На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Стратегическое лидерство

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
     Дисциплина « Стратегический менеджмент» 
 
 

     Курсовая  работа
     По  теме: «Стратегическое лидерство » 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание  
 

 

Введение

 
     Реализация стратегического менеджмента предлагает осуществление стратегического лидерства. Управленец, решающий стратегические задачи предприятия, обязан одновременно выполнять много ролей стратегического лидера: главного предпринимателя и стратега, главного администратора и проводника стратегии, проводника культуры, контролера, посредника, распределителя ресурсов, стимулятора, консультанта, арбитра, наставника, политика, дипломата. Работа любого предприятия во многом зависит от руководства и применяемых им технологий управления. Для грамотного руководства современному руководителю важно исходить из системного мышления в вопросах управления организацией и людьми в ней.
     На  сегодняшний день нет ни одной  теории или подхода, который объединял  бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях организационного поведения, в ситуационной теории лидерства. Каждая из них подвергается критике, но результаты так или иначе используются на практике.
     В современной науке менеджмента  лидерство характеризуется неоднозначно, но можно выделить следующие основные подходы к его трактовке:
     — лидерство — это разновидность  власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек (группа лиц) [1, с. 97];
     — это руководящая должность, управленческий статус, социальная позиция, связанная  с принятием решений [3, с. 63];
     — это способность оказывать постоянное, руководящее, приоритетное над другими и опирающееся не на прямое применение силы, а на авторитет (признание правомерности) руководства влияние [9, с. 49];
     — это символ общности и образец  поведения группы [9, с. 49].
     На  наш взгляд, целесообразно при  дальнейшем рассмотрении лидерства придерживаться следующего определения.
     Лидерство — это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей.
     Современный стратегический менеджмент невозможен без индивидуального, инновационного подхода к изменяющимся обстоятельствам для достижения новых перспективных направлений развития, т. е. менеджмент невозможен без лидеров.
     В современном менеджменте лидерство  интегрирует межличностные факторы организации для ориентации их на достижение целей организации. Управление и лидерство — не синонимы, но способность быть лидером — ключевое условие, чтобы стать менеджером.
     Лидер — это тот, кому удается превратить сотрудника в своего единомышленника или последователя.
     Стратегическое  лидерство отличает способность  работать с событиями будущего (которые  еще не произошли). Эта способность  может существовать как феномен (личные качества руководителя) и/или  как система менеджмента (технология управления будущим). В самом общем случае технология – это способность воспроизводить деятельность. Когда мы говорим о технологии стратегического лидерства, то имеем в виду способность менеджмента создавать и воспроизводить лидирующее положение организации среди себе подобных.
     Целью настоящей курсовой работы является изучение стратегического лидера в организации.
     Для этого в работе решается ряд следующих  задач:
    Изучить теоретические аспекты стратегического лидерства в организации, охарактеризовать черты идеального стратега-лидера.
    На примере организации ООО «Премьера» изучить стиль и эффективность стратегического лидерства.
    Предложить меры по улучшению стратегического лидерства на предприятии ООО «Премьера».
     Объектом  изучения является организация ООО  «Премьера», предметом – стратегическое лидерство.
 

Глава 1. Теоретическое изучение стратегического лидерства в системе менеджмента

     1.1. Природа, определение  и содержание понятия стратегического лидера

     Лидерство и менеджмент в компании — две  отдельные, дополняющие друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные для нее виды деятельности. Для успеха компании в современном деловом мире, все более сложном и быстро меняющемся, необходимо освоить обе     [14, с. 147].
     Лидерство служит дополнением к менеджменту, а не заменяет его. Однако, развивая в своих сотрудниках способность к лидерству, главы компаний не должны забывать, что сильный лидер, но слабый менеджер — ничуть не лучше (а то и хуже), чем наоборот. Действительно, это задача не из легких — сочетать умелое лидерство с грамотным менеджментом и использовать их как две взаимодополняющие силы [11, с. 114].
     Лидерство — это власть, которая не нуждается  в применении силы, хотя и имеет  ее. Сила становится ненужной, когда  на помощь лидерству приходит идеология. Именно лидер призван сформулировать такую идею или систему идей, в которую готовы поверить те, кто нуждается в вере, и которую готовы принять те, кто ищет объяснений. Важно, конечно, чтобы предлагаемая идеология дошла до адресата [15, с. 97].
     Б. Карлоф и С. Седерберг рассматривают стратегическое лидерство как способность системы управления вносить изменения в организационный процесс, чтобы создавать и воспроизводить лидирующее положение организации (в нашем случае – школы) среди себе подобных. Эта способность включает в себя прежде всего видение будущего.
     Видение близко к предназначению, миссии; оно  основывается на ценностях (зачем мы?). Технологически видение рождается  на стыке двух процессов: с одной  стороны, – изнутри организации (представление о том, что она может сделать и чего хочет достичь), с другой стороны, – извне (представление общества о том, зачем нужна организация). Там, где два представления действительно согласуются, появляется возможность для выработки видения. Например, мы говорим: «Школа учит детей». Разные люди, сообщества и т.п. вкладывают собственный смысл в понятие «обучение», и каждый ждет от этого процесса действий и результатов, соответствующих его пониманию. В этом смысловом поле возникает непонимание, рассогласования, проблемы. Видение позволяет сформировать общие смыслы и, тем самым, явно или неявно включить различных участников и заинтересованные стороны в деятельность по его достижению.
     Б. Карлоф и С. Седерберг выделяют несколько  простых критериев, которые необходимы, чтобы сформулировать видение лучшим образом для понимания другими:
    – Видение  должно вдохновлять и рисовать картину  того, к чему действительно стоит  стремиться.
    – Видение  должно содержать вызов.
    – Видение  должно быть простым, как изображение  или воспоминание (о будущем).
    – Видение  должно быть искренним. Люди легко чувствуют  фальшь и отсутствие заинтересованности.
    – Видение  должно быть хоть в небольшой степени  реалистичным и заслуживающим доверия. Важно указать путь его достижения.
    – Люди должны без усилий найти свое место в видении. Чем четче они представляют свой вклад в видение, тем больших достижений от них можно ожидать.
    – Видение  должно давать ориентиры, которые служат основой определения уровня притязаний в процессе стратегического управления.
     Р. Эджмен говорит, что успех новой, нацеленной на качество организации зависит от лидерства, которое создает для этого внутренние условия. Несомненно, окончательный успех корпорации будет зависеть от способности ее сотрудников творчески работать вместе для достижения общей цели. Но здесь опять-таки не обойтись без лидерства, которое питает, поддерживает нужные умения и требуемое отношение. Сегодня лидерство — это не больше чем определение высоты, на которую надо подпрыгнуть           [16, с. 82].
     То, что менеджер, управляющий поведением других людей, должен обладать лидерскими качествами, ни у кого не вызывает сомнения. Во всех передовых моделях ведения бизнеса ощущается ведущая роль лидерства. Это модели таких светил, как Э. Деминг, Дж. Джуран, П. Друкер, Т. Конти и др. Лидерство в этом случае больше касается высшего руководства (топ-менеджмента) и в меньшей степени — менеджмента на местах [16, с. 87].
     Но  и такое видение вопроса начинает изменяться. На конференции по качеству в Будапеште проф. Ё. Кондо отметил: «Важность лидерства нельзя проигнорировать высшим менеджерам и менеджерам среднего звена». А П. Сенге в одном из последних интервью отметил, что нужны три типа лидеров: лидер — руководитель компании или организации, лидеры — менеджеры, которые проводят политику компании на местах, и лидеры — активисты из рядовых сотрудников организации, которые постоянно поддерживают «огонь в костре» и не дают ему угаснуть, пока менеджеров нет рядом. Таким образом, можно воодушевить всю компанию сверху вниз и получать именно ту обратную связь, которая позволит непрерывно улучшать процесс               [16, с. 87].
     Стратегическое  лидерство — это власть, которая не нуждается в применении силы, хотя и имеет ее. Итак, лидерство — неотъемлемый элемент системы качества, более того, «пусковой механизм» системы, то, благодаря чему все технические элементы, концепции, принципы начинают жить [17, с. 56].
     Стратегические  лидерство — компонент не только неотъемлемый, но и незаменимый. Его отсутствие повлечет за собой значительные финансовые потери и потери конкурентоспособности. Иногда говорят, что лидерство можно заменить четкой системой контроля, наказаний и поощрений. И что же получится? Нет лидерства — жестче контроль (по крайней мере, контролировать приходится чаще), больше времени уходит на постановку задачи, хуже климат в коллективе — происходит потеря ресурсов — временных и человеческих. Нужны средства, чтобы дополнительно нанять контролера или организовать службу контроля; текучесть кадров, порожденная плохим климатом в коллективе, также отражается на финансовом состоянии организации. А все вместе сказывается на эффективности и качестве, естественно, не в сторону их улучшения. Низкое качество продукции влечет за собой либо вынужденную ее продажу по более низкой цене, либо потерю выгодных контрактов. А чаще всего — и то и другое. Кроме того, вместо кажущейся экономии средств, которую дает контроль, происходит их перерасход. Выходит, что лидерство — путь экономии средств и времени на контроль. Вера в правильность того, что мы делаем, гораздо лучше, чем самый тщательный контроль [18, с. 145].
     Несмотря  на то, что стратегическое лидерство влияет на запуск процесса, его эффективность, производительность и служит ключом к хорошей организации и конкурентоспособности в глобальном масштабе, возможности лидерства в менеджменте никогда не использовались в полной мере. Лишь некоторые компании в отдельных странах, в частности, несколько японских компаний, только начали приближаться к этому. Может быть, самый яркий пример глубокого понимания роли лидерства и демонстрации его огромных возможностей дает фирма «Ксерокс». Ее программа «Лидерство через качество» стала образцом для изучения и подражания [18, с. 149].
     Проводники  стратегии обязаны возглавлять  работу по формированию организационного климата и культуры, благоприятствующих стратегии компании.

     1.2. Концепция стратегического лидерства

     Начиная с самых первых шагов человечества в истории человечества, общепризнанным фактором, оказывающим влияние на поступки людей и ход событий, является конкретный лидер. Александр Македонский, Петр Великий, Уинстон Черчилль и многие другие выдающиеся личности мировой истории до сих служат яркой наглядной иллюстрацией господствующей долгое время теории «великого человека» [16].
     История научного исследования феномена лидерства начинается с конца девятнадцатого века. Поиск черт личности, которые отличали бы лидеров от последователей, казался логичным, когда считалось, что лидеры были представителями «особой породы». Тем не менее, проведенные исследования не позволили получить однозначное представление о чертах личности лидера. В 1948 году Ральф Стогдилл сопоставил более исследований, посвященных чертам характера лидеров, чтобы выработать единую модель, но в конечном итоге пришел к выводу, что такой модели не существует [16].
     Тем не менее, «trait theory» не исчезла и развивалась. Свидетельством тому выступает огромное количество книг по лидерству, где каждый автор предлагает свой перечень характеристик эффективного лидера.
     В течение почти 30 лет после 1950 года исследования в рамках теории лидерских качеств отошли на второй план, уступив дорогу набирающей силу тенденции изучения лидерства с позиции бихевиоризма. Вместо поиска основных характерных черт ученые уделили внимание изучению поведения лидера и его взаимодействия с последователями. Другими словами, вместо того чтобы искать ответ на вопрос, кто является лидером, основное внимание уделяется исследованию того, что делают лучшие из лидеров [17, с. 56].
     В 1939 году при исследовании влияния  руководства на достижение группы исследователи под руководством Курта Левина (K. Levin) рассматривали три стиля руководства: диктаторский, демократический и либеральный [2, с. 17].
     Рассматривая  поведение лидеров разнообразие стилей можно уложить в некий  управленческий континуум между  двумя крайностями: авторитаризм и демократия. В 1958 году в статье «Как выбрать форму лидерства» Танненбаум и Шмидт (Tannenbaum & Schmid), сосредоточив свое внимание на приятии решения, описали этот континуум, выделив семь основных типов поведения, которые может выбрать лидер [2, с. 17]:

Рис. 1 –  Типы поведения лидера согласно Танненбауму и Шмидту 

     Под руководством Флейшмана (Fleishmann) и его  коллег проводилось исследование в другом американском университете (штат Огайо). В отличие от Мичигана, где сосредоточились на поиске отличий эффективного лидерства от неэффективного, основной целью этого исследования было понять принципы лидерства, явления как такового. Оно проводилось в основном на военных лидерах и включало раздачу опросников как самим лидерам, так и их подчиненным и руководителям. В серии исследований в итоге было выделено два фактора лидерства: внимательность и инициирование структуры [4, с. 217].
     1. Внимательность определяет степень взаимного доверия, приверженности идеи, уважения и симпатии в отношениях между лидером и последователями.
     2. Инициирование структуры определяет  степень, в которой лидер структурирует  свою работу и работу подчиненных,  определяет обязанности подчиненных, стремится установить надежные связи между сотрудниками и акцентирует свое внимание на выполнении задания.
     Многие  исследования подтверждают важность этого  вопроса. Два вышеназванных измерения  касались различных форм поведения  и вместе составляли больше чем 80% вариаций в оценках лидеров их подчиненными. Результаты исследований в Огайо позволили сделать вывод о том, что важнейшие факторы лидерства (ориентация на задачу и ориентация на отношения) независимы друг друга. Лидеры могут иметь высокие и средние показатели по обоим направлениям или средние по одному и высокие по другому. Какие же показатели будут у эффективного лидера?
     Исследователи в Огайо пришли к выводу о сложности  поддержания соответствия между  обоими критериями. Лидеры, ориентированные на результат, получали высокую оценку руководителей, однако подчиненные были меньше удовлетворены работой. С другой стороны, лидеры, ориентированные на отношения, оценивались подчиненными высоко, но начальство их считало менее эффективными. Таким образом, была выявлена альтернатива: либо высокая продуктивность, либо уважение подчиненных  [23, с. 146].
     Позднее ученые были не столь категоричны, признавая  возможность сочетания высокого уровня этих показателей. В 1964 году Блейк  и Мутон (Blake&Mouton) разработали так называемую «управленческую решетку», в рамках которой в зависимости от показателей двух независимых измерений (ориентация на производство и ориентация на персонал) можно описать пять основных лидерских стилей (рис. 2) [20, с. 149].

Рис. 2 –  Управленческая «решетка» 

     Модель  «управленческой решетки» предполагает, что наилучший стиль управления - «9,9». Однако убедительные данные на этот счет отсутствуют.
     Рассмотрение  процесса руководства через призму «отношения/цель» с одной стороны упрощало многомерный феномен лидерства (не учитывались такие важные переменные как опыт подчиненных, их мотивация и знания, размер и профиль организации, технология и факторы окружения), с другой стороны – это упрощение послужило важным фильтром анализа командной работы [20, с. 149].
     Основателем одного из наиболее влиятельных направлений  в области изучения организационного лидерства - школы научного управления - был Фредерик Тэйлор. Для Тэйлора были очевидны взаимная зависимость руководителей и рабочих и необходимость их совместной работы для достижения процветания всех участников процесса. Предложив новую, основанную на специализации систему организации труда, Тэйлор выдвинул новые требования к управленческому персоналу и разработал список «лидерских качеств». В этот список входят [5]:
      Ум.
      Образование.
      Специальные или творческие познания.
      Физическая ловкость и сила.
      Такт.
      Энергия.
      Решительность.
      Честность.
      Рассудительность и здравый смысл.
      Крепкое здоровье.
     Однако  сам автор этого списка понимал, что это - образ идеального лидера: «людей с шестью или восемью качествами почти совсем невозможно добыть» [20, с. 149].
     Анри  Файоль, один из основателей административной школы управления, четко разделял формальную власть, связанную с занимаемой должностью и не обязательно обеспечивающую лидерский авторитет, и власть, основанную на лидерских качествах. Файоль писал: «В начальнике разделяют авторитет власти на основе устава и личный авторитет, основанный на уме, знаниях, опыте, нравственной силе, распорядительности, заслугах и т. д. В хорошем начальнике личный авторитет должен быть необходимым дополнением к власти, принадлежащей ему по уставу»           [6, с. 167].
     Это списки лидерских качеств, которые можно назвать классическими. Несмотря на то, что исследование организационного лидерства прошло значительную эволюцию и помимо концепции лидерских качеств имеется еще широкий спектр подходов, и по сей день такие списки продолжают разрабатываться [6, с. 167].
     Уоррен  Беннис, один из ведущих специалистов по лидерству в США, предлагает следующий  список качеств, которыми должен обладать лидер        [6, с. 169]:
      Техническая компетентность.
      Склонность к стратегическому  мышлению.
      Умение добиваться результатов.
      Навыки коммуникации, мотивации и делегирования.
      Умение определять и развивать таланты.
      Умение принимать сложные решения в условиях дефицита времени и отсутствия надежной информации.
      Характер.
     Гэй Хендрикс и Кейт Льюдман приводят следующий список качеств лидеров XXI века, который ярко показывает новое измерение лидерства          [6, с. 169]:
      Абсолютная честность.
      Справедливость.
      Глубокое знание себя.
      Фокусирование на вкладе.
      Недогматическая духовность.
      Эффективность за счет умения присутствовать в настоящем моменте.
      Обращенность к лучшему в себе и в других.
      Открытость к изменениям.
      Специфическое чувство юмора.
      Сочетание видения перспективы с фокусировкой на мелочах в настоящем.
      Исключительная самодисциплина.
      Баланс (личная жизнь / работа / духовность / общество).
     В конце 40-х годов исследования лидерства  переместились с лидерских черт на исследование стилей лидерства и  организационного поведения.
     Одним из первых исследований стало исследование К. Левина, выделившего три стиля лидерства [7, с. 201]:
     - диктаторский (в дальнейшем называемый авторитарным) - руководитель сам решает, что нужно сделать и как;
     - демократический - решения принимаются после обсуждения;
     - попустительский - члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы.
     Опубликованные  в конце 30-40-х годов исследования Левина контрастировали с общепринятым мнением, что целью исследования лидерства является поиск необходимых  для руководителя черт, и существовавшей убежденностью, что авторитарный стиль управления является единственным стилем, обеспечивающим высокую эффективность управления [7, с. 202].
     Р. Лайкерт, американский социальный психолог, критически оценивал состояние дел  в теории менеджмента и в существовавшей в шестидесятых годах практике управления. Проведенные им исследования показали, что организации с низкой эффективностью управляются менеджерами, сконцентрированными на задачах, что следовало из идеи Тэйлора о специализации, в то время как наилучшие результаты показывают руководители, фокусирующиеся на человеческих аспектах проблем своих подчиненных и на создании эффективных рабочих групп, перед которыми ставятся высокие цели.
     В итоге Лайкерт выделил четыре системы руководства [7, с. 202]:
     Система 1 - эксплуататорско-авторитарная. Это авторитарное руководство, где руководитель использует чувство страха и наказания для того, чтобы добиться повиновения подчиненных.
     Система 2 - благосклонно-авторитарная. Представляет собой благожелательный авторитарный тип лидерства, где руководство использует поощрения и награды, поведение сотрудников подчинено руководителям, информация, идущая наверх, ограничена тем, что хочет слышать руководитель.
     Система 3 - консультативно-демократическая. Это  система лидерства консультативного типа, где управление использует поощрения, а в некоторых случаях - наказания, предусматривается некоторое участие подчиненных в принятии решений, коммуникации направлены как вверх, так и вниз, но информация наверх дается с ограничениями и предосторожностями.
     Система 4 - основанная на участии (партисипативное  лидерство). Эта система характеризуется  участием в групповом управлении. Руководство  осуществляет экономическое поощрение и полностью использует участие группы в установлении целей, связанных с высокой производительностью и с улучшением методов работы. Подчиненные и руководители психологически близки.
     А. Танненбаум и В. Шмидт адаптировали концепцию стилей руководства к  различным условиям, складывающимся в организации. Эта концепция  получила название «континуум лидерства».
     В широко известной двухмерной модели управления, или в «решетке  менеджмента» Р. Блейка и Дж. Моутон, выделено 5 стилей руководства, или лидерства, в зависимости от степени внимания лидера к задаче (производству) и к человеку. Самым неэффективным стилем лидерства авторы считают стиль, при котором руководитель уделяет минимальное внимание как задаче, так и людям, полагая, что руководителя такого типа не должно существовать; а самым эффективным - тот стиль, при котором высокие результаты получают заинтересованные сотрудники, преследующие общую цель, то есть лидер ориентирован как на людей, так и на задачу. Существует еще два крайних случая, когда осуществляется управление на основе задачи, в результате чего достигается крупный производственный результат без мотивации персонала; и когда имеет место глубокое заинтересованное внимание к человеческим нуждам, зачастую в ущерб задаче. В центре состоящей из 81 ячейки «решетки менеджмента» выделен стиль с одинаковой ориентацией как на людей, так и на задачу, однако результаты при этом достигаются средние.
     По  прошествии времени исследователи  лидерства столкнулись с тем, что форма лидерства и способность  человека к лидерству определяются не только стилем лидерства и лидерскими качествами, свойственными человеку, но и ситуацией, в которой этот лидер взаимодействует со средой. Поскольку лидер не может существовать без последователей, последователи оказывают значительное влияние на деятельность лидера. Понимание этих факторов привело к возникновению концепции ситуационного лидерства [8, с. 115].
     Существует  достаточно много подходов к ситуационному  лидерству, различающихся по выбору критериев, определяющих управленческую ситуацию. Например, Ф. Фидлер оценивает  управленческую ситуацию по следующим  критериям:
     - отношения между лидером и последователями;
     - структурированность работы;
     - властная позиция лидера в организации.
     В другом подходе к ситуационному  лидерству, модели «путь-цель» Р. Хауза и Т. Митчелла, акцент ставится как на характеристиках последователей, так и на организационных факторах (организационная культура, содержание и структура работы, система формальных властных отношений).
     Наибольшую  популярность в последние годы приобрела  теория ситуационного лидерства, авторами которой являются американцы П. Херси и К. Бланшар. Фактически термин «ситуационное лидерство» является закрепленной за ними торговой маркой. Сам П. Херси считает, что ситуационное лидерство - это не теория, а модель, специально разработанная для применения в реальной организации. Согласно этой модели, выбор стиля лидерства определяется готовностью последователей выполнять задания. Авторы выделяют четыре типа готовности последователей в зависимости от желания и способности выполнить задание. У лидера есть четыре основных стиля поведения, определяющих систему принятия решений [10].
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.