На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Контрольная работа по "Кадровый менеджмент"

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 07.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
САРАТОВСКИЙ КОЛЛЕДЖ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И УПРАВЛЕНИЯ
  
Специальность: 080501 менеджмент
                                                                       Группа: 4Мз 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 

По  дисциплине:  Кадровый менеджмент 
 
 

Выполнил: Никифорова Е.                           
Проверил:  Стерликова Ю.С.                        
 
 

Саратов 2012
СОДЕРЖАНИЕ 

1. Место и значение кадрового менеджмента в управленческой деятельности……………………………………………………………………....3
2. Основные направления деятельности современной кадровой службы…….8
3. Понятие «карьеры», «карьерного роста», их значение в профессиональной деятельности сотрудников организации……………………………………….13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Место и значение  кадрового менеджмента  в управленческой  деятельности
     Работа  с персоналом - одно из направлений  управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед  организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения.
     В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.
     На  смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении  в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся  персонал, сколько создать внутриорганизационные  процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием  организации, в соответствии с выбранными целями и принципами корпоративной  политики.
     Таким образом, кадровая работа сменилась управлением персоналом - управленческой деятельностью по сопоставлению и координации экономических, технологических, информационных, структурных процессов, идущих в организации и вне ее, с определенными кадровыми процессами - развитием персонала, формированием новых мотивационных сфер, профессионализацией, социализацией и так далее, в которые сотрудники включены как представители организации, члены социальных групп, граждане государства и, даже, межгосударственных союзов. На уровне управления персоналом, кадровый менеджер - сотрудник среднего звена управления, консультант работающий с высшим звеном управления или член высшего управленческого органа - должен сформулировать свое видению идущих процессов и предложить оптимальную схему их “взаимоувязывания”.
     Еще один подход к работе с персоналом - управление человеческими ресурсами - выводит кадровые процессы из оперативного и тактического рассмотрения на стратегический уровень и поднимает их на уровень  корпоративного управления.
     Парадигма работы с персоналом требует определения  стратегических целей, технологических  принципов и конкретных кадровых мероприятий. Конкретизация этих параметров, сделанная с учетом специфики корпоративной культуры, может быть названа кадровой политикой организации.
     Управление  кадрами — многогранный и исключительно  сложный процесс, имеющий специфические  особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям  и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального  развития для постоянного обеспечения  повышения эффективности, качества работы и производительности труда. В условиях перехода к рыночной экономике  управление персоналом должно приобрести системность и завершенность  на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования  существующих форм и методов кадровой работы.
     Комплексный подход к управлению кадрами предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.
     Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных  аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении  путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего  комплексное планирование, организацию  и стимулирование системы работы с кадрами на производстве.
     Управление  кадрами как научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки управления. Изучать  управление — значит изучать отношения  между людьми в ходе целенаправленного  воздействия на процесс производства, выявлять законы формирования отношений  управления с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления.
     Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объектом, так и  субъектом управления. Работники  предприятия, организации являются объектом управления, поскольку они  представляют собой производительную силу, главную составляющую любого производственного процесса. Поэтому  планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами, которое  с этой точки зрения рассматривается  аналогично управлению материально-вещественными  элементами производства. Вместе с  тем кадры — это прежде всего  люди, характеризующиеся сложным  комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых  социально-психологические играют главную роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом  управления представляет собой главную  специфическую особенность управления кадрами.
     Исходя  из сказанного под управлением кадрами  понимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение  эффективности производства и в  конечном итоге — на улучшение  качества жизни. Предметом управления кадрами как научно-практического  направления выступают отношения  работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного  и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Основной целью  управления кадрами в современных  условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников, а также стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня.
     Управление  кадрами представляет собой комплексную  систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Рассмотрим каждый из этих элементов в отдельности.
     Прежде  всего, необходимо уяснить содержание понятия "кадры". Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций и подразделяются на две большие группы: кадры управления (служащие) и рабочие кадры.
     К рабочим относятся работники, которые  непосредственно заняты созданием  материальных ценностей или работами по оказанию различных производственных услуг и перемещением грузов. Рабочих  условно подразделяют на основных и  вспомогательных, соотношение которых  является важным аналитическим показателем  эффективности производства, поскольку  по мере автоматизации и механизации  производственных процессов роль, последних заметно возрастает.
     К кадрам управления относятся работники, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три  основные группы:
     а) руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие деятельность участников производства (так называемые линейные руководители — директора заводов, начальники цехов, мастера и т. д.);
     б) специалисты, оказывающие квалифицированную  помощь руководителям при анализе  и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи  и др.) или самостоятельно руководящие  инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными  службами (так называемые функциональные руководители — начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и т. п.);
     в) вспомогательные работники, осуществляющие техническое и информационное обслуживание аппарата управления — сбор, первичную  обработку, хранение и передачу информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители и др.).
     По  уровню управления руководители подразделяются на руководителей звеньев: низового (мастера, начальники участков, отделений, цехов, бюро, отделов, групп на предприятии), среднего (руководители предприятий  и организаций, их заместители) и  высшего (руководители министерств  и ведомств, крупных объединений, их заместители).
     Управление  кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие  основные этапы и функции: определение  целей и основных направлений  работы с кадрами, постоянное совершенствование  системы кадровой работы на производстве; определение средств, форм и методов  осуществления поставленных целей, организация работы по выполнению принятых решений, координация и контроль выполнения намеченных мероприятий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Основные  направления деятельности  современной кадровой  службы 

     Сейчас  в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:
     1. Сегодня существенно изменились  условия, в которых кадровая  служба развивается. Эти изменения  связаны с переходом устойчивого  во времени дефицита трудовых  ресурсов к их избытку. Главными  резервами становятся лучшее  использование кадров, оптимальное  их распределение по рабочим  местам, возрастание нагрузки на  каждого члена коллектива. Сокращение  численности персонала – важнейший  рычаг повышения эффективности  производства на первом этапе  перехода к рыночной экономике.
     2. Уменьшение численности работников  должно быть компенсировано большей  интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией  работника. В связи с этим  возрастает ответственность кадровых  служб в выборе направлений  квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм  обучения и стимулирования их  труда.
     3. Реализация перестройки кадровой  политики влечет за собой расширение  функциональных обязанностей работников  кадровых служб, повышение их  самостоятельности в решении  кадровых проблем.
     Ныне  кадровые службы не отвечают уже новым  требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного  изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда  их работников не соответствуют задачам  реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.
     Кадровая  служба в современных условиях должна быть организатором и координатором  всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию  контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским  обслуживанием работников, социально-психологическим  климатом в коллективе, социальной защитой работников.
     Характер  выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности  необходимость проведения научно-исследовательских  разработок (например, опросов для  выявления факторов, причин, последствий  применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой  занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися  на подборе кадров, в связи с  необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.
     Эффективность работы кадровой службы на предприятии  зависит от:
     - ее структуризации и конкретизации  функций каждой структурной единицы;
     - взаимосвязанной работы структурных  подразделений внутри самой службы;
     - органической связи работы кадровой  службы с работой технической  и экономической службой предприятия;
     - кадрового обеспечения службы.
     Предназначение  рядового отдела кадров обычно сводится к ведению кадрового делопроизводства и подбору персонала. Отделы кадров в крупных компаниях осуществляют разработку системы кадровой политики, обучение, адаптацию, расстановку персонала, проведение тренингов, учет движения персонала  внутри компании, формирование команды  и корпоративной культуры, разработку схем мотивации. Функции отдела кадров включают в себя: планирование комплектования штата сотрудников компании в перспективе, исследование кадрового потенциала работающих сотрудников, планирование продвижения перспективных специалистов внутри компании.
     Менеджеры отдела кадров осуществляют оценку профессиональных и личностных качеств специалистов, находящихся в резерве, организуют процессы обучения и повышения квалификации, а также аттестации сотрудников. Также менеджеры отдела кадров занимаются разработкой должностных инструкций, поиском кандидатов, проведением  собеседований и подбором персонала  на необходимые вакансии. Психологи  отдела кадров анализируют причины  текучки кадров, контролируют и отслеживают  состояние рабочей обстановки и  соблюдение дисциплины в отделах  компании, помогают найти оптимальное  решение в конфликтных ситуациях  возникающих между работниками. Инспектора отдела кадров оформляют  документы, связанные с приемом, переводом и увольнением сотрудников  в соответствии с кадровым законодательством, а также занимаются оформлением  и ведением трудовых книжек, учетом личного состава предприятия. Инспектора отдела кадров также занимаются подготовкой  документов для представления их в пенсионный фонд и налоговую  инспекцию.
     В общем можно сказать, что роль кадровой службы высока, тем более  для предприятий осуществляющих организационно – экономическую  деятельность в условиях сегодняшней  экономической ситуации.
     Важно подчеркнуть, что в современном  мире кадровая служба на предприятии  играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором  всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.
     Кадровые  службы современных предприятий  можно условно разделить на три  группы.
     • Консерваторы. Работают по старинке, выполняют  технические функции кадрового  делопроизводства.
     • Умеренные новаторы. Наряду с кадровым делопроизводством выполняют отдельные  функции по управлению человеческими  ресурсами: подбор персонала, аттестация сотрудников и формирование программы  их обучения. В штат отдела кадров иногда попадает психолог, и тогда это  подразделение занимается социально-психологическим  микроклиматом в коллективе.
     • Новаторы. Активно внедряют передовые  кадровые технологии. Последнее время  в крупных компаниях даже создают  самостоятельную структуру «Центр оценки, развития и обучения персонала», которая работает не только с собственными сотрудниками, но и проводит открытые и корпоративные тренинги для  других фирм. Это позволяет сделать  подразделение не только самоокупаемым, но и прибыльным. При большой численности  сотрудников каждая функция по управлению персоналом может выполняться отдельным  подразделением в составе кадровой службы. Но в реальной ситуации в  момент ее организации реализуются  далеко не все функции.
     Каждая  организация, которая решила «завести»  себе работников, должна знать, что  в соответствии с трудовым законодательством  Российской Федерации этот процесс  необходимо надлежащим образом документально  оформлять.
     Причем  документального оформления требует  не только прием работников на работу, но также и их переводы, изменения  существующих условий труда, расторжение  трудовых договоров и еще множество  вещей, происходящих в процессе работы. Необходимы в организации и правила  внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, а также  еще ряд документов, регламентирующих труд работников. Отсутствие в компании кадровой документации может повлечь  за собой печальные последствия  для работодателя, которые выразятся  как в штрафах со стороны трудинспекции, так и в проблемах с работниками. Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от вида и отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового потенциала изменились структура и численный состав самой кадровой службы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Понятие «карьера»,  «карьерного роста», их значение в  профессиональной  деятельности сотрудников  организации.
     Исторически представление о карьере связано  с продвижением сотрудника вверх  по служебной лестнице организации  в рамках того рода деятельности, который  был им избран в начале трудовой жизни. Однако жизнь во многом изменила эту модель. Усиление конкурентной борьбы, стремление снизить издержки производства больше, чем конкуренты, информационные технологии и особое внимание к потребителю привели  к снижению роли таких классических явлений, как «правильная расстановка» и «иерархическая структура». Организации  убрали традиционные «ступеньки карьерной  лестницы» и сосредоточили свое внимание на оптимальном использовании  собственных «человеческих ресурсов».
     Значительные  изменения претерпело также представление  руководства компании о карьерном  росте и способах воздействия  на профессиональное развитие сотрудника. Произошел отказ от традиционных взглядов на профессиональный успех  сотрудника, определяемый его местом в корпоративной иерархии, и состоялся  переход к пониманию, что важнее всего то, как сами работники истолковывают  свою карьеру, что они под ней  подразумевают, каким образом могли  бы лучше управлять ею и какими будут наилучшие модели взаимоотношений  между компанией и сотрудниками. Помимо того, современные исследователи  и теоретики стремятся рассматривать  карьерный рост в контексте перемен, затрагивающих и работника компании, и саму компанию, и окружающую среду, в которой действует компания.
     В связи с этим, актуальной становится проблема организации деятельности сотрудников, которая будет направлена на повышение стимулирования их профессионального  роста, а значит и повышение качества работы организации в целом. 

     Карьера - это субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет  значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение  больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.
     Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие  карьеры не означает непременное  и постоянное движение вверх по организационной  иерархии.
     Иначе говоря, карьера - это индивидуально  осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и  деятельностью на протяжении рабочей  жизни человека.
     Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
     Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно  в разных организациях.
     Наряду  с профессиональной карьерой следует  выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену  стадии развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная  карьера реализуется в трех основных направлениях:
      вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
      горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
      центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
     Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:
      достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
      обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
      обеспечение открытости процесса управления карьерой;
      устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
      изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
      определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную -потребность в персонале в нужный: момент времени и в нужном месте.
     Практика  показала, что часто работники  не знают своих перспектив в данном коллективе, это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры  в организации.
     Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы, необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
     Решения по карьерному продвижению — мощные сигналы, показывающие сотрудникам, что  в организации ценится. Обеспечить широкую вовлеченность и требуемые  типы поведения, необходимые для  реализации новой стратегии, очень  трудно, если сохранятся прежние критерии, используемые для продвижения сотрудников. Это область, где важно смотреть не на то, что организация говорит, а на то, что в ней делается на практике. 

     Карьера – это результат осознанной позиции  и поведения человека в области  трудовой деятельности, связанный с  должностным или профессиональным ростом.
     Карьера в организации – совокупность должностей, которые занимал и  занимает на данный момент работник (фактическая  карьера) и (или) может занимать (плановая карьера). Возможность карьерного роста  – один из основных мотиваторов, побуждающих  работников к эффективной работе в организации.
     Управление  карьерой – это создание условий  для продвижения работников в  организации соответствующего ее потребностям, учитывающего психологический тип  личности работника и зависящего от результатов труда этого работника.
     Управление  карьерой в организации имеет  три основные цели:
    Гарантировать, что потребности организации в требуемом количестве подготовленных рабочих, служащих, специалистов и руководителей на всех уровнях иерархии удовлетворяются.
    Обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, позволяющий им работать на том уровне ответственности, которого они способны достичь.
    Дать имеющим потенциал работникам возможность реализовать себя в этой организации через карьерный рост.
     Потенциальная возможность карьерного роста определяется двумя большими группами факторов: это - факторы, зависящие от работника (субъективные) и факторы, зависящие  от организации (объективные) [3].
     Факторы, зависящие от работника:
    Соответствующий психологический тип личности – по мнению Дж.Голланда успешный выбор карьеры обусловлен типом личности, при этом различают шесть типов личности: реалистический – ориентирован на манипулирование инструментами и механизмами, исследовательский – ориентирован на поиск, артистичный – ориентирован на эмоциональное проявление, социальный – ориентирован на взаимодействие с людьми, предпринимательский – ориентирован на влияние на людей, конвенциальный ориентирован на манипулирование информацией.
    Знания, навыки, здоровье, способности, возраст, мобильность, активность работника – компоненты трудового потенциала работника, который он может развивать и использовать для карьерного роста.
     Факторы, зависящие от организации:
    Существование в организации карьерной политики, нацеленной на выращивание и продвижение своих менеджеров, наличие передовых методик планирования карьеры, последовательная реализация моделей развития карьеры.
    Этапы жизненного цикла организации связаны с ростом и зрелостью, а не с упадком.
    Высокие организационные структуры компании, имеющие значительное количество мелких подразделений и большое количество уровней иерархии, а не плоские структуры с небольшим количеством уровней иерархии.
     Карьера не всегда поддается управлению, карьерный  рост не исключает и наличие такого фактора как случай, то есть успешная или несостоявшаяся карьера часто  имеет случайный характер. Тем  не менее, управление карьерой является важнейшей частью развития человеческих ресурсов в организации.
     Многие  руководители согласятся с тем, что  бизнес для них - это не просто способ зарабатывания денег. Управление компанией  приносит им ощущение успеха и признания. Не чуждо стремление к успеху и  наемным сотрудникам. Нередко именно желание получить признание со стороны  коллег, руководства, компании побуждает  профессионалов работать с полной отдачей, а возможность продвинуться по карьерной  лестнице удерживает их в компании. Если такой привлекательной перспективы  у талантливых и профессиональных сотрудников в компании нет, то их уход неизбежен. Большая зарплата и все социальные блага могут лишь отсрочить его, но не факт, что, работая в вашей компании, хорошие специалисты не начнут реализовывать свои таланты на стороне, например, инициируя и ведя параллельно с основной работой собственные проекты. В таком случае на полную самоотдачу сотрудника рассчитывать не приходится.
     Руководитель, игнорирующий потребности своих  сотрудников в карьерном росте, поступает недальновидно. Понимая  это, солидные компании стремятся управлять  ситуацией и, как правило, планируют  карьеру специалистов, а также  занимаются формированием кадрового  резерва. И это срабатывает. Перспективы  карьерного роста весьма привлекательны для многих амбициозных сотрудников, так что они даже готовы мириться с относительно невысокой зарплатой  сегодня, чтобы получить повышение  завтра.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.