На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


творческая работа Цели и миссия фирмы как элемент корпоративной культуры

Информация:

Тип работы: творческая работа. Добавлен: 07.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное государственное  образовательное бюджетное учреждение
высшего профессионального  образования
«Финансовый университет 
при Правительстве  Российской Федерации»
 
Кафедра «Менеджмент»
Домашнее творческое задание  на тему: Цели и миссия фирмы как  элемент корпоративной культуры
 
 
 
 
 
Научный руководитель:
Стуканова Ирина Петровна, профессор, д.э.н., доцент
 
 
 
 
Москва 2012
 


 
Оглавление
Введение 3
Понятие целей фирмы и их виды. 3
Понятие миссии фирмы. 6
Содержание  миссии 8
Понятие корпоративной культуры 10
Основная  цель корпоративной культуры. 15
Формирование  и развитие корпоративной культуры 16
Заключение 19
 
 


Введение

В современном мире основной задачей любой компании является наибольшее получение прибыли.  Для  этого компания должна производить  конкурентоспособную, качественную продукцию. Но производство – это не единственная составляющая любой компании. Важной частью является и персонал организации. И от того, насколько слаженно он работает, насколько силен командный дух, напрямую зависит успех корпорации. Одной из основных задач менеджеров является организация деятельности людей таким образом, чтобы наиболее успешно добиваться поставленных целей и, в конечном итоге, выполнить миссию фирмы.
Во многом все зависит  от корпоративной культуры, организованной руководящим персоналом. Продуманная  корпоративная культура настраивает  персонал на работу, дружественная  атмосфера может стимулировать  не хуже хорошей зарплаты. Но прежде чем говорить о том, какими способами можно добиться успешного выполнения этой задачи, нужно разобраться в том, что же такое цели фирмы и что есть ее миссия.
 

Понятие целей фирмы  и их виды.

Всякая организация существует и действует ради достижения своих собственных организационных целей. Цели различаются по временным срокам планирования - краткосрочные или оперативные (неделя, месяц), среднесрочные (год), стратегические (2-5 лет). Цели также подразделяют на общеорганизационные, цели отдельных подразделений и цели индивидов.
Цели можно классифицировать на "жесткие", чаще выраженные в численной  форме (например, увеличить объем  прибыли в текущем квартале на 12 процентов), и более "мягкие" (например, шире привлекать сотрудников  к принятию решений). Долгосрочные цели формируются в первую очередь, а среднесрочные и краткосрочные служат для их обеспечения.
К долгосрочным целям могут относиться такие цели, как:
    Рост доли рынка.
    Укрепление положения в своей бизнес-отрасли.
    Повышение качества товара.
В результате деятельности деловая политика определенного  предприятия превращается в конкретный план действий по ее осуществлению, который включает три этапа:
    установление своевременных четких количественных показателей, которых собирается достичь фирма в результате своей основной цели деятельности;
    определение основных стратегических направлений и действий, которые предприятие должно осуществлять для достижения поставленных целей. При этом во внимание принимается два основных фактора:
      каким образом и в какой степени на предприятие в процессе его деятельности будут воздействовать внешние факторы;
      каковы имеющиеся слабые стороны предприятия и его внутренние возможности. В какой степени будут преодолены первые, а вторые потенциально использованы;
    разработка гибкой системы долгосрочного планирования, вписывающейся в структуру деятельности предприятия (определение стратегии, которая обеспечит достижение поставленных целей).
Поведение фирмы может  быть обусловлено интересами руководства, рыночными условиями (конкурентные возможности и ограничения), целями фирмы. Практика хозяйственной деятельности свидетельствует о множественности  целевых установок фирм, представляющих собой иерархическую систему, которая  эволюционирует как во времени, так  и в зависимости от складывающихся рыночных условий. Поэтому дать полностью  однозначное определение цели фирмы  нельзя.
В неоклассической теории в качестве цели фирмы постулирует  максимизация прибыли. Такое предположение обосновывается тем, что оно, с одной стороны, наиболее точно отражает предпринимательскую мотивацию, а с другой — задачу конкурентного взаимодействия фирм. К тому же оно очень удобно для моделирования поведения фирм.
Однако есть причины усомниться в однозначности такой трактовки цели фирмы:
    во-первых, в условиях рыночной неопределенности максимизация прибыли как инструмент принятия решений малопригодна.
    во-вторых, по мере обособления управления и собственности возникает множественность целей, и максимизация прибыли как цель угасает.
    в-третьих, сами фирмы могут не стремиться к максимизации прибыли, опасаясь усиления отраслевой конкуренции и применения регулирующих мер со стороны государства. Наконец, существуют объективные трудности достижения такой цели, так как попытки максимизировать что-либо связаны с дополнительными затратами, которые могут превысить ожидаемые выгоды.
Все это свидетельствует  о том, что дать выражение цели фирмы в определениях максимизации довольно сложно.
Целями фирмы могут  быть:
    максимизация выручки, являющейся важным показателем результативности деятельности фирмы.
    нацеленность руководства фирм на валовые показатели — нередкое явление, поскольку часто именно с этим показателем связано вознаграждение руководства.
    экономический рост является показателем делового успеха и для владельцев, и для инвесторов, он не только способствует расширению возможностей фирмы для маневра и защиты от рыночной неопределенности (за счет расширения доли рынка), но и выступает в качестве средства для достижения более отдаленных целей.
    выживание в долгосрочной перспективе – фундаментальный мотив деятельности. Фирма может добиться этого посредством достижения промежуточных целей, таких как технологическое совершенствование и инновационная деятельность.
    в условиях сложных корпоративных образований, имеющих несколько центров власти (акционеры, менеджеры, кредиторы, поставщики), целью может стать стремление к удовлетворенности, обусловленное необходимостью поиска баланса интересов сторон. Стремление к удовлетворенности есть признак рациональности поведения, так как фирма практически всегда сталкивается с конфликтностью целей и главный для нее вопрос — обеспечение едино направленности целей в долгосрочной перспективе.
Сказанное не означает, что  прибыль утрачивает роль целевого ориентира  фирмы. Прибыль является не только вознаграждением  предпринимателя и показателем  эффективности функционирования фирмы, но и источником ее развития. Уже  в силу того, что формирование прибыли  связано с эффективностью функционирования фирмы, она вынуждена ориентироваться  на получение прибыли, иначе будет  вытеснена с рынка в процессе конкуренции как неэффективная  структура. Поэтому, даже при наличии  четко сформулированных альтернативных целей, нацеленность фирмы на получение  удовлетворяющего ее уровня прибыли  присутствует всегда.

Понятие миссии фирмы.

Если говорить о миссии фирмы, то еще не выработаны какие-либо универсальные правила формулировки миссии, поэтому на практике существуют разнообразные подходы.
Миссия предприятий выражается в понятиях, почерпнутых из практики, таких как: предназначение, стратегические установки, стратегическое видение, кредо  фирмы, философия, политика, миссии подразделений, рабочие принципы и правила, ценностные ориентации, бизнес-идея, декларация и заявления, общие установки и краткое руководство для персонала, кодекс успешной деятельности и др.
Существует несколько  подходов к пониманию термина  «миссия фирмы» и того, что он должен включать в себя. Миссия показывает насколько продукты компании (товары, услуги, отношения) формируют и усиливают качественные изменения в повседневной жизни потребителя и мировоззрении общества. То есть, если говорить простым языком, миссия должна быть направлена наружу, на общество, вне компании, а не на компанию и ее интересантов. Именно это является главным критерием при понимании – миссия ли перед глазами или попытка оправдания сугубо материальных интересов бизнеса. Яркий тому негативный пример – миссии сегодняшних российских банков и страховых компаний, большинство которых просто-напросто забыли об интересах клиента.
Приемлемыми для общества целями миссии современного российского бизнеса могут быть:
- формирование нового  качества жизни, обобщающего потребительские  свойства продуктов компании;
- стремление улучшить  уже сформированное качество  жизни и расширить его распространение; 
- создание ценностей более  высокого уровня значимости для  общества, чем затраченные ресурсы;
- качественные изменения  в самой компании, как результат  появления и мобилизации дополнительных  ресурсов и нового отношения  к миру;
- рост адаптации компании  к требованиям рынка и ее  интеграции в мировое сообщество. Красивые слова о прибылях и дивидендах или неприкрытое стремление стать лидером рынка – сомнительны для общественной пользы и не настолько скромны, чтобы попасть в формулировку миссии. Для них есть другие, более амбициозные документы.
 

Содержание миссии

Имеется немало мнений о  том, каким должно быть содержание миссии организации. 
Так называемый четырехаспектный подход предполагает учитывать в формулировке миссии следующие аспекты: рыночный (продукция, стратегии, конкуренция, цели предприятия, рынки), социальный (учет интересов участников бизнеса, социальных групп, упоминания о корпоративной философии, культуре), частный (успехи бизнеса с точки зрения личных интересов владельцев), качественный (стремление бизнеса изменить условия, качество жизни общества, свойства социальной среды).  
Но все же грамотно сформулированная миссия организации должна отражать именно качественный аспект.
Другой подход советует учитывать  основные стратегические цели, стоящие  перед любой компанией на любом  рынке, и озвучивать приоритеты бизнеса  относительно каждой из них: общественной (вклад в местное сообщество, решение  конкретных общественных проблем), потребительской (удовлетворение запросов клиентов, учет потребностей поставщиков и партнеров), административно-территориальной (удовлетворение запросов конкретной системы, в структуре  которой работает фирма), предпринимательской (удовлетворения потребностей участников и совладельцев).
С точки зрения НЛП миссия предприятия включает три логических уровня: предназначение компании, идентификация, ценности компании. 
Трудно согласиться, что  миссия – “корпоративная идеология, ценностям которой соответствуют  сотрудники компании, и философия  которой отражается в их работе” (цитата – настоящая). Миссия – это  всего лишь миссия. Хорошо сформулированная миссия организации не нуждается в дополнительных расшифровках, дополнениях, не содержит никаких вложенных, расширяющих ее толкований, положений. Она является полноценным, самостоятельным документом, логически входящим в набор документов под общим названием “Идеология компании”.
Подводя итог вышесказанному, любая миссия в целом должна:
- указывать на сущность и назначение предприятия - это свойство будет описываться понятием (миссия-предназначение) (конкретное понятие, обозначающее вид деятельности фирмы, характер продукции и услуг, круг потребителей, дающее представление о причине ее возникновения и смысле существования).
- говорить о перспективности фирмы - значит иметь в виду стратегическое видение (взгляды менеджеров компании на то, какими видами деятельности собирается заниматься организация и каков долгосрочный курс).
- устанавливать принципы относительно ведения какого-либо конкретного дела, направления, бизнеса - это значит сформулировать понятие бизнес-идеи (определение потребностей покупателей, или что надо производить; определение группы покупателей, или для кого производятся товары; определение технологического и функционального исполнения, т. е. как удовлетворяются потребности покупателя).
- говорить о ценностных ориентациях фирмы - значит описывать понятие (миссия-ориентация) (широкое развернутое представление, раскрывающее систему ценностей, которых придерживается руководством и персоналом фирмы, что позволяет судить о ее поведении по отношению к обществу, потребителям и партнерам).
- сообщать о последних политических установках фирмы - заявлять о таком понятие, как (миссия-политика) (концентрирует в себе набор основных целей развития фирмы, что дает уже более четкое представление о ее поведении в ближайший период и на перспективу).
- раскрывать назначение и установки ведущих подразделений и других структурных единиц - иметь в виду понятие (миссия подразделений) (детализация миссии фирмы до уровня ее основных ведущих подразделений).

Понятие корпоративной  культуры

Теперь поговорим о  том, что такое корпоративная  культура, что она включает в себя и как это понятие связано  с целями и миссией фирмы.
Под корпоративной культурой понимают общие ценности, традиции, неформальные отношения и определяемые ими стиль и методы работы организации.
 Корпоративная культура  является одной из важнейших  составных частей любой компании. Она определяет способность организации  к саморазвитию и при прочих  равных условиях даёт стратегическое  преимущество перед конкурентами.  Она есть в любой компании  вне зависимости от того, занимается  кто-то специально ее формированием  или нет. При умелом формировании  и использовании корпоративная  культура  является действенным  инструментом управления, определяя  способность компании организоваться (т.е. действовать в нужном направлении), затратив при этом как можно  меньше усилий.
Сложно создать универсальные  подходы к формированию и внедрению  корпоративной культуры: слишком  разнятся компании по размерам, возможностям, целям. Но, по крайней мере, можно  постараться определить тот «необходимый минимум» информации, знаний и навыков, который должен быть привит сотрудникам  любой компании для того, чтобы  их поведение и методы работы в  наибольшей степени способствовали достижению её целей.
Понятие корпоративная культура употребляется  менеджерами с середины 1980-х. Культура организации состоит из ценностей, явно или неявно выраженных стандартов, которые возникли благодаря сильным  личностям или в результате целенаправленной работы по развитию. 
Кто-то однажды сказал, что корпоративная культура – это внутренний компас сотрудника. Именно корпоративная культура определяет продолжительность и частоту собраний, дресс-код, условия для диалога, объем отчетов и т.д.
Корпоративная культура помогает сотрудникам  обрести чувство причастности. Профессор  Массачусетского технологического института Эдгар Э. Шейн привлек  к корпоративной культуре, пожалуй, наибольшее внимание после публикации в 1985 году книги «Организационная культура и лидерство».  
 Успех в изменении корпоративной культуры, согласно Шейну, зависит от достижения согласованных позиций в 5 областях:
1. Корпоративная миссия организации,  или первичная задача
2. Цели изменений
3. Методы достижения этих целей
4. Индикаторы прогресса
5. Стратегия поддержки или восстановительные  меры.
Существуют ли наиболее успешные модели корпоративной культуры? В ходе исследования, проведенного Джимом Коллинзом и  его исследовательской группой, были проанализированы и сопоставлены данные 28 компаний за пятилетний период. Оказалось, что наиболее успешные компании смогли добиться сочетания двух противоречащих принципов: дисциплины и предпринимательства. Когда организация растет и становится более сложной, дисциплина играет огромную роль в культуре и необходима для  поступательного движения. Но в то же время дисциплина может задушить энергию предпринимательства и  готовность рисковать, то есть привести к бюрократизации организации. Согласно Коллинзу, рецепт успеха – это сочетание  дисциплины и предпринимательства. 
Хороший пример подобного удачного сочетания – шведская IKEA. В этой компании дисциплина – одна из основополагающих черт компании. Она важны также, как является важным и понимание затрат в этой компании. Выше приведены пример различных целей компаний, способы их формирования и дисциплина, как часть корпоративной культуры, просто необходима, чтобы достичь их. Ведь дисциплина – это и сплоченность коллектива. Умение работать в одной компании помогает сотрудникам понять лучше друг друга, дисциплина поднимает командный дух, а в современных условиях бизнеса, в условиях совершенной конкуренции это – один из важных элементов успеха любой компании. IKEA распространяет свою корпоративную культуру, используя символы (мифы и образы), с помощью стандартных носителей, «культурных посредников» и личного примера менеджеров. И это тоже один из примеров как компания добивается своих целей с помощью корпоративной культуры.
McDonald’s с его слоганом КСЧЦ (качество, сервис, чистота и цена) является другим примером грамотно  внедренной корпоративной культуры. Эти ценности превратились в  цемент, скрепляющий бесчисленные  рестораны McDonald’s по всему  миру. Они разъясняются менеджерам  в Университете гамбургеров McDonald’s  в Чикаго. У McDonald’s есть многотомные  инструкции, описывающее практическое  воплощение этого главного послания. Все новые сотрудники проходят  крещение огнем КСЧЦ. Фильмы о  КСЧЦ идут во время всех  перерывов. Символом КСЧЦ стал  ныне покойный Рэй Крок, основатель  сети ресторанов McDonald’s.
Можно привести массу других примеров, включая историю о том, как  благодаря дисциплине и предпринимательству Apple и Microsoft сумели проделать путь от компаний из гаража до сегодняшнего положения. 
Почетный профессор организационной антропологии и международного менеджмента Маастрихтского университета Гирт Хофстеде провел сравнительное исследование культурных различий в разных странах. Его результаты приведены в книге «Последствия культуры» (Culture s Consequences, Geert Hofstede). Данные, используемые Хофстеде, можно применить, чтобы осветить модели корпоративной культуры. 
Хофстеде работал с 4 переменными.
1. индивидуализм/коллективизм.
2. дистанция власти.
3. избегание неопределенности.
4. маскулинность/фемининность.
Среди недостатков сильной корпоративной  культуры можно назвать следующие: 
1. Сильно развитая корпоративная культура может привести к сектантству, при котором все, находящееся за границами официально приемлемого, игнорируется. В результате хорошие идеи легко могут оказаться в мусорной корзине. 
2. Существует риск, что конформизм, связанный с сильной корпоративной культурой, будет тормозить работу над необходимыми изменениями. Если компании необходимо изменить свой подход из-за новых условий рынка, перемены могут идти слишком медленно. Например, Sony Ericsson столкнулась с необходимостью изменений в своей культуре, ориентированных на технологию (успешной на раннем этапе развития рынка), ориентированную на клиента.
3. Когда компании расширяются  до глобальных масштабов, они  часто начинают забывать о  культурных различиях между странами. Бизнес, успешный в Великобритании, может потерпеть фиаско в Китае  или Финляндии. 
4. Наконец, существует риск того, что целью работы над корпоративной культурой станет общее благополучие сотрудников, а не улучшение уровня предпринимательских качеств. «Довольные сотрудники - довольные клиенты» – очень опасное упрощение для бизнеса. Однако в долгосрочной перспективе довольные сотрудники хотят, чтобы их компания выжила и была успешной. При грамотном подходе корпоративная культура может стать эффективным средством управления и объединения организации.
Проще всего это сделать  исходя из того, что сотрудник, которого наняла компания, должен всё делать «правильно», или в соответствии с желаемыми параметрами. Для  этого нужно запрограммировать  его поведение в типичных ситуациях, а в нетипичных - обеспечить интуитивное  принятие им решений, соответствующих  общепринятым в компании ценностям  и ведущим к достижению её целей.
Чтобы этого добиться, необходимо:
    принять на работу человека, чьи знания, умения, психотип наиболее подходят для работы в данной компании и на данном месте;
    привить чувство лояльности сотрудника к компании, а также его сопричастности к тому, что с ней происходит;
    провести адаптацию сотрудника на новом месте, объяснить основные цели, ценности компании, и вытекающие из них конкретные принципы работы;
    задать параметры его взаимоотношений с коллегами, начальством, клиентами и т.д.;
    установить цели его деятельности и объяснить, каким образом они увязаны с целями компании;
    установить, что, когда и как он должен делать для того, чтобы были достигнуты цели деятельности;
    мотивировать его на выполнение должностных обязанностей в соответствии с установленными правилам;
    контролировать его деятельность.
Чтобы эти действия были успешными, необходимо активно прививать  сотрудникам определенные ценности. Таким образом, из приведенного выше перечня действий вытекает перечень вопросов, по которым любая компания должна целенаправленно формировать  необходимое для себя мнение своих  сотрудников.
Каким должно быть это мнение - зависит от целей компании. Способы  и средства, которыми это мнение формируется, компания также определяет сама.
Каналами передачи информации при этом могут быть: официальные  заявления и документы, декларирующие  корпоративную культуру компании, дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом, внутренний портал, корпоративные  издания, внутрифирменное обучение и наставничество, система внутрифирменных  почетных званий как часть системы нематериальной мотивации, наличие праздничных и знаменательных дат компании, корпоративные праздники и вечеринки, мастер- классы, встречи руководства с коллективом, процедура целеполагания и оценки и т.д.

Основная цель корпоративной  культуры.

Таким образом, можно сформулировать  основную цель корпоративной культуры. Она является ключевым фактором, который  определяет успех и стабильность компании. Она связывает сотрудников воедино, повышает лояльность персонала к компании, увеличивает производительность труда. Корпоративная культура — один из наиболее эффективных инструментов управления организацией и всеми бизнес-процессами в целом.
Корпоративная культура идентифицирует каждого игрока рынка, повышает эффективность и укрепляет стабильность компании, формирует стиль управления командой, определяет отношение сотрудников к работе и их удовлетворенность ею, выстраивает общение в коллективе и взаимоотношения с клиентами и партнерами. Корпоративная культура является действенным инструментом развития, она способствует достижению единой цели и помогает компании двигаться вперед.
Традиционно под корпоративной  культурой понимается система общих  идей, ценностей и взглядов, норм и методов управления, разделяемых всеми членами компании, а также отражающих и отличающих компанию. Но у этого понятия есть и множество других определений.
Корпоративная культура —  это система координат, которая  помогает сотрудникам выстраивать свое поведение как внутри компании, так и вне ее. Это то, что их объединяет, — ценности, философия бизнеса, которая включает в себя миссию, видение, генеральную цель. Это атмосфера, которая складывается внутри коллектива, правила, которые новичок должен усвоить, чтобы быть принятым в команду, нормы и традиции, которые появляются со временем в коллективе. Корпоративная культура — это дух компании, это как характер человека. Она уникальна, она может как притягивать, так и отталкивать людей, может кому-то нравиться, а кому-то категорически не подходить. Но она – один из двигателей любой компании.

Формирование и  развитие корпоративной культуры

Современный бизнес немыслим без корпоративной культуры. Формирование этого инструмента способно повысить эффективность деятельности всей компании в целом. Однако далеко не все руководители порой имеют четкое представление о том, как должна зарождаться корпоративная «философия», из чего должна состоять, каким образом должен формироваться и поддерживаться данный элемент системы управления персоналом.
Опытные менеджеры  считают, что зарождение и создание новой культуры является базой для будущего развития компании. По их мнению, корпоративную культуру необходимо выстраивать с самых ее основ — с ценностей. А в уже сложившейся культуре необходимо понять, что соответствует целям, ценностям и стратегии компании, а чему необходима корректировка.
Также можно отметить, что корпоративная культура в компании может складываться и вовсе стихийно, без целенаправленного воздействия руководства компании и сотрудников отдела по управлению персоналом. О стабилизации корпоративной культуры можно говорить только тогда, когда этой культуры придерживается подавляющее большинство сотрудников, а также в том случае, когда она становится наиболее органичной средой существования и развития компании в целом.
В эффективных компаниях корпоративную культуру можно и нужно выстраивать с учетом целей компании и задач, которые стоят перед ней. При этом ключевую роль в формировании корпоративной культуры играет высшее руководство. Именно глава компании задает курс в формировании корпоративной культуры. Он играет роль стратега в данном вопросе. При этом директор по персоналу, менеджер по персоналу либо HR-служба выполняют роль проводников политики руководителя относительно развития корпоративной культуры. Именно руководитель оказывает наибольшее влияние на формирование корпоративной культуры, ведь именно с него сотрудники берут пример.
Кроме того, зачастую в компаниях  с развитой корпоративной культурой  существует так называемый корпоративный кодекс, который выступает своего рода воплощением философии организации. В корпоративном кодексе прописаны миссия, цели и ценности компании, принятый в компании стиль одежды, нормы поведения сотрудников внутри организации. Также данный документ позволяет значительно сократить срок адаптации новых сотрудников, поскольку новичкам понятно, что принято в компании, а что запрещено. Как можно заметить, цели и миссия фирмы и непосредственно их выполнение и достижение напрямую зависят от корпоративной культуры компании.
Необходимо отметить, что  каждая компания должна самостоятельно разрабатывать этот кодекс, а не переписывать его «под копирку».
Представители крупных  российских компаний рассказали о своей  корпоративной культуре.
Например, в корпорации «Эконика» она складывалась более 20 лет. Бизнес организовали студенты-энтузиасты, поэтому основной акцент в культуре всегда был на командной работе и особом доброжелательном климате. Спустя 16 лет стартовал проект «Ценности» — холдинг стал выявлять те ориентиры, которые сложились за годы работы. После того, как они были сформулированы и зафиксированы, был создан специальный буклет «Что такое хорошо, а что такое плохо», в котором компания попыталась нарисовать портрет истинного экониковца. Этот буклет помогает сотрудникам — новичкам и тем, кто работает давно — ориентироваться в том, что в компании приветствуется, а что считается неприемлемым.
Сегодня ценности оказывают  значительное влияние не только на поведение сотрудников и внутренний климат корпорации, но и на ведение  наших бизнесов и реализуемых проектов. В холдинге "МИЭЛЬ" есть пять главных ценностей, каждой из которых соответствует определенный цвет. Эти цвета широко используются в создании визуального ряда при производстве рекламной продукции и в оформлении офисов. Есть таланты, которые реализуются в работе, и это позволяет быть свободными, строить уважительные отношения как с коллегами, так и с клиентами.
Как рассказал Игорь Ядрошников, корпоративная культура в сети супермаркетов «Азбука вкуса» давно стала предметом заслуженной гордости всех, кто работает сейчас или когда-то являлся ее сотрудником. Это и признанный лучшим в России корпоративный журнал, и собственная футбольная команда с профессиональным тренером, и традиция вместе отмечать все праздники (от дней рождения супермаркетов до общегосударственных дат), и награждения туристическими путевками лучших сотрудников по итогам года, и традиционное дружелюбие всех, кто становится частью команды.
«Наша корпоративная культура делает всех нас больше, чем просто коллегами, — об этом говорит популярность наших страничек в социальных сетях, где с удовольствием общаются тысячи не только нынешних, но и бывших сотрудников. Угадайте, что их всех объединяет? Глубокая корпоративная культура, ставшая органичной частью их жизни, научившая не только высококлассно работать вместе, но и с удовольствием вместе отдыхать», — рассказал Игорь Ядрошников. 
 Опыт показывает — корпоративная культура является неотъемлемой составляющей компании, она требует глубокой проработки и разного рода вложений. Компании, не жалеющие инвестиций в ее развитие, занимают самые выгодные позиции в своем сегменте и способны не только привлечь лучших специалистов рынка труда, но и удержать их.

Заключение

Теперь, разобравшись с видами целей фирмы, понятием миссии и корпоративной  культуры мы можем ясно увидеть их взаимосвязь. От того, насколько эффективной будет работа в коллективе, то есть насколько грамотной будет корпоративная культура, зависит срок достижения целей в организации и, в конечном итоге, выполнения ее миссии. Корпоративная культура – весьма тонкое понятие. Для каждой компании она своя. Определенных стандартов нет. И не исключено, что со временем, какие-то основные понятия и определения будут заключены в ней для каждой компании. Но пока каждая компания избирает свой путь, свою организацию и мотивацию персонала. А потому в разные сроки выполняет поставленные задачи. И если срок больше, чем ожидался, это повод задуматься – действительно ли эффективна корпоративная культура в организации и не надо ли в ней чего-то изменить.
 
 
 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.