На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Разрешение конфликтных ситуаций в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение            3
Глава 1. Исследование проблем  конфликтов в теории практики менеджмента
1.1 Определение и типология конфликтов      6
1.2 Источники организационных конфликтов      11
1.3 Управление организационными конфликтами     18
Глава 2. Методы урегулирования конфликтов
2.1 Структурные и межличностные методы урегулирования конфликтов 21
2.2 Предупреждение и стимулирование конфликтов     26
Заключение           29
Список  литературы          31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Проблема  конфликтов в современных условиях является актуальной и находится в центре внимания многих отечественных и зарубежных ученых, теоретиков и практиков, представителей различных научных школ и направлений. Все большее значение приобретают прикладные аспекты - политика управления конфликтами.
     В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармонического функционирования организации. По мнению некоторых из авторов, если найти  правильную формулу, организация будет  действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. [10]
     Конфликт - весьма сложное социальное и психологическое  явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов. [5]
     Исследование  межличностных конфликтов может  вскрыть основные причины конфликтного взаимодействия. Социальные конфликты  тесно связаны с межличностными конфликтами. Поэтому понимание  мотивов социальных конфликтов будет затруднено без изучения тех процессов, которые происходят в психике и предшествуют конфликтному поведению человека.
     Конфликты играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человечества в целом. В России на любом этапе ее развития оказывали решающее влияние на судьбу страны. Конфликты являются основной причиной гибели людей. Для того чтобы грамотно вести себя в конфликтах, человек должен знать закономерности их возникновения, развития и разрешения.
     Более того, хотя организации и нужна  гармоничное объединение всех видов  деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной  существующим положением. Напротив, руководство  должно проявлять активность, планировать  новшества и должным образом  реагировать на изменение внешней среды.
     Конфликт  является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, а значит и организации, поэтому для успешного ведения  управленческой деятельности необходимо понимать природу этого социального  явления и управлять им на практике. Правильное управление конфликтами не только снижает вероятность возникновения негативных эффектов в организации, но и способствует повышению эффективности ее деятельности. Поэтому в современном менеджменте навык управления конфликтами рассматривается как один из важнейших для менеджера.
     В настоящее время конфликтологами  разработаны и продолжают разрабатываться  способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их «безболезненного»  разрешения. В идеале считается, что  менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать его.
     Большая часть проблематики конфликта разрабатывается  на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных  с задачами объяснения социокультурных  изменений в современном обществе. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. По сути дела в практике организации современного менеджмента, где наблюдается непосредственное столкновение интересов противостоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило название конфликтология.
     В связи с этим обозначим проблему исследования - управление конфликтами на уровне предприятия. При этом под управлением конфликтами в работе понимается это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
     Объектом  исследования является процесс управления конфликтами. Предмет исследования представляет собой анализ формирования политики управления конфликтами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Исследование проблем  конфликтов в теории  практики менеджмента 

1.1 Определение и  типология конфликтов 

     В современных условиях, когда общение  людей становится более интенсивным  и напряжённым, возрастает роль науки  по преодолению конфликтов - конфликтологии. Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта.
     Конфликт  — это всегда сложный и многоплановый  социальный феномен. В нем участвуют  самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам. Кому, например, не знакома внутренне напряженная ситуация “и хочется и колется” (стремление начать новое дело, испытать новые ощущения, с одной стороны, и боязнь потерять то, что имеешь, боязнь наказания, с другой) или, когда приходится выбирать между двумя одинаковыми по значимости ценностями.
     Это многообразие оснований, форм, уровней  и мотивов конфликтов и обусловливает  трудность определения его понятия  и создания типологии конфликтов.
        Рассматривая конфликт как сложное  взаимодействие ряда объективных  и субъективных факторов, исходной причиной конфликта необходимо признать всё же объективные предпосылки, которые создают потенциальную возможность его возникновения.
     Прежде  всего, следует отметить, что основой  всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. При этом объективные, не зависящие от сознания людей противоречия, коренящиеся в существенных различиях социально-экономических условий их жизни, играют ключевую роль в возникновении конфликтов в обществе. Социально-экономическое положение индивида в обществе во многом определяет не только линию его поведения и действия, но и само его сознание, интересы и цели.
     Исходя  из вышесказанного можно дать следующее определение: конфликт — есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. В данном определении отражены необходимые свойства всякого конфликта. Но для более полного его понимания как социального феномена приведенная дефиниция нуждается в конкретизации и в более детальном описании необходимых и всеобщих элементов конфликта, его структуры, причин возникновения функций и динамики. Дальнейшее изложение общей теории конфликта, в том числе и его понятия, и будет посвящено объяснению этих вопросов.
     Существует  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью  и группой, межгрупповой.
     Внутриличностный конфликт. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. «Две души живут в моей груди...»,— писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. (Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть). Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу (например: моя знакомая долго не могла решить стоит ли ей менять спокойствие на существующей работе на более высокую зарплату, но и катастрофические объемы работ на другом предприятии). Внутри личностный конфликт чаще всего бывает тогда, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
     Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования (например, будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить дома с семьей, а положение руководителя может обязывать нередко задерживаться на работе). Причиной такого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.
     Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных типов конфликта. Межличностный конфликт чаше всего проявляется в борьбе руководителей за ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Иногда люди просто не и состоянии ладить друг с другом (например, два начальника, имеющих холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом, а также с трудом согласовывают свои действия два лидера в одном коллективе).
     В организациях он проявляется по-разному. Многие менеджеры считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом (например: у меня в отделе есть некоторые сотрудники, с которыми я не могу найти общий язык в силу моей личной неприязни, неуважения к данным людям) . Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные возможности: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между менеджером и подчиненным (например, когда подчиненный убежден, что менеджер предъявляет к нему непомерные требования, а менеджер считает, что подчиненный не желает работать в полную силу).
     По  субъективному признаку во внутренней жизни каждой организации можно  выделить следующие типы межличностных  конфликтов: конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между менеджером и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между менеджером первой руки и менеджерами нижестоящих уровнен: конфликты между рядовыми сотрудниками; конфликты на управленческом уровне, т.е. конфликты между менеджерами од-нош ранга. Эти конфликты, как правило, теснейшим образом переплетены с личностными и кадровыми коллизиями, с практикой продвижения персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее собственной структуре (например: над проектом работает целая группа людей из разных отделов, а поощрения и награды за реализацию данного проекта получает 1 человек). Они могут быть также связаны с разработкой различных стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности се совокупной деятельности.
     Конфликт  между личностью  и группой. Неформальные группы устанавливают свои собственные нормы поведения, характер общения. Каждый член такой группы обязан их соблюдать (отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой) (например: данное явление очень часто встречается в школе, когда в класс приходит новый ученик). Сошлемся на конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными о существовании таких правил. Можно выделить конфликты между группой и личностью — не членом группы, а также внутригрупповые конфликты — между группой и одним из ее членов.
     Другой  распространенный конфликт этот типа — конфликт между группой и  руководителем. Здесь следует различать  конфликты между менеджером и  подчиненным ему подразделением (например: когда руководитель наказывает всех сотрудников за проступок, не разбираясь в проблеме), подразделением и руководителем другой группы (например: у нас на работе постоянно возникает конфликт между нашим отделом и руководителем правового управления, т.к. данный руководитель пытается навязать свои правила и нормы, которые приняты в их отделе), между менеджерами различных подразделений (например: если произошла чрезвычайная ситуация, руководители подразделений, как правило, начинают валить все друг на друга, тем самым выгораживая себя), если в конфликт вовлекаются члены разных групп (например: на периферии очень часто возникают конфликты между соседствующими поселениями в лице молодежи). В последних двух случаях конфликт может перерастать в межгрупповой. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.
     Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты (например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом).
     Частным примером межгруппового конфликта  служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, между линейным и штабным персоналом.
     Таковы  основные типы конфликтов, выделенных на основе их субъектов. При этом следует  иметь в виду, что все названные  типы конфликтов находятся между  собой во взаимодействии и влияют друг на друга. Рассмотренная типология  конфликтов по их субъектам представляется наиболее важной, поскольку именно субъекты конфликта, вступающие в противоборство, главным образом и определяют характер конфликта, его содержание и динамику.  

1.2 Источники организационных  конфликтов 

     Большое значение имеет ситуация, в которой  конфликты возникают и развиваются. В одних случаях она способствует конфликту, в других – тормозит его, сковывает инициативу противоборствующих сторон.
     Поводом для конфликта на работе могут  служить:
    события, произошедшие вне производства, например, в личной жизни работника (у мамы – одиночки постоянно болеет ребенок, она часто сидит на больничном, соответственно, ее работу должны выполнять другие сотрудники);
    болезненное состояние;
    усталость;
    повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня.
     Основные  причины возникновения конфликтов могут быть трех разновидностей: объективные, псевдообъективные и эмоциональные.
     Объективные источники конфликта. Если только не принята политика избегания обсуждения разногласий, то неизбежно найдутся аргументы. Эти аргументы касаются проблемы предмета разногласий (например, можно аргументировать свою позицию относительно того, чья очередь выполнять ту или другую работу перед своим коллегой). С помощью аргументов можно отстаивать свою правоту перед руководителем. Аргументы относятся к объективным проблемам, вызывающим конфликт. Объективные источники конфликта – это проблемы, которые должны быть решены, или вопросы, по которым следует принять решение. Каждая сторона имеет свою позицию, и аргументы нужны для того, чтобы убедить противоположную сторону изменить свою позицию или принять другую.
     Псевдообъективные источники конфликта. Многие люди сталкивались с тем, что новые отношения доверия и близости рождаются в результате конфликта, даже если его объективные причины не ликвидированы. Более того, такое иногда случается, даже если нет обращения к эмоциональным источникам. В ходе конфликта часто появляются новые темы споров, разногласий, которые не имеют ничего общего с исходными объективными источниками (например, в результате конфликта возникает личная неприязнь к человеку и в дальнейшем эта неприязнь порождает другие конфликты). Между тем, если достигается согласие по основным вопросам, эти, казалось бы, важные, противоречия игнорируются, аргументы в защиту связанной с ними позиции становятся ненужными. Это объясняется тем, что такие, на первый взгляд объективные, источники лишь маскируют истинные интересы людей, участвующих в конфликте. Источники остаются объективными лишь до тех пор, пока представляют собой отражение реальных интересов. Источники становятся псевдообъективными, когда отражают потребности человека. Поэтому можно сказать, что псевдообъективные источники - это эмоциональные источники, выдаваемые за объективные.
     Эмоциональные источники конфликта. Конфликт – это не простое различие в позициях, различия, лишенные эмоциональной окраски, редко воспринимаются как конфликт, а скорее как просто предмет для обсуждения, разговора. Необходимо принимать во внимание и эмоциональные источники конфликта. Они непосредственно связаны с базовыми потребностями людей. Поэтому эмоциональные источники конфликта можно представить в следующем виде:
    эмоции, связанные с потребностью контролировать людей, влиять на них, добиваться желаемого социального статуса (например, когда один из членов группы хочет стать неформальным лидером).
    эмоции, связанные с потребностью получать одобрение со стороны других людей, переживать принадлежность к значимой для себя группе (например, у нас на работе сейчас всеми способами избавляются от пенсионеров, некоторые из них отработали по 15-20 лет на компанию, и им очень обидно, что они стали не нужны обществу).
    эмоции, связанные с потребностью справедливости, со стремлением к равенству и честности во взаимоотношениях (например, при трудоустройстве в солидную компанию сейчас решающую роль играет протежирование действующих сотрудников, т.е. человеку «с улицы» трудоустроиться практически не реально).
    Эмоции, связанные с самоиндификацией – с потребностью в автономности, самореализации, позитивном образе – Я, в утверждении собственных ценностей.
     Полнота данной категоризации в данном случае несущественна. Главное это то, что  эмоциональные источники конфликта  существуют вместе с объективными. С определенной точки зрения они  и составляют то, что отличает конфликт от разногласий. Объективные источники конфликта переживаются как важные только в том случае, если воспринимаются, как средства ослабить эмоциональное напряжение, вызванное неудовлетворенностью тех или иных потребностей.
     Эмоциональные источники конфликта распознать труднее, чем объективные. Обмениваясь аргументами, мы редко упоминаем их. Особенно это характерно в деловом общении, в котором практически исключена возможность говорить о своих потребностях во власти автономности, самореализации и т.п. Хорошо это или плохо, но организационные нормы обычно не предполагают самораскрытия в плане потребностей. Эти нормы настолько глубоко внедрились в нас, что порой мы даже не осознаем эмоциональные источники как личностных, так и межличностных конфликтов. В силу этого бывает трудно распознать переживаемые эмоции и ясно описать их. Тем не менее, наши основные потребности всегда остаются с нами, и разрешение конфликта достигается осознанием его эмоциональных источников и обсуждением их. [11]
     Причина — первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время — источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.
     Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам  конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.
     Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта.
     1. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей (например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект). Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии - и к конфликту. Конфликт может возникнуть в том случае, если отдельные работники или социальные группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта, который считается принципиально неделимым справедливо и желательным для всех образом. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации.
     2. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации (например, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом). Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.
     Существуют  несовместимые ценностные ориентации, обладатели которых практически  всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным источником возникновения социального конфликта в организации. К таким несовместимым ориентациям можно отнести ориентацию на свободу поведения при осуществлении своей деятельности и жесткий всеобъемлющий контроль; ориентацию на использование собственных сил и на помощь и вмешательство извне и т.д. (например, дизайнеру – архитектору нельзя ставить жестких временных рамок, т.к. творческая работа неподвластна времени).
     Профилактическими мерами предупреждения данного типа конфликтов в организации являются выделение и культивирование у работников тех ценностей, которые способствуют успешному функционированию организационных структур и их элементов (например, нужно сориентировать всех сотрудников на достижение целей организации, на патриотизм в отношении своей организации, на честное получение значимых вознаграждений и т.д.).
     3. Различные формы  экономического и  социального неравенства. Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти - подчинения). Нередко даже полное неравенство в распределении вознаграждений (например, в организации, в которой я работаю, руководители получают заработную плату в несколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным такими, как дополнительный отпуск в количестве 10 дней, личный транспорт, оплата мобильной связи и многое другое), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.
     При осознании этих факторов конфликт может возникнуть при наличии общей установки членов организации на изменение существующей системы распределения вознаграждения и изменение характера властных отношений. Этому способствуют следующие условия:
    наличие лидера, поддерживающего у членов организации стремление к изменению сложившейся ситуации и установку на борьбу;
    существование разветвленной системы коммуникаций, способной распространять общий настрой на конфликтные взаимодействия среди членов организации;
    высокий уровень агрессивных установок участников;
    сплоченность социальных групп в организации, их способность, к совместным скоординированным действиям в конфликтных ситуациях.
     4. Неудовлетворенность  отношениями между  отдельными структурными  единицами организации,  т.е. тем местом  или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов может быть следующее:
    желание увеличить свою функциональную значимость или степень функциональной автономии (например, одно из подразделений организации претендует на главенствующее место в разработке и реализации крупного проекта, ущемляя при этом претензии других подразделений);
    стремление отдельных структурных единиц навязать организации свои правила, нормы или интересы (например, нежелание подчиняться режиму работы, систематическое опоздание);
    желание подразделения или отдельных работников занять более высокое место в статусной иерархии и получить большее количество ресурсов в условиях, когда методы простой конкуренции недостаточно эффективны для достижения этой цели (например, дружеские отношения с руководителем или его семьей вне работы дают некое преимущество данному сотруднику);
    неудовлетворительные коммуникации в социальной структуре, которые могут порождать двойственное понимание распоряжений и приказов администрации (например, когда при выдаче задания присутствует только один сотрудник, а задействованы в итоге будут несколько);
    структурная взаимозависимость, когда один член организации или социальная группа может зависеть от другого члена организации или группы при реализации собственных целей (например, когда подчиненный не может реализовать собственные творческие разработки, так как зависит от руководства отделом или лабораторией).
     Любая из перечисленных выше причин может  стать толчком, первым шагом к  конфликту только при наличии  определенных внешних условий. Таким  образом, необходимыми составляющими  начала конфликта являются его причины  и условия. К этим условиям относятся:
    технические условия конфликта, существующие в организации: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;
    политические условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;
    социальные условия: жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.;
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.