На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Характеристика пдприємства як суб'єкта господарчої дяльност, виробничий персонал та соцальн вдносини. Соцальна сутнсть колективної прац, її єднсть неоднорднсть, ступнь диференцацї. Формування механзму поведнки найманого працвника.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 20.01.2011. Сдан: 2011. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


2
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД
ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет менеджменту
Кафедра «Управління персоналом і економіка праці»
Курсова робота
на тему:
Комплексний аналіз соціології праці в умовах підприємства ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1»

Донецьк - 2010
Реферат
Об'єкт вивчення - соціологія праці в умовах підприємства ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1»
Мета - дослідження процесів і сутності соціальних відносин, пов'язаних з використанням праці на підприємстві, виявлення і оцінка чинників, що впливають на трудову діяльність, визначення умов підвищення соціальної ефективності праці.
В курсовій роботі розроблено основні заходи з раціонального реформування соціальних відносин на ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1».
Основними методами обробки й аналізу економічної інформації, які використано в роботі, є наступні: аналіз, синтез, аналогія, системний аналіз, спостереження.
ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ, МОТИВАЦІЯ І СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ, ТРУДОВА ПОВЕДІНКА, СОЦІАЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ, ТРУДОВА МОБІЛЬНІСТЬ, СОЦІАЛЬНІ НОРМИ, САНКЦІЇ.
Зміст
Вступ
1. Визначення об'єкту курсової роботи, його загально економічна характеристика як суб'єкта господарчої діяльності
2. Історична довідка про становлення і розвиток підприємства, його виробничого персоналу та соціальних відносин
3. Соціальна сутність колективної праці на підприємстві, її єдність і неоднорідність, ступінь диференціації
4. Зовнішні і внутрішні соціальні основи формування механізму трудової поведінки найманого працівника
5. Соціальна ефективність мотивації і стимулювання праці на підприємстві
6. Заходи по здійсненню соціального контролю у сфері праці на підприємстві
7. Методи і способи професійного самовизначення і трудової мобільності працівників
8. Соціальний аналіз керування і лідерства в організації
9. Соціальні дослідження та аналіз проблем праці на підприємстві
10. Розробка і обґрунтування заходів з поліпшення соціальних умов праці на підприємстві
Висновки
Перелік посилань
Вступ
Для кожного підприємства дуже важливою наукою виступає така наука, як соціологія праці, яка вивчає соціально-трудові відносини, що виникають у результаті взаємодії людей у процесі праці.
Вивчення соціології праці на підприємстві є необхідною умовою для нормального функціонування будь-якого закладу. Соціальні умови праці є важливим критерієм формування таких показників, як продуктивність і рентабельність.
На даному етапі розвитку підприємства соціальне дослідження праці робітників ВАТ «Красноармійська-Західна №1» є дуже актуальним, тому що охоплює соціально-трудові відносини всього підприємства, його значення, роль, місце, суспільне становище окремого робітника та всього підприємства в цілому.
Об'єктивною основою взаємодії робітників є спільність чи розбіжність їхніх інтересів, близьких чи віддалених цілей, поглядів. Посередниками взаємодії робітників у сфері праці, проміжними її ланками виступають знаряддя і предмети праці, матеріальні й духовні блага. У такий спосіб постійна взаємодія окремих робітників у процесі трудової діяльності за певних соціальних умов утворює специфічні соціальні відносини.
Впровадження соціологічних досліджень підприємства відіграє позитивну роль у підвищенні нормалізації мікроклімату в колективі, підвищенні продуктивності праці, просування працівника у плані кар'єри, ефективне стимулювання та мотивація праці, удосконалення заходів по здійсненню соціального контролю на підприємстві.
1. Визначення об'єкту курсової роботи, його загально економічна характеристика як суб'єкта
ВАТ "Вугільна компанія "Шахта "Красноармійська-Західна №1" розташована в Донецькому кам'яновугільному басейні, в м. Красноармійськ Донецької області. Промислові запаси вугілля більше 200 мільйонів тон. Перший пусковий комплекс був введений в експлуатацію в грудні 1990 року. У березні 1992 року був виданий на-гора перший мільйон тон вугілля, а в грудні 1993 року була освоєна проектна потужність ? 1.5 мільйонів тон вугілля на рік. Розміри шахтного поля по простяганню 16 км., по падінню до 7 км. У його межах один пласт d4 потужністю 0,9?2,15 м з промисловими запасами близько 90 млн. тон, кут падіння пласта 2-80, марка вугілля К (що коксується). Шахтне поле розкрите центрально-здвоєними головним і допоміжним стовбурами. Система розробки L довгими стовпами по простяганню і повстанню, схема провітрювання комбінована. Пласт небезпечний із-за раптових викидів вугілля, породи і газу, та вибухах вугільного пилу.
Ділянки здобичі оснащені комплексами 3КД-90, ДМ, МВПО (Чехія), до складу яких входять комбайни РКУ-13, 1К-101УД, МВ-12, конвеєри СЗК 228/732, СП-251-13КЗ, СПЦ-230. Роботи ведуться в п'яти лавах і чотирнадцяти прохідницьких забоях. Прохідницькі забої оснащені комбайнами КСП-32, КСП-42, П-110/01, і породонавантажувальними машинами 2ПНБ-2Б. Кріплення підготовчих забоїв здійснюється металевою рамною податливою крепью КМП, анкерними системами. Підготовка і відробіток виємних полів проводиться з повним комплексом заходів провітрювання, дегазування і утилізації шахтного газу метану. Для транспортування гірської маси по магістральних виробленнях застосовуються стрічкові конвеєри 1Л-120, 2ЛТ-100У, по дільничних очисних ? 2ЛТ-100У, по підготовчих ? 1Л-100У-01, ЛТП-800. Доставка матеріалів, устаткування по магістральних виробленнях проводиться акумуляторними електровозами АМ-8Д, 7АРВ у вагонетках ВГ-2,5, і на спецмайданчиках ПТК-3.3. Для доставки людей і матеріалів по похилих виробленнях використовуються монорельсові дороги типу ДМКЛ. Гірська маса видається на поверхню скиповим підйомом, транспортується на дозатор скипового комплексу і відвантажується в залізничні вагони.
Вугільна компанія “Красноармійська-Західна № 1” є містоутворювальним підприємством для Красноармійська. Уся історія Вугільної компанії “Шахта “Красноармійська-Західна № 1” ? це безперервний рух вперед, до успіху. Підприємство весь час прагне до нових висот, долаючи труднощі. У 2009 році було здобуто більше 6 мільйонів тон вугілля, пройдено майже 20 кілометрів гірських вироблень, створено всі передумови для того, щоб забезпечити середньодобове вуглевидобування на рівні 18-20 тисяч тон. Такі об'єми є гарантія соціально-економічного благополуччя. Трудовий колектив живе повноцінним життям, не тільки здобуваючи вугілля, але і фактично будує нову шахту, яка забезпечить вугільній компанії друге життя. Створення надійного кадрового потенціалу є завданням № 1 для будь-якого керівника. Державна система кадрової роботи, яка була в недалекому минулому, на жаль, загублена. І сьогодні кожне підприємство вирішує кадрове питання самостійно. Збільшення пенсій шахтарям дозволило гірникам із стажем піти на заслужений відпочинок. І ось тоді виявилася проблема: молоді люди опинилися не готові до рішення тих задач, які були під силу досвідченим гірникам.
Середній вік працівників підприємства 36 років. Вугільна компанія розробила власну програму роботи з кадрами, яка спирається на багатий досвід наставництва, що завжди було характерне для вугільної промисловості. Центр професійної підготовки підприємства має ліцензії на підготовку гірників практично всіх робочих спеціальностей. Дуже багато проводиться роботи з молоддю. Створена і успішно працює Молодіжна організація. Після повернення з армії на підприємство, молоді люди отримують підйомні, як і молоді фахівці, які влаштовуються на шахту. Для кожного з них розробляється індивідуальна кар'єрна програма, яка підкаже, як вирости з робочих в інженери, а з інженерів в керівники. Молодь має повний соціальний пакет. Вирішується житлова проблема, надається безпроцентна позика на купівлю квартири, оплачується навчання у Вузах. Повністю захищеним відчуває себе не тільки працівник, але і його сім'я.
2. Історична довідка про становлення і розвиток підприємства, його виробничого персоналу та соціальних відносин
Історія шахти «Красноармійська-Західна №1» нерозривно пов'язана з історією ордена Трудового Червоного Прапора шахти ім. Т. Шевченка, однойменним селищем, де жили гірники. У 1912 році об'єднання бельгійських і англо-французьких гірничопромисловців заснували шахту №19, яка в 1915 році видала на-гора перші тони вугілля. З часом шахти №19 і №20 Лисогорської копальні були об'єднані в одне підприємство і отримали ім'я великого українського поета Т. Г. Шевченка, а гірницьке поселення стало офіційно називатися селищем ім. Т. Г. Шевченка. На підприємстві активно працювала жіноча організація: за її ініціативою було виділено приміщення для дитячого саду, установлені вечірні курси для неосвічених і малоосвічених робочих. Молодь прагнула до знань, для неї відкривалися різноманітні курси. В 1921 на підприємстві створену жіночу організацію, яка відразу почала активну діяльність. У лютому 1939 року за систематичне перевиконання плану вуглевидобування впродовж ряду років (1935-1938 рр.), високі показники циклічності і хорошу підготовку фронту робіт колектив шахти був нагороджений орденом Трудового Червоного Прапора. Передовики виробництва були відмічені державними нагородами. Була введена в експлуатацію шахта №20 продуктивністю 200 тонн вугілля в добу. Оснащення новими машинами і механізмами дозволяло виконувати державний план на 120-175%.
Зростає роль наставництва. Старі кадрові робітники навчають молодь навичкам шахтарської професії. Одним з таких наставників був кріпильник Т. Васильєв, свою майстерність і досвід він передав десяткам молодих робочих. Кадровий робітник Васильєв з Тимофієм Кохановим ? стахановець 30-х років, удостоєні звання Героя соціалістичної праці. Відрізнявся великою працьовитістю і душевною щедрістю. Основний девіз роботи: "бери більше, кидай далі". Передовики шахти Єгор Широков, Іван Крупник були записані до книги Пошани і нагороджені медалями "За трудову відмінність". У ці роки ударною працею відзначилися бригади Башкатова, Дубини, Чихарева. 29 серпня 1948 р. країна вперше відсвяткувала День шахтаря. Напочатку 60-х років шахта була переоснащена новим устаткуванням. Стала застосовуватися новітня для того часу техніка вугільні комбайни "Донбас", "Кіровец", ЛГД-2, високопродуктивні конвеєри СКР-20, ЛТУ-250, РОТУ-30. Для підготовки очисного забою був застосований новий нарізний комплекс КН-2, який дав можливість удвічі збільшити темпи робіт. Для підвищення престижу шахтарської праці було установлено звання "Почесний шахтар". Одними з перших це високе звання отримали Белицький Г.В., Заливадський Т.Е., Горюков А.И. Селище, завдяки зусиллям селищної общини і робочих шахти ім. Т. Р. Шевченка, перетворювалося на очах. З'явилися нові будинки для робочих, відкрилися медичні установи, були побудовані нові магазини, дитячі ясла і сад. Відкрили двері загальноосвітньої школи, в якій навчалося 1500 учнів, 5 бібліотек з книжковим фондом більше 27 тисяч підручників. Була створена чудова база відпочинку ? "Лисогорська дамба", відкритий новий клуб. Гірницьке поселення ім. Т.Г.Шевченко продовжує нарощувати темпи вуглевидобування, шахта в лютому 1964 р. ввела в дію ствол №21 з новими технологічними комплексами і збагачувальною фабрикою. Проектна потужність шахти у той час була встановлена на обсязі 385 тисяч тон вугілля на рік.
У грудні 1970 року введений в дію ствол №25 з технологічним комплексом, а виробнича потужність була доведена до 470 тисяч тон. Колектив шахти достроково виконав план семирічки, видавши на-гора 42 тисячі тон надпланового вугілля. Працювали на шахті ім. Шевченко династіями ? дід, батько, син. Їх в селищі немало: Байсар, Башкатови, Дабіжі, Кушвід, Тімошини, Чистік, Чихареви, Шабатови. Від батька до сина, від матері до дочки передавалися сімейні традиції, головна з яких ? бути гірником. Цих людей знають в селищі, цінують на роботі, з них беруть приклад.
Шахта майбутнього... Саме так була названа шахта "Красноармійська-Західна №1" 11 вересня 1973 р. на урочистому мітингу, присвяченому закладанню нової шахти. Але ніхто тоді не міг і припустити, що своє перше вугілля "шахта майбутнього" видасть на-гора через довгих 17 років. У 1973 році розпочалося закладання нової шахти. Але своє перше вугілля "шахта майбутнього" видасть на-гора через 17 років. Цей рік по праву можна назвати роком найважливіших змін. Закрита одна із найстаріших шахт регіону ? шахта ім. Т. Г. Шевченка.
29 грудня 1990 року "Красноармійська-Західна №1" була введена в експлуатацію. Проектна потужність складала 1,8 млн. тон вугілля. Того дня у вагончику шахти-новобудови у присутності членів урядової комісії директор передпускової дирекції Л. В. Байсаров узяв на себе персональну відповідальність за роботу шахти, в перспективі якої був упевнений. Він же став директором нового вугільного підприємства. Чин освячення шахти зробив настоятель Свято-Амросієвського храму міста Добропілля протоієрей Георгій Ліпіхин. Трудовий колектив чисельністю 1900 осіб в складних умовах незавершеного будівництва приступив до видобутку коксівного вугілля.
1991-1995 рр. ? це роки формування колективів вугледобувних і підготовчих ділянок, зародження трудових традицій, подолання труднощів: 12 вересня 1991 року на профспілковій конференції трудового колективу був прийнятий Статут шахти. 30 березня 1992 року виданий на-гора 1-й мільйон тон вугілля.
1993 рік ? освоєна проектна потужність шахти ? 1,8 млн. тонн вугілля, що коксується. 1994 рік ? трудовий колектив зміг розширити виробництво, здійснити вкладення в будівництво об'єктів виробничого призначення, соціальної сфери. 24 листопада 1995 року "Красноармійська-Західна №1" отримала юридичний статус самостійного підприємства. Починається плідна співпраця з вітчизняним інвестором ЗАТ "Донецьксталь" ? металургійний завод". Інвестиції дали можливість шахті ? провести технічне переозброєння і упровадити прогресивні технології; забезпечити виробництво продукцією матеріально-технічного призначення; своєчасно виплачувати заробітну плату працюючим; вирішувати соціальні питання колективу і членів сімей гірників; збільшити число робочих місць; додаткові фінансові надходження до місцевого бюджету; поліпшити соціальну обстановку; помножити надходження грошових коштів до держбюджету за рахунок стабільного працюючого підприємства. Соціальна політика займає важливе місце на шахті. На балансі підприємства знаходяться 2 дитячих саду, Палац культури, мережа магазинів і кафе. У 1998 році для надання добродійної допомоги що потребує турботи і участі, сприяння захисту материнства і дитинства був створений Добродійний фонд "Надія".
Початок другого етапу технічного переозброєння: освоєний чеський комплекс MVPO-2800, дружковський ЗКД-90Т, польський "Гліник", прохідницький комбайн КСП-32. 15 січня 1999 року трудовому колективу шахти "Красноармійська-Західна №1" вручена Грамота і Почесний знак Кабінету Міністрів України. Встановлено почесне звання "Кадровий робочий". Червень 2000 року ознаменований двома значними подіями ? створенням Вугільної компанії у складі шахти "Красноармійська-Західна №1" і Центральної збагачувальної фабрики "Чумаківська". Це фактично означало будівництво нової шахти, причому без використання державних коштів, а за рахунок інвестиційної політики. У листопаді працівники Вугільної компанії стали акціонерами. 13 грудня вперше в історії України видано на-гора 4 мільйони тон вугілля з початку року. У 2000 році капітальні вкладення були направлені на будівництво дитячого методичного центру християнської православної освіти і храму на честь святого рівноапостольного князя Володимира; 80-квартирного житлового будинку; торгово-зупинного комплексу в мікрорайоні "Блакитний"; реконструкцію Палацу культури Вугільної компанії і об'єктів виробничого призначення. Будівництво Дитячого методичного центру християнської православної освіти і храму на честь святого рівноапостольного князя Володимира. Немало важливих подій відбулися на шахті за цей рік. У березні пройшла перша науково-практична конференція "Свідомість безпеки у вугільній промисловості", де був представлений документальний фільм "Свідомість безпеки", створений на кіностудії імені А. Довженко за замовленням підприємства. В листопаді на базі Вугільної компанії відбулося виїзне засідання Комітету Верховної Ради з питань паливно-енергетичного комплексу, ядерної політики і ядерної безпеки, на якому були розглянуті проблеми вугільної галузі і шляху виходу її з кризи. Грудень ? ділянки № 3 і № 7 досягли мільйонного видобутку вугілля. Колектив докладає всі зусилля, щоб намічені плани запровадити в життя: у січні видано на-гора 30 млн. тон вугілля з початку експлуатації шахти; 22 березня встановлений абсолютний всеукраїнський рекорд добової здобичі ? 20 тис. тон вугілля; другий рік поспіль річна здобич підприємства перевищує 4,5 млн. тон. Завершений важливий етап будівництва ? проходження стволу. Досягнута проектна відмітка основного робочого горизонту 815 метрів.
Лауреатами Державної премії України в області науки і техніки сталі М.А. Илляшов і А.І. Ляшок. Відкрита перша в Красноармійську гімназія ? загальноосвітній заклад нового типу. Трудовий колектив в особі свого керівника Л. В. Байсарова удостоєний звання "Герою України" з врученням ордена Держави. Пройдений нелегкий трудовий шлях: почато будівництво нового скипового стовбура; подоланий 6-мільйонний рубіж вуглевидобування. Побудований і освячений храм для шахтарів, присвячений Покриву Божої Матері і Миколі Чудотворцю. Працівники Вугільної компанії втілили в реальність девіз підприємства: "Робота і віра ? нероздільні". В 2006 р. розпочато будівництво нового скипового стовбура; З 2006 р. і по нинішній час одним із стратегічних напрямів роботи Вугільній компанії є кадрове питання. За підтримки Добродійного фонду "Надія" з Красноармійським професійним ліцеєм підписаний договір "Про підготовку робочих кадрів і співпрацю".
3. Соціальна сутність колективної праці на підприємстві, її єдність і неоднорідність, ступінь диференціації
Для організації трудової діяльності робітників з ними укладається колективний договір. Договір укладається з метою урегулювання соціально-трудових відносин, посилення соціального захисту робітників структурного підрозділу. Договір укладається між роботодавцем у особі директора структурного підрозділу з однієї сторони та профспілковим комітетом первинної профспілкової організації ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1».
У колективному договорі розглядаються і регулюються всі сфери діяльності підприємства: виробничо-економічна діяльність та розвиток, забезпечення зайнятості, оплата праці, охорона праці та здоров'я, охорона та розвиток соціальної сфери підприємства, трудові відносини. Організація праці на шахті є об'єктивною необхідністю та невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.
Організація праці на шахті «Красноармійська Західна №1» охоплює такі основні напрями:
? розподіл і кооперація праці, що передбачають науково обґрунтований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, об'єднання працівників у виробничі колективи;
? організація і обслуговування робочих місць, що сприяють раціональному використанню робочого часу; нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці, виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва;
? організація підбору персоналу та його розвиток, тобто - планування персоналу, професійна орієнтація і професійний відбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар'єри тощо;
? оптимізація режимів праці і відпочинку, протягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість мають максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;
? раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним вважається така праця, яка забезпечує мінімальні затрати часу;
? поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони і безпеки праці;
? зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;
? мотивація й оплата праці.
На шахті «Красноармійська Західна №1» важливу роль відіграє колективна праця. Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема, виробничі бригади.
Бригада - це організаційно-технологічне та соціально-економічне об'єднання працівників однакових або різних професій на базі відповідних виробництв, устаткування, інструменту, оснащення, сировини і матеріалу для виконання виробничого завдання з випуску високоякісної продукції певної кількості з найменшими матеріальними і трудовими витратами, а також колективна матеріальна зацікавленість і відповідальність.
Процес формування бригад і організації праці передбачає проведення попередніх розрахунків чисельності кваліфікаційного складу бригади.
4. Зовнішні і внутрішні соціальні основи формування механізму трудової поведінки найманого працівника
Трудова поведінка виступає одним із різновидів процесу цілеспрямованої активності, що відповідає найбільш значущим потребам людини, тобто, це різновид соціальної поведінки. При прояві трудової поведінки працівник свідомо робить комплекс дій і вчинків, які пов'язані з поєднанням професійних можливостей та інтересів з діяльністю підприємства. Тобто, трудова поведінка являє собою комплекс послідовних трудових дій працівника, які пов'язані з виконуваними ролями і діючими нормами в рамках підприємства, та направлені на перетворення предметів праці з метою одержання конкретного результату.
Цільові форми трудової поведінки можуть бути пов'язані з реалізацією цілей, які спрямовані на досягнення певного рівня добробуту і якості життя (це економічна поведінка). Також формою цільової трудової поведінки виступає організаційна, або адміністративна, поведінка, яка здійснюється в процесі організаційно-управлінської взаємодії і повинна формувати позитивну мотивацію членів колективу на основі ефективного підкріплення її (це може бути схвалення, винагорода). Стратифікаційна поведінка реалізується в межах каналів соціальної мобільності, тобто основним її інструментом є професійна кар'єра. На шахті є багато прикладів такої поведінки, оскільки має місце професійна кар'єра не тільки управлінського персоналу, але й звичайних робітників.
Іншим типом трудової поведінки є інноваційна поведінка, яка пов'язана з впровадженням нестандартних рішень, що змінюють систему соціальних відносин на різних рівня організації. Вона характеризується якістю, масштабом і глибиною змін у сформованій системі інтересів і поведінкових стереотипів. Така поведінка простежувалась на шахті у період зміни керівництва, а саме директора. Новий директор (або начальник відділу тощо), як правило, має свою, інноваційну на даному етапі розвитку шахти точку зору на соціальні відносини, тому він починає впроваджувати зміни. А це, в свою чергу, і є проявом інноваційної поведінки.
Такий тип поведінки, як адаптаційно-пристосувальний теж має місце на шахті, оскільки коефіцієнт постійності персоналу складає близько 0,6 (багато людей йдуть з шахти, але й має місце приток робочої сили). При цьому типі поведінки відбувається поступове пристосування працівника до нових ролей, виробничих умов, вростання людини у професійне й соціальне середовище та формування чітко визначеної лінії трудової поведінки.
Церемоніально-субординаційний тип трудової поведінки передбачає збереження і передачу значущих цінностей, професійних традицій, звичаїв і зразків поведінки, тобто підтримується інтеграція працівників в організацію. Прикладом професійної традиції на шахті може служити щорічне святкування Дня шахтаря (на території шахти), а також нагородження шахтарів за досягнення і трудовий внесок. Передача цінностей може відбуватися за допомогою музею, який є наявним на шахті. Також цей тип трудової поведінки пов'язаний з реалізацією службового, професійного, а також посадового етикету. Посадовий етикет на шахті передбачає виконання посадових інструкцій.
Деструктивний тип трудової поведінки передбачає дію працівників за межами норм та правил трудового процесу і посадових інструкцій. Тобто це може бути ситуація, коли працівник не виконує свої обов'язки, виявляється його професійна некомпетентність. Якщо на шахті виникає такий різновид деструктивної поведінки як девіантне, то працівнику буде зроблена догана, його можуть лишити премії і навіть звільнити.
Стосовно регулювання трудової поведінки працівників можна сказати, що воно є необхідним, оскільки працівник має відповідати вимогам шахти, тому що кожен працівник є функціональним компонентом виробничої системи, має свої права і повноваження, свою професійну відповідальність. Регуляція поведінки здійснюється за допомогою впливу на соціальні процеси, відносини і поведінку окремих працівників і бригад через систему соціального контролю, який надалі детально буде розглянуто.
5. Соціальна ефективність мотивації і стимулювання праці на підприємстві
Мотивація - це процес формування внутрішніх спонукальних сил трудової діяльності, таких як потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ідеали і мотиви працівників.
Основними складовими процесу мотивації на шахті є матеріальний достаток працівників (заробітна плата, забезпечення житлових а побутових потреб), умови праці (безпека, змінність робіт), стабільність (гарантоване місце роботи і гарантії заробітної плати), повага оточуючих (просування по кар'єрних сходах, повага з боку колег), незалежність (економічна самостійність, прояв ініціативи), знання і інформованість (професійні знання, інформованість в виробничих проблемах). Ці складові беруть свій початок у потребах, цінностях, бажаннях, тощо. На мій погляд, найбільшу складову частину у процесі мотивації займають потреби, оскільки саме вони є спонукальним мотивом до трудової діяльності й активізації працівника.
Мотиваційна модель на шахті з роками змінювалась. До початку 90-х років у працівників шахти була орієнтація на досягнення та очікування. Тобто велику роль відігравав кінцевий результат праці, коли мотиваційні зусилля досягнення успіху працівника формувались на основі високої цінності результатів праці в майбутньому. Для тих часів була характерна висока самовіддача шахтарів, бажання бути корисним і визнаним та практично будь-яка відсутність матеріального стимулювання. Сьогодні, у зв'язку з глибокою кризою у вугільній промисловості мотиваційна модель стала традиційною, тобто заробітна плата є важливішою за будь-які мотиви.
На шахті застосовується жорстке та ліберальне стимулювання одночасно. Тобто, з одного боку, у працівників існує боязнь неотримання ціннісного мінімуму, зокрема оплати праці, а з іншого - для нього приваблива ймовірність одержання ціннісного максимуму, а саме заробітної плати, премії, доплати. Насамперед на шахті використовується такий вид стимулів, як актуальне стимулювання, пов'язане зі значенням оплати праці як джерела повсякденного існування.
Для шахтарів велике значення мають умови побутового обслуговування: наявність душу, їдальні, наявність автобусів, що доставляють шахтарів до місця роботи. Велику роль відіграє наявність житла (шахта має можливість запропонувати своїм працівникам житло). Також не грошовим стимулом виступає надання путівок на відпочинок. Соціальне стимулювання, яке пов'язане з прагненням працівників просуватися по соціально-професійних шаблях, мати престижну роботу та брати участь в управлінні, відіграє велику роль на шахті. Моральне стимулювання проявляється у подяках, нагородженнях різних видів, присвоєнні почесних звань. Соціально-психологічні стимули виявляються у потребі спілкування, тобто робота відділів, дільниць певною мірою залежить від сприятливого чи негативного морального клімату.
Турбота про шахтарів, увага до людини праці, до його соціальної захищеності на ВАТ "Шахта "Красноармійська-Західна №1" вважають таким же важливим напрямом своєї діяльності, як і будь-яке виробниче питання. Життя, здоров'я, створення безпечних умов роботи, соціальні гарантії робочої людини були і залишаються головними напрямами роботи і адміністрації, і профспілкового комітету. Багато що на підприємстві робиться для працівників колективу, завдяки чому люди відчувають себе соціально захищеними. На шахті докладають зусилля до створення безпечних умов роботи, постійно удосконалюють систему оплати праці, займаються організацією повноцінного відпочинку, найважливішим завданням ставлять збереження здоров'я і професійного довголіття гірників. З цією метою щорічно, відповідно до Колективного договору підприємства, в шахтоуправлінні проводяться сотні заходів, направлених на профілактику і зниження рівня виробничого травматизму. Пільги і соціальні гарантії ? це ціла система заохочень професіоналізму, пошани до самовідданої праці ветеранів і, прихильності молодих традиціям рідного підприємства.
На підприємстві використовується значна кількість соціальних програм, в реалізації яких беруть участь як адміністрація і профспілка, так і громадські організації. Це програми оздоровлення, соціального розвитку, підготовки молодих кадрів, техніка безпеки та інші. Одному з основних завдань на сьогоднішній день профком підприємства рахує рішення питань, пов'язаних з організацією безпечних умов праці. Профспілковий комітет шахти веде постійну і планомірну роботу над підвищенням свідомості працівників, гірських майстрів, бригадирів при виконанні своїх посадових інструкцій. Оскільки останнім часом трудовий колектив шахтоуправління значно «змолодів», не менш важливою стає робота з кадрами. Досить багато часу приділяється роботі над свідомістю людини разом з профкомами ділянок, радою кадрових робочих, інженерно-технічними працівниками, які складають основний кістяк трудового колективу. Поліпшення умов праці і побуту працівників, турбота про їх здоров'я завжди ставала питанням номер один на підприємстві. Величезна роль приділяється на підприємстві охороні праці ? політика керівництва шахтоуправління направлена на те, щоб довести рівень безпеки підприємства до 100%. На програму охорони праці на рік витрачається більше 40 млн. гривень.
Усередині підприємства розроблена і працює програма «Кадровий працівник». Звання «Кадровий робочий» введено з метою зміцнення стабільності трудового колективу, підвищення престижності робочої праці, формування принципу спадкоємності кадрів на основі систематичного підбору енергійних, високопрофесійних і творчих працівників, забезпечення умов для стимулювання професійного зростання і ділової кваліфікації робочих, закріплення на підприємстві висококваліфікованих робочих.
Стратегія стимулювання на шахті є “товарно-продуктивною”, тобто через оплату праці й винагороду за результати праці. Патерналістська стратегія можлива тільки при сильному, соціально зорієнтованому керівникові. Використовується стратегія стимулювання самою працею. Стратегія стимулювання почуття господаря почала застосовуватися, з початком демократизації виробничих відносин та зміні у ставленні працівника до власності на засоби виробництва (співвласник).
Проблемам мотивації уділяється особлива увага відділу кадрів, тому що на підприємстві має місце велика плинність працівників через важкі умови праці. Кадрова служба, з метою зменшення плинності і, відповідно посилення мотивації до праці на шахті, пропонує розробити,наприклад, положення про «Кадрового працівника - шахтаря» і «Кадрових колективах».
Суть цих положень наступна. У кадрові працівники шахти присвячуються працюючі, що проробили безупинно на підприємстві п'ять років і не мають адміністративних або дисциплінарних стягнень на останньому (п'ятому) році. У кадрові працівники не можуть бути прийняті працівники які довгостроково і часто хворіють, що відбувають адміністративне або дисциплінарне покарання, що поміняли дільницю більш двох разів. Присвята здійснюється в урочистій обстановці з врученням індивідуального номерного документа, що засвідчує особистість і почесне звання “Кадровий працівник шахти”.
В міру збільшення числа кадрових працівників на підприємстві створюються бригади, дільниці які будуть носити звання “Кадрові”. Таким колективам будуть доручати відповідальні роботи, забезпечувати їх у першу чергу новою технікою, устаткуванням і матеріалами. Передбачаються пільги для кадрового працівника за рахунок засобів прибутку підприємства:
? вони не можуть бути оштрафовані більш ніж на 50% премії за одне порушення;
? 13-а зарплата нараховується з застосуванням коефіцієнта 1,2;
? працюючим на підприємстві більш 20 років при відході на пенсію виплачується премія вище 20%;
? винагорода за вислугу працівникам, що проробили на підприємстві більш 1 року, нараховується з коефіцієнтом 1,1;
? надається перевага при нагородженні урядовими і відомчими нагородами кадровим працівникам;
? намічається укладання контрактів на навчання дітей у вищих навчальних гірських закладах;
? у першу чергу виділяються санаторно-курортні путівки.
З метою забезпечення робочими кадра и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.