеджеров в основном волновал вопрос об эффективности производства (технический подход). Свою деятельность они сосредоточивали на адаптации рабочих. В этих целях разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п.
     Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент — это искусство. Такое понимание менеджмента  связано с тем, что не все работники  по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Т.е. если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами.[6]
     Результаты  этих исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в  некоторых случаях может не иметь  в менеджменте первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть ли наука менеджмент?
     Первый  крупный шаг к рассмотрению менеджмента  как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления.
     Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.
     Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.
     Становление науки об управлении также связывается  с именами Ф. и Л. Джилбертов. Они  провели исследования в области  трудовых движений, усовершенствовали  хронометражные методики, а также  разработали научные принципы организации  рабочего места.
     Таким образом, к 1916г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий, - "научного менеджмента", "классическая", "традиционная".
     Разновидностью  классической школы управления является "административная школа". Она занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства.[14]
     Одним из пионеров разработки этой идеи был  А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.
     На  базе учения А. Файоля в 20-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления.
     Разработанные А. Файолем принципы управления следует  признать самостоятельным результатом науки управления, "администрирования" (отсюда и название "административная школа"). Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.