На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Особенности правового регулирования труда женщин

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 06.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Содержание
Введение………………………………………………………………………………………….3
1. Теоретические и правовые  основы регулирования труда женщин………………………..5
1.1 Особенности правового регулирования труда женщин…………………………………..5
1.2 Рабочее время и время  отдыха, гарантии и льготы женщинам  с детьми………………..8
1.3. Защита материнства  нормами трудового права……………………..…………………..15
2. Особенности правового  регулирования труда лиц с  семейными обязанностями как  специальных субъектов трудового  права…………………………….……………………….20
2.1 Понятие "лица с  семейными обязанностями"……………………………………………20
2.2 Гарантии и льготы  лицам с семейными обязанностями…………………………………22
2.3. Гарантии и льготы, воспитывающим детей без матери………………….………….…..27
Заключение…………………………………………………………………………………..….29
Список использованной литературы………………………………………………………….30
Приложение
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
Равенство прав граждан РФ в сфере труда независимо от пола, национальности, имущественного и должностного положения, а также от других обстоятельств  обеспечивается не только путем законодательного запрещения дискриминации по указанным  основаниям, но и путем установления для отдельных категорий работников дополнительных правил (ст. 251 Трудового  кодекса РФ). К таким категориям работников относятся прежде всего  женщины и другие лица с семейными  обязанностями. Это позволяет им трудиться без ущерба для своего здоровья и гармонично сочетать семейные и профессиональные обязанности.
На мой взгляд, данная тема является актуальной по нескольким причинам. Во-первых, в последнее  время правовое регулирование трудовых отношений в нашей стране терпит серьезные изменения. Так новый  Трудовой кодекс, содержащий данную норму  в Разделе XII "Особенности регулирования  труда отдельных категорий работников", вступил в действие менее двух лет назад, а все новое требует  не только времени на осмысление, но и подробного изучения, анализа, с  целью исключения противоречий, отрицательно отражающихся на правоприменительной  практике. Появилась огромная масса  людей, нуждающихся в защите своих  прав в сфере трудовых отношений.
Во-вторых, возникает проблема соотнесения норм, прописанных в  Трудовом кодексе, и реально существующей ситуации в организации. От их совпадения во многом зависит эффективность  работника в коллективе и защищенность его прав. Стоит подчеркнуть, что  пренебрежение и несоблюдение Трудового  Кодекса РФ автоматически приводит к судебным разбирательствам, что  негативно сказывается как на сотруднике, так и на фирме в  целом.
Целью данной  курсовой работы является  определение  особенностей  регулирования труда женщин и  лиц с семейными обязанностями.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1)изучение теоретических  основ правового регулирования  труда женщин и лиц с семейными  обязанностями;
2)время отдыха и перерывы  на кормление;
3)изучение гарантий и  льгот женщинам с детьми;
4)рассмотрение сущности  понятия "лица с семейными  обязанностями"
5)изучение гарантий и  льгот лицам с семейными обязанностями;
6)проведение анализа правовых  споров в сфере труда женщин  и лиц с семейными обязанностями.
Практическая значимость курсовой работы состоит в возможности  использования полученных результатов  при выборе методики правового регулирования. Кроме того, полученные показатели при анализе трудовых споров могут  быть полезны при реальной оценке существующего правового регулирования  труда женщин и лиц с семейными  обязанностями.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. Теоретические  и правовые основы регулирования  труда женщин.
 
1.1 Особенности  правового регулирования труда  женщин.
В Российской Федерации правовое регулирование трудовых и непосредственно  связанных с ними отношений осуществляются в соответствии с Конституцией РФ, и исходит из общепризнанных принципов  и норм международного права. Статья 7 Конституции предусматривает, что  в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства. В 2009 году, объявленным годом семьи, работодателям следует обратить внимание на ряд норм трудового законодательства, предоставляющих дополнительные права  и гарантии данной категории работающих.
Раздел XII "Особенности  регулирования труда отдельных  категорий работников" самый обширный в структуре Трудового кодекса. Он содержит нормы регулирования  отдельных категорий работников. В частности, в главе 41 ТК РФ закреплены особенности правового регулирования  трудовых отношений женщин и лиц  с семейными обязанностями.
Труд женщин регулируется как общими, так и специальными нормами права. Это связано с  необходимостью установления дополнительных гарантий указанной категории работников. Глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой систему  специальных норм, направленных на предоставление гарантий и льгот, необходимых  для защиты трудовых прав женщин.
Следует подчеркнуть, что  особенности правового регулирования  трудовых отношений в связи с  характером и условиями труда, психофизиологическими  особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу. Прием на работу осуществляется работодателем по соглашению с женщиной путем заключения трудового договора. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей.
При приеме на работу необходимо руководствоваться положениями  о порядке оформления трудовых отношений, установленными главами 10 и 11 ТК РФ. Следует  обратить внимание на часть 2 статьи 64 ТК РФ, в которой указано, что работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако на практике данное положение часто нарушается. Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключении трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работника.
Ограничение применения труда  женщин регламентируется ст.253 ТК РФ, в  соответствии с которой ограничивается применение труда женщин на тяжелых  работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных  работах, кроме нефизических работ, работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Также согласно указанной  статье запрещается применять труд женщин в работах, связанных с  подъемом и перемещением вручную  тяжестей, которые по весу превышают  установленные для женщин предельно  допустимые нормы1.
В соответствии с трудовым законодательством особая охрана распространяется и на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и  перемещением вручную тяжестей, превышающих  предельно допустимые для них  нормы. Для обеспечения здоровья, безопасных условий на предприятиях, в учреждениях и организациях любых организационно-правовых форм и видов собственности.   Постановлением Правительства РФ о новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Согласно этому Постановлению для женщин предельно допустимой массой груза при подъеме и перемещении тяжестей, причем с чередованием с другой работой (до двух раз в час), является 10 кг, а при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг. При этом в массу груза включаются также масса тары и упаковки. При оценке тяжести и вредности условий труда для женщин учитываются признанные в профессиональной гигиене противопоказания, которые связаны с физическим напряжением, с подъемом и переноской тяжестей; неблагоприятным климатом и метеорологическими условиями; воздействиями высоких и низких температур, давления, облучения; с вынужденным ненормальным положением тела; с повышенной опасностью травмирования, сотрясения; со специфическим воздействием ядов и химических веществ и т.п.
Предельно допустимые для  женщин нормы обязательны для  применения с момента их утверждения  при разработке проектной документации проектными, конструкторскими и технологическими организациями.
Работодателями нередко  нарушались нормы трудового законодательства, касающиеся правил по охране труда  и производственной санитарии, наблюдалось  отсутствие спецодежды и спецобуви, нарушение права на труд в условиях, не отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
Работодатель использует всевозможные способы обезопасить  себя, например, требование работодателя к соискательнице представить справку  о том, что она не беременна. Указанная  справка отсутствует в перечне  документов, установленном ст.65 ТК РФ, которые работодатель вправе требовать  от работника при приеме на работу. Поэтому женщина, претендующая на вакантную  должность, не обязана представлять такой документ .
Другим нарушением трудового  законодательства является включение  в трудовой договор пункта или  подписание отдельного соглашения о  том, что в течение определенного  времени после приема на работу женщина  обязуется не иметь детей. Подобные требования противоречат ст.23 Конституции  РФ, устанавливающей право на неприкосновенность частной жизни.
Следует помнить и о  п.2 ч.4 ст.70 ТК РФ, согласно которому беременным женщинам и женщинам, имеющим детей  в возрасте до полутора лет, при приеме на работу не устанавливается испытательный  срок.
Лица, виновные в нарушении  трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а значит, допустившие дискриминацию в  сфере труда, привлекаются к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности  в порядке, установленном законодательством. Объектом правонарушения являются трудовые права работников.
Соблюдение норм законодательства о труде и охране труда женщин проверяется государственными инспекциями  труда в субъектах РФ как в  ходе комплексных проверок (по всем основным институтам трудового права), так и в ходе специальных (тематических) проверок по данному вопросу (охрана труда), а также в связи с  поступившими жалобами работниц о нарушении  их трудовых прав2.
Проверки, проведенные органами Федеральной инспекции труда, выявили  ряд типичных нарушений трудовых прав женщин. Анализ результатов проверок показывает, что нарушения трудовых прав женщин, в том числе условий и охраны их труда, имеют достаточно распространенный характер, поэтому проблема соблюдения их прав продолжает оставаться одной из наиболее актуальных в сфере социально-трудовых отношений.
 
1.2 Рабочее время  и время отдыха, гарантии и  льготы женщинам с детьми.
Общественно полезная деятельность людей разнообразна; самым общим  и приемлемым для всех ее видов  измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время.
Привлечение женщин, имеющих  детей в возрасте до трех лет, к  работе в выходные и праздничные  дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям и они  были ознакомлены в письменной форме  со своим правом отказаться от данной работы. Эти гарантии предоставляются  также работникам, имеющим детей-инвалидов  или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, а также на работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Беременные же женщины вообще не допускаются к работе в выходной и нерабочий праздничный день (ст.259 ТК РФ). Отказ беременной женщины или лица с семейными обязанностями от работы в ночное время (включая случаи, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены) не считается нарушением трудовой дисциплины.
Неполное рабочее время  вводится в интересах тех лиц, которые по каким-либо причинам не могут  быть заняты полный рабочий день. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий  объем времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего  уход за больным членом семьи в  соответствии с медицинским заключением. Неполное рабочее время (неполный рабочий  день или неполная рабочая неделя) может устанавливаться по соглашению между работодателем и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не может работать полное рабочее время. Оплата труда  в этих случаях производится пропорционально  отработанному времени или в  зависимости от выработки.
Неполное рабочее время  может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой, удобный для  работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.
В приказе (распоряжении) о  приеме женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим временем указываются  срок работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в  течение рабочего дня или недели, необходимость профессионального  обучения или переквалификации и  другие условия.
Режимы труда, устанавливаемые  при работе с неполным рабочим  временем, могут предусматривать:
сокращение продолжительности  ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все  дни рабочей недели;
сокращение количества рабочих  дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
сокращение продолжительности  ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при  одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.
При установлении режимов  труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены) не должна быть менее 4 часов и рабочей  недели - менее 20-24 часов соответственно при пяти - и шестидневной неделе.
В зависимости от конкретных производственных условий может  быть установлена иная продолжительность  рабочего времени.
Перерыв для отдыха и питания  предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность  рабочего дня (смены) превышает 4 часа. Перерыв не включается в рабочее  время.
Работа на условиях неполного  рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности  ежегодного отпуска, исчисления трудового  стажа и других трудовых прав.
Как правило, сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые, заранее не предвиденные случаи. Их перечень содержится в ст.99 ТК РФ. Разрешая в порядке исключения сверхурочные работы, законодатель ограничивает их предел для работника (4 часа в течение  двух дней подряд или 120 часов в год), допускает их лишь с учетом мнения выборного профсоюзного органа и  запрещает привлечение к этим работам беременных женщин. Привлечение  женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам  допускается с их письменного  согласия и при условии, если такие  работы не запрещены им по состоянию  здоровья в соответствии с медицинским  заключением. При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены  со своим правом отказаться от таких  работ3
Трудовым законодательством  предусмотрены гарантии женщинам и  при предоставлении следующих отпусков.
1. Отпуск по беременности  и родам.
Данный отпуск беременной женщине работодатель предоставить обязан. Основанием для его предоставления являются заявление беременной женщины  и медицинское заключение. Медицинским  заключением в данном случае является листок нетрудоспособности, который  выдается женской консультацией  либо иным медицинским учреждением  по месту жительства женщины. Выдача медицинского заключения осуществляется в соответствии с Инструкцией  о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан (п.8.1).
Листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается врачом-акушером-гинекологом, а при  его отсутствии - врачом, ведущим  общий прием. Выдача листка нетрудоспособности производится с 30 недель беременности на срок 140 календарных дней (70 календарных  дней до родов и 70 календарных дней после родов), а при многоплодной беременности - с 28 недели беременности общей продолжительностью дородового и послеродового отпусков 180 дней. В соответствии с Инструкцией  о порядке предоставления послеродового  отпуска при осложненных родах  женщине в связи с тяжелыми и осложненными родами работодатель обязан предоставить послеродовый отпуск продолжительностью 86, а при рождении двух и более детей - 110 календарных  дней после родов. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно, поэтому предоставляется женщине  полностью, независимо от числа фактически использованных женщиной дней до родов .
Период нахождения женщины  в отпуске по беременности и родам  включается в стаж, который дает право на получение ежегодного оплачиваемого  отпуска, а также в соответствии с Законом о трудовых пенсиях  в стаж, дающий право на получение  пенсии. За время нахождения в отпуске  по беременности и родам женщине  в соответствии с Законом о  государственных пособиях гражданам, имеющим детей, выплачивается пособие  по государственному социальному страхованию  в виде пособия по беременности и  родам в размере не ниже минимального размера оплаты труда и не более 11700 рублей.
2. Отпуск по уходу за  ребенком.
Данный отпуск предоставляется  женщине по ее заявлению до достижения ребенком возраста 3 лет. Отпуск по уходу  за ребенком женщина может использовать как целиком, так и по частям, с  перерывами. Трудовым законодательством  предусматривается также, что женщина  вправе взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.
В период нахождения работника  в отпуске по уходу за ребенком за ним сохраняется место работы. Находящийся в данном отпуске  получает пособие по государственному социальному страхованию до достижения ребенком возраста полутора лет в  общеустановленном размере 500 рублей. Причем размер пособия по уходу за ребенком не зависит от числа детей, за которыми осуществляется уход. Данное пособие выплачивается со дня  предоставления работнику отпуска  по уходу за ребенком по день исполнения ребенку 1,5 лет.
Для работников, занятых  на сезонных работах, предусмотрены  особые правила выплаты пособия  за отпуск по уходу за ребенком. Для  них выплата пособия производится до окончания сезона, а при заключении трудового договора в следующем  сезоне возобновляется со дня работы. При увольнении с работы, кроме  увольнения в связи с ликвидацией  организации, выплата пособия по уходу за ребенком прекращается со дня, следующего за днем увольнения.
Период нахождения работника  в отпуске по уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный  трудовой стаж, в стаж работы по специальности, за исключением случаев назначения пенсии на льготных основаниях, за выслугу  лет. При этом период нахождения работника  в отпуске по уходу за ребенком не включается в стаж работы, дающий право на получение ежегодного оплачиваемого  отпуска.
Продолжительность перерывов  для кормления должна быть при  наличии одного ребенка не менее 30 мин и не реже чем через каждые 3 ч непрерывной работы, а при  наличии двух или более детей  в возрасте до полутора лет продолжительность  перерывов устанавливается не менее 1 ч. Однако, если по медицинским показаниям предписано кормить ребенка чаще, чем через каждые 3 ч, то работодатель по заключению врача обязан предоставить женщине дополнительные перерывы для  кормления.
Перерывы для кормления  по желанию и заявлению женщины  могут присоединяться к перерывам  для отдыха и питания либо переноситься в суммированном виде на начало рабочего дня, тогда работа у такой работницы  будет начинаться на час позже, чем  у всех остальных работников, или  на конец рабочего дня, смены, поэтому  работница будет заканчивать  работу на час раньше, чем все  остальные. В связи с этим фактически время нахождения на рабочем месте  сокращается, но эти перерывы подлежат включению в рабочее время  и оплачиваются в размере среднего заработка, исчисляемого в соответствии со ст.139 ТК РФ за последние 12 месяцев  работы.
3. Отпуск работникам, усыновившим  ребенка.
Работники, усыновившие ребенка, имеют право на получение отпусков по беременности и родам либо по уходу за ребенком до достижения усыновленным ребенком возраста 3 лет.
В соответствии с Порядком предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, работникам, усыновившим  ребенка, предоставляются по месту  их работы отпуск по уходу за ребенком на период:
1) со дня усыновления  и до истечения 70 календарных  дней со дня рождения усыновленного  ребенка;
2) со дня усыновления  и до истечения 110 календарных  дней со дня рождения двух  и более усыновленных детей;
3) до достижения ребенком  возраста 3 лет (по желанию работников).
По желанию женщине, усыновившей  ребенка (детей), может быть предоставлен отпуск по беременности и родам, а  не отпуск со дня усыновления и  до истечения 70 дней в случае рождения одного ребенка, либо 110 календарных  дней в случае рождения двух и более  детей. Такой отпуск может быть предоставлен только женщине, в отличие от отпуска  по уходу за ребенком до 3 лет, право  на предоставление которого имеет и  мужчина. Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам  является заявление работника с  приложенными к нему копией свидетельства  о рождении ребенка и листка нетрудоспособности, выданного медицинским учреждением.
В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами отпуск предоставляется  одному из супругов по их усмотрению. Работник, претендующий на отпуск, должен дополнительно  представить справку с места  работы (службы, учебы) о том, что  им не используется отпуск по беременности и родам, а также справку с  места работы (службы, учебы) другого  супруга о неиспользовании другим супругом этого же отпуска. При предоставлении отпуска на данный период назначается  и выплачивается пособие при  усыновлении ребенка в порядке  и размере, установленных для  выплаты пособия по беременности и родам.
При предоставлении этих отпусков Правительством РФ регулируется порядок  их предоставления с обеспечением сохранения тайны усыновления. Тайна усыновления  ребенка охраняется законом, поэтому  все лица обязаны сохранять тайну  усыновления, а в случае ее разглашения  против воли усыновителей разгласившие ее лица в установленном законом  порядке привлекаются к ответственности. Обеспечивающий сохранение тайны усыновления порядок предоставления данных отпусков установлен Порядком предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка4.
4. Ежегодный оплачиваемый  отпуск.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск по общему правилу у работника  возникает через 6 месяцев работы. В этот срок не включается время  отпуска по уходу за ребенком. Однако работодатель обязан по желанию женщины  предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск установленной продолжительности, причем независимо от того, наступило  у женщины право на данный отпуск или нет.
Ежегодные оплачиваемые отпуска  по письменному заявлению и независимо от стажа работы в данной организации  должны предоставляться:
1) женщинам-работницам перед  отпуском по беременности и  родам или непосредственно после  него либо по окончании отпуска  по уходу за ребенком (ст.260 ТК  РФ);
2) работникам, которые усыновили  ребенка (детей) в возрасте  до 3 месяцев, в любое время  (ст.122 ТК РФ);
3) отцам, воспитывающим  детей без матери, опекунам (попечителям)  несовершеннолетних по окончании  отпуска по уходу за ребенком (ст.264 ТК РФ);
4) работникам, чьи жены  находятся в отпуске по беременности  и родам, в период данного  отпуска и независимо от времени  его непрерывной работы в данной  организации (ст.123 ТК РФ).
Перерывы для кормления  ребенка предоставляются как  матерям, кормящим грудью, так и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, которые находятся на искусственном  вскармливании. Такие перерывы предоставляются  не реже чем через каждые 3 часа непрерывной  работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.
При наличии у работающей женщины двух и более детей  в возрасте до полутора лет продолжительность  перерыва для кормления должна быть не менее одного часа.
Если по состоянию здоровья ребенка нужно кормить чаще чем  через каждые 3 часа, то, согласно установившейся практике, в соответствии с медицинским  заключением женщине предоставляются  дополнительные перерывы на его кормлении.
По заявлению женщины  перерывы для кормления могут  присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном  виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей  смены), т.е. работница может на час  позже приступать к работе, на час  раньше уходить.
Перерывы для кормления  ребенка (детей) включаются в рабочее  время и подлежат оплате в размере  среднемесячного заработка.
Согласно ст.258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью 30 минут  каждый.
Пример. Рабочий день сотрудницы установлен с 10 до 19 ч. В соответствии со ст.258 ТК РФ ей должны предоставить перерывы для кормления ребенка продолжительностью 30 минут через каждые три часа. Когда ей должны быть предоставлены  данные перерывы?
При наличии у сотрудницы двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность  перерыва для кормления устанавливается  не менее одного часа.
Работодатель может установить и большую продолжительность  таких перерывов. Конкретную их продолжительность  рекомендуем указать в локальном  нормативном акте организации, например в правилах трудового распорядка. Возможно также установить время  и продолжительность перерывов  путем подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому  договору.
Кроме этого, работницы данной категории имеют право на перерыв  для отдыха и питания в течение  рабочего дня, регламентированный ст.108 ТК РФ, который не включается в рабочее  время и продолжительность которого должна быть не более двух часов  и не менее 30 минут. Конкретная продолжительность  и время предоставления такого перерыва устанавливаются правилами внутреннего  трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
На практике часто возникает  вопрос, нужно ли предоставлять перерывы для кормления ребенка женщинам, которые не вскармливают его грудью. Представляется верным, что, поскольку  в ст.258 ТК РФ не определен вид  кормления, работодатель не вправе ограничивать право женщины на такие перерывы и в тех случаях, когда ребенок  находится на искусственном или  комбинированном вскармливании. Следует  помнить, что в соответствии со ст.264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые  женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих  детей без матери, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Поэтому  данной категории работников работодатель также не вправе отказать в предоставлении перерывов для кормления ребенка.
Подводя итог данному разделу  можно сделать вывод, что существующие особенности правового регулирования  труда женщин распространяются и  на гарантии женщинам при установлении очередности предоставления отпусков и перерывов для кормления.
 
 
1.3.Защита материнства  нормами трудового права и  защита прав женщин в сфере  трудовых отношений.
В соответствии с ч.1 ст.38 Конституции РФ материнство и  детство, семья находятся под  защитой государства. Применительно  к защите материнства работающих женщин это означает, что государство  обеспечивает создание необходимых  условий для сохранения здоровья женщин в процессе труда, в том  числе для охраны труда беременных женщин и оказания им надлежащих услуг  по охране их здоровья в дородовой  и послеродовой периоды, а также  для повышения уровня здоровья новорожденных  детей.
Такое понимание защиты материнства  соответствует содержанию норм многих международных правовых актов.
В целом нормы права  об охране труда женщин в дородовой  и послеродовой периоды, содержащиеся в российском трудовом законодательстве, согласуются с изложенными общепризнанными  принципами и нормами международного права и образуют правовую основу для осуществления практических мер по охране репродуктивного здоровья работающих женщин и здоровья их потомства. Однако, по официальным данным, уровень  здоровья женщин детородного возраста остается низким, что влечет за собой  увеличение числа случаев беременности и родов, протекающих с различными осложнениями. Только 30 процентов новорожденных  детей могут быть признаны здоровыми. Сохраняются высокие показатели материнской и младенческой смертности. Существенным негативным фактором, влияющим на здоровье женщин, признаются неблагоприятные  условия их труда. В настоящее  время в российской экономике  насчитывается 20 процентов рабочих  мест с вредными и (или) опасными условиями  труда и половину занятых на таких  работах составляют женщины.
Специальные нормы об охране труда беременных женщин и недавно  родивших женщин устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в связи  с психофизиологическими особенностями  их организма, характером и условиями  труда и другими основаниями5 .
Так, в целях обеспечения  благоприятных условий труда  для беременных женщин им в соответствии с медицинским заключением и  по их заявлению снижаются нормы  выработки, нормы обслуживания либо эти категории женщин переводятся  на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч.1 ст.254 ТК РФ).
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей  воздействие неблагоприятных производственных факторов, такая женщина должна быть освобождена от работы с сохранением  среднего заработка за все пропущенные  вследствие этого рабочие дни  за счет средств работодателя (ч.2 ст.254 ТК РФ).
Закрепленные в ТК РФ правовые средства обеспечения безопасных условий  труда для беременных женщин согласуются  с содержанием нормативных правовых актов европейского уровня и не нуждаются  в кардинальном изменении. Вместе с  тем ст.254 ТК РФ можно было бы дополнить  положением, допускающим возможность  сокращения для беременных женщин продолжительности  рабочего времени, что увеличило  бы число средств, необходимых для  улучшения условий труда этих категорий работников. Кроме того, можно было бы дополнительно предусмотреть, что оценка характера вредных  производственных факторов и степени  воздействия этих факторов на беременных женщин, а также их информирование о результатах оценки возлагаются  на работодателя. Это позволит беременным женщинам быть более информированными о том, какой опасности они  подвергают свое здоровье и здоровье будущего ребенка . Такая информация была бы полезной для них и в  период кормления ребенка, когда  они подлежат дополнительной защите. В частности, женщины, имеющие детей  в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней  работы переводятся по их заявлению  на другую работу с оплатой труда  по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч.4 ст.254 ТК РФ). Однако многие беременные женщины  и женщины, имеющие детей в  возрасте до полутора лет, не пользуются предоставленными им законом гарантиями. Боясь потерять рабочее место, они  продолжают работать в неблагоприятных  условиях до отпуска по беременности и родам и даже до наступления  родов либо приступают к такой  работе по окончании отпуска по беременности и родам, когда ребенок не достиг еще возраста полутора лет.
Формированию такой практики способствуют и формулировки ч.1 и 4 ст.254 ТК РФ, из которых следует, что  беременные женщины и женщины, имеющие  детей грудного возраста, переводятся  на другую работу в соответствии с  медицинским заключением по их заявлению, т.е. по их усмотрению. Данную формулировку целесообразно уточнить и предусмотреть, как и для остальных работников, подлежащих переводу на другую работу в соответствии с медицинским  заключением, осуществление перевода указанных категорий женщин на другую работу не по их заявлению, а с их согласия. Предлагаемая формулировка не исключает необходимости подачи ими при получении медицинского заключения такого заявления и в то же время не снимает с работодателя обязанности по улучшению условий их труда. Кроме того, данная формулировка будет означать, что беременные женщины вправе оценивать характер предлагаемой им работы.
Рабочие места для рационального  трудоустройства беременных женщин и женщин, имеющих грудных детей, в случаях освобождения их от выполняемой  работы в соответствии с медицинским  заключением могут определяться в ходе аттестации рабочих мест и  закрепляться в коллективных договорах.
Как показала практика прошлых  лет, наиболее удачной формой рационального  трудоустройства беременных женщин был их перевод на специально созданные  для этих целей рабочие места, специальные участки и в специальные  цеха. При создании специальных цехов  и участков можно было бы руководствоваться  требованиями, которым должны отвечать такие рабочие.
Для работодателей, осуществляющих организацию специальных рабочих  мест, цехов или участков, могли  бы предоставляться соответствующие  льготы (при получении ссуд, аренде рабочих помещений, уплате налогов  и другие).
Особенность закрепленных в  ст.254 ТК РФ правовых средств по улучшению  условий труда беременных женщин и матерей, имеющих детей в  возрасте до полутора лет, а также  предлагаемых дополнительных средств  защиты их права на безопасные условия  труда состоит в том, что они  направлены на ослабление или устранение воздействия на женщин не только неблагоприятных  производственных факторов, но и факторов самого процесса труда, его излишних тяжести и напряженности, характеризующихся  эмоциональными нагрузками, степенью монотонности, режимом работы. Однако если неблагоприятные производственные факторы нашли закрепление в  нормативных правовых актах, например в перечне химических веществ и аэрозолей, потенциально опасных по действию на репродуктивную функцию женщин, показателей допустимой для женщин в период беременности физической нагрузки и других, то вопросы напряженности труда, в том числе ежедневной продолжительности работы, не получили в законодательстве должного решения6.
Между тем известно, что  продолжительность ежедневной работы оказывает влияние на работоспособность  и самочувствие работников, включая  беременных женщин и женщин, имеющих  детей раннего детского возраста. Длительная непрерывная работа в  течение рабочей смены утомляет работника, приводит к снижению его  работоспособности к концу рабочего дня (смены), например к уменьшению скорости рабочих движений, ослаблению внимания, совершению ошибок в процессе работы, снижению производительности труда и др. Не случайно одним из элементов устанавливаемого в соответствии со ст.100 ТК РФ режима рабочего времени в организациях является определение продолжительности ежедневной работы (смены). Кроме того, при установлении режима работы для отдельных категорий работников (лиц моложе 18 лет, инвалидов, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) в силу закона (ст.94 ТК РФ) должна соблюдаться установленная для них ежедневная продолжительность рабочего времени. Однако ежедневная продолжительность рабочего времени для не относящихся к указанным в ст.94 ТК РФ категориям работников беременных женщин и женщин, имеющих детей грудного возраста, никакими пределами не ограничена. Возникший пробел в трудовом законодательстве целесообразно устранить и закрепить в данной статье также предельную продолжительность ежедневной работы и для беременных женщин, и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Представляется, что предельная продолжительность их ежедневной работы не должна превышать 7 - 8 часов7. Целесообразно закрепить соответствующую норму в ст.94 ТК РФ, поскольку гарантии для беременных женщин и родителей, имеющих детей, в части, касающейся продолжительности их работы, предусматриваются в первую очередь статьями о рабочем времени (ст.93, 96 и 99 ТК РФ).
Практическая ситуация:
Вопрос: Никифорова обратилась к администрации с просьбой предоставить ей очередной отпуск перед отпуском по беременности и родам. В предоставлении отпуска Никифоровой администрация  отказала, мотивировав свой отказ  тем, что она проработала на предприятии  всего пять месяцев, а отпуск полагается по истечении шести месяцев непрерывной  работы. Дайте юридическую оценку ситуации и разрешите ее по существу на основании действующего правового  законодательства РФ. Правомерны ли действия администрации предприятия?
Ответ: Нормами ст. 122 Трудового  кодекса РФ установлено общее  правило о том, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника  по истечении шести месяцев его  непрерывной работы у данного  работодателя. Вместе с тем часть  третья ст. 122 Трудового кодекса РФ предусматривает для отдельных  категорий работников исключение из общего правила.
Так, до истечения шести  месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно  после него. Указанное право закреплено также в ст. 260 Трудового кодекса  РФ, в которой говорится, что перед  отпуском по беременности и родам  женщине по ее желанию предоставляется  ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
Таким образом, отказ администрации  в предоставлении очередного отпуска  Никифоровой перед отпуском по беременности и родам неправомерен. Администрация  обязана предоставить очередной  отпуск Никифоровой, независимо от того, что стаж ее работы на предприятии  составляет всего 5 месяцев.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. Особенности  правового регулирования труда  лиц с семейными обязанностями  как специальных субъектов трудового  права
 
2.1 Понятие "лица  с семейными обязанностями"
Государственная защита семьи  базируется на двух основных принципах: добровольности брачного союза женщины  и мужчины и полного равноправия  супругов в семейных отношениях. Государство  должно способствовать дальнейшему  укреплению семьи, основанной на чувствах взаимной любви, дружбы и уважения всех членов семьи; воспитанию детей, охране интересов матерей и детей  и обеспечению счастливого детства  каждому ребенку. Государственная  защита семьи обеспечивается такими материальными гарантиями, как совершенствование  службы быта и общественного питания, выплата пособий, предоставление льгот  и помощи семье. В каждом государстве  при определении семейной политики учитывается социальная и медицинская  защита материнства и детства  в дородовый и послеродовый периоды, предоставление родительских отпусков в связи с рождением детей  и пр.
На международном уровне вопросам правового регулирования  труда лиц с семейными обязанностями  всегда уделялось повышенное внимание. Международная организация труда (МОТ) обратилась к этой проблеме с  первых дней своего создания. Однако из всех лиц с семейными обязанностями  под защитой международных норм были только беременные женщины и  женщины с грудными детьми - кормящие матери (Конвенция МОТ N 3 "Об охране материнства" (1919 г), Конвенция МОТ N 4 "О труде женщин в ночное время" (1919 г) - в дальнейшем пересмотрены в 1948, 1952 г). Принятая в 1965 г. Рекомендация N 123 "О труде женщин с семейными  обязанностями" распространила свое действие на женщин с детьми вообще (т.е. и более старшего возраста), а также женщин с больными членами  семьи. А с 1981 г. в соответствии с  Конвенцией МОТ N 156 лицами с семейными  обязанностями признаются трудящиеся мужчины и женщины с находящимися на их иждивении детьми либо с нуждающимися в уходе другими ближайшими родственниками8.
Принимая во внимание все  особенности вышесказанного, определяется круг граждан, которых при правовом регулировании труда и социального  обеспечения следует признавать лицами с семейными обязанностями: родители, усыновители (ст.257 ТК РФ), опекуны, попечители (ст.262), бабушки, дедушки, другие родственники (ст.256).
В соответствие с п.3 ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина  имеют равные права и свободы  и равные возможности для их реализации. Запрет дискриминации, в том числе  в сфере труда, является общепризнанным принципом права и получил  свое закрепление в международных  нормативных правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека, Европейская социальная хартия и  т.д. Запрещению дискриминации посвящены  также статьи 2, 3, 64, 132 ТК РФ.
Осуществляя свое право на труд, гражданин, желающий работать, оформляет  свои трудовые отношения с соответствующим  работодателем путем заключения трудового договора.
Нормы российского трудового  права запрещают дискриминацию  в сфере труда. В соответствии со ст.3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для  реализации своих трудовых способностей.
Никто не может быть ограничен  в трудовых правах и свободах или  получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения  к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также  от других обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами работника9.
Однако выбор работы и  заключение трудового договора - это  только предпосылка для использования  работником имеющихся у него способностей к труду. В дальнейшем лица с семейными  обязанностями нуждаются в обеспечении  одинаковых для всех работников возможностей повышения квалификации и продвижения  по службе.
Для того чтобы лица с  семейными обязанностями могли  полностью реализовать предоставленные  им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.
 
 
 
 
 
 
 
 
2.2. Гарантии и  льготы лицам с семейными обязанностями
Представляется, что одной  из гарантий могла бы стать норма, обязывающая работодателя при подборе  кадров отдавать предпочтение лицам  с семейными обязанностями, если они обладают одинаковыми квалификационными  данными с другими претендентами  на рабочие "места, наряду с гражданами, для которых рабочие места  квотированы в установленном  порядке.
Но не являются дискриминацией по отношению к лицам с семейными  обязанностями различия, исключения, предпочтения и ограничения при  приеме на работу, которые определяются свойственными данному делу или  виду труда требованиями либо обусловлены  особой защитой государства о  лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями  может быть обжалован в суд. Признав  незаконным отказ работнику в  приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить  с ним трудовой договор.
Необходимо учитывать, что  все льготы для лиц с семейными  обязанностями подлежат предоставлению независимо от того, на основе какой  формы собственности (частной, государственной, муниципальной, а также собственности  общественных объединений или организаций) используется их труд.
При разрешении трудовых споров лиц, занимающихся воспитанием детей  без матери, необходимо учитывать, что  в силу действующего трудового законодательства на отцов, воспитывающих детей без  матери (в случае ее смерти, лишения  родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения  о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних распространяются льготы, предоставляемые женщине  в связи с материнством (ограничение  труда на ночных, сверхурочных работах, привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда  и другие льготы, установленные законодательством).
Трудовым законодательством  для обеспечения трудовых прав работников, имеющих детей-инвалидов и инвалидов  с детства, предусмотрено предоставление целого ряда гарантий и льгот. Так, для  ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет одному из родителей или  опекуну, попечителю по письменному  заявлению предоставляются 4 дополнительных выходных дня. Основанием для предоставления дополнительных выходных является справка  из органов социальной защиты населения  об инвалидности ребенка, в которой  должно содержаться указание на то, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении на полном государственном обеспечении.
В соответствии с ТК РФ дополнительные выходные дни могут быть использованы как обоими родителями, так и раздельно  по их усмотрению. При предоставлении дополнительных выходных одному из родителей  согласно разъяснениям о порядке  предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами должна быть представлена справка с места  работы другого родителя о том, что  на момент обращения дополнит
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.