На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Учет и анализ труда и его оплаты в ООО «Старкомсервис»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 06.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 26. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение 

     Важнейшим направлением деятельности бухгалтерии  любого предприятия,  является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет  заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
     Политика  в области оплаты труда, социальная поддержка и защита работников в наше время возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» сейчас охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не отработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
     Системы организации труда  и  заработной  платы  должны  обеспечить сотрудникам  материальные  стимулы.  Эти  стимулы  могут  быть  задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации  заработной  платы  каждого работника, то есть при внедрении современных систем и моделей оплаты  труда, при  которой заработок работника находится в прямой  зависимости  от  спроса на  производимую  им  продукцию  и  выполняемые  услуги,  от качества  и  конкурентоспособности  выполняемых   работ   и,   конечно,   от финансового положения предприятия, на котором он работает.
     Таким образом, учет и анализ труда и  заработной платы занимает одно из важнейших мест в бухгалтерском  учете, ведь заработная плата является основным источником дохода рабочих  и служащих.
     В связи с этим важно соблюдать  действующее законодательство о  труде, правильность начисления заработной платы и удержаний из нее, документальное оформление и отражение в учете всех видов расчетов между предприятием и его работником.
     Актуальность  выбранной темы исследования объясняется  тем, заработная плата занимает значительную долю в затратах на производство продукции (работ, услуг), которые в свою очередь оказывают влияние на формирование себестоимости продукции и в конечном итоге на получение прибыли. Для подавляющего  большинства   людей   заработная   плата – это    основной источник дохода.  Поэтому вопросы,  связанные  с  оплатой труда  (ее величиной, формой  начисления  и  выплаты  и  другие),  являются  одними  из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
     Целью написания данной дипломной работы является изучение учета и проведение анализа труда и заработной платы, на предприятии, выявление недостатков и разработка рекомендаций  по совершенствованию  системы оплаты труда.
     Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
     - определить сущность категории  «заработная плата»;
     - рассмотреть существующие формы  и системы оплаты труда, порядок  начисления основных видов заработной  платы; 
     - рассмотреть учет удержаний и  вычетов из заработной платы  работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета;
     - изучить методики проведения  анализа труда и его оплаты;
     - разработать рекомендации по  совершенствованию системы оплаты  труда учета.
     Объектом  исследования является ООО «Старкомсервис», - сферой деятельности которого является оказание услуг в сфере жилищно-коммунального хозяйства.
     В первой главе работы рассматриваются  теоретические аспекты учета  и анализа труда и его оплаты.
     Во  второй части дипломной работы на примере ООО Старкомсервис», рассматривается  документальное оформление трудовых отношений, ведение бухгалтерского учета на предприятии, а так же проводится анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации.
     При написании данной работы использовалась литература таких авторов как: Кокин  Ю.В., Савицкая Г.В., Пошерстник Н.В., Кондраков Н.П., Зотов В.П. и др., а также действующие законодательные и нормативные акты и периодические издания. 
 
 
 
 
 
 
 
 

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты учета и анализа оплаты труда 

     1.1. Сущность оплаты труда, значение и задачи бухгалтерского учета и экономического анализа оплаты труда 

     Рассматривая  сущность понятия «заработная плата», прежде всего, следует отметить, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере [11, с. 401].
     Заработная  платы в условиях рыночной экономики  – это плата за труд, а ее величина – есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.
     Теория  оплаты труда помимо показателей  спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы, среди них: количество и качество труда, его квалификация, условия труда, стоимость жизни, политика заработной платы и др. [15, с. 304].
     Как экономическая категория, заработная плата может рассматриваться  на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне.
     Для работающих по найму, заработная плата представляет собой элемент личного дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Поскольку заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересован в ее увеличении.
     Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных (на единицу, рубль продукции, рубль выручки или прибыли) издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамешающих технологий.
     На  макроуровне, в системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой доход факторов труда. Заработная плата формирует платежеспособный спрос работающих по найму на потребительские товары и услуги: низкий уровень реальной заработной платы ведет к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерживает экономический рост, а избыточное повышение денежной заработной платы выступает фактором инфляции.
     Как  юридическая категория заработная плата раскрывает конкретные права  и обязанности участников трудовых правоотношений по поводу оплаты труда. В Трудовом кодексе РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты) [11, с. 401-402].
     Итак, заработная плата – это плата  за труд, выполненную работу или  выполнение оговоренных трудовым договором условий оплаты труда.
     Следует различать такие понятия как  ставка заработной платы и размер заработной платы.
     Ставки  заработной платы устанавливаются  для единицы труда (час, день, месяц) и дифференцируются в зависимости  от должности работника, его профессии, квалификации и условий труда.
     Размер  заработной платы характеризует  ее объем как результат труда  за какой-то определенный период времени  с учетом ставок заработной платы, количества и качества труда. Обычно размер заработной платы определяется в расчете за месяц, но могут быть и другие периоды в зависимости от сроков работы, тогда речь пойдет о заработной плате за выполненный объем работ.
     Регулирование объемов, пропорций и размеров заработной платы в масштабах страны осуществляется путем государственной политики доходов и заработной платы, в частном секторе экономики – путем политики администрации предприятий и организаций в области оплаты труда. В своей деятельности государство должно опираться на использование международных норм и стандартов, таких как: Всеобщая декларация прав человека; конвенция Международной организации труда № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики», предусматривающая  при расчете прожиточного минимума учет основных потребностей трудящихся (продуктов питания, одежды, обуви, жилища, медицинского обслуживания, образования и др.), № 131 и ее рекомендации, № 95 «Об охране заработной платы» и др.[15, с. 306].
     Регулирование оплаты труда и трудовых взаимоотношений  между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами – трудовыми договорами.
     Организация бухгалтерского учета оплаты труда  должна базироваться на полном объеме информации о всех льготах и соответствующих особенностях труда: вредность, переработка установленной продолжительности рабочего времени, изменение существенных условий труда, перевод на другую работу, простой по вине работодателя.
     В настоящее время основными задачами учета расчетов с персоналом по оплате труда являются:
     - своевременное начисление зарплаты  и прочих выплат работнику;
     - соблюдение законности включения  в себестоимость продукции (работ,  услуг) сумм начисленной заработной  платы и отчислений с нее;
     - группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства.
     Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль количества и качества труда, использование средств, включаемых в фонд оплаты труда и выплаты социального характера [13, с. 234].
     Основной  целью экономического анализа оплаты труда является выявлении недостатков в использовании средств, направленных на оплату труда. Изучение динамики расходования средств на оплату труда позволяет провести оценку размеров заработной платы по сравнению с достигнутыми показателями эффективности производства.
     В процессе анализа заработной платы  устанавливается соответствие этих средств запланированному уровню по структурным подразделениям организации, категориям промышленно-производственного персонала и непромышленной группе, выявляются причины отклонений и резервы экономии.
     Анализ  использования фонда заработной платы является исходным пунктом планирования, поскольку на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели. С его помощью осуществляется контроль за выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы в целях их дальнейшего развития, а также недостатки, которые в дальнейшем должны быть устранены.
     В процессе анализа использования  фонда заработной платы решаются следующие задачи:
     1) систематическая проверка отклонений  в расходовании этого фонда  от плана в целом по предприятию,  по отдельным подразделениям, категориям  и группам работающих;
     2) выявление основных причин абсолютных  и относительных отклонений;
     3) проверка соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы;
     4) определение значимости каждого  фактора, вызвавшего положительные  или отрицательные отклонения  в расходовании фонда заработной  платы и подготовка мероприятий по использованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расход фонда заработной платы;
     5) разработка мероприятий по совершенствованию  системы оплаты труда и их  экономическое обоснование.
     В процессе анализа средств на оплату труда проводится сравнение фактических данных за анализируемый период :
     - с фактическим данными базисного периода;
     - с плановыми показателями;
     - с нормативными показателями;
     - с другими данными привлекаемыми  для анализа.
     Проведение  анализа предполагает использование  определенной информационной базы. Это – статистическая и бухгалтерская документация, утвержденные нормативы расходования средств, другие плановые и отчетные документы.
     В процессе анализа следует использовать следующие документы: штатные расписания, положения об оплате труда и коллективный договор данного предприятия; положения о премировании, расчетные ведомости и другие документы [11, с. 532-535]. 
 

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда 

     Формы и системы оплаты труда определяют особенности использования норм труда и тарифной системы для  расчетов заработной платы работников в зависимости от разных производственно-экономиеских факторов.
     В зависимости от того, какой главный  критерий берется за основу расчета  заработной платы – объем выполненной  работы или количество отработанного  времени, - на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты труда: сдельную и повременную [15, с. 349].
     Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
     При повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
     Различают простую повременную систему  оплаты труда и повременно-премиальную:
     - простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
     - повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы [14, стр. 244].
     Рассчитать  повременную заработную плату позволяют  следующие формулы:
                                                                            (1.1.)
                                                                                             (1.2.)
                                         (1.3.) 

где Тчас Тдн – часовая и дневная тарифные ставки работника соответственно, руб./ч, руб./дн.;
     Вчас Вдн – отработанное количество часов, дней в расчетном периоде соответственно;
     Тм – месячный должностной оклад, руб;
     Впл – плановое число рабочих дней в месяце, в течении которого работал работник; 

     Вф – фактическое число отработанных в месяце дней [15, с. 353].
     При применении повременно-премиальной  системы оплаты труда работа оплачивается по установленным должностным окладам  или тарифным ставкам, но при выполнении определенных условий (показателей  премирования) работникам выплачивается премия по результатам того периода (календарного месяца), в котором эти показатели достигнуты. Размер премии устанавливается, как правило, в процентах к основному окладу или тарифной ставке работника. Обязательным условием применения данной системы оплаты труда является разработка и утверждение Положения о премировании работников, в котором должны быть определены размеры премий, а также условия, при выполнении которых у работника возникает право на получение премии. Повременно-премиальная система может применяться как в отношении работников, которым установлены должностные оклады, так и в отношении тех, которым заработная плата начисляется по тарифным ставкам.
     Преимуществом повременно-премиальной системы  является то, что размер заработной платы напрямую зависит от качества выполняемой работы. То есть данная система стимулирует работника к максимально полному и качественному исполнению должностных обязанностей [8, с.47].
     При повременно-премиальной системе  заработная плата работника (Зпл) может быть определена по следующей формуле: 

     где  S – часовая (дневная) тарифная ставка;
     t – фактически отработанное время;
     P – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
     К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;
     L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования [14, с. 247].
     Обе системы, применяемые в рамках повременной  формы оплаты труда, не исключают  использования других форм стимулирования, посредством применения различных доплат и надбавок, установленных трудовым законодательством, отраслевыми тарифными соглашениями, коллективными и трудовыми договорами. В частности, работа во вредных и тяжелых условиях может быть компенсирована установлением повышенных окладов и тарифных ставок. Заинтересованность работника в продолжении трудовых отношений с конкретным работодателем может быть достигнута посредством применения надбавки за выслугу лет, ежемесячно доплачиваемую к должностному окладу или тарифной ставке, либо ежегодной выплатой соответствующего вознаграждения.
     В случае, когда работник, получающий заработную плату на условиях повременной  формы оплаты труда, занят в условиях, отличающихся от обычных, ему должны выплачиваться соответствующие компенсирующие и стимулирующие выплаты [8, с. 47].
     Сдельная  – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
     При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
     Сдельная  расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
     Сдельная  расценка может быть определена также  путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях [14, с. 248].
     При прямой сдельной системе оплаты труда  размер заработной платы определяется как произведение сдельной расценки на количество выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Премирование за перевыполнение норм или достижение иных результатов деятельности при этой системе оплаты труда не предусмотрено. Такую форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем продукции, выпущенной одним работником, не оказывает существенного влияния на общие результаты деятельности организации и, следовательно, выпуск продукции на данном рабочем месте не нормируется [8, с. 48].
     Большее распространение получила сдельно-премиальная система, предусматривающая премии, размеры которых, как правило, определяются в процентах к прямому сдельному заработку, за выполнение установленных показателей премирования: 

     где Зсд.пр – заработок по сдельно-премиальной системе;
     Зсд – прямой сдельный заработок;
     Прв – премия за выполнение показателей премирования, %;
     Прп – премия за каждый процентный пункт перевыполнения показателей премирования, %;
     Прс – перевыполнение показателей премирования сверх установленного уровня для выплаты премии за их выполнение, процентных пунктах [11, с. 460].
     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда продукция, выпущенная сверх установленных норм выработки, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Ранее эта система довольно часто также применялась при освоении новой техники. В настоящее время практически не применяется.
     Применение  сдельно-прогрессивной системы оплаты труда не исключает премирования работников на основании соответствующего Положения о премировании. При этом наиболее правомерным представляется использование единой ставки премий независимо от процента перевыполнения норм выработки. Это обусловлено тем, что стимулирование роста производительности труда в данном случае достигается посредством дифференциации сдельных расценок.
     Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется  исключительно для оплаты труда  работников вспомогательных и обслуживающих  производств или служб (ремонтных, технических и т.п.). При этой системе  оплата труда работников производится по расценкам, установленным в процентах к расценкам работников основного производства. Для повышения заинтересованности работников обслуживающих и вспомогательных производств в результатах деятельности основного производства их премирование производится также в зависимости от размеров премий, полученных работниками основных производств.
     Аккордная – система оплаты труда, которая применяется сравнительно редко, – при выполнении отдельного комплекса работ, когда организация заинтересована в сроках и качестве производимых работ. Для выполнения комплекса работ создается специализированная бригада, с которой заключается дополнительное соглашение, в котором оговариваются объем работ, фонд оплаты труда, выделяемый для оплаты работ, а также сроки, в течение которых эти работы должны быть выполнены. Как правило, в соглашении специально оговариваются возможность дополнительных выплат при сокращении сроков выполнения работ, а также возможность уменьшения выделенного фонда при нарушении сроков. Распределение сумм начисленной заработной платы между работниками бригады осуществляется на основе коэффициента трудового участия или иным методом, согласованным между администрацией организации и работниками и закрепленным в договоре на выполнение работ. Так как при аккордной системе применяются повышенные расценки, ее постоянное использование представляется неэффективным [8, с. 50-51].
     В коллективном договоре так же может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.
     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.
     Применяется два варианта бестарифной системы  оплаты труда.
     Первый  вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.
     Коэффициент квалификационного уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным работникам устанавливается коэффициент 1,0; специалистам III категории и квалифицированным рабочим – 1,5 и т.д.
     Коэффициент трудового участия (КТУ) – это показатель личного вклада  
работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения [14, с. 250].

     Возможен  вариант бестарифной системы, при  котором вместо двух коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда. Однако установление единого коэффициента предполагает наличие достаточно сложного расчета и учета многих факторов, нередко взаимообусловленных [8, с. 53].
     Применение  бестарифной системы целесообразно  лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.
     Помимо  тарифных и бестарифных систем в  качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе  – прежде всего комиссионную форму  оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти  системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.
     Комиссионная  форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.
     Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг).
     Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами. Дилер (англ. «dealer») – лицо или фирма, выступающая посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты.
     В данном случае дилер – предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом, и получающий вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Этот механизм можно представить как выплату заработной платы авансом в виде натуры с последующим перерасчетом.
     По  соглашению между предприятием и  работником товар может быть получен  без предварительной оплаты, а  расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной  цене.
     При заключении трудового договора оплата труда относится к существенным условиям, поэтому ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом соглашении [14, с. 251-253]. 

     1.3. Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда. 

     1.3.1. Учет начисления и выплаты заработной платы 

     Аналитический учет оплаты труда в организации  ведется по каждому работнику с использованием лицевых счетов (формы № Т-54 и № Т-54а).
     Для начисления оплаты труда за месяц  необходимо суммировать заработок, начисленный в соответствии с принятой для каждого конкретного работника повременной или сдельной оплатой труда, с доплатами и произвести удержания. Для того чтобы собрать все виды начисленной оплаты труда за расчетный период из различных документов, в бухгалтерии на каждого работающего заводят лицевой счет, который открывается в момент его принятия на работу.
     Ежемесячно  в лицевые счета работников заносятся  сведения о размере начисленной  оплаты труда и иных доходов работника, суммах произведенных удержаний  и вычетов, а также о суммах, причитающихся к выплате.
     Основанием  для заполнения лицевых счетов являются табели учета использования рабочего времени, наряды на сдельную работу, наряды-заказы на выполнение работы, листки о временной нетрудоспособности, приказы (распоряжения) работодателя о выплате премий, оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие в организацию, и др.
     На  предприятиях, где при обработке  учетных данных используется компьютер, применяется форма № Т-54а, в которой содержатся только условно-постоянные реквизиты о работнике. Данные по расчету заработной платы, полученные на бумажных носителях, вкладываются ежемесячно в лицевой счет.
     Данные  лицевых счетов являются основанием для исчисления среднего заработка  при расчете отпускных, оплаты больничного  листа, выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, пособий и др.
     Сведения  о начисленных суммах заработной платы и произведенных удержаниях ежемесячно переносятся из лицевых  счетов в расчетную ведомость, в которой суммируются данные о начисленных суммах и произведенных удержаниях по всем работникам предприятия. Причитающийся заработок показывается в этих ведомостях раздельно по структурным подразделениям или службам организации и видам выплат, то есть в таком разрезе, который необходим для контроля за использованием фонда оплаты труда и составления различных справок и отчетности.
     Результаты  расчетов сумм, причитающихся каждому  работнику к выдаче, переносятся  в платежную ведомость, и по ней  выдается заработная плата [14, с.264-265].
     Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет, пассивный. По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в организации, а по дебету - удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам [12, с.212].
     Таким образом, в пассиве баланса на каждое первое число месяца, следующего за отчетным, будет числиться сумма кредиторской задолженности предприятия по заработной плате работникам, начисленной за отчетный месяц, но не выданной в нем. Сумма кредиторской задолженности равна сумме заработной платы, причитающейся к выдаче на руки.
     Данные  о начисленной оплате труда должны быть отнесены на соответствующие счета затрат в зависимости от назначения использованного в организации труда [14, с. 265].
     Бухгалтерские записи на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» представлены в таблице 1.1.[18, с. 343-344].
Таблица 1.1.
     Корреспонденция счетов по учету расчетов с персоналом по оплате труда
     
№ п/п 
 
Содержание  факта хозяйственной деятельности 
 
 
Корреспонденция счетов
Дебет Кредит
1 Отражается  задолженность по оплате труда работникам, непосредственно связанным с созданием объектов основных средств 08 70
2 Отражается  задолженность по оплате труда работникам, занятым производством продукции, выполнением работ, оказанием услуг основного и вспомогательных производств 20,23 70
3 Отражается  задолженность по оплате труда общепроизводственному и общехозяйственному персоналу 25,26 70
4 Отражается  задолженность по оплате труда работникам, занятым исправлением брака 28 70
5 Отражается  задолженность по оплате труда работникам, занятым продажей продукции 44 70
6 Отражается  возврат в кассу излишне выплаченных  сумм оплаты труда (счетная ошибка) 50 70
7 Отражаются  пособия, начисленные за счет средств  социального страхования 69 70
8 Отражаются  начисленные работникам дивиденды  за счет нераспределенной прибыли организации 84 70
9 Отражается  задолженность работникам по выплате  установленных компенсаций за счет бюджета 86 70  
10 Отражается  задолженность по оплате труда работникам по операциям, не связанным с обычной деятельностью 91 70
11 Отражается  задолженность работникам по оплате труда, суммы которой резервировались 96 70
12 Отражается  задолженность по оплате труда работникам, занятым выполнением работ, затраты по которым учтены как расходы будущих периодов 97 70
13 Отражается  выплата работникам заработной платы, пособий премий дивидендов 70 50
14 Отражается  погашение задолженности по оплате труда, выплате дивидендов, работникам - акционерам 70 51
16 Отражается  денежный перевод в счет погашения  задолженности по оплате труда, выплате дивидендов, работникам 70 57
17 Отражаются  суммы начисленных налогов на доходы физических лиц 70 68
18 Отражаются  суммы, удержанные из оплаты труда работников (с их согласия) в связи с наличием у них) неизрасходованных подотчетных сумм 70 71
19 Отражается  удержание с виновных лиц сумм недостач, хищений и др. 70 73
20 Отражаются  депонированная заработная плата, суммы, удержанные по исполнительным документам 70 76
 
 
     При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
     Форму расчетного листка утверждает работодатель с учетом мнения представительного  органа работников. Заработная плата  выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в натуральной форме также определяются коллективным или трудовым договором.
     Заработная  плата выплачивается не реже, чем  каждые полмесяца в день, установленный  правилами внутреннего трудового  распорядка организации, коллективным или трудовым договором, непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным (нерабочим) или праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня.
     Отпуск  оплачивается не позднее чем за три дня до его начала.
     При прекращении трудового договора все суммы, причитающиеся работнику от работодателя, выплачиваются в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
     Заработная  плата, пособия и премии, как сказано  выше, выплачиваются по расчетно-платежной или платежной ведомости. При получении денег в кассе работник расписывается в ведомости. Лицу, не являющемуся штатным сотрудником, деньги выдаются по предъявлении документа, удостоверяющего личность получателя. Если деньги выдаются по расходному кассовому ордеру, то в нем указываются наименование и номер документа, дата его выдачи, наименование организации, его выдавшей [18, с. 349]. 
 

     1.3.2. Удержания из заработной платы 

     В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания  из заработной платы работников могут производится только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
     В зависимости от оснований различают  три вида удержаний, производимых из заработной платы или иных вознаграждений:
     - обязательные;
     - удержания по инициативе администрации;
     - удержания, производимые по согласованию  между физическим лицом и работодателем.
   Обязательными удержаниями являются;
   - налог на доходы физических  лиц;
   - алименты;
   - по исполнительным листам в  пользу юридических и физических лиц [19, с.249-250].
     Налог на доходы физических лиц исчисляется  и уплачивается на основании главы 23 части второй Налогового кодекса РФ.
     В соответствии с пп. 6 п. 1 ст. 208 и п. 1 ст. 209 НК РФ вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей признается объектом налогообложения по налогу на доходы физических лиц. Согласно п. 1 ст. 226 НК РФ организация, от которой работник получил доход, обязана исчислить, удержать и уплатить сумму налога на доходы физических лиц. При этом налогообложение производится по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).
     Статьей 217 НК РФ определен перечень доходов  физических лиц, которые не учитываются при определении налогооблагаемой базы по налогу на доходы физических лиц (государственные пособия, пенсии, компенсационные выплаты и др.).
     Налоговые вычеты из доходов налогоплательщиков в соответствии со ст. 218 – 221 НК РФ дают основание уменьшать налогооблагаемый доход налогоплательщика. Налоговые вычеты представляют собой систему четких и носящих всеобщий характер налоговых вычетов, предусмотренных в твердо фиксированных суммах. Вычеты разделены на четыре группы: стандартные, социальные, имущественные и профессиональные.
     В ст. 218 НК РФ приведены стандартные налоговые вычеты, которые представляют собой необлагаемый минимум за каждый месяц налогового периода, в зависимости от категории налогоплательщика.
     Стандартные налоговые вычеты предоставляются  налогоплательщику:
- одним из работодателей (по выбору налогоплательщика), являющихся источником выплаты дохода;
- на основании письменного заявления;
- на основании документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты [14, с. 262].
     При определении размера налоговой  базы налогоплательщик имеет право  на получение следующих стандартных  налоговых вычетов:
     1) в размере 3000 рублей за каждый  месяц налогового периода для  лиц, получивших или перенесших  лучевую болезнь и другие заболевания,  связанные с радиационным воздействием  вследствие катастрофы на Чернобыльской  АЭС либо с работами по ликвидации  последствий катастрофы на Чернобыльской  АЭС; лиц, получивших инвалидность  вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; инвалидов Великой Отечественной войны и др. указанные в пп.1п. 1 ст.218;
     2) налоговый вычет в размере  500 рублей за каждый месяц налогового  периода для Героев Советского Союза и Героев Российской Федерации, а также лиц, награжденных орденом Славы трех степеней; инвалидов с детства, а также инвалидов I и II групп и др. указанные в пп.2п. 1 ст.218;
     3) налоговый вычет в размере  400 рублей за каждый месяц налогового  периода распространяется на те категории налогоплательщиков, которые не перечислены в пп.1и 2 п. 1 ст. 218, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысил 40 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40 000 рублей, налоговый вычет, не применяется;
     4) налоговый вычет в размере  1 000 рублей за каждый месяц  налогового периода распространяется  на:
     - каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребенок и которые являются родителями или супругом (супругой) родителя;
     - каждого ребенка у налогоплательщиков, которые являются опекунами или  попечителями, приемными родителями, супругом (супругой) приемного родителя.
     Указанный налоговый вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщиков, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысил 280 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 280 000 рублей, налоговый вычет, предусмотренный настоящим подпунктом, не применяется.
     5) и другие стандартные налоговые  вычеты предусмотренные статьей 218 НК РФ. [2]
     В соответствии с требованием Налогового кодекса Российской Федерации организации (налоговые агенты) обязаны на каждого работника вести налоговую карточку по учету доходов и налога на доходы физических лиц.
     Карточки  ведут на всех работников: штатных, нештатных, временных, сезонных, а также лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера, получающих авторский гонорар. Карточки заполняются на основе данных лицевых счетов работников, расчетно-платежных и расчетных ведомостей, первичных документов, послуживших основанием для начисления соответствующих доходов и произведенных расходов и обеспечивают информацию обо всех видах доходов для целей налогообложения. Необходимо также заполнять справку о доходах физического лица, представляемую организациями по окончании года в налоговую инспекцию [18, с. 341].
     На  сумму исчисленного налога на доходы физических лиц в учете составляется запись:
     Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
     Кредит 68-2 «Налог на доходы физических лиц».
Перечисление  налога осуществляется с расчетного счета организации:
     Дебет 68-2 «Налог на доходы физических лиц».
     Кредит 51 «Расчетные счета» [13, с. 263].
     В соответствии со статьей 80 семейного  кодекса Российской Федерации, родители обязаны содержать своих несовершеннолетних детей.
     В случае если родитель не проживает  с ребенком, на него возлагается  обязанность по уплате алиментов. Если родитель не выполняет свои обязанности по уплате алиментов, то средства на содержание взыскиваются в судебном порядке.
     В этом случае исполнительные документы  на взыскание алиментов поступают по месту работы родителя. Работодатель обязан выполнять требования судебных органов и не вправе уменьшать или увеличивать размер алиментов, так же как и приостанавливать их удержание.
     Если  работник пожелал уплачивать алименты добровольно (без исполнительного документа), он должен представить в бухгалтерию заявление, в котором должны быть указаны следующие данные:
     - паспортные данные получателя;
     - адресные данные получателя;
     -фамилия,  имя, отчество и адрес человека, в пользу которого производятся выплаты;
     - данные на ребенка;
     - выплаты, из которых будут удерживаться  алименты;
     - размер алиментов;
     - порядок удержания;
     - реквизиты получателя;
     - дату, с которой производить удержания.
     Статьей 81 СК РФ установлены следующие размеры  алиментов, взыскиваемых на содержание несовершеннолетних детей:
     - на содержание одного ребенка  - 25% или 1/4 ежемесячного дохода  работника;
     - на содержание двоих детей  - 33% или 1/3 ежемесячного дохода  работника;
     - на содержание троих и более  детей- 50% или 1/2 ежемесячного дохода  работника. Размер этих долей  может быть изменен (уменьшен  или увеличен) судом с учетом  материального или семейного  положения сторон и иных обстоятельств.
     Алименты  на содержание несовершеннолетних детей  удерживаются практически со всех видов  заработной платы и дополнительного  вознаграждения, которые получают родители в денежной и натуральной форме.
     Согласно  ст. 138 ТК РФ установлено ограничение  размера удержаний из заработной платы работников. При взыскании  алиментов на содержание несовершеннолетних детей общий размер всех удержаний при каждой выдаче заработной платы не может превышать 70% выплаты, причитающейся работнику [3].
     Алименты  по желанию взыскателя могут быть:
     - получены им в кассе организации,  в которой работает уплачивающее  их лицо;
     - перечислены на счет в банке, указанный взыскателем. При получении денежных средств с расчетного счета в банке для выплаты алиментов причитающаяся сумма должна быть в течение трех дней выдана через кассу либо отправлена почтовым переводом;
     - отправлены почтовым переводом. При переводе алиментов по почте должен быть надлежащим образом заполнен раздел "Для письменного сообщения", находящийся на оборотной стороне талона к почтовому переводу [24].
     В бухгалтерском учете удержанные и перечисленные по распоряжению получателя суммы алиментов оформляются  следующими записями:
     Дебет 70 Кредит 76, субсчет "Расчеты по алиментам"
     - на сумму удержанных алиментов  с выплат по оплате труда;
     Дебет 70,76 Кредит 76, субсчет "Расчеты по алиментам"
     - на сумму почтового сбора, удержанного  с выплат в пользу работников;
     Дебет 76, субсчет "Расчеты по алиментам" Кредит 50
     - на сумму алиментов, выданных  их получателю из кассы организации;
     Дебет 76, субсчет "Расчеты по алиментам" Кредит 51
     - на суммы алиментов, перечисленных  со счета организации на счет  алиментополучателя в кредитном учреждении.
     В случае если наличные денежные средства для перевода алиментов по почте  передаются подотчетному лицу организации, в бухгалтерском учете оформляются  следующие записи:
     Дебет 71 Кредит 50
     - выданы средства из кассы для  пересылки их по почте;
     Дебет 76, субсчет "Расчеты по алиментам" Кредит 71
     - подотчетным лицом представлены  документы, подтверждающие перевод алиментов по почте [25].
     Порядок возмещения ущерба, причиненного работниками предприятию зависит от того, как оформлены отношения между ними.
     Различают полную и ограниченную материальную ответственность.
     Полная  материальная ответственность возникает при заключении договора о полной материальной ответственности между организацией и работником, отвечающим за сохранность соответствующего имущества. Договор заключается в двух экземплярах, один из которых хранится у организации, а второй - у работника.
     Ограниченную  материальную ответственность несут работники за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, инструментов, специальной одежды и других предметов, выданных в личное пользование, если ущерб причинен в ходе трудового процесса. Данная ответственность не может превышать среднего месячного заработка виновного работника на день выявления ущерба. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами [12, с. 217].
     Учет  расчетов по возмещению материального  ущерба осуществляют на счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального  ущерба».
     В дебет счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» относят суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц, с кредита счетов 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» (на балансовую стоимость недостающих и испорченных ценностей), 98 «Доходы будущих периодов» (на разницу между балансовой стоимостью указанных ценностей и суммой, взыскиваемой с виновных лиц, — как правило, рыночной стоимостью), 28 «Брак в производстве» (за потери от брака продукции) и др.
     По  кредиту счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба», отражают погашение сумм материального ущерба в корреспонденции
     со  счетами:
     - 50 «Касса», 51 «Расчетные счета» —  на сумму внесенных платежей;
     - 70 «Расчеты с персоналом по  оплате труда» — на сумму  удержаний из заработной платы;
     - 94 «Недостачи и потери от порчи  ценностей» — на суммы недостач, которые по решению суда не могут быть взысканы с виновного лица.
     На  основании письменных заявлений  работников могут производиться  и другие удержания из заработной платы (например, в оплату взносов  по договору страхования или договору о предоставлении услуг мобильной связи, членские и благотворительные взносы и т.д.).
     Сумма платежей, удержанная из заработной платы  на основании письменного заявления работника, отражается по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетом 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» [13, с. 265-266]. 
 

     1.3.3.  Учет страховых взносов. 

     С 1 января 2010 г. гл. 24 "Единый социальный налог" НК РФ утратила силу (Федеральный закон от 24.07.2009 N 213-ФЗ). ЕСН был заменен страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, обязательное медицинское страхование и обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
     Новый порядок исчисления и уплаты страховых взносов регулируется Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования"
     Плательщиками страховых взносов признаются (п. 1 ст. 5 Закона о страховых взносах):
     - лица, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам: организации, индивидуальные предприниматели, физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями;
     -лица, не производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам: индивидуальные предприниматели, адвокаты, нотариусы, занимающиеся частной практикой [5].
     В 2010 году тарифы страховых взносов  остались равными налоговой ставке по ЕСН и составляют в совокупности 26 % (таблица № 1.2.), но уже начиная с 2011 года они увеличатся до 34 % (таблица № 1.3.) [22]. 
 
 

     Таблица 1. 2.
Тарифы  страховых взносов в 2010 году в государственные
внебюджетные  фонды 

Пенсионный  фонд Фонд  
социального  
страхования
Фонды обязательного  
медицинского страхования
Итого
федеральный территориальный
20% 2,9 % 1,1% 2% 26%
 
 
 
Таблица 1.3. 

Тарифы  страховых взносов с 2011 году в государственные
внебюджетные  фонды 

Пенсионный  фонд Фонд  
социального  
страхования
Фонды обязательного  
медицинского страхования
Итого
федеральный территориальный
26% 2,9 % 2,1% 3% 34%
 
     Применение  регрессивных ставок отменено. Однако с сумм выплат и иных вознаграждений в пользу физического лица, превышающих 415 000 руб. нарастающим итогом с начала расчетного периода, страховые взносы не взимаются. Предельная величина базы для начисления страховых взносов подлежит ежегодной (с 1 января соответствующего года) индексации в соответствии с ростом средней заработной платы в Российской Федерации (п. п. 4, 5 ст. 8 Закона о страховых взносах) [26].
     В бухучете расчеты по взносам на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование следует отражать на счете 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». Аналитический учет ведется отдельно по каждому виду страховых взносов, для этого к счету 69 открываются субсчета:
     – «Расчеты с ПФР по страховой части  трудовой пенсии»;
     – «Расчеты с ПФР по накопительной  части трудовой пенсии»;
     – «Расчеты с ФСС по взносам на социальное страхование»;
     – «Расчеты с ФФОМС»;
     – «Расчеты с ТФОМС».
     Начисление  страховых взносов производится в корреспонденции с тем счетом, на котором отражалось вознаграждение, с суммы которого рассчитаны взносы:
     Дебет 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44, 91-2) Кредит 69 субсчет  «Расчеты с ПФР по страховой части  трудовой пенсии» – начислены  пенсионные взносы на финансирование страховой части трудовой пенсии;
     Дебет 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44, 91-2) Кредит 69 субсчет  «Расчеты с ПФР по накопительной  части трудовой пенсии» – начислены  пенсионные взносы на финансирование накопительной части трудовой пенсии и т.д.
     Данные  проводки делаются в последний день месяца по итогам всех выплат, начисленных в этом периоде (ч. 3 ст. 15 Закона от 24 июля 2009 г. №212-ФЗ). Если организация понесла расходы на социальное страхование (выплата больничных пособий, оплата декретного отпуска и т.д.), их сумма уменьшает сумму страховых взносов, зачисляемых в ФСС России. Эта операция отражается проводкой:
     Дебет 69 субсчет «Расчеты с ФСС по взносам  на социальное страхование» Кредит 70 – начислены расходы на государственное социальное страхование (больничные, пособие по беременности и родам и т.д.).
     Суммы, полученные от ФСС России в счет возмещения расходов организации на обязательное социальное страхование, отражаются проводкой:
     Дебет 51 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФСС  по взносам на социальное страхование» – получены деньги от ФСС России в счет возмещения расходов на обязательное социальное страхование.
     Уплата  страховых взносов в бухучете отражается проводками:
     Дебет 69 субсчет «Расчеты с ПФР по страховой  части трудовой пенсии» Кредит 51 – перечислены пенсионные взносы на финансирование страховой части  трудовой пенсии;
     Дебет 69 субсчет «Расчеты с ПФР по накопительной  части трудовой пенсии» Кредит 51 – перечислены пенсионные взносы на финансирование накопительной части трудовой пенсии;
     Дебет 69 субсчет «Расчеты с ФСС по взносам  на социальное страхование» Кредит 51 – перечислены страховые взносы на социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в ФСС России и т.д. Такой порядок отражения в бухучете расчетов по страховым взносам следует из Инструкции к плану счетов (счет 69) [21]. 
 

     1.3.4. Учет депонированной заработной  платы. 

     Для выплаты зарплаты организация может  использовать как деньги, полученные в банке, так и свою выручку.
     Если  для выдачи зарплаты используются деньги, полученные организацией в банке. Порядок действий при депонировании зарплаты будет следующим. Сначала бухгалтеру нужно закрыть ведомость на выдачу зарплаты. Для этого кассиром ставится отметка «Депонировано» в графе 23 «Подпись» ведомости формы № T-49 (в графе 5 формы № T-53) напротив фамилий сотрудников,  которые не получили зарплату. 3атем в платежной (расчетно-платежной) ведомости делается запись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию суммах.
     Аналитический учет расчетов с депонентами в части невыданной зарплаты главное финансовое ведомство рекомендовало вести в реестре по форме PT-11 (приложение N2 к письму Минфина России от 24 июля 1992г. №59 «О рекомендациях по применению учетных регистров бухгалтерского учета на предприятиях»). Туда заносят сведения о работнике, не получившем зарплату. Альтернативой этого реестра может быть книга учета депонированной заработной платы. Ее открывают на год, а для каждого депонента в ней отводят отдельную строку, по которой указывают табельный номер, фамилию, имя и отчество, а также саму депонированную сумму.
     На  депонированные суммы составляется один общий расходный кассовый ордер. И не позднее трех дней (включая день получения денег в банке) эти суммы сдаются в банк. Это следует из пунктов 9 и 18 Порядка ведения кассовых операций в РФ, утвержденного решением совета директоров Центрального банка РФ от 22 сентября 1993 г. №40.
     Если  для выдачи зарплаты организация использует выручку, то в этом случае порядок расчетов согласовывается с обслуживающим банком. Об этом сказано в пункте 7 Порядка ведения кассовых операций в РФ.
     Процедура депонирования будет аналогична случаю, кода для выдачи зарплаты используются деньги получены в банке [23, с. 64- 65].
     Для отражения депонированных сумм в  бухгалтерском учете используют счет 76 субсчет «Расчеты по депонированным суммам». Бухгалтер делает следующие проводки:
     - Дебет 50 Кредит 51 – получены в банке деньги на оплату труда;
     - Дебет 70 Кредит 50 – выдана из кассы заработная плата;
     - Дебет 70 Кредит 76 субсчет «Расчеты по депонированным суммам» – депонирована не полученная сотрудниками зарплата;
     -Дебет  51 Кредит 50 – внесена на расчетный счет депонированная зарплата.
     Такие проводки делаются организацией, если деньги для выдачи зарплаты получены в банке. Если же для этой цели организация использует выручку, то первую проводку делать не нужно.
     А последнюю нужно сделать по суммам, которые превысили лимит остатка денежных средств в кассе и подлежат сдаче в банк. 
 

     При списании депонированной зарплаты необходимо учесть, как организация рассчитывает налог на прибыль.
     При методе начисления депонированную зарплату включают в состав расходов в том месяце, в котором она была начислена (п.1и 4 ст. 272 Налогового кодекса РФ). В этом случае между бухгалтерским и налоговым учетом никаких разниц не возникнет.
     Если  же организация применяет кассовый метод, депонированную зарплату нужно включить в состав расходов только в момент ее выплаты сотруднику (подп.1 п. 3ст. 273 Налогового кодекса РФ). В этом случае в месяце, когда зарплата была начислена, возникнет вычитаемая временная разница, которая приведет к образованию отложенного налогового актива. В свою очередь, актив будет погашен в момент выдачи зарплаты.
     Депонированную  зарплату сотрудник может получить в течение трех лет, начиная со дня, следующего за последним днем выдачи зарплаты (ст. 196 и 191 Гражданского кодекса РФ). Если работник так и не получил деньги в этот срок (что в принципе бывает крайне редко), организация вправе учесть данную сумму в составе доходов [1].
     В бухгалтерском учете невыданную зарплату учитывают в составе прочих доходов (п.7 ПБУ 9/99 «Доходы организации»), а в налоговом в составе внереализационных доходов (п. 18 ст. 250 Налогового кодекса РФ) [23, с. 65- 66]. 
 

     1.4. Методики проведения анализа  расчетов по оплате труда 

1.4.1. Анализ  структуры и состава работников предприятия 

     Трудовые  ресурсы организации характеризуется  системой показателей, среди которых  важное место занимают показатели состава персонала и его структуры [9, с. 38].
     Работники  предприятия подразделяются на две  группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.
     К промышленно-производственному персоналу  относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его. Непромышленный персонал — это работники ЖКХ, детских садов, предприятий культурно-бытового обслуживания и т. п. Кроме того, персонал предприятия подразделяется на отдельные категории работников: рабочие и служащие (руководители, специалисты и вспомогательный персонал). По характеру участия в процессе производства рабочий персонал предприятия также подразделяется на основных производственных и вспомогательных рабочих [20, с. 245].
     Состав  промышленно-производственного персонала  изучается с помощью группировки численности по профессиям, уровню образования, стажу работы, полу.
     Структура численности промышленно-производственного  персонала зависит от специфики отрасли, специализации и масштабов производства, ассортимента выпускаемой продукции [9, с. 38].
     Анализ  структуры персонала организации может быть осуществлен по данным, приведенным в таблице 1.4. [7, с.141].
     Сравнением  фактической численности с плановой потребностью оценивается обеспеченность предприятия кадрами по каждой категории [17, с. 50].
     Также необходимо проанализировать качественный состав персонала по уровню квалификации (таблица 1.5.).  
 
 
 
 
 

Таблица 1. 4.
     Анализ  структуры персонала организации
     
Показатели Структура персонала Изменение доли, %
Базисный  год План отчетный  год
Факт отчетный  год
чел. % чел. % чел. % к плану к прошлому году
ППП всего:                
  в том числе: рабочие
служащие
    в  том числе:
руководители
специалисты
служащие
           
НПП всего            
ИТОГО            
 
 
           
 

Таблица 1. 5. 

     Состав  рабочих по уровню квалификации 

     
Разряд  рабочих Тарифный  коэффициент Численность рабочих  на конец года, чел.
Прошлый год Отчетный год
I II
III
IV
V
VI
     
Итого      
Средний тарифный разряд рабочих      
Средний тарифный коэффициент      
 
     Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от их возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников и по этим признакам (таблица 1.6.) [16, с. 157-158]. 
 

Таблица 1.6.
     Качественный  состав трудовых ресурсов предприятия
     
Показатели
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.