На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Модели и методы социального управления

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 07.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ГОУ ВПО
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
 
 
 
 
 
 
 
 
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
 
Дисциплина: «Социология управления»
 
на тему:
«Модели и методы социального управления»
 
 
 
 
 
 
 
Выполнила:                                                        
Студентка:                                                           5  курса, день
Специальность:                                                   ГМУ
№ зачетной книжки:                                          
Преподаватель:                                                   Доценко Е.В.
 
 
 
 
 
 
 
Брянск
2011
Содержание
Введение…………………………………………………………………….3
1.   Организационные структуры управления и типы этих структур…...4
2.   Объекты и субъекты социального управления……………………….8
3. Методы управления, их использование в управлении социальными процессами……………………………………………………………………...…9
4.    Совершенствование методов социального управления………...…13
5. Мероприятия по совершенствованию организационных структур управления……………………………………………………………………….19
Заключение………………………………………………………………..23
Список литературы……………………………………………………….24
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
Известно, что обоснованность теоретических выводов и ценность практических рекомендаций в решении любой задачи находится в прямой зависимости от правильного понимания явлений и процессов более общего характера, от методологии исследования, ее мировоззренческих и общенаучных основ. Поэтому, данная работа посвящена рассмотрению моделей и методов социального управления.
В данной работе, говоря о методах и моделях социального управления, мы рассмотрим общее понятие о методах и моделях, существующих в теории и практике социологии управления. Для эффективной деятельности мы должны применять методы, наиболее соответствующие цели, и ориентироваться на модели, наиболее точно отражающие существующую ситуацию и, стало быть, их выбирать, разрабатывать и совершенствовать.
Понятие организационной структуры включает в себя не только выполняемые внутри нее задания, но и координируемую сотрудниками деятельность за пределами организации. Многие традиционно выполнявшиеся  самой  организацией виды работ в настоящее время передаются специализированным фирмам, что предполагает тесное взаимодействие независимых компаний и трансформацию традиционных границ между организациями.
Считается, что организация существует во внешней среде, которая формирует ее стратегию, технологию, масштаб и уровень нововведений. Эти ситуационные факторы, в свою очередь, определяют необходимую структуру, то есть структуру, которую должна принять организация для обеспечения производственной деятельности.
 
 
 
1. Организационные структуры управления и типы этих структур
Социальная система - это структурное целостное образование, основные элементы которого - люди, их взаимодействие, связи и взаимоотношения.
Специфика социальных систем состоит в следующих аспектах:
Иерархичность построения. Это порядок соподчинения, соотношение целого и частей, свойства самоорганизации.
Целостность - состояние единого и целого
Интеграция - проникновение элементов друг в друга и создание единого целого
Системный эффект качества, т.е. суммарный эффект действия всей системы. Он не равен сумме действий ее отдельно взятых элементов, он обычно больше.
Социальная система и все ее элементы связаны с внешней средой (она формирует и проявляет свои свойства во взаимодействии с внешней средой)
Социальная система, как и любая другая система вообще, требует управления. Социальное управление в общественных системах не сводится к деятельности органов власти, занимающихся социальными проблемами. В разработке социальных планов и реализации процессов социального управления участвуют три стороны: власть (три ее ветви), общество (политические институты) и население (социально-профессиональные объединения граждан, организации и т.п.).
Любая система, в т.ч. и социальная, имеет свою структуру.
Структура - это внутреннее строение целостного объекта. Социальная структура общества - это совокупность социальных групп. Она отражает состав и связи элементов целого. Поведение объекта зависит не столько и не только от числа его элементов, сколько от количества и разнообразия связей между ними. Под организационной структурой управления понимают обычно структуру управляющей системы, в экономическом субъекте - состав и связи подразделений и должностей аппарата управления.
Формирование организационной структуры организационного управления начинается с постановки целей. Затем формируются функции социального управления. Необходимо также сразу позаботиться о механизме подстройки к новым задачам. Другое требование - устойчивость организационного механизма, позволяющего исполнителям профессионально освоить их рабочие функции и задачи. Например, если кампания разрабатывает программу для решения корпоративных социальных задач, то создается соответствующая организационная структура управления такими социальными программами, как:
?                  Развитие персонала
?                  Охрана здоровья и безопасность условий труда
?                  Природоохранная деятельность и ресурсосбережения
?                  Развитие местного сообщества
?                  Добросовестная деловая практика
?                  Социально ответственная реструктуризация и др.
Каждая программа включает в себя комплексы социально значимых задач и социальных условий их исполнения.
Для разработки организационной модели социального программного управления необходимо ответить на четыре вопроса:
?                  Каковы социальные цели и результаты программ управления;
?                  Необходимы ли изменения в существующих отношениях делегировании прав и обязанностей для достижения целей;
?                  Нужны ли изменения в действующих рабочих процедурах, и какие;
?                  Как будет оцениваться и контролироваться осуществление и использование программных результатов.
Типы организационных структур социального управления:
Формальная
Регламентирована в различных организационно - распорядительных документах (структура и штатная численность сотрудников, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и др.) Данная структура никогда не объясняет полностью и не определяет поведение людей.
Бюрократическая
Тип организации с сильно формализованной структурой. Отличительные черты:
- жестко регламентированные правила и положения (в процессе работы проявление инициативы возможно только в рамках установленных «от» и «до»);
- строгая субординация;
- иерархия не персонифицированных должностей и т.п.
Неформальная
Отражает взаимоотношения между группами и людьми, выполняющие свои роли и функции в иерархии управления. Здесь имеют значение мотивы взаимного уважения, сотрудничества, сходства систем ценностей индивидов, социально значимых параметров. Огромную роль в неформальной структуре и в обеспечении ее единства с целями формальной организации играют коллегиальные органы.
Иерархические структуры (адаптивные):
Функциональная структура
Применяют в условиях:
- относительно ограниченная номенклатура продукции;
- неизменные технологии;
- стабильный спрос;
- относительно низкий уровень конкуренции;
- массовое производство;
- стабильная внутренняя социальная среда;
- прогнозируемые социальные процессы и явления
Эффективна, пока руководство способно осуществлять межфункциональную координацию и контроль. Ее недостатки заключаются в неэффективности в условиях динамичной и агрессивной социальной и рыночной среды, быстрой сменой различных событий, требующих адекватной реакции управления.
Дивизионные структуры
Применяют в условиях:
- активного развития номенклатуры социальных услуг, продукции;
- многофункциональности действий;
- рыночного многообразия;
Эффективна, если выгода от реализации социальных услуг (продукции) превышает издержки от дублирования функций. Социально эффективна, если социальный результат от работ и продукта социально значим, и удовлетворяет потребителя.
Институциональные аспекты управляющей системы:
Связаны с поддержанием устойчивости форм социальной практики по удовлетворению определенных социальных потребностей;
Основываются на совокупности ценностей и норм в обществе, социальных группах (например - ценностей и норм организационной культуры)
Выполняют функции поддержания целостности социальных ролей и статусов, соответствующих им нормативных (правовых, моральных, ритуальных) и организационных условий
Для достижения этих целей важную роль играет профессиональная подготовка и повышение квалификации управленческих кадров. Научить состраданию и любви к человеку нельзя, но без развитого чувства сопереживания ближнему невозможно осуществить реально социальнозначимые цели социальной политики ни в обществе, ни в организации. Все же, как показывает практика, в социальных организациях, где обеспечивается забота о подборе руководящих кадров и их систематическом обучении, качество социального управления становится выше.
2. Объекты и субъекты социального управления
Социология - от латинского societas (общество) и греческого logos (учение), т.е. наука об обществе.
Объектом социального управления являются - наиболее общие законы и движущие силы деятельности социальных общностей.
- это социальное управление, представляющее собой взаимодействие управляющих и управляемых субъектов, в процессе которого вырабатываются и реализуются программы эффективного функционирования различных социальных общностей. Это и реальные процессы социального управления, и каким образом оно осуществляется и достигает поставленных целей.
- это социальная сфера общественной жизни.
Социальная сфера общественной жизни - это сфера взаимоотношений между людьми, социальными группами, национальными общностями по поводу условий их жизнедеятельности. В широком смысле - это сфера обеспечения условий и форм существования людей. В узком смысле - это та часть экономики и политики, которая непосредственно относится к удовлетворению личных потребностей и интересов людей в сфере занятости и условий труда, в обеспечении здоровья, питания, жилищном и имущественном обеспечении, социальном обеспечении, охране окружающей среды.
Субъект социального управления - это должностные лица, организации и социальные институты, которые занимаются разработкой решений, направленных на реализацию основных направлений социальной политики и организацией управляемых субъектов в целях осуществления принятых решений.
 
 
 
3. Методы управления, их использование в управлении социальными процессами
В практической жизни методы социального управления, в основном, соответствуют методам управления персоналом при соблюдении условия обязательного учета социальных последствий принимаемых решений, их влияния на жизнедеятельность людей.
Специфика подхода к управленческой деятельности с позиции социологии управления состоит в следующем: социология управления исследует социальные изменения и социальные отношения, социальные взаимодействия, поведение людей в системах и процессах управления. Т.е. социология управления позволяет увидеть управление глазами социолога. Это, в частности, означает, что для обеспечения стабильности процессов управления, предупреждения конфликтов в трудовом коллективе, устранения возможного антагонизма между управляющими и управляемыми, для обеспечения единства целей производственного и социального управления необходимо:
рассматривать управление с точки зрения:
а) социальных критериев;
б) анализировать социальные последствия принимаемых решений и их влияние на жизнедеятельность людей, их интересы, потребности, мнения;
2) подходить к изучению системы управления с позиции социального анализа, учитывая:
а) взаимоотношения между людьми при выполнении ими определенных функций;
б) ответственность и исполнительность, дисциплину и результативность труда как отражение определенных отношений, которые возникают в процессе управления;
в) влияние управления на подбор, расстановку персонала организации, на создание необходимых условий трудовой деятельности;
3) изучать управление со стороны внутригруппового регулирования и социальной самоорганизации в отдельных социальных группах, трудовом коллективе в целом, для чего необходимо анализировать:
а) отношения «руководство-подчинение»;
б) социальную структуру организации во взаимосвязи формальной и неформальной структуры, социальные роли и статусы в процессе управления;
в) организационную культуру;
г) организационные конфликты;
д) реальное место индивидуальных, индивидуально-коллективных мотивов, потребностей и интересов в системе управления, учитывать возможности их реализации.
Методы социального управления персоналом показаны в таблице 1.
Таблица 1
Методы социального управления
Административные
Социально - экономические
Социально - психологические
 
Формирование структуры органов управления
Социально - экономический анализ
Социально-психологический анализ
 
Утверждение административных норм инормативов
Социально-экономическое обоснование
Социально-психологическое планирование
 
Правовое регулирование
Социально-экономическое планирование
Создание творческой атмосферы
 
Издание приказов, указаний и распоряжений
Экономическое стимулирование
Участие работников в управлении
 
Инструктирование
Мотивация трудовой деятельности
Социальное и моральное стимулирование
 
 
Оплата труда
Удовлетворение культурных и духовных потребностей
 
Отбор, подбор и расстановка кадров
капиталовложения в человеческий капитал
 
 
 
Участие персонала в капитале и прибылях
Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата
 
Разработка положений, стандартов и должностных инструкций
Участие персонала в собствености
Установление социальных норм поведения
 
 
Налогооблажение
 
 
Разработка другой регламентирующей документации
установление экономических норм и нормативов
Развитие у работников инициативы и ответственности
 
 
страхование
 
 
установление административных санкций и поощрений
Установление материальных санций и поощрений
Установление моральных санкций и поощрений
 
 
Административные методы носят прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.
Социально-экономические методы - это элементы механизма, с помощью которого обеспечивается социально-экономическое развитие организации. Важнейший метод - социально-экономический анализ и планирование, которое объединяет, по существу, все другие методы этой группы. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты деятельности организации в виде совокупности показателей, установленных в плане социально - экономического развития коллектива.
Социально-психологические методы основаны на активации социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.д.). Специфика этих методов состоит в активном использовании неформальных факторов, интересов личности, социальных группы, общности в процессе управления.
С социологической точки зрения главным при применении этих методов является степень их влияния на социальные компоненты: статус, положение, роль индивида.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4. Совершенствование методов социального управления
Материалы имеющихся исследований внедрения методов в практику и их совершенствования позволяют сделать вывод о влиянии на этот процесс множества факторов. В различных условиях на деятельность персонала действует система взаимосвязанных и взаимозависимых факторов:
человеческий фактор (ЧФ);
информационный фактор (ИФ);
фактор средств труда (ФСТ);
группа системных факторов (СФ).
Человеческий фактор
Человеческий фактор представляет собой действие интеллектуальных, физических и духовных сил, проявляющихся в профессиональной и духовных сферах деятельности персонала, в готовности воспринимать и использовать подходы к совершенствованию методов деятельности.
Несмотря на большое количество литературы, посвященной человеческому фактору, нет четких рекомендаций по его учету в управленческой практике.
В основном и теоретики, и практики согласились, что человека надо мотивировать, побуждать к деятельности. Изучаются модели мотивации, разработанные в США и других странах, делаются попытки применять их на новом человеческом материале, в новых условиях. С одной стороны -- это хорошо, достижения передового опыта используются, с другой, зная, насколько отличаются системы управления персоналом в США и той же Японии (системы управления, учитывающие национальные особенности народов), применение чужого опыта желает более творческого подхода.
Следовательно, менеджер имеет общую задачу -- обеспечить совпадение целей каждого отдельного человека, группы с целями организации.
Информационный фактор
Процесс управления организацией для персонала, в первую очередь, связан с переработкой информации, циркулирующей в каналах системы управления.
Менеджеру информация необходима для принятия решения. При этом решение должно быть своевременно и обоснованно.
Это требует соответствующей характеристики информации: количества и качества информации, полноты, своевременности, достоверности, точности, плотности и ценности.
Исследование практики привело к выводам о необходимости управления потоками информации. Для учета действия информационного фактора следует привести трудоемкость, ритмичность и интенсивность труда персонала управления, характеристики потоков информации в соответствие с исполняемыми функциями управления органами управления. Необходимый уровень информационного обеспечения при этом должен соответствовать структуре и цели управления.
Успешно это можно реализовать программно-целевым подходом к организации информационного обеспечения.
Фактор средств труда
Под факторным действием средств труда понимаются причины, побуждающие совершенствовать методы руководства при внедрении новой техники, механизации и автоматизации процесса управления.
Из года в год усложняющийся процесс управления закономерно приводит к созданию более совершенных образцов средств механизации и автоматизации рабочих мест, передачи, приема и обработки, хранения информации, выполнения расчетов. Это естественно приводит к необходимости совершенствовать приемы, способы и методы работы управленческого персонала.
Системные факторы
Сущность системного воздействия факторов объясняется положениями теории систем. Как отдельные элементы, объединенные в систему, придают ей новые качества, так и система факторов, действующих на персонал, приносит новые характеристики, воздействуя на используемые им методы. К системным факторам мы относим: фактор соответствия систем и научную организацию труда.
Фактор соответствия систем
Необходимость согласования двух подсистем -- управляющей и управляемой -- объясняется требованиями законов управления (закон гармонии и необходимого разнообразия). Любая организация, как бы она ни была совершенна в момент своего создания или кульминации своей деятельности, как бы она хорошо ни соответствовала своей первоначальной задаче, однажды будет нуждаться в коренной перестройке. При этом чем сложнее система, тем больше шансов в процессе ее развития столкнуться с кризисной ситуацией, с необходимостью перестройки организации.
В странах с развитой рыночной экономикой является привычным делом через 2-4 года (в зависимости от размеров фирмы) перестраивать организационную структуру в соответствии с окружающей средой, целью организации.
Научная организация управленческого труда (НОУТ)
В бывшем СССР много писалось и говорилось о научной организации труда. Теоретики марксизма-ленинизма считали (и не без основания), что построить социализм можно, опираясь на науку. Для практиков организация труда... являлась самым главным, коренным и злободневным вопросом всей общественной жизни.
Вероятно, подлинно научную организацию труда они, как и социализм у нас, не построили по причине несоответствия системы управления объявленной цели.
Управленческий труд имеет свои особенности. Они происходят из специфики процесса управления. Персонал управления участвует в создании материальных ценностей предполагаемых услуг не непосредственно, а через организацию труда других людей.
Предметом труда менеджера, специалиста управления, является информация. Трудовые затраты на ее изучение, подбор, отработку, хранение, передачу составляют до 80 % всех затрат рабочего времени. Средством управленческого труда является организационная техника. Управленческий труд состоит из множества конкретных работ (свыше 200). Эти работы, в свою очередь, делятся на операции, операции состоят из отдельных элементов. Каждая работа выполняется совокупностью приемов и способов. При должной организации последних получим более совершенный метод работы.
Научность в организации управленческого труда можно рассматривать в двух аспектах -- в статике и динамике. НОУТ в статике -- это сумма научных знаний, относящихся: к разделению труда и установлению определенных связей между участниками трудового процесса; созданию необходимых условий для высокопроизводительного труда; обеспечению требуемого квалификационного и профессионального уровня персонала; охране труда, его стимулированию, правильному сочетанию материальных и моральных стимулов труда.
НОУТ в динамике -- это процесс рационализации труда, процесс совершенствования его организации.
Осуществляется этот процесс путем внедрения новых достижений науки, техники, организационных мероприятий, способствующих достижению более высоких результатов труда при минимальных затратах и наиболее эффективных приемах, способах и методах.
НОУТ в практической деятельности -- это совокупность постоянно совершенствующихся действий организационного, экономического, социально-психологического характера, представляющих внедрение новейших достижений науки и передового опыта, с целью повышения эффективности управления.
Научная организация немыслима без поиска наиболее целесообразной организации приемов и способов достижения целей организации, так же, как и без применения и совершенствования методов управления и работы.
Таким образом, НОУТ предусматривает совершенствование методов деятельности как бы изнутри, разрабатывая, внедряя новые приемы, способы, методы решения конкретных операций, отдельных работ, решения задач извне и создавая дополнительно стимулирующую обстановку для творческого поиска.
Изучая подходы к совершенствованию методов деятельности, следует заметить, что основным и первоначальным направлением является их теоретическая обоснованность.
Замена системы управления для внедрения новых методов и повышения эффективности деятельности требует совершенствования теории. Простая реорганизация системы ничего не даст, если старая методология сохраняется. Кризисы практики управления изначально вызываются кризисом теории. Поэтому, утверждают специалисты, в настоящее время самый радикальный прием повышения эффективности управления -- замена общей теории систем.
В передовых фирмах специалисты по управлению переходят от управления производственной системой к управлению производственным процессом. При рассмотрении производства с позиций системы и ее основных элементов -- людей, техники, технологии и среды методологически и механически эксплуатация машин переносится на эксплуатацию, в первую очередь, рабочей силы. Эксплуатация людей уже давно признана малоэффективным и устаревшим методом управления.
Повышение эффективности работы организаций, улучшение качества продукции связаны с раскрепощением рабочей силы. Примером может служить японский, финский и американский подходы к решению проблемы качества.
Основу современного производства составляют эксплуатация машин, применение новейших технологий. Управление сейчас и в будущем есть процесс управления процессами. Это, в свою очередь, влечет за собой разработку и применение новых методов целесообразной деятельности.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5. Мероприятия по совершенствованию организационных структур управления
 
Анализ мероприятий по совершенствованию организационных структур управления  я проведу на основании своей организации. На сегодняшний день была проделана огромная работа по совершенствованию структуры управления, но при этом недостатки все же имеют место. Старая система управления оставила свой след, большая часть управленцев осталась на своих местах, структура управления поменялась, требует это и изменение отношения руководителей к своей работе.
Преимущества дивизиональной структуры управления:
?      обеспечивает наличие многих центров прибыли;
?      позволяет оценивать вклад отдельных структурных подразделений и видов деятельности в общий финансовый результат;
?      способствует профессиональному росту менеджеров;
?      способна оптимально приспосабливаться к изменениям внешней среды;
?      позволяет высшему руководству компании переключиться от решения текущих проблем на разработку стратегии;
?      обеспечивает быстрое внедрение новых идей, как технологических, так и маркетинговых;
?      отбирает и воспитывает предпринимателей среди широкого круга сотрудников;
?      позволяет наиболее оптимально управлять затратами предприятия;
?      при необходимости относительно просто (безболезненно для предприятия в целом) может быть произведено закрытие (ликвидация) одного из подразделений и/или видов деятельности.
Какие выгоды можно ожидать от введения новой дивизиональной административно-управленческой структуры:
?      изменение мышления руководителей подразделения: узкий специалист, выполняющий конкретную функцию, вырастает в менеджера, ответственного за вверенных ему людей и экономическую эффективность работы своего подразделения;
?      активный поиск новых рынков и проникновение на них;
?      возможность оценки эффективности работы подразделений по объективным критериям - реальным финансовым показателям;
?      материальная заинтересованность руководителей и персонала подразделений в повышении эффективности своей деятельности;
?      заинтересованность руководителей подразделений и персонала в повышении профессионального уровня, приобретении практических навыков работы в условиях рынка;
?      по результатам оценки эффективности работы подразделений можно принимать решения о ликвидации некоторых мощностей и целых подразделений или о развитии, выделении дополнительных мощностей и ресурсов для перспективных быстроразвивающихся подразделений;
?      роль распределителя общезаводских ресурсов оставляет за высшим руководством решающее слово на предприятии;
?      делегирование полномочий руководителям подразделений снимает с высшего руководства заботу о текущих вопросах и позволяет сконцентрироваться на решении стратегических задач.
Внедрение дивизиональной структуры управления может привести и к некоторым негативным моментам, о которых необходимо помнить:
?      сложно достигнуть идеального баланса интересов, "равноправия для всех" при установлении правил (корпоративных законов) взаимодействия самостоятельных подразделений друг с другом и центральными службами. При неизбежной разности в эффективности и скорости развития могут возникать сложности со "справедливой" оценкой вклада каждого подразделения;
?      могут возникать конфликты между подразделениями при распределении ресурсов;
?      отдельные подразделения могут попытаться сосредоточить свое внимание не на стратегических целях развития всего предприятия, а на своих краткосрочных задачах (получение сиюминутной выгоды).
Исполнительную власть в акционерном обществе Энерготекс осуществляли генеральный директор, его заместители и члены правления, им назначенные.
Действующая структура управления в условиях постоянного падения объемов производства, полной или частичной загруженности отдельных производств, цехов и других подразделений, снижения численности работающих стала громоздкой и не отвечающей современным требованиям.
Объединены отдел сбыта, отдел коммерческо-торговый и отдел маркетинга при производстве товаров народного потребления в единый коммерческий центр (КЦ). Упразднено  управление   материально-технического снабжения. Отделы снабжения переподчинены непосредственно заместителю генерального директора по коммерческим вопросам. Должности заместителя генерального директора объединены:
- по кадрам и режиму - с начальником отдела кадров;
- по капитальному строительству - с начальником УКСа. Упразднена должность помощника генерального директора по гражданской обороне. Его вопросы переданы начальнику штаба гражданской обороны.
Упразднена должность заместителя главного инженера по технике безопасности.
Случаи проведения реструктуризации отечественных предприятий по инициативе действующей команды менеджеров, осознавшей необходимость перемен, довольно редки. Возникает масса управленческих, психологических, этических трудностей. Реформы при этом, как правило, осуществляются осторожно, поэтапно. Приходится тщательнейшим образом выверять каждый шаг, находить ответы на массу вопросов, по возможности идти на компромиссы и как можно подробнее разъяснять Совету директоров, Правлению, профсоюзному комитету, всему коллективу сущность, цели и задачи проводимых преобразований. При этом правильно организованное информационное обеспечение реформ становится ключевым фактором успеха, поскольку качественно провести разукрупнение можно лишь при наличии социальной базы, представленной большинством трудового коллектива, а коллектив, чтобы определиться, должен сначала понять смысл принимаемых руководством решений. Руководство, в свою очередь, должно быть
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.