На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Влияние мотивации на профессиональную деятельность

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 07.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                  Содержание:
1. Введение.
2. Что такое мотивация?
3. Влияние мотивации на профессиональную деятельность.
4. Оптимум мотивации.  Закон Йеркса – Додсона. 
 


1.ВВЕДЕНИЕ
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным   периодом, выдвигают   и   новые требования   к персоналу. Это не только подбор,   обучение и   расстановка кадров, но и формирование   нового   сознания, менталитета,   а следовательно, и методов мотивации. В настоящее   время, при   переходе к   рыночным отношениям, основным    мотивирующим    фактором работников    является желание   иметь   гарантированную заработную   плату.   При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание   иметь   спокойную работу с небольшим,   но гарантированным   заработком,   нежели интенсивную   работу   с высокой оплатой. Вместе   с тем, на рынке   труда появляются   работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.   е. люди   с хорошей нравственной основой   и пониманием   труда.   Однако   шансов наши хорошую   работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников   нуждаются   в   дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация? Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всехчленов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Основные задачи мотивации:
·     формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда ;
·     обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения ;
·     формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения  этих задач необходим анализ:
·     процесса мотивации в организациях
·     индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними
·     изменений, происходящих в мотивации  деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Для решения указанных задач применяются   различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже. Самым   первым   и наиболее   распространенным    методом был метод    наказания   и поощрения,   так    называемая политика «кнута и   пряника». Этот   метод использовался   для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго   в условиях   административно-командной    системы. Постепенно    он трансформировался   в   систему административных   и экономических санкций и стимулов. Такой   метод был   эффективен   при повторяющихся рутинных операциях,. незначительной содержательной части   работы, невозможности поменять место работы ( по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов,   где действовали регламентированные надбавки и удержания. С   повышением роли   человеческого   фактора появились   психологические методы   мотивации. В   основе этих методов лежит утверждение, что    основным   модифицирующим    фактором   являются не   только материальные   стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение,   признание со   стороны окружающих членов   коллектива, моральное   удовлетворение работой и гордость   своей фирмой.   Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е.   осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и   служит средством удовлетворения потребностей.
Изучение потребностей человека привело к появлению  двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые описаны ниже.
2.ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ?
В самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение   человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
·     что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.
·     каково соотношение внутренних и  внешних сил;
·     как мотивация соотносится с  результатами деятельности человека.
Прежде   чем приступить   к   рассмотрению   этих    вопросов, остановимся   на уяснении   смысла   основных понятий,   которые будут использованы в дальнейшем. Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для   разных людей,   но в то же   время имеет определенное   индивидуальное   проявление у   каждого    человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует,   она дает о себе   знать и   “требует” своего  устранения. Люди   по-разному   могут пытаться   устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на   них. Потребности могут   возникать как   осознанно, так   и неосознанно.   При этом не   все потребности   осознаются   и осознанно   устраняют.   Если потребность не   устранена, то   это не предполагает, что   она устранена навсегда.    Большинство    потребностей периодически   возобновляются, хотя при   этом они   могут менять   форму своего   конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Мотив   -   это то, что   вызывает определенные   действия человека. Мотив   находится “внутри”   человека, имеет   “персональный”   характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к   человеку   факторов, а   также   от действия других,   возникающих параллельно   с   ним   мотивов. Мотив   не только побуждает человека   к действию, но и определяет,   что надо   сделать и как будет   осуществлено это   действие. в   частности   если мотив   вызывает   действия по устранению потребности   то у   различных людей   эти действия   могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на   свои   мотивы, приглушая   их   действие или    даже   устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение   человека обычно   определяется   не одним   мотивом, а   их совокупностью,   в   которой   мотивы могут   находиться    в определенном отношении   друг   к другу   по   степени их   воздействия    на поведение человека. поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться   как   основа    осуществления   им определенных   действий. Мотивационная структура    человека   обладает определенной   стабильностью.   Однако   она может меняться,   в   частности сознательно   в процессе воспитания человека, его образования. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и   основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой   степени   зависит от   того,   насколько успешно   осуществляется процесс мотивирования.  В зависимости от того что преследует мотивирование, какие,задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том. что путем внешних воздействий на вызываются    к    действию определенные    мотивы,   которые побуждают   человека осуществлять   определенные    действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо Знать то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип   мотивирования   своей основной   задачей   имеет формирование    определенной мотивационной    структуры    человека. В этом   случае основное внимание   обращается на   то, чтобы развить и усилить желательные   для   субъекта мотивирования   мотивы   действии человека,   и наоборот,   ослабить те   мотивы, которые   мешают эффективном   управлению человеком.   Этот   тип мотивирования   носит характер воспитательной и образовательной работы   и часто   не связан с   какими-то конкретными   действиями   или результатами,   которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй   тип   мотивирования   требует гораздо   больших усилий,   знаний и способностей   для его   осуществления.   Однако и его   результаты в целом   существенно превосходят   результаты   первого типа мотивирования. Организации, освоившие   его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и   результативнее управлять   своими членами.   Первый   и второй типы   мотивирования не   следует противопоставлять,   так как в современной   практике управления прогрессивно управляемыми организации   стремятся сочетать   оба эти   типа мотивирования. Стимулы   выполняют роль    рычагов   воздействия    или   носителей “раздражения”,   вызывающих   действие определенных   мотивов.   В качестве стимулов могут выступать   отдельные предметы,   действия других людей, обещания, носители обязательств и   возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы   получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие   стимулы   не обязательно   сознательно. На   отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.  Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют   абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на   них. Например,   в условиях   развала денежной системы,   когда практически   ничего невозможно купить за деньги, заработная   плата и   денежные знаки   в целом теряют свою роль стимулов и могут   быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.   Процесс   использования   различных   стимулов   для мотивирования людей называется    процессом стимулирования.    Стимулирование имеет   различные   формы. В   практике   управления одной   из самых распространенных его    форм   является материальное стимулирование.   Роль   данного процесса стимулирования исключительно велика Однако   очень важно   учитывать   ситуацию, в   которой   материальное стимулирование   осуществляется,   и   стараться избрать преувеличения его возможностей,   так как человек имеет   очень сложную   и не однозначную    систему потребностей,    интересов,   приоритетов и целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в   том, что стимулирование -   это одно из   средств,   с   помощью   которого может   осуществляется мотивирование. При   этом чем   выше уровень   развития отношений   в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.   Это связано с   тем что   воспитание и   обучение как один   из   методов мотивирования   людей приводят   к тому что члены организации   сами   проявляют заинтересованное   участие в   делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще   не   получая соответствующего стимулирующего   воздействия. Если посмотреть, на что в   деятельности человека   оказывает воздействие мотивация то выяснится что это следующие характеристики деятельности: 
·     усилие;
·     старание;
·     настойчивость;
·     добросовестность;
·     направленность.
Одну и ту же работу человек может   делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать   в полсилы.   Также   он может стремиться   брать   работу полегче,   а может браться   за сложную и тяжелую   работу, выбирать   решение попроще, а может искать и браться за сложное решение.   Все это   отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на- сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться , выполняя свою роль   в организации. Одному может быть 6езразлично   качество его   труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию   своих   способностей    работать   и   взаимодействовать с организационным окружением.  Третья   характеристика деятельности,   на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать   и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как   часто встречаются   люди,   которые   быстро теряют   интерес   к начатому делу. И даже если   они имели   очень хорошие   результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие   настойчивости может   привести к тому, что они сократят усилия и   станут меньше   стараться, выполняя свою   роль на   существенно более   низком уровне   по сравнению с их возможностями. Отсутствие   настойчивости   сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными   возможностями. Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией   и   знанием,   быть способным   и созидательным, много работать. Но   при этом   он можетотноситься к   своим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. И   это может   сводить на нет все положительные результаты   его деятельности.   Руководство организации   должно хорошо   представлять   себе это и   стараться таким образом   строить   систему мотивирования,   чтобы   она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.  Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек   может выполнять   свою работу   потому что она приносит   ему   определенное   удовлетворение (моральное   или   материальное) , а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
3. Влияние мотивации на профессиональную деятельность.
В разделах психологии, изучающих поведение человека под  углом зрения эго эффективности  и продуктивности, очень рано было признано важное значение мотивационного фактора. В самом деле, наряду со способностями мотивация является самой важной переменной, от которой зависит эффективность поведения. Велики различия в продуктивности людей, обладающих равными способностями, но неодинаковой мотивацией. В этом можно видеть проявление основной функции активации, которую выполняет мотивация.
Центральный процесс, опосредствующий влияние мотивации  на результаты деятельности, – это  процесс выбора цели индивидом. Мы называем этот процесс формированием цели.
Объектом-целью  мотивации человека часто оказывается  не уже существующий материальный объект (к примеру, пища или сексуальный  партнер), а определенный уровень  результатов, достичь которых собирается человек или достижения которых  от него требует общество.
В экспериментальном  плане некоторый свет на процесс  формирования цели был пролит в работах, посвященных уровню притязаний. Многие исследования в области генетической психологии показали генез этого  процесса. Известно, что трехлетние дети любят рисовать каракули, они  просто чертят какие-то линии и явно получают удовольствие от этого. Их мотивация, таким образом вызывает у них целый ряд моторных реакций.
Рассмотрим теперь исследования уровня притязаний, в  которых были подвергнуты систематическому изучению некоторые аспекты формирования цели.
Наиболее фундаментальной  работой в этой области является исследование Хоппе (1930), осуществленное под руководством К.Левина. Прежде всего Хоппе показал, что успех и неудача не могут быть определены в объективных терминах. Испытуемые, приступая к работе, ставят перед собой конкретную цель: они хотят и стремятся достичь определенного уровня результатов. Это и есть их уровень притязаний – то, к реализации чего они стремятся. Соотношением между уровнем конкретных притязаний и фактическим уровнем исполнения и определяется качественная оценка результатов деятельности, т.е. успех или неуспех деятельности. В одном из опытов Хоппе от испытуемого требовалось набрасывать кольца на крючки, закрепленные на ленте, передвигающейся перед ним с установленной скоростью. Оказалось, что один и тот же объективный результат (10 наброшенных колец из 16) может быть успехом для одного и неудачей для другого; и то, что может быть успехом в одном случае, при других обстоятельствах может оказаться неудачей. Более того, полученный результат является успехом или неудачей лишь в той мере, в какой он расценивается испытуемым как его личное достижение, а не как, скажем, случайность. Таким образом, для каждого испытуемого зона деятельности, в рамках которой он в состоянии оценивать свой результат как успех или неудачу, достаточно ограничена и более или менее специфична. За пределами этой зоны, т.е. когда задачи становятся либо слишком трудными, либо слишком легкими, результат расценивается в зависимости от природы самой задачи.
В экспериментах  Хоппе проводил различи
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.