На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Система подготовки и переподготовки кадров

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
 

1. КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ  И ИХ РОЛЬ. ПРИНЦИПЫ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

  Кадры действительно решают если и не все, то очень многое, и забывать об этом не следует. Впрочем, наиболее известные  менеджеры никогда и не нуждались в таком напоминании. Почти все они отмечали, что самое значительное, что может сделать менеджер, — это нанять пригодных для дела руководителей и специалистов. Именно они вырабатывают цели, обеспечивают нормальное функционирование объекта управления и решение поставленных задач. Особенно возрастает роль кадров управления в условиях рыночных отношений, когда сфера их ответственности значительно расширяется.
  Кадры управления — это совокупность работников предприятия, занятых управленческим трудом. Для управления современным агропромышленным производством требуются менеджеры и специалисты самого разного профиля: агрономы, зооинженеры, ветврачи, инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы и др.
  Кадры управления можно классифицировать по разным признакам: по уровням управления, профессиональной структуре, видам деятельности, сложности и ответственности выполняемых работ, специализации управленческого труда, по образованию. Исходя из функциональной роли в процессе управления выделяют руководителей, специалистов и вспомогательный (обслуживающий, технический) персонал. Последнее деление наиболее полно отражает связь с характером управленческого труда. Внутри групп персонал делится на должности, каждая из которых предоставляет границы компетенции работника, то есть круг его обязанностей, права и ответственность. Это директор, агроном по защите растений, зоотехник по племенной работе, инженер-теплотехник и др. Единообразие классификации обеспечивается Единой номенклатурой должностей служащих, утвержденной Правительством России. Нельзя смешивать понятия «профессия» и «специальность». Профессия — это род занятий, форма трудовой деятельности, например агроном, инженер. Специальность представляет конкретный вид ее внутри одной профессии (например, агроном-плодоовощевод).
  В зависимости от места в организационной  структуре руководителей принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители предприятий (организаций) и их заместители, к функциональным — руководители отдельных служб, секторов, отделов и их заместители. Последние занимаются подготовкой вариантов управленческих решений или производственных задач, опираясь на свои профессиональные знания.
  Правильное  разделение работников управления на группы является важным условием рационального формирования структуры и эффективного функционирования аппарата управления.
  Важно иметь в виду, что роль руководителей и специалистов в управлении далеко не одинакова. Руководитель (менеджер) — это профессия, но особого рода, совсем не напоминающая профессию агронома или инженера. Профессия, значение которой определяется ее центральным местом в управлении, поскольку только руководителю принадлежит функция принятия решений. Но менеджер не только наделен правом и обязанностью принимать решения; он также должен организовать процесс их подготовки, выполнения и контроля. Руководитель, безусловно, должен быть самым способным организатором в возглавляемом им коллективе. На нем лежат и такие обязанности, как представительствовать, инструктировать, поддерживать контакты, информировать, отчитываться, рисковать, ликвидировать прорывы на производстве, вскрывать резервы, вести переговоры. В отличие от специалиста он должен думать обо всем.
  В сложившемся коллективе велика социальная роль руководителя. Он является организатором деятельности данной социальной группы, арбитром во взаимоотношениях ее членов (особенно в конфликтных, ситуациях), образцом адекватного поведения,  представителем группы в ее внешних контактах и т.д. Руководитель выступает в роли информационного посредника между членами коллектива, партнера по дискуссии, «тренера» команды своих сотрудников.
  В условиях рынка особо значима  роль руководителя в разработке и претворении в жизнь стратегии предприятия, в создании из имеющихся компонентов производства единого целого.Руководитель классифицирует работу, распределяет ее, подбирает соответствующий состав руководящих работников, обеспечивает побудительные мотивы и связь, анализирует деятельность предприятия, оценивает результаты работы, обеспечивает продвижение по службе и т.д.
  Безусловно  претендовать на серьезное знание всех конкретных проблем, с которыми сталкивается руководитель предприятия, очевидно, нереально. Руководитель не может быть «универсальным гением», но у него есть свое специфическое занятие. Руководитель побуждает, направляет, организует людей на выполнение работы, но не более. Его единственным инструментом является слово. Эффективность его работы, как отмечает П. Друкер, зависит от способности слушать и читать, говорить и писать.
  Роль  специалистов существенно иная; особенно велика она в разработке и совершенствовании  технологии, планировании, внедрении научной организации производства, труда и управления, анализе производственно-финансовой и хозяйственной деятельности, разработке предложений по ее улучшению, контроле за ходом технологических процессов, обучении кадров.
  Одно  из решающих направлений в работе с персоналом — выработка и реализация кадровой политики. Она включает совокупность принципов и вытекающих из них методов работы с кадрами управления и направлена на обеспечение производства менеджерами, обладающими необходимыми профессиональными знаниями и навыками.
  Кадровая  политика реализуется как на отдельных  предприятиях, так и на государственном уровне. Задача государства заключается в разработке специальных программ по обучению и подготовке кадров в масштабе страны и регионов. Кадровая политика предприятия направлена на поиск квалифицированных руководителей и специалистов, создание им условий для эффективной работы и профессионального роста.
  В большинстве европейских стран  государственная кадровая политика основывается на понятии карьеры, под которой подразумевается предоставляемая специалисту возможность поступления на государственную службу в начале его профессиональной жизни и, если он того пожелает, пребывание на ней до пенсионного возраста. Карьера включает в себя перспективу прогрессирующего возрастания окладов и ответственности.
  В современных условиях хозяйствования не потеряли своего значения такие  принципы кадровой политики, как подбор людей по деловым и нравственным качествам, использование опытных  работников в сочетании с молодыми, использование кадров с учетом опыта их работы и профессиональной подготовки, непрерывность процесса обновления кадров, подготовка и переподготовка кадров с учетом перспектив развития народного хозяйства и отдельных предприятий, соответствие качеств кандидата характеру объекта управления (занимаемой должности), психологическая совместимость работников управления, обеспечение гласности при решении кадровых вопросов, более широкое выдвижение на руководящую работу женщин.
  Важнейший аспект менеджмента — управление персоналом, то есть людьми и их отношениями внутри предприятия. Сейчас это довольно сложная задача. «Было время, когда люди были, — отмечает Р. Уотермен, — «фактором производства». Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. Этого больше нет. Люди этого не потерпят. И если когда-нибудь подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект. Капиталом и техникой управляют теперь, в сущности, почти так же, как и раньше, люди же теперь стали личностями, и ими следует управлять по-другому». Рассмотрим процесс управления персоналом с позиций его функциональной последовательности (планирование, набор, отбор и подготовка кадров, их оценка, управление конфликтами, ведение переговоров и т.д.).
  Планирование  потребностей в кадрах — первый этап этого процесса; оно начинается с оценки наличных ресурсов по всем категориям работников с учетом качества их труда. Затем следует расчет будущих потребностей, связанных с реализацией краткосрочных и перспективных целей предприятия. Сопоставление данных о наличии кадров по всем специальностям с будущими потребностями дает основания приступить ко второму этапу — подбору персонала. При этом следует учесть возможности перевода людей с одного вида работ на другие внутри предприятия, выход на пенсию, текучесть и другие обстоятельства.
  Набор предполагает создание необходимого кадрового  резерва на все должности и  специальности; он тесно связан с  подбором кадров, то есть поиском лиц, соответствующих основным требованиям по каждой должности. При подборе дается характеристика вакантной должности, проводится сбор информации об имеющихся кандидатах, разрабатывается система критериев для отбора кандидатов (их оценки).
На практике используется несколько методов  подбора кадров:
свободного  выбора, формальных требований, конкурса и тестирования. Метод свободного выбора чаще всего используется там, где не требуется специальная профессиональная подготовка. При подборе по формальным требованиям обычно учитывают образование кандидата, стаж, опыт работы на разных должностях, анкетные данные, отзывы с предыдущего места работы. Конкурс используется главным образом при подборе кадров в научно-исследовательских учреждениях, вузах, учреждениях культуры. Его также применяют в акционерных обществах, при управлении предприятиями-банкротами.
  Руководителям при подборе кадров рекомендуется  использовать современные методы распознания управленческих способностей; с их помощью устанавливают потенциальные возможности того или иного лица. Как правило, применяют сразу несколько методов или всю их совокупность: специальное наблюдение по проявлениям управленческих навыков; опрос (устный и анкетный); пробное назначение (замещение должности на период отпуска, учебы и др.); выполнение общественных поручений; решение учебных управленческих задач; анализ конкретных ситуаций.
  Научный подход к подбору кадров предполагает прежде всего разработку требований к тому или иному виду деятельности. Тогда по любому претенденту можно сравнить данные обоснованной характеристики с требованиями должности и сделать выводы.
  Существует  ряд методов отбора кадров: анкетирование, тестирование, испытание, собеседование.
  В анкетах обычно отражаются биографические данные, сведения о перемещении работника и занимаемых должностях. Считается, что длительная работа на одной должности ограничивает кругозор человека, он свыкается с недостатками, перестает овладевать новыми методами, и его работа становится шаблонной. При смене мест работы появляется возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям работы. Разумеется, при этом нужно отличать «летунов» от действительно стоящих работников. При тестировании могут быть использованы тесты на интеллект, способности, индивидуальность, интересы, исполнительность и др.
  Отборочные  испытания выявляют способность  практически решать задачи, связанные с предполагаемой работой. Существуют также испытания, предполагающие оценку психологических характеристик кандидата, таких, как энергичность, откровенность, уверенность в себе.
  Собеседование остается наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих его эффективность. Так, например, прослеживается тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, которое часто оказывается обманчивым;
нередко оценка кандидата осуществляется по сравнению с предыдущим испытуемым или даже лично с проводящим собеседование.
  Исследования  показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными на диктофон вопросами и ответами повышают точность данного метода. Собеседование должно быть сконцентрировано, на конкретных вопросах, связанных с предполагаемой работой кандидата. Рекомендуется дать ему возможность почувствовать себя свободно, рассказать об опыте прежней работы, своих интересах и способностях. При отборе из нескольких лиц не следует делать заключение только по первому собеседованию
  При приеме нового работника первым шагом являются его профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Новый человек всегда приносит с собой опыт и воззрения, которые могут не вписаться в новые условия. Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, чтобы ввести человека в свой коллектив. Это предполагает обучение трудовым традициям, знакомство с нормами и ценностями, принятыми в неформальных группах, и т. д.
  При собеседовании обязательно рассматриваются  вопросы заработной платы и льгот. В настоящее время предприятия (акционерные общества, сельскохозяйственные кооперативы и др.) сами определяют уровень и порядок оплаты труда. В государственных предприятиях и организациях принята 18-разрядная тарифная сетка. Льготы могут быть самыми разнообразными в зависимости от возможностей предприятия. Ценность дополнительных льгот для кандидата зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи, и т. д.
   Сейчас  во многих отраслях и фирмах получили распространение найм и оплата труда на основе контрактов, то есть трудовых договоров, заключаемых письменно. Опыт показывает, что такая форма вполне приемлема для рыночной экономики, поскольку позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к каждому индивидуальному случаю. В контракте должны быть оговорены:
   место, род и срок работы;
   режим труда и отдыха;
   техническое обеспечение работника;
   обязанности администрации по оплате труда;
   предоставление  социальных льгот;
   возможности повышения квалификации;
   ответственность за неисполнение обязанностей по контракту;
   основания расторжения контракта;
   порядок рассмотрения трудовых споров.
   Контракт  может содержать дополнительные условия (испытательный срок, совмещение, должностей, соблюдение коммерческой тайны) и дополнительные льготы (предоставление служебного транспорта и т.п.).
   В случаях, не оговоренных в контракте, стороны руководствуются действующим трудовым законодательством.
  Важное  место в управлении персоналом отводится  профориентации и адаптации работников, системе обучения. В больших коллективах, где работает много специалистов, многое решает правильная расстановка кадров с учетом их деловых качеств и психологической совместимости.
    Повышение, понижение, перевод  и увольнение работников происходят по разным причинам. Решать такие вопросы следует в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством и условиями контракта, иначе неизбежны затяжные конфликты.
  Подготовку  руководящих кадров, продвижение  работников по службе осуществляют в каждом предприятии по-своему, с учетом конкретных условий. Многие стремятся подбирать и готовить, а затем и выдвигать руководителей и специалистов из своей среды. Такая работа должна носить планомерный характер. Один из вариантов — подготовка кадров на основе договоров, заключаемых с сельскохозяйственными вузами и колледжами.

2. ОЦЕНКА КАДРОВ  УПРАВЛЕНИЯ

  В системе управления персоналом предприятия  или организации важную роль играют оценка деятельности работников и стимулирование их труда. Она дает возможность наиболее рационально проводить расстановку кадров, определять меры поощрения и взыскания, перемещать с должности на должность, решать вопросы воспитания кадров, их загрузки и численности, укреплять взаимоотношения между работниками, определять причины низкого уровня работы, оценивать качество исполнения служебных обязанностей, выявлять резерв на выдвижение, разрабатывать мероприятия по повышению квалификации и подготовке кадров.
  С этой целью в отечественной и  зарубежной практике широко используется оценка деловых, нравственных и других качеств, проводится периодическая аттестация работников. В нашей стране государственными органами была установлена периодичность аттестации руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства не реже одного раза в три года, а мастеров, начальников участков и цехов — не реже одного раза в два года.
  Под оценкой деловых, нравственных и  иных качеств управленческих работников понимают комплекс планомерно организованных мероприятий, направленных на выявление их наличия у работника или же на определение степени его соответствия занимаемой должности. В задачу аттестации входит выявление профессиональной компетентности работника и соответствия его занимаемой должности, а также определение уровня оплаты труда работников в соответствии с тарифной сеткой.
  Оценка  — это не только метод, связанный с невозможностью прямо измерить производительность управленческого труда; это необходимый инструмент работы с кадрами управления. Оценка нужна и самому работнику; психологи утверждают, что каждый человек желает знать свои сильные и слабые стороны, отношение других людей к его работе. При этом важно, чтобы оценка проводилась периодически, через равные промежутки времени. Сопоставление оценок прошлых лет и выводы по аттестации следует обязательно доводить до аттестуемого.
  При оценке работника, как правило, обращают внимание на следующие характеристики:
  производительность  труда (темп работы руководителя, специалиста);
  качество  труда (точность выполнения заданий, количество допущенных ошибок, потребность в проверках и т.п.);
соблюдение  трудовой дисциплины, надежность в работе;
отношение к своей профессии и труду;
настойчивость в достижении цели и выполнении заданий;
отношение к собственности предприятия  и иных лиц;
способность к сотрудничеству, желание передавать свой опыт товарищам по работе;
способность адаптироваться к новым ситуациям, принимать новые подходы к решению возникающих проблем;
готовность  принимать на себя ответственность  и риск;
умение  организовать работу — свою и своих  подчиненных;
личное  отношение к предприятию, его  успехам и неудачам;
навыки  решения новых проблем;
знание  современной экономики и менеджмента;
способность формировать и поддерживать эффективные рабочие группы (коллективы).
  При оценке руководителей и специалистов необходимо для большей объективности  учитывать сложность их труда  по следующим признакам:
сфера деятельности и сложность поступающей  информации;
степень самостоятельности при выполнении работы;
масштабность  и сложность руководства;
степень ответственности за принимаемые  решения;
необходимость творческого отношения к работе, ее новизна;
опыт  практической деятельности и знания по специальности. Для выполнения особо сложных работ требуются хорошие знания не только по специальности, но и в смежных отраслях, навыки по внедрению передового опыта. Работа повышенной сложности осуществляется, как правило, самостоятельно на основе общих указаний руководителя. Специалист, выполняющий ее, должен обладать глубокими профессиональными знаниями и иметь необходимый практический опыт. Работа средней сложности выполняется в рамках регламентированного задания, в котором указаны возможные методы его выполнения, а также необходимые нормативные материалы.
  Специалистам, выполняющим преимущественно особо  сложные работы, может устанавливаться I квалификационная категория, выполняющим преимущественно работы повышенной сложности — II категория. Всем остальным такая категория не устанавливается.
  Наименование  «ведущий» добавляется к должности  работника при выполнении им функций руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности хозяйства или его структурного подразделения, либо обязанностей по координации и технологическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в службах предприятия или крупного подразделения.
  Конкретные  требования к каждой квалификационной категории утверждаются на предприятиях, исходя из особенностей организации производства, труда и управления, а также с соблюдением требований к уровню подготовки и стажу работы, указанных в квалификационных характеристиках должностей. Оценка сложности труда имеет первостепенное значение при дифференциации должностных окладов и разрядов, по оплате труда Единой тарифной сетки (ETC).
  Квалификационные  категории специалистов устанавливает  руководитель предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии.
  Аттестация  — это совокупность приемов оценки соответствия деловых качеств управленческого персонала тем требованиям, которые предъявляются к конкретному должностному лицу. Аттестации подлежат все категории служащих — руководители, специалисты и другие работники, состоящие в штате предприятия. За основу берутся тарифно-квалификационные характеристики и ETC для руководителей, специалистов и служащих агропромышленного комплекса, утвержденные правительственными органами.
  Перед началом аттестации следует провести беседу с руководителями и специалистами, чтобы они могли уяснить, как оцениваются их деятельность и их анкетные характеристики.
Результаты  аттестации проявляются как в  одобрении, так и в критике.
 Основой при оценке должны быть квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей. Рекомендуется использовать следующие критерии:
 качество  исполнения функций по занимаемой должности;
 выполнение  производственной программы;
 финансовые  результаты;
 соблюдение  установленных сроков работ;
 качество  выполняемых работ и производимой продукции;
 использование достижений науки и передового опыта;
 выполнение  договорных обязательств и соглашений;
 уровень трудовой дисциплины;
 соблюдение  законов и других нормативных  актов;
 психологический климат в коллективе;
 рост  профессионального мастерства аттестуемого и его подчиненных;
 способность к самооценке;
 умение  определять перспективу предприятия  и т.д.
 Деловые качества руководителей и специалистов оценивают прежде всего исходя из тарифно-квалификационных характеристик служащих предприятий АПК.
 До  проведения аттестации необходимо подготовить новые должностные инструкции, привести наименования должностей работников в соответствие с выполняемыми функциями и квалификационными требованиями по этим должностям. Указанные инструкции должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и по соответствующей  категории.
  Оценка  управленческого персонала может  проводиться различными методами; сейчас их насчитывается уже более двух десятков. Все эти методы услорно делятся на три группы.
  К первой относятся методы описательного  характера, характеризующие качества работников без количественного их выражения. Вторая группа включает методы, в результате применения которых можно непосредственно получить с достаточной степенью объективности математическую оценку уровня деловых и моральных качеств работников. Третья группа носит промежуточный характер — сначала определяют описательные характеристики аттестуемых, а на их основе рассчитывают количественные показатели. Такие методы называют комбинированными.
  При подготовке аттестации администрация  предприятия должна решить такие вопросы:
установить  конкретные задачи аттестации;
определить  состав и план работы аттестационной комиссии;
составить список лиц, подлежащих аттестации;
определить  состав экспертов и участников анкетирования  по оценке деловых, моральных и других качеств аттестуемых;
 разработать  график проведения аттестации;
 подготовить  необходимую документацию;
 провести  экспертную оценку аттестуемых;
 организовать эффективную работу аттестационной комиссии;
 наметить  мероприятия по реализации результатов  аттестации.
  Исходя  из вышеизложенных положений, целесообразно  организовать работу аттестации в три этапа — подготовительный, экспертных оценок и заключительный.
  На  подготовительном этапе следует установить конкретные цели оценки кадров и собрать объективную информацию о каждом аттестуемом. Такая информация необходима для решения собственно кадровых вопросов по результатам аттестации, а также при определении условий труда и выявлении недостатков в его организации.
  Желательно  собрать документированную информацию (личные листки по учету кадров, представления, характеристики), данные о выполнении заданий, внедрении достижений науки и передового опыта, проведении учебы с кадрами, повышении квалификации, соблюдении дисциплины, количестве конфликтных ситуаций, возникших по вине аттестуемого в период, за который производится оценка, и т.д. Кроме того, полезна и недокументированная информация, которую целесообразно задокументировать (например, информация, получаемая при анкетировании в устном опросе работников).
  Порядок проведения аттестации определяется непосредственно на предприятии. Администрация определяет список лиц, подлежащих аттестации, формирует аттестационную и экспертную комиссии, график проведения аттестации, которые утверждаются приказом руководителя предприятия или решением коллегиального органа управления и доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за две недели до начала аттестации. В приказе указываются место проведения аттестации, ответственный за подготовку документации и представление ее в аттестационную комиссию.
  В графике проведения аттестации указываются  наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, даты проведения и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку. Как правило, в первую очередь аттестуется руководитель подразделения, а затем его подчиненные.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.