Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


доклад Взаимосвязь уровня конфликтности коллектива и производительности труда (на примере производственного предприятия ООО «Мастер Билл»)

Информация:

Тип работы: доклад. Добавлен: 07.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?ДОКЛАД
Уважаемый председатель и члены Государственной экзаменационной комиссии, вашему вниманию представляется дипломная работа на  тему: «Взаимосвязь уровня конфликтности коллектива и производительности труда (на примере производственного предприятия ООО «Мастер Билл»)», студента 532 группы заочной формы обучения Карепова Вадима Александровича.
Научный руководитель: Зав. кафедрой социально-гуманитарных наук ХГИИиК, канд. психологических наук, профессор Калугина Наталья Андреевна.
Прогресс социального знания не имеет границ. На основе существующего научного знания формируются новые, обретая свой предмет и методы. В их числе — знание о закономерностях общения и взаимодействия людей в социальных системах. Теоретики и практики управления отмечают, что и организация является такой социальной системой, где взаимодействие людей являет собой нечто большее, чем простое логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Речь идет прежде всего  о психологическом климате внутри организации, коммуникативных связях сотрудников и как в любой социальной группе, динамических процессах и неизбежных столкновений мнений, точек зрения, интересов, перерастающих порой в конфликтные ситуации.
В обществе всегда возникали и проявлялись различного рода конфликты между людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и межгосударственных. Конфликты представлялись настолько очевидными, что долгое время не привлекали к себе внимания со стороны психологической науки. Люди, сталкиваясь с теми или иными коллизиями, возникающими между ними, в конце концов находили методом проб и ошибок необходимые средства и способы устранения последних. Однако ими при этом не осмысливался сам феномен конфликта, его основа и механизм разрешения.
Любая организация ставит своей целью получение прибыли от своей деятельности. Но человеческие отношения не поддаются законам физики или например математики, так социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях может находится в зависимости и от социально-психологического климата организации. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое
Отсюда возникает потребность в систематическом анализе всех, существенно значимых для организации конфликтных отношений и их взаимосвязи с показателями производительности труда организации. Она была продиктована самой природой социальной системы, способной к нормальному функционированию и развитию, только будучи целенаправленно регулируемым и в основном сознательно управляемым.
Теоретическими вопросами проблемы конфликтных отношений в социальных системах  занимались зарубежные авторы (Т. Парсонас, Г. Зиммель, Л. Козер), среди отечественных ученых можно отметить труды А.Л. Свенцицкого, Р.Л. Кричевского, В.Г Шипунова и др. Проблему оценки производительности труда и эффективности деятельности организации и своих работах представляют современные ученые Дж. М. Иванцевич, А.А Лобанов,.Базаров Т.Ю, Еремин Б.Л.
Проблеме же взаимосвязи уровня конфликтных отношений и показателя производительности труда коллектива организации в современной психологической науке уделяется мало внимания, хотя многие авторы существенной стороной развития организации, считают,  внутренние социально-психологические отношения, а также личностный рост каждого отдельного работника и указывают на необходимость более глубокого изучения этих явлений
Таким образом, исследование данной темы является актуальной и своевременной.
Предлагаемая работа ставит своей основной целью: исследование взаимосвязи уровня конфликтности коллектива и производительности труда коллектива организации (на примере производственного предприятия ООО «Мастер Билл»).
Данная цель определила постановку следующих задач:
1.      Анализ теоретической литературы в области изучения социального конфликта, особенности внутригрупповых процессов и основных подходов в оценке производительности труда коллектива организации.
2.      Составление психодиагностического комплекса для рассмотрения проблемы исследования
3.      Экспериментальное изучение взаимосвязи уровня конфликтности и производительности труда коллектива.
              Объектом исследования являются : психологические объекты конфликта  и уровень производительности труда коллектива.
              Предмет исследования: взаимосвязь влияния конфликта и производительности труда в коллективе.
              Гипотеза исследования: мы предполагаем, что:
а) уровень конфликтности в коллективе взаимосвязан с уровнем конфликтности лидера и его коммуникативными умениями выхода из конфликта
б) показатель уровня конфликтности коллектива и производлительность труда коллектива взаимосвязаны и находятся в обратной математической связи.
              В данной работе применены следующие методы и методики исследования:              тестовая методика «Способность к лидерству» (Р.С. Немов), тестовая методика «Оценка уровня конфликтности личности» (И.Атватер), методика определения  психологического климата коллектива Л.Н Лутошкина, методика расчета производительности труда производственного предприятия ООО «Мастер Билл»
Статистическая обработка включала: вычисление первичных статистических показателей и сравнение полученных результатов.
              Материалы настоящей работы позволяют более широко рассматривать социально - психологические особенности коллектива как его неотъемлемую составляющую и способную, в том числе влиять на   производительность труда организации, а в исследовательской практике - полученные статистические данные могут служить основой для дальнейшего расширенного изучения рассматриваемой проблемы.
База исследования:              Производственное предприятие ООО «Мастер Билл».
Структура диплома: дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, 6 приложений, общий объем работы –  66 страниц.
Основное содержание дипломной работы.
В первой главе «Теоретические основы изучения проблемы конфликта в организации» рассматривается природа социального конфликта, описываются  структурные компоненты протекания конфликта, а также представлен теоретический обзор проблемы управления и профилактики конфликтных отношений в организации.

Во второй главе «Проблемы оценки эффективности деятельности  коллектива организации» дается характеристика различных подходов при оценивании эффективности производительности коллетива как главный показатель результативности деятельности организации, а также представлены различные критерии, по которым эта оценка производится.

Во третьей главе «Экспериментальное изучение взаимосвязи уровня конфликтности коллектива и производительности труда коллектива организации (на примере производственного предприятия ООО «Мастер Билл»)» описан ход экспериментального исследования представлены и проанализированы результаты экспериментального изучения заявленной темы.
В первом разделе главы описана характеристика базы исследования: представлены краткие сведения об организации, приведена организационная структура предприятия ООО «Мастер Билл» (!), а также приводится информация о испытуемых. Для проведения эксперимента было выделено две группы испытуемых (респондентов) в количестве 20 человек в каждой группе, для наиболее надежного и валидного исследования, обе группы обладают следующими параметрами:
-         характеристика выборки : выборка однородна (обе группы респондентов являются сотрудниками в цехе по  производству ПВХ, работают по графику 2 дня через 2, таким образом находятся в одинаковых условиях)
Во втором разделе главы приводится описание методического инструментария исследования, при выборе методик мы прежде всего стремились, чтобы они были валидны и надежны и имели возможность количественной и качественной оценки исследуемых явлений.
В третьем разделе главы приводятся описание хода эксперимента, его условий, последовательность предъявленных методик и приводится анализ полученных в ходе диагностического исследования результатов.
В пятом разделе главы приводятся выводы по результатам исследования.
1.      В обоих выделенных группах исследования на основе результатов исследования курсовой работы были выявлены лидеры, в дипломной работе при помощи методики «Способность к лидерству» нам удалось подтвердить позиции неформальных лидеров, в первой группе им стал Виктор.А., во второй Иван Л. Отметим, что определение неформальных лидеров было необходимо для дальнейшего процесса эксперимента. Оба неформальных лидера выделялись в своей группе на фоне остальных испытуемых по наличию лидерских качеств.
2.      Уровень конфликтности коллектива I группы исследования (ср. балл –21,7) оказался ниже, чем в коллекиве II выделенной группы (26,15), что соответствует в первой группе уровню ниже среднего, во второй – среднему. 
3.      Оценка уровня конфликтности личности неформальных лидеров в обоих выделенных группах принесла следующие результаты: лидер I группы Виктор А. набрал 18 баллов, что соответствует низкому уровню (18-20) конфликтности личности, а его коллега Иван Л. – неформальный лидер II группы с результатом 30 баллов диагностирован с уровенем конфликтности чуть выше среднего (от 30-32). Исходя из этих данных, выводим следущее: уровень конфликтности личности лидера первой группы (Виктор А.) ниже, чем у лидера второй группы (Иван Л.)
4.      Результаты оценки условного уровня психологического климата подтверждают, наметившуюся разницу в группах: в первом коллективе условный уровень составил + 6,6 балла, во втором - +2,7 балла, а значить более благоприятный климат и, соответственно, эмоциональная атмосфера значительно теплее в первой группе испытуемых.
5.      Стоит отметить, что на протяжении всего года месячные показатели производительности труда (!) в I группе исследования превышали идентичные параметры производительности во II группе. Так, в  самый “жаркий” месяц заказов на изготовление изделий из ПВХ сентябрь, разница достигла наиболее значительной разницы:
             I группа – 15 350 кв.м
                           II группа – 13 000 кв.м
Средние же показатели   за год (9120 кв.м  и 6903 кв.м., в первой и второй      группах соответственно))  только подтверждают наметившийся вывод:
- производительность труда коллектива I группы исследования выше, чем у аналогичного состава сотрудников II группы исследования.
              Итак, выяснилось, что в коллективе первой выделенной группы исследования уровень конфликтности ниже, чем в коллективе  второй группы, при этом неформальный лидер первого коллектива, человек, на которого ориентируются другие члены группы и который успешнее других выражает групповое мнение обладает меньшим уровнем конфликтности личности, чем лидер второй группы исследования, стоит также отметить и разницу «теплоты» эмоциональной атмосферы и благоприятности климата в выделенных группах, I группа также впереди. Ну и наконец, показатели производительности на протяжении всего года, при всех равных условиях, выше  также в коллективе I группы исследования.
              Таким образом, нам удалось установить:
а) что уровень конфликтности в коллективе взаимосвязан с уровнем конфликтности неформального лидера и его коммуникативными умениями выхода из конфликта
б)  показатель уровня конфликтности коллектива и производительность труда коллектива взаимосвязаны и находятся в обратной математической связи, то есть если уровень конфликтности высокий, то производительность труда будет низкая и наоборот.
              Итак, нам удалось проявить взаимосвязь уровня конфликтности коллектива и производительности труда, а значит цель нашего исследования достигнута.
В заключении можно сказать, что заявленная тема еще раз поднимает вопрос о необходимости систематического изучения проблемы социального конфликта вообще, и конфликтных отношений в организации в частности. Человеческие отношения играют главенствующую роль в определении такого понятия как социально-психологический климат в организации, а в холодном климате как известно, ничего вырасти не сможет. Как известно очень большую роль в малой группе играет неформальный лидер - человек, на которого ориентируются другие члены группы и который успешнее других выражает групповое мнение. Отсюда возникает потребность совместного, интерактивного решения возникающих противоречий для более эффективной деятельности предприятия вообще, и более высокой производительности в меньших социальных системах, например в коллективе цеха,  как основной движущей силой на пути к развитию организации.
Анализ теоретической литературы в области изучения социального конфликта и эффективности деятельности организации позволил рассмотреть с разных позиций проблемы профилактики конфликтных ситуаций в организации, роли лидера в коллективе, управленческих умений и коммуникативных способностей  выхода из конфликта, а также выделить многообразие критериев, точек зрения на вопрос об оценке производительности труда у разных авторов.
                Для проведения исследования был составлен психодиагностический комплекс, который включал в себя методики, главным образом оценивающие уровень развития конфликтности, лидерские качества сотрудников, социально-психологический климат коллектива и показатель производительности труда.
Результаты проведенного эксперимента показали, что уровень конфликтности в коллективе взаимосвязан с уровнем конфликтности неформального лидера и его коммуникативными умениями выхода из конфликта, а  показатель уровня конфликтности коллектива и производительность труда коллектива взаимосвязаны и находятся в обратной математической связи.
Цель, поставленная нами в данной работе, достигнута, а результаты данной работы могут быть применены для дальнейшего изучения и разработки заявленной проблемы.

 

 

 

 

 




и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.