На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


доклад Взаимосвязь уровня конфликтности коллектива и производительности труда (на примере производственного предприятия ООО «Мастер Билл»)

Информация:

Тип работы: доклад. Добавлен: 07.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?ДОКЛАД
Уважаемый председатель и члены Государственной экзаменационной комиссии, вашему вниманию представляется дипломная работа на  тему: «Взаимосвязь уровня конфликтности коллектива и производительности труда (на примере производственного предприятия ООО «Мастер Билл»)», студента 532 группы заочной формы обучения Карепова Вадима Александровича.
Научный руководитель: Зав. кафедрой социально-гуманитарных наук ХГИИиК, канд. психологических наук, профессор Калугина Наталья Андреевна.
Прогресс социального знания не имеет границ. На основе существующего научного знания формируются новые, обретая свой предмет и методы. В их числе — знание о закономерностях общения и взаимодействия людей в социальных системах. Теоретики и практики управления отмечают, что и организация является такой социальной системой, где взаимодействие людей являет собой нечто большее, чем простое логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Речь идет прежде всего  о психологическом климате внутри организации, коммуникативных связях сотрудников и как в любой социальной группе, динамических процессах и неизбежных столкновений мнений, точек зрения, интересов, перерастающих порой в конфликтные ситуации.
В обществе всегда возникали и проявлялись различного рода конфликты между людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и межгосударственных. Конфликты представлялись настолько очевидными, что долгое время не привлекали к себе внимания со стороны психологической науки. Люди, сталкиваясь с теми или иными коллизиями, возникающими между ними, в конце концов находили методом проб и ошибок необходимые средства и способы устранения последних. Однако ими при этом не осмысливался сам феномен конфликта, его основа и механизм разрешения.
Любая организация ставит своей целью получение прибыли от своей деятельности. Но человеческие отношения не поддаются законам физики или например математики, так социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях может находится в зависимости и от социально-психологического климата организации. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое
Отсюда возникает потребность в систематическом анализе всех, существенно значимых для организации конфликтных отношений и их взаимосвязи с показателями производительности труда организации. Она была продиктована самой природой социальной системы, способной к нормальному функционированию и развитию, только будучи целенаправленно регулируемым и в основном сознательно управляемым.
Теоретическими вопросами проблемы конфликтных отношений в социальных системах  занимались зарубежные авторы (Т. Парсонас, Г. Зиммель, Л. Козер), среди отечественных ученых можно отметить труды А.Л. Свенцицкого, Р.Л. Кричевского, В.Г Шипунова и др. Проблему оценки производительности труда и эффективности деятельности организации и своих работах представляют современные ученые Дж. М. Иванцевич, А.А Лобанов,.Базаров Т.Ю, Еремин Б.Л.
Проблеме же взаимосвязи уровня конфликтных отношений и показателя производительности труда коллектива организации в современной психологической науке уделяется мало внимания, хотя многие авторы существенной стороной развития организации, считают,  внутренние социально-психологические отношения, а также личностный рост каждого отдельного работника и указывают на необходимость более глубокого изучения этих явлений
Таким образом, исследование данной темы является актуальной и своевременной.
Предлагаемая работа ставит своей основной целью: исследование взаимосвязи уровня конфликтности коллектива и производительности труда коллектива организации (на примере производственного предприятия ООО «Мастер Билл»).
Данная цель определила постановку следующих задач:
1.      Анализ теоретической литературы в области изучения социального конфликта, особенности внутригрупповых процессов и основных подходов в оценке производительности труда коллектива организации.
2.      Составление психодиагностического комплекса для рассмотрения проблемы исследования
3.      Экспериментальное изучение взаимосвязи уровня конфликтности и производительности труда коллектива.
              Объектом исследования являются : психологические объекты конфликта  и уровень производительности труда коллектива.
              Предмет исследования: взаимосвязь влияния конфликта и производительности труда в коллективе.
              Гипотеза исследования: мы предполагаем, что:
а) уровень конфликтности в коллективе взаимосвязан с уровнем конфликтности лидера и его коммуникативными умениями выхода из конфликта
б) показатель уровня конфликтности коллектива и производлительность труда коллектива взаимосвязаны и находятся в обратной математической связи.
              В данной работе применены следующие методы и методики исследования:              тестовая методика «Способность к лидерству» (Р.С. Немов), тестовая методика «Оценка уровня конфликтности личности» (И.Атватер), методика определения  психологического климата коллектива Л.Н Лутошкина, методика расчета производительности труда производственного предприятия ООО «Мастер Билл»
Статистическая обработка включала: вычисление первичных статистических показателей и сравнение полученных результатов.
              Материалы настоящей работы позволяют более широко рассматривать социально - психологические особенности коллектива как его неотъемлемую составляющую и способную, в том числе влиять на   производительность труда организации, а в исследовательской практике - полученные статистические данные могут служить основой для дальнейшего расширенного изучения рассматриваемой проблемы.
База исследования:              Производственное предприятие ООО «Мастер Билл».
Структура диплома: дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, 6 приложений, общий объем работы –  66 страниц.
Основное содержание дипломной работы.
В первой главе «Теоретические основы изучения проблемы конфликта в организации» рассматривается природа социального конфликта, описываются  структурные компоненты протекания конфликта, а также представлен теоретический обзор проблемы управления и профилактики конфликтных отношений в организации.

Во второй главе «Проблемы оценки эффективности деятельности  коллектива организации» дается характеристика различных подходов при оценивании эффективности производительности коллетива как главный показатель результативности деятельности организации, а также представлены различные критерии, по которым эта оценка производится.

Во третьей главе «Экспериментальное изучение взаимосвязи уровня конфликтности коллектива и производительности труда коллектива организации (на примере производственного предприятия ООО «Мастер Билл»)» описан ход экспериментального исследования представлены и проанализированы результаты экспериментального изучения заявленной темы.
В первом разделе главы описана характеристика базы исследования: представлены краткие сведения об организации, приведена организационная структура предприятия ООО «Мастер Билл» (!), а также приводится информация о испытуемых. Для проведения эксперимента было выделено две группы испытуемых (респондентов) в количестве 20 человек в каждой группе, для наиболее надежного и валидного исследования, обе группы обладают следующими параметрами:
-         характеристика выборки : выборка однородна (обе группы респондентов являются сотрудниками в цехе по  производству ПВХ, работают по графику 2 дня через 2, таким образом находятся в одинаковых условиях)
Во втором разделе главы приводится описание методического инструментария исследования, при выборе методик мы прежде всего стремились, чтобы они были валидны и надежны и имели возможность количественной и качественной оценки исследуемых явлений.
В третьем разделе главы приводятся описание хода эксперимента, его условий, последовательность предъявленных методик и приводится анализ полученных в ходе диагностического исследования результатов.
В пятом разделе главы приводятся выводы по результатам исследования.
1.      В обоих выделенных группах исследования на основе результатов исследования курсовой работы были выявлены лидеры, в дипломной работе при помощи методики «Способность к лидерству» нам удалось подтвердить позиции неформальных лидеров, в первой группе им стал Виктор.А., во второй Иван Л. Отметим, что определение неформальных лидеров было необходимо для дальнейшего процесса эксперимента. Оба неформальных лидера выделялись в своей группе на фоне остальных испытуемых по наличию лидерских качеств.
2.      Уровень конфликтности коллектива I группы исследования (ср. балл –21,7) оказался ниже, чем в коллекиве II выделенной группы (26,15), что соответствует в первой группе уровню ниже среднего, во второй – среднему. 
3.      Оценка уровня конфликтности личности неформальных лидеров в обоих выделенных группах принесла следующие результаты: лидер I группы Виктор А. набрал 18 баллов, что соответствует низкому уровню (18-20) конфликтности личности, а его коллега Иван Л. – неформальный лидер II группы с результатом 30 баллов диагностирован с уровенем конфликтности чуть выше среднего (от 30-32). Исходя из этих данных, выводим следущее: уровень конфликтности личности лидера первой группы (Виктор А.) ниже, чем у лидера второй группы (Иван Л.)
4.      Результаты оценки условного уровня психологического климата подтверждают, наметившуюся разницу в группах: в первом коллективе условный уровень составил + 6,6 балла, во втором - +2,7 балла, а значить более благоприятный климат и, соответственно, эмоциональная атмосфера значительно теплее в первой группе испытуемых.
5.      Стоит отметить, что на протяжении всего года месячные показатели производительности труда (!) в I группе исследования превышали идентичные параметры производительности во II группе. Так, в  самый “жаркий” месяц заказов на изготовление изделий из ПВХ сентябрь, разница достигла наиболее значительной разницы:
             I группа – 15 350 кв.м
                           II группа – 13 000 кв.м
Средние же показатели   за год (9120 кв.м  и 6903 кв.м., в первой и второй      группах соответственно))  только подтверждают наметившийся вывод:
- производительность труда коллектива I группы исследования выше, чем у аналогичного состава сотрудников II группы исследования.
              Итак, выяснилось, что в коллективе первой выделенной группы исследования уровень конфликтности ниже, чем в коллективе  второй группы, при этом неформальный лидер первого коллектива, человек, на которого ориентируются другие члены группы и который успешнее других выражает групповое мнение обладает меньшим уровнем конфликтности личности, чем лидер второй группы исследования, стоит также отметить и разницу «теплоты» эмоциональной атмосферы и благоприятности климата в выделенных группах, I группа также впереди. Ну и наконец, показатели производительности на протяжении всего года, при всех равных условиях, выше  также в коллективе I группы исследования.
              Таким образом, нам удалось установить:
а) что уровень конфликтности в коллективе взаимосвязан с уровнем конфликтности неформального лидера и его коммуникативными умениями выхода из конфликта
б)  показатель уровня конфликтности коллектива и производительность труда коллектива взаимосвязаны и находятся в обратной математической связи, то есть если уровень конфликтности высокий, то производительность труда будет низкая и наоборот.
              Итак, нам удалось проявить взаимосвязь уровня конфликтности коллектива и производительности труда, а значит цель нашего исследования достигнута.
В заключении можно сказать, что заявленная тема еще раз поднимает вопрос о необходимости систематического изучения проблемы социального конфликта вообще, и конфликтных отношений в организации в частности. Человеческие отношения играют главенствующую роль в определении такого понятия как социально-психологический климат в организации, а в холодном климате как известно, ничего вырасти не сможет. Как известно очень большую роль в малой группе играет неформальный лидер - человек, на которого ориентируются другие члены группы и который успешнее других выражает групповое мнение. Отсюда возникает потребность совместного, интерактивного решения возникающих противоречий для более эффективной деятельности предприятия вообще, и более высокой производительности в меньших социальных системах, например в коллективе цеха,  как основной движущей силой на пути к развитию организации.
Анализ теоретической литературы в области изучения социального конфликта и эффективности деятельности организации позволил рассмотреть с разных позиций проблемы профилактики конфликтных ситуаций в организации, роли лидера в коллективе, управленческих умений и коммуникативных способностей  выхода из конфликта, а также выделить многообразие критериев, точек зрения на вопрос об оценке производительности труда у разных авторов.
                Для проведения исследования был составлен психодиагностический комплекс, который включал в себя методики, главным образом оценивающие уровень развития конфликтности, лидерские качества сотрудников, социально-психологический климат коллектива и показатель производительности труда.
Результаты проведенного эксперимента показали, что уровень конфликтности в коллективе взаимосвязан с уровнем конфликтности неформального лидера и его коммуникативными умениями выхода из конфликта, а  показатель уровня конфликтности коллектива и производительность труда коллектива взаимосвязаны и находятся в обратной математической связи.
Цель, поставленная нами в данной работе, достигнута, а результаты данной работы могут быть применены для дальнейшего изучения и разработки заявленной проблемы.

 

 

 

 

 




и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.