На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Проблемы конфликтов в современном социуме

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 04.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



РЕФЕРАТ по «Конфликтологии»
на тему:
ПРОБЛЕМЫ КОНФЛИКТОВ В СОВРЕМЕННОМ СОЦИУМЕ
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Оглавление
 
Введение…………………………………………………………………………3
1.     Общая характеристика и определение конфликтов…………………….5
1.1. Структура конфликтов………………………………………………...6
2.      Функциональный анализ конфликта в практике социальной работы…9
3.      Разрешение конфликтов…………………………………………..……..11
3.1.           Универсальные средства разрешения конфликтов…………………15
Заключение…………………………………………………………………..…..21
Библиографический список……………………………………………………..22
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
 
Актуальность темы заключается в том, что конфликты - одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так и групп. Современный мир очень сложен, противоречив и динамичен. Условия жизни меняются так быстро, что наука не успевает адекватно оценить все происходящее, а сознание людей, основа которого все-таки - традиции, часто не воспринимает или принимает, но в искаженном виде предлагаемые политической элитой новации, что создает условия для конфликтов внутри страны и вовне.
Конфликты всегда сопровождали человеческое сообщество, но могут быть периоды, когда порог конфликтности повышается. ХХ и начало ХХI веков как раз отличаются чрезмерной конфликтогенностью, причем разнообразие конфликтов огромно: социальные, политические, этнические, религиозные и т.п. Конфликт – столкновение, а социальный конфликт это столкновение противоположных интересов, мнений, чреватых осложнениями для любой из сторон. Социальные конфликты охватывают все виды и уровни отношений людей: от бытовых до международных. Особым видом является политический конфликт, отражающий состояние политических отношений, в рамках которых их участники ведут борьбу за ценности, определенный статус, власть, ресурсы. И цель этой борьбы – нейтрализация противника, нанесение ущерба или уничтожение.[2, 74] В конфликт вовлекаются группы, индивиды, политические партии, субъективно воспринимающие свое место в обществе и отношение к другим людям, в том числе, и государствам. Интересны две точки зрения относительно политического конфликта. К. Маркс, абсолютизируя роль политического конфликта, подчеркивал и неизбежность солидарности внутри социальных союзов (классов), и конфликтов между ними; конфликт и консенсус как альтернативы. Л. Козер подчеркивал, что это борьба за ценности и право на определенный статус, овладение властью и ресурсами, в которой цель оппонентов – нейтрализация и устранение соперника.[3, 25]
Проблемами, связанными с возможностью урегулирования конфликтов занимались исследователи Н. Макиавелли, Г. Спенсер, Р. Дарендорф, Л. Козер, Г. Зиммель, К. Боулдинг, Л. Крисберг, Т. Гобс, В .  Андреев, А. Анцупов, А. Зайцев, П. Цыганков, и др.
Российское общество, переживающее период кардинального изменения общественного строя, отличается неустойчивостью, нестабильностью во всех основных областях социальной жизни. Период современных преобразований в России характеризуется проблемным развитием всех сфер социальной жизни, высоким уровнем социальной напряженности и конфликтогенности. Возникновение новых социальных групп предпринимателей и собственников, растущее неравенство, становятся базой возникновения новых конфликтов. Формируется социальное противоречие в обществе между элитой, представляющей различные группы новых собственников, и огромной массой народа, которого отстранили от собственности и от власти.
Одной из важных проблем современной России является становление и поддержание социального согласия. Проблема социального согласия является, пожалуй, одной из наиболее актуальных в любом обществе, поскольку уровень социального согласия во многом определяет динамику развития общества, его целостность и благополучие. Следовательно, необходимо формировать в обществе, и в государственном масштабе культуру преодоления конфликта.
 
 
 
 
 
 
1. Общая характеристика и определение конфликтов
 
Конфликт как сложное социальное явление характеризуется многими параметрами. Важнейшими из них являются его сущность, структура, причины и динамика.
Конфликт возникает при столкновении несовместимых действий. Несовместимые действия могут возникнуть у индивида, в группе, в нации; такие конфликты называются внутриличностными, внутригрупповыми или внутринациональными. Они могут также возникать между двумя или более персонами, группами или нациями; такие конфликты называются межличностными, межгрупповыми или международными. Несовместимым называется действие, которое предотвращает, мешает, вмешивается или каким-либо иным образом делает менее вероятным или менее эффективным другое действие. [5, 81]
Термины соперничество и конфликт зачастую используются как синонимы, что неверно. Хотя соперничество приводит к конфликту, не все стадии конфликта могут быть названы соперничеством. Соперничество подразумевает противоположность целей участвующих сторон, причем с увеличением шансов одной из сторон на достижение цели уменьшаются шансы другой. В конфликте, развившемся из соперничества, несовместимые действия проистекают из несовместимости целей.[5, 83] Тем не менее, конфликт может возникнуть и при отсутствии явной противоположности целей.
Конфликт — это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).[1, 23] Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака.
1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений.
2. Конфликт — это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).
Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.
 
1.1. Структура конфликтов
Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру.  В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.[7, 52] Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.
Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.[4, 147]
Отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами – это основная причина конфликта в коллективе. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.[6, 358] В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.
Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или групп между собой.
Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные – вертикальные - межличностные; горизонтальные - открытые -межгрупповые и т.д.
Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные.
Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами.
Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:
?        ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
?        различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
?        взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;
?        плохие коммуникации.
Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.
Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека.[9] Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся “я - образу” индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.
Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.
 
 
 
 
 
 
 
2.      Функциональный анализ конфликта в практике социальной работы
 
Конфликтологический анализ проблематики социальной работы является актуальным и чрезвычайно важным. Специалист по социальной работе, в силу специфики своей деятельности по оказанию помощи клиенту, чаще всего выступает в роли участника или посредника. Клиент, обратившийся в социальную службу за помощью, наряду с проблемой материального, физического, духовного содержания имеет трудности конфликтогенного характера. Поэтому наряду с решением проблем социальный работник непосредственно или опосредованно разрешает конфликт.
Еще Л. Козер обосновал тезис о том, что конфликт не всегда дисфункционален по отношению к системе, в которой он возникает. По его мнению, конфликт выступает часто не только как неизбежность, но и как необходимость сохранения системы, структуры.[8] Понятие социального конфликта играет важную роль в анализе социального действия и взаимодействия. Его функции, согласно современным исследованиям, имеют не только деструктивную, но и конструктивную составляющую.[7, 38]
Исходными положениями конфликтологической парадигмы выступает признание и обоснование значения социальных конфликтов в качестве повседневного и естественного явления общественной жизни, ее неотъемлемого атрибута. «Бесконфликтного» общественного бытия нет и быть не может, поскольку по своей сути оно представляет собой непрерывный процесс возникновения и разрешения разного рода противоборств личностей и социальных групп.[8] Базовым для этой парадигмы выступает признание неустранимости конфликтности в обществе, выявление и подчеркивание конструктивной, позитивной роли конфликтов в общественном развитии.
Однако подавление конфликта является не только аморальным, но и неэффективным способом отношения к конфликту. В той мере, в какой социальные конфликты пытаются подавить, возрастает их потенциальная злокачественность. Возрастание степени разрушительности конфликта вызывает еще более жесткие меры подавления.
Рассмотрение конфликта и сотрудничества в качестве фаз одного процесса позволяет изменить взгляд на общественные и межличностные отношения, рассмотреть общество как добровольное объединение противоречащих друг другу интересов, элементов, групп. Выяснение сущности конфликта позволяет также говорить о том, что конфликт — это явление социальное, в нем действуют субъекты, одаренные сознанием, преследующие свои цели и интересы.[3, 30] Таким образом, конфликт рассматривается как неотъемлемая часть социальной структуры, имеющая право на существование, подлежащая анализу и регулированию, фактически конституивная по отношению к любой организованной структуре. Он выполняет стабилизирующую функцию, служит восстановлению единства, становится интегральной частью отношений.
Конфликт выступает в качестве механизма приспособления к изменяющимся условиям. Жесткие системы, подавляя конфликт, препятствуют необходимым изменениям и тем самым усиливают опасность катастрофического взрыва.
В социальной структуре любого типа всегда имеется повод для конфликтной ситуации, поскольку время от времени в ней вспыхивает конкуренция отдельных индивидов или подгрупп по поводу дефицитных ресурсов, престижа и власти. Вместе с тем, социальные структуры отличаются друг от друга дозволенными способами выражения притязаний и уровнем терпимости в отношении конфликтных ситуаций. Вопреки сложившемуся мнению, конфликты не всегда привносят негативную окраску в отношения, они часто способствуют созданию новых отношений, видов деятельности, позволяют внести инновационность в рутинные процессы оказания помощи.[7, 62]
 
3.        Разрешение конфликтов
 
Способы или тактики улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть сведены к следующим четырем основным:
1) тактика ухода, или избегания конфликта;
2) силовое подавление, или метод насилия;
3) метод односторонних уступок или приспособления;
4) тактика компромисса или сотрудничества.
Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.[5, 126] Рассмотрим поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
1.      Адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;
2.      Открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации, создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам метут быть отнесены следующие:
?      неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;
?      стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
?      консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
?      излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
?      определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.[4, 97]
Существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.[6, 362-369]
Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:
?        исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
?        обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;
?        чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
?        должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;
?        взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.
Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.
Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:
?        необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
?        у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
?        основной целью является приобретение совместного опыта работы;
?        стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
?        необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.
Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.  Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы.  При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".[3, 34]
Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:
?        обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
?        удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;
?        вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
?        компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.
Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.
Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:
?        источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;
?        знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;
?        у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
?        хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;
?        пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
?        подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;
?        у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.
Этот стиль не является бегством от проблемы или уклонением от отвественности.  В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.
Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с  другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.
Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:
?        важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
?        предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
?        считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
?        осознаете, что правда не на вашей стороне;
?        чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший.  Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.
 
3.1.           Универсальные средства разрешения конфликтов
 
Но существуют и некоторые универсальные, общеприменимые требования к успешному разрешению конфликта. Их иногда называют стратегическими. Эти требования исходят из необходимости учета в каждой конфликтной ситуации некоторых родовых, общих свойств психики, которые так или иначе присущи каждому человеку, такие, как стремление к свободе и творчеству, чувство собственного достоинства, вера в добро и справедливость и др. Следует отметить, что эти требования относятся к сфере поведения, а не к сфере сознания, к способу поведения, а не к образу мыслей. Сфера поведения, напротив, достаточно легко обнаруживается как на вербальном, так и на невербальном уровне, даже в таких явлениях, как выражение глаз, мимика, позы и жесты и другие невербальные средства общения. Поэтому их легче распознавать и корректировать, изменять в нужном направлении. Универсальные приемы регулирования конфликта часто рассматривают методом контраста, подразделяя их на негативные и позитивные.[2, 62]
Под негативными методами понимаются такие, которые не следует использовать в конфликтной ситуации, если участники хотят ее конструктивного разрешения, особенно в рамках рассмотренных выше тактик, основанных на принципе «выигрыш — выигрыш». К их числу относятся следующие методы:
•            постоянное перебивание партнера в ходе беседы, создание препятствий к свободному выражению им своей позиции;
•            проявление к другому своей личной неприязни, антипатии;
•            мелочные придирки, не связанные с существом дела;
•            принижение партнера, негативная оценка его личности;
•            попытки запугать собеседника, угрозы;
•            подчеркивание разницы между собой и партнером;
•            преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своих заслуг;
•            систематические отказы в ответ на конструктивные предложения партнера, постоянное отрицание справедливости его слов;
•            проявления неискренности, лицемерия.
К числу негативных приемов невербального уровня относятся: нарушение персонального пространства партнера, пренебрежительные жесты в его адрес и др.
Итак, всего этого надо избегать в условиях конфликта. Использование подобных приемов может повести к росту эмоциональной напряженности, к усилению конфликта, даже в условиях, когда его конструктивное разрешение кажется совсем близким.[2, 64]
Совсем иной характер носят позитивные методы регулирования конфликта. Они служат не только целям разрешения конфликтных ситуаций, но могут играть и профилактическую роль, предупреждать конфликты, особенно деструктивные. Их можно условно разделить на четыре группы:
1. Рекомендации самого общего характера, относящиеся не только к конфликтному взаимодействию, но и к любому виду общения людей. К их числу относятся такие правила, как постоянное внимание к собеседнику, способность терпеливо выслушивать его; доброжелательное, дружелюбное, уважительное отношение к нему; постоянное поддержание обратной связи с собеседником, соответствующее реагирование на его поведение; некоторое замедление темпа, ритма беседы в том случае, если обнаруживается, что собеседник излишне взволнован; стремление сопереживать партнеру, испытывать те же самые чувства, которые характерны для человека, находящегося рядом с вами, т.е. проявлять способность к сочувствию, эмпатию.
2. Блок методов, которые используются в начальной, преимущественно еще дословесной фазе бесед, переговоров, проводимых в целях разрешения конфликтной ситуации. На этой фазе важно дать возможность более полно выговориться собеседнику, не пытаясь его перебивать, дать ему возможность, как говорят, «выпустить пар»; показать мимикой, жестами, что вы понимаете состояние партнера; уменьшить обычно разделяющую вас социальную дистанцию, даже коснуться его плеча, улыбнуться.
3. Основные рекомендации на второй, основной фазе беседы или переговоров можно свести к следующему: нужно хотя бы на короткое время отвлечь или переключить внимание собеседника с предмета конфликта, дать ему небольшую передышку от эмоционального напряжения, предложив хотя бы выпить чашку кофе, закурить, или просто сказать ему что-либо приятное: предложить присесть, но желательно не напротив друг друга, поскольку такая позиция, как считают психологи, не уменьшает, а усиливает конфронтацию, а рядом, на расстоянии до полуметра, под утлом друг к другу; только после этих предварительных поведенческих акций следует приступить к обсуждению проблемы, вызвавшей конфликт; при этом полезно в случае необходимости признать и свою вину за возникновение противоборства; нужно признать и правоту собеседника в тех пунктах, где он оказался прав; важно в процессе обсуждения подчеркивать общность, а не только различия в интересах сторон; не менее важно обратить внимание на лучшие качества собеседника, которые есть в партнере и которые помогут ему справиться со своим волнением и найти оптимальный выход из сложившейся ситуации; конечно, лучше всего решить приведший к разногласиям вопрос сразу же или попытаться решить его в кратчайшие сроки, ибо промедление, как правило, только усугубляет ситуацию.
4. Рекомендации универсального характера, образующие блок специальных, оперативных приемов, могут быть использованы в сложных конфликтных ситуациях. Они предполагают учет слабых, уязвимых мест в позиции собеседника, а также некоторых болевых точек его как личности. Так, в некоторых случаях следует показать собеседнику, что он излишне резок, приняв с этой целью подчеркнуто вежливый тон; иногда бывает необходимо проявить к партнеру более сильную агрессию, чем та, которую продемонстрировал он; можно сказать собеседнику о тех негативных последствиях конфликтной ситуации, которые могут последовать для него лично; и наконец, иногда следует показать, что удовлетворение его требований может привести к негативным последствиям для людей, мнением которых он дорожит.[2, 68]
Опытный руководитель, накапливая опыт управления конфликтами, постепенно превращает его в своего рода свод правил, кодекс принципов. Один из таких сводов правил поведения в конфликтной ситуации предлагает отечественный конфликтолог В. И. Андреев.[1, 108] Он включает в себя следующие правила:
1. Не стремитесь доминировать во что бы то ни стало.
2. Будьте принципиальны, но не боритесь ради принципов.
3. Помните, что прямолинейность хороша, но не всегда.
4. Критикуйте, но не критиканствуйте!
5. Чаще улыбайтесь! Улыбка мало стоит, но дорого ценится.
6. Традиции хороши, но до определенного предела.
7. Сказать правду тоже надо уметь.
8. Будьте независимы, но не самоуверенны!
9. Не превращайте настойчивость, в назойливость!
10. Не ждите справедливости к себе, если вы сами несправедливы.
11. Не переоценивайте свои способности и возможности.
12. Не проявляйте инициативу там. где в ней не нуждаются.
13. Проявляйте доброжелательность!
14. Проявляйте выдержку и спокойствие в любой ситуации.
15. Реализуйте себя в творчестве, а не в конфликтах!
Подобные кодексы не только являются обобщением содержания современной теории управления конфликтом, но и служат практическим руководством для регулирования поведения людей в конфликтной ситуации.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Заключение
 
Конфликт – это всегда взаимодействие людей. Все лица, участвующие в конфликте, различаются своими целями, ролью и значением. Поведение участника конфликта зависит не только от его социальной роли, но и от ряда субъективных факторов: опыта, эмоций и чувств, мотивации и т. п. Для развязывания конфликта необходимо наличие конфликтной ситуации – такого совмещения обстоятельств и интересов, которые создают почву для реального противоборства между субъектами. Конфликт не может длиться вечно, рано или поздно он завершается. Единой системы завершения не существует. Конфликт порождает социальную напряжённость, которая сопровождает его и соответствует его масштабам. Основными тактическими методами разрешения конфликтов являются: соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход (уклонение) от решения проблемы.
Чтобы уметь справляться с социальными конфликтами и пытаться их предупредить, необходимо понимать природу конфликтов, причины их возникновения, возможные пути развития и модели поведения в них. Также, тщательный анализ конфликта необходим для преодоления трудностей при погашении конфликтов, для установления возможных причин и последствий данного конфликта.
В качестве рекомендаций по данной проблеме можно предложить развивать в сознании людей мысль, что жизнь в мире с собой и окружающими есть важнейшей составляющей счастливой жизни каждого человека.
Изучение проблемы конфликтов в обществе должно показать необходимость искать решение противоречий мирными средствами и  уменьшить негативное влияние конфликтов.
 
 
 
Библиографический список
 
1.      Андреев, В. И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов [Текст]: Учеб. пособие. - 2-е изд. / В. И. Андреев. - Казань, 1992. -142 с.
2.      Анцупов, А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология  [Текст]: Учебник. –
3-е изд. / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. - СПб.: Питер, 2007. - 296с.
3.      Боулдинг, К. Теория конфликта [Текст]: Учебник / К. Боулдинг.- СПб.: Питер, 2006. - С.25 - 35.
4.      Денисов, О. И. Проблема ко
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.