На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Классификация трудовых договоров

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 08.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?

 

 

 

Содержание

Введение
I. Понятие, признаки и классификация трудовых договоров по законодательству РФ
1.1              Понятие и признаки трудового договора
1.2 Классификация трудовых договоров
II.Характеристика отдельных видов трудовых договоров в зависимости от трудовой функции и особенностей условий труда
2.1 Срочные трудовые договоры
2.2  Характеристика отдельных видов трудовых договоров в зависимости от специфики трудовой функции
2.3 Характеристика отдельных видов трудовых договоров в зависимости от особенностей условий труда
Заключение
Глоссарий
Список использованных источников
Список сокращений
Приложение 1
Приложение 2
 

 
 


Введение

"Виды трудового договора" - одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.
Тема работы актуальна потому, что право выступает в качестве важнейшего регулятора многих социальных процессов, происходящих в современном российском обществе. Данное утверждение особенно справедливо по отношению к тем, в которых принимает участие значительное количество людей. На одно из первых мест здесь следует поставить трудовую деятельность человека - в той или иной мере в нее вовлекаются практически все члены общества. Большинство граждан России трудится, как правило, в течение нескольких десятилетий, т.е. на протяжении почти всей жизни. Именно поэтому вопросы, связанные с глубокой теоретической разработкой проблем регулирования трудовой деятельности в трудовом праве и осмыслением роли и сущности института трудового договора, не теряют своей актуальности.
Кроме того, необходимость повышенного внимания к правовому регулированию труда приобретает в наши дни объективный характер. Она обусловлена не только и даже не столько ролью трудовой деятельности в жизни отдельного человека и всего общества, сколько переходным характером современной российской экономики; В условиях—когда в нашей стране происходит упрочение экономической системы рыночного типа, работник и работодатель выступают как субъекты, формирующие и регламентирующие отношения между собой на основе соглашения. Это соглашение достигается путём переговоров и закрепляется в таком принципиально важном для обеих сторон документе как трудовой договор, по поводу характера и природы которого, и возникают серьёзные дискуссии.
В настоящее время, возникает большое количество трудовых споров между работодателями и работникам. Это связанно с тем, что большинство граждан не знают своих трудовых прав, а работодатели нарушают трудовое законодательство. Рассмотрев  особенности срочных трудовых договоров, договоров в зависимости от специфики трудовой функции и особенностей условий труда позволит работникам при заключении трудового договора юридически грамотно и полно отразить волю сторон и требования законодательства, с тем чтобы в дальнейшем, в процессе исполнения работником трудовых обязанностей, не возникало разногласий и споров между ним и работодателем.
Характеризуя уровень научного осмысления комплекса вопросов, связанных с определением правовой природы и сущности трудового договора, следует отметить, что данная проблематика рассматривалась в значительном количестве теоретических трудов, а также работах, касавшихся правоприменительной практики в области трудового права. Авторами всех этих публикаций являлись представители отечественной юриспруденции.
Начало изучения проблемы было положено в дореволюционную эпоху, особенно на рубеже XIX - XX вв. Большое внимание вопросам теории и практики договоров о труде уделялось почти всеми крупнейшими , отечественными правоведами-цивилистами. Значительный интерес представляют работы Д.И. Мейера, К.Н. Анненкова, Ю.С. Гамбарова, Е.Н. о
Трубецкого, Г.Ф. Шершеневича. Однако эти исследователи уделяли серьезнейшее внимание договору найма труда, но лишь как цивилистическому институту, а отнюдь не как институту собственно трудового права.
Второй важной группой историко-правовых источников по теоретическим аспектам трудового договора в дореволюционной России являются работы JT.H. Нисселовича, В.П. Литвинова-Фалинского, И.И. Янжула. Подход этих исследователей к легализации правоотношений между работниками и работодателями в сфере фабрично-заводского труда был несколько иным; основу для трудового договора они усматривали, прежде всего, в сфере государственно-правового регулирования.
Советская эпоха развития теоретико-правовых представлений о природе и сущности трудового договора проходила в русле классового подхода к общественным отношениям. В рамках изучения правового регулирования труда Н. Г. Александров, Б. К. Бегичев, Д.М. Генкин, К.А. Граве, И.Б. Новицкий, А. Е. Пашерстник, Ф.М. Левиант и многие другие исследователи внесли большой вклад в развитие отечественной теории трудового договора в целом и отдельных теоретических вопросов, связанных с его заключением и исполнением, в частности. Разумеется, труды указанных авторов 1940-х - 60-х гг. не могли не быть написаны с позиций действовавшей тогда в области права идеологической доктрины, отдававшей предпочтение государственно-коллективным формам договорного регулирования.
По мере приближения к началу 90-х гг. XX века, в связи с динамичным изменением политической, социальной и экономической ситуации в СССР, стали появляться и работы, системно характеризовавшие правовое положение работников, работодателей и предприятий в новых условиях. Достаточно глубокую теоретическую проработку проблематики трудовых правоотношений дал в своих работах Р.З. Лившиц.
Все перечисленные работы и содержащиеся в них подходы к проблеме, в совокупности и составляют в российской науке трудового права в постсоветский период фундамент современного понимания природы и сущности трудового договора. По-прежнему оставаясь актуальной и даже в чем-то усиливаясь в связи с появлением новых теоретических и практических вопросов, проблематика природы и сущности трудового договора рассматривается в наше время в трудах многих современных авторов. Среди них нельзя не отметить работы таких крупных исследователей как Л.Ю. Бугров, К. Н. Гусов, И.Я. Киселёв, С. П. Маврин, О.В. Смирнов, И.О. Снигирева, В.Н. Толкунова, Е. Б. Хохлов, В.И. Шкатулла.
Все изложенные обстоятельства и определили в конечном итоге научную и практическую значимость избранной темы исследования.
Объектом исследования является правовое регулирование общественных отношений, складывающихся в сфере трудовой деятельности.
Предметом исследования явились историческая эволюция и современные представления в отечественной юридической науке о правовой природе и сущности трудового договора и его видов в единстве его теоретического понимания и практических проявлений.
Актуальность исследования определила цель работы:
Целью работы является проведение изучения эволюции теоретических подходов к определению правовой природы трудового договора и его видов.
Для достижения цели необходимо решить ряд важных задач:
    Изучить научную и учебную литературу по проблеме исследования.
    На основе теоретического анализа изучения проблемы систематизировать знания о понятие, признаки и классификация трудовых договоров.
    Рассмотреть характеристики отдельных видов трудовых договоров в зависимости от трудовой функции и особенностей условий труда.
    Систематизировать и обобщить существующие в специальной литературе, научные подходы к данной проблеме.
Методологическую основу исследования составили диалектический метод познания социальных явлений, позволяющий рассматривать их в развитии, взаимосвязи и взаимозависимости. При проведении данного исследования в комплексе применялась совокупность общих и специальных методов научного познания. К первым следует отнести анализ и синтез, сравнение, метод аналогии, индукцию и дедукцию. Из специальных методов изучения объекта и предмета исследования были использованы методы исторического, сравнительно-правового и системного анализа, формально-логический, аксиологический и психологический, а также метод экспертных оценок.
Теоретическую основу исследования составили труды ведущих ученых и специалистов в области трудового и гражданского права, а также других гуманитарных наук: Е.М. Акоповой, Н. Г. Александрова, К.Н. Анненкова, С.П. Басалаевой, Б. К. Бегичева, А.К. Безиной, Э.Н. Бондаренко, И.М. Брагинского, Н.А. Бриллиантовой, Л.Ю. Бугрова, Ю.С. Гамбарова, Д.М. Генкина, К.А. Граве, К. Н. Гусова, И .Я. Киселёва, И.А. Костян, A.M. Куренного, Ф.М. Девиант, Р.З. Лившица, В.П. Литвинова-Фалинского, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, В.Н. Скобелкина, С. П. Маврина, Д.И. Мейера, И.Б. Новицкого, А. Е. Пашерстника, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Ю.Н. Строговича, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Н. Трубецкого, Е. Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, Г.Ф. Шершеневича, В.И. Шкатуллы, И.И. Янжула и др.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, двух глав и заключения. Названия глав отображает их содержание.


I. Понятие, признаки и классификация трудовых договоров по законодательству РФ

 

1.1   Понятие и признаки трудового договора

Легальное определение трудовому договору дано в Трудовом кодексе Российской Федерации[1] в ч. 1 ст. 56 "Понятие трудового договора. Стороны трудового договора", в которой сказано, что трудовой договор — это "соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя".
Однако приведенное определение трудового договора как соглашения между работодателем и работником применимо далеко не во всех случаях, так как трудовым договором помимо соглашения могут называться и другие явления, на что обращается внимание в научной и учебной литературе по трудовому праву. Так, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова полагают, что трудовой договор целесообразно рассматривать в трех аспектах[2]:
1) как соглашение о труде в качестве работника;
2) как юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении (прекращении трудового договора).
Многозначность термина "трудовой договор" отмечают и другие авторы, например, Е.Б. Хохлов[3], по мнению которого трудовой договор представляет собой:
"а) институт трудового права и трудового законодательства;
б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение;
в) источник субъективного трудового права и, наконец,
г) юридическую модель трудового отношения"[4].
Рассматривая трудовой договор как институт трудового права, следует отметить, что институтом права в юридической науке называется один из элементов системы права, часть отрасли права, обособленный блок правовых норм, связанных общим предметом правового регулирования, который составляет часть общественных отношений, регулируемых нормами всей отрасли права. В соответствии с общей теорией права каждому правовому институту как элементу отрасли права свойственны:
а) однородность фактического содержания, выражающаяся в том, что каждый институт предназначен для регулирования самостоятельной, относительно обособленной группы общественных отношений либо отдельных поступков, действий людей;
б) юридическое единство правовых норм, которые, входя в правовой институт, образуют единый комплекс, создают особый, присущий для данного вида отношений правовой режим регулирования;
в) обособленность правовых норм, образующих правовой институт, в главах, разделах, частях, иных структурных частях закона либо иного нормативно-правового акта;
г) полнота регулируемых отношений. "Институт права включает такой набор норм (дефинитивных, управомочивающих, запрещающих и др.), который призван обеспечивать беспробельность регулируемых им отношений"[5].
Трудовой договор как правовой институт занимает центральное место в отечественном трудовом праве, служит тем стержнем, вокруг которого складываются и формируются другие институты трудового права, такие как коллективный договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата и нормирование труда, дисциплина труда, охрана труда, материальная ответственность, трудовые споры и др. Среди всех институтов трудового права трудовой договор выделяет и то, что он придает всем другим институтам трудового права содержательную наполненность, является основанием их возникновения и существования, поскольку только при наличии заключенного трудового договора, только в пространственно-временных границах его действия появляются и реализуются стороны трудовых отношений — работник и работодатель, выступающие одновременно и сторонами трудового договора.
В нормах трудового договора как правового института устанавливаются права и обязанности сторон трудового договора, создаются правовые предпосылки и возможности организованного и управляемого процесса применения труда с присущими ему рабочим временем и временем отдыха, нормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, охраной труда, материальной ответственностью и т.д.
Трудовому договору присущи определенные особенности, которые дают возможность его отграничить от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, — договора подряда, договора на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, договора возмездного оказания услуг и др. Одно из отличий заключается в том, что основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции. Это означает, что работник должен выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности). Для гражданско-правовых договоров характерно выполнение конкретной работы, цель которой — достижение результата, предусмотренного договором. Так, п. 1 ст. 702 ГК предусматривает, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. На результат труда сориентированы и другие гражданско-правовые договоры, применяемые в сфере труда.       
Специфика трудовых договоров заключается также в том, что выполнение работы по таким договорам осуществляется с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации. При гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка. Исполнитель работ не связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет способы ее выполнения. Работа по трудовому договору может выполняться только лично. Она не может быть перепоручена другому лицу. Личностный характер выполнения работы по трудовому договору подчеркнут в ТК, содержащем легальное определение понятия трудового договора (ст. 56 ТК). Выполнение работы только лично не является необходимым условием гражданско-правовых договоров. Заказчику важен результат, а не способ его достижения.
Стоит отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации не употребляет термин "контракт" применительно к трудовым отношениям, субъектами которых являются работодатель и наемный работник, однако использует этот термин для обозначения трудового договора, заключаемого с руководителем организации, государственными и муниципальными служащими. Что касается других законов и подзаконных нормативных правовых актов, предназначенных для регулирования применения труда разных категорий работников, подпадающих под определение "служащий", то термин "контракт" как аналог трудового договора употребляется достаточно часто.
Например, в законах, регламентирующих прохождение государственной гражданской, государственной военной и государственной правоохранительной службы, в которых контрактом называется письменный документ, посредством которого оформляется соглашение о принятии гражданина на соответствующую государственную службу. Одной из сторон, а именно работодателем, в таком контракте выступает орган государственной власти, а другой стороной — гражданин, поступающий на соответствующий вид государственной службы, государственный служащий.
Трудовой договор называется контрактом и в сфере местного самоуправления, что видно, например, из Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"[6], в котором указано, что главой местной администрации является глава муниципального образования "либо лицо, назначаемое на должность главы местной администрации по контракту, заключаемому по результатам конкурса на замещение указанной должности на срок полномочий, определяемый уставом муниципального образования. Контракт с главой местной администрации заключается главой муниципального образования" (ст. 37)
В таком же значении письменного документа термин "контракт" употребляется и в Федеральном законе от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации". Но наряду с этим в данном законе под контрактом понимается также и особый вид государственной службы, и длящееся в течение определенного контрактом срока правовое отношение между государственной службой и государственным служащим. Подтверждением последнего является п. 1 ст. 12 указанного закона, в котором написано: "На государственную службу по контракту вправе поступать граждане...", а также ч. 3 ст. 12, где написано: "В соответствии с федеральным законом о виде государственной службы контракт может заключаться с гражданином:
?   на неопределенный срок;
?   на определенный срок;
?   на срок обучения в образовательном учреждении профессионального образования и на определенный срок государственной службы после его окончания"[7].
В других случаях термины "трудовой договор" и "контракт" используются как синонимы для обозначения и письменного документа, заключаемого сторонами трудового договора, и самого трудового договора.
Таким образом, важно учитывать многозначность термина "трудовой договор" при толковании (уяснении и разъяснении) основных понятий и норм трудового права, определяющих реальные права и обязанности сторон трудового договора, а также при изучении трудового договора как института трудового права и как правового отношения.
 

1.2 Классификация трудовых договоров

Большое количество видов трудового договора как правового отношения выделяет Трудовой кодекс Российской Федерации по половым, семейным, возрастным, социальным и иным особенностям работников, особенностям работодателей, условиям и месту выполняемой работы и другим критериям. По отмеченным особенностям Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет трудовые договоры, заключаемые с женщинами и лицами с семейными обязанностями (глава 41), работниками в возрасте до 18 лет (глава 42), с руководителями организации и членами коллегиального исполнительного органа (глава 43), с работниками, работающими по совместительству (глава 44), с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, с занятыми на сезонных работах, работающих вахтовым методом, у работодателей — физических лиц, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (главы 45—48, 50), работниками транспорта и педагогическими работниками (главы 51, 52), с работниками религиозных организаций (глава 54), работниками, проходящими заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу (ст. 349), медицинскими и творческими работниками (ст. 350, 351 ТК РФ) и др.
По особенностям работодателя Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет трудовые договоры, в которых работодателями выступают физические лица и юридические лица (организации) (ч. 4 ст. 20), работодатели — субъекты малого предпринимательства (ч. 2 ст. 59), индивидуальные предприниматели (п. 1 ч. 1 ст. 81), физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ч. 4 ст. 303 ТК РФ). Каждый из этих видов трудового договора характеризуется рядом существенных особенностей, предопределяемых правовым положением работодателя, сказывающимся на правах работника.
Еще больше видов трудового договора выделяется в юридической литературе, прежде всего в учебниках по трудовому праву. Во многих из них видам трудового договора посвящены специальные главы или разделы. Например, специальный раздел "Виды трудового договора" содержит учебник по трудовому праву под редакцией С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова[8], в котором трудовые договоры подразделяются на виды по составу субъектов, по содержанию, по порядку их заключения, по особенностям изменения и прекращения, некоторым другим критериям.
Значительное количество видов трудового договора (около 30) выделяет В.Н. Толкунова.
Анализ приведенных и других литературных источников позволяет заключить, что термин "вид трудового договора" хотя и используется достаточно широко в юридической литературе, но без необходимого единообразия в его понимании, толковании и применении. Обращает на себя внимание отсутствие ясности не только в том, что следует понимать под видом трудового договора, какое содержание следует вкладывать в это понятие, но и в том, какие критерии и методологические предпосылки могут и должны лежать в основе выделения видов трудового договора, в их дифференциации и последующей классификации.
Как уже отмечалось, некоторые явления, именуемые трудовым договором, не имеют какого-либо системного внутреннего устройства, предполагающего наличие хотя и взаимосвязанных, но относительно самостоятельных элементов, что не представляет возможности подразделять их на виды. Например, не имеет видов трудовой договор, понимаемый как институт трудового права или как раздел Трудового кодекса.
Другие могут предполагать наличие некоторых видов, находящихся в статическом единстве, совокупность которых можно представить в виде системы. Примером этого может быть трудовой договор, рассматриваемый в качестве письменного документа, т.е. текста, изложенного на бумаге, который подписывается сторонами трудового договора при достижении ими соглашения по всем его необходимым условиям. В зависимости от места, степени полноты разработки и назначения трудовой договор как письменный документ может быть:
а) индивидуальным, подготовленным для непосредственного подписания данными работодателем и гражданином как наемным работником;
б) стандартным, разработанным в конкретной организации для определенных категорий работников с учетом специфики выполняемой ими работы, например, трудовой договор с профессорско-преподавательским составом высшего учебного заведения;
в) типовым, разрабатываемым для работников определенной отрасли или рода деятельности, утверждаемым на уровне ведомства, Правительством или Президентом Российской Федерации.
Иллюстрацией последнего может быть Примерная форма служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 16 февраля 2005 г. № 159[9].
Объединяющим началом всех этих трудовых договоров будет их форма, которая едина для всех, поскольку все трудовые договоры как письменные документы заключаются только в письменной форме.
Если рассматривать трудовой договор в качестве правового отношения, которое возникает и существует между работником и работодателем в результате заключенного ими трудового договора и которое существует в пространстве и времени, имеет объект, субъектов и содержание, то такой трудовой договор может быть дифференцирован на значительное количество видов по самым различным критериям[10].
Так, по продолжительности своего действия во времени все трудовые договоры подразделяются на две основные группы. Первая — это трудовые договоры, которые заключаются на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Вторая — трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).
Последние — срочные трудовые договоры — в свою очередь подразделяются на значительное количество подвидов, названных в ст. 59 ТК РФ. Из них 12 видов трудовых договоров названы в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, которые отличаются тем, что в соответствии с императивным предписанием законодателя они заключаются только на определенный срок, могут быть только срочными, и 10 видов названы в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, которые отличает то, что они могут по соглашению сторон заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок, быть как срочными, так и бессрочными.
Также может быть дифференцирован трудовой договор как юридический факт, который может быть подразделен на виды в зависимости от лежащей в его основе причины, вызывающей возникновение трудового правового отношения. По этому критерию может быть выделен трудовой договор, заключаемый на основании выборов, по результатам прохождения конкурсного отбора, на основе решения суда или иного юрисдикционного органа.
В зависимости от субъектов трудового договора, как уже отмечалось, можно выделить значительное количество видов трудового договора, которые могут быть дифференцированы на подвиды.
Так, могут быть дифференцированы самостоятельные виды (подвиды) трудового договора с руководителями организаций, причем по разным основаниям. В основу такого подразделения может быть положена организационно-правовая форма организации как юридического лица, возглавляемой руководителем, деление юридических лиц в зависимости от их уставной цели на коммерческие и некоммерческие организации. Среди трудовых договоров с руководителями организаций выделяются трудовые договоры с руководителями государственных и муниципальных унитарных предприятий, с руководителями банков, производственных и потребительских кооперативов, религиозных и общественных объединений.
Особыми видами трудового договора следует считать и трудовые договоры с иностранными гражданами, работающими у работодателей — физических или юридических лиц на территории Российской Федерации. Отличает этот договор то, что его заключению должно предшествовать получение иностранным гражданином, желающим трудоустроиться на территории Российской Федерации, разрешения на жительство и работу.
Таким образом, каждый вид трудового договора отличается особенностями, которые сказываются на основаниях и порядке его заключения, изменения, прекращения, на правах и обязанностях наемных работников и работодателей, на развитии экономики, предпринимательства, а в конечном счете на благополучии общества и его членов.


II.Характеристика отдельных видов трудовых договоров в зависимости от трудовой функции и особенностей условий труда

 

2.1 Срочные трудовые договоры

К отдельным видам трудовых договоров относят срочный договор. В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:
?        на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
?        на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
?        для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного, периода (сезона);
?        с лицами, направляемыми на работу за границу;
?        для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
?        с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
?        с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
?        для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
?        и в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
?        с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
?        с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
?        в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами[11].
?        с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
?        с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
?        с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
?        для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
?        с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
?        с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
?        с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
?        с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
?        с лицами, поступающими на работу по совместительству;
?        в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
Как можно отметить, перечень условий, влекущих обязательность заключения срочного трудового договора или допускающих заключение его по соглашению сторон, установленный в ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим[12].
Анализ этих условий позволяет выделить как минимум четыре группы срочных трудовых договоров, которые чаще всего заключаются:
1.        для замещения временно отсутствующего работника, за которым на время его отсутствия сохраняется его рабочее место и, должность;
2.        для выполнения временных работ;
3.        с отдельными категориями работников, принимаемых на работу в специальном порядке;
4.        для выполнения работы в особых условиях.
Рассматривая первую группу условий, связанных с принятием работника на работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым на все время его отсутствия сохраняется место работы, следует отметить, что основания сохранения за отсутствующим работником его рабочего места и занимаемой должности могут предусматриваться в Трудовом кодексе, в других законах и подзаконных актах, в том числе в локальных нормативных правовых актах работодателя.
Вторая группа причин заключения срочного трудового договора — это временный характер работ, для выполнения которых нанимается работник. К этой группе видов срочного трудового договора следует отнести трудовые договоры, заключаемые:
?        на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
?        на время выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
?        для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);
?        для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
?        для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
?        для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств.
Третья группа срочных трудовых договоров отличается особым правовым статусом или особыми признаками его сторон — работника или работодателя, что в силу прямого законодательного указания требует или допускает по соглашению с ними заключение трудового договора на определенный срок. К таким лицам относятся:
?        пенсионеры по возрасту;
?        лица, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
?        творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
?        для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
?        лица, избранные на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу;
?        руководители, заместители руководителей и главные бухгалтеры организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности:
?        лица, обучающиеся по очной форме обучения;
?        лица, поступающие на работу по совместительству и некоторые другие категории работников[13].
Четвертую группу срочных трудовых договоров будут составлять договоры, временный характер которых определяется особыми условиями места нахождения организации или работы либо особенностями организации, в которой такая работа выполняется. К этой группе будут относиться срочные трудовые договоры, заключаемые с лицами:
?        поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
?        поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 челойек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
?        направляемыми на работу за границу;
?        направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.
Согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ, данному в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"[14], работодатель не может игнорировать правила заключения срочного трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ. В случае возникновения спора работодатель обязан представить доказательства того, что трудовые отношения с работником не могут быть установлены на неопределенный срок по причине характера работы или условий ее выполнения (п. 13 постановления Пленума ВС РФ).
В свете этого разъяснения неправомерным будет заключение срочного трудового договора для выполнения работы, которая является для организации постоянной, обычной, соответствующей основным направлениям ее деятельности, закрепленным в уставе. Примером такого рода работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, ст. 59 ТК РФ называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ. Это могут быть и другие работы, например, ремонтные, строительные. Однако все они должны выходить за рамки обычной (основной) деятельности организации. Только для выполнения таких работ могут заключаться срочные трудовые договоры.
 

 

 

 

2.2  Характеристика отдельных видов трудовых договоров в зависимости от специфики трудовой функции

В современных условиях трудовая функция работника является одним из обязательных условий трудового договора. Однако на сегодняшний день согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в число обязательных условий трудового договора не включено наименование должности, специальности, профессии, квалификации. Требуется ли его включение в содержание трудового договора и можно ли его отнести к обязательным условиям трудового договора?
Рассуждая по этому поводу, можно заметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним необходимо включать в содержание трудового договора в случаях, связанных либо с предоставлением компенсаций и льгот, либо с наличием ограничений. При этом их наименования должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Таким образом, наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны быть предусмотрены трудовым договором, если в соответствии с федеральными законами выполнение таких работ связано с определенными правовыми последствиями. В рассматриваемой ситуации они являются обязательными условиями, поскольку предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Под трудовой функцией понимают работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы[15].
Стоит отметить, что если работник принимается на работу по конкретной должности, предусмотренной штатным расписанием работодателя, то его трудовая функция будет определяться сторонами трудового договора в соответствии с ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих.
Если с работником заключен трудовой договор о выполнении им работы по определенной профессии, специальности, то его трудовая функция определяется ЕТКС работ и профессий рабочих. В этом случае трудовая функция работника определяет характеристики видов работ по профессии в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов. В том случае, когда работник принимается для выполнения работ, которые не предусмотрены ни ЕКС, ни ЕТКС, его трудовая функция определяется соглашением сторон. Как правило, это применимо по отношению к отдельным категориям работников.
Например, инспектор отдела кадров металлургического комбината «Н...», принимая на работу Василия С., написала в его трудовом договоре так: «Принят в сталеплавильный цех сталеваром мартеновской печи». Работа в сталеплавильном цехе связана с вредными условиями труда, за которые работнику полагается ежегодный дополнительный отпуск. Поэтому сотрудница отдела кадров указала профессию работника в соответствии с ЕКТС.
Трудовая функция работника может полностью совпадать с кругом работ, производственных операций или должностных обязанностей, установленных централизованно, т. е. на уровне органов государственной власти и управления. В то же время на уровне локального или договорного регулирования при заключении сторонами трудового договора ее содержание может быть ограничено определенным кругом работ по определенной профессии, специальности (обязанностей по отдельным должностям), предусмотренных квалификационными справочниками.
В то же время трудовые функции работников по одинаковым должностям могут предусматривать различные должностные обязанности либо по одинаковым профессиям или специальностям - различные виды работ (производственных операций) в пределах, установленных квалификационными справочниками. Работодатель в целях наиболее эффективной организации и управления трудом вправе по своему усмотрению распределить должностные обязанности или круг работ (производственных операций) между работниками, занимающими одинаковые должности или выполняющими работу по одинаковым профессиям, должностям.
Например, работодатель может распределить должностные обязанности между работниками, занимающими должность инспектора по кадрам, следующим образом.
По одной должности инспектора по кадрам работодатель может закрепить такие должностные обязанности:
- ведение учета личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;
- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другой установленной документации по кадрам;
- формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.
В должностные обязанности по другой должности он вправе включить:
- ведение и подготовку необходимых материалов для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям;
- заполнение, учет и хранение трудовых книжек;
- подсчет трудового стажа, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
- внесение записей в трудовые книжки о поощрениях и награждениях работающих;
- внесение информации о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, отслеживание за его своевременным обновлением и пополнением.
По третьей должности могут быть предусмотрены следующие должностные обязанности:
- ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление контроля за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
- оформление карточки пенсионного страхования, других документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия, установления льгот и компенсаций;
- изучение причин текучести кадров, участие в разработке мероприятий по ее снижению;
- подготовка документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;
- осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;
- составление установленной отчетности.
Таким образом, можно сказать, что трудовая функция является содержанием конкретной должности, профессии, специальности, представляет собой своего рода их "начинку" с учетом квалификационных характеристик.
Рассмотрим особенности регулирования труда следующей категории работников:
1.                  Регулирование труда руководителей. В ч. 1 ст. 273 ТК РФ руководитель организации определен как физическое лицо, которое в соответствии с законодательством или учредительными документами осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. В соответствии с ч. 2 ст. 273 ТК РФ особенности правовой регламентации труда не распространяются на руководителей, которые являются единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, а также при управлении ими организацией по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
В ст. 281 ТК РФ говорится о том, что федеральными законами, учредительными документами организации на членов ее коллегиального исполнительного органа, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные для руководителя организации.
В соответствии с ч. 2 ст. 275 ТК РФ законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации и членами ее коллегиального исполнительного органа, в частности проведение конкурса, избрание или назначение на должность.
В ч. 1 ст. 275 ТК РФ говорится о том, что трудовой договор с руководителем организации, членами ее коллегиального исполнительного органа заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением его сторон. В данном случае также действует правило о том, что заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя и работника. Однако если срок трудового договора определен в законодательстве или учредительных документах, то заключение трудового договора с указанными лицами должно происходить в пределах этого срока[16].
В соответствии с ч. 1 ст. 277 ТК РФ руководитель организации, члены ее коллегиального исполнительного органа при наличии соответствующего условия в учредительных документах заключенном с ними трудовом договоре несут полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный по их вине организации. При привлечении указанных лиц к полной материальной ответственности должны быть доказаны общие юридически значимые обстоятельства, входящие в предмет доказывания при привлечении любого работника к материальной ответственности. При доказанности одного из перечисленных в ст. 239 ТК РФ обстоятельств, исключающих материальную ответственность работников, указанные лица могут быть освобождены от материальной ответственности.
В соответствии с ч. 2 ст. 277 ТК РФ в федеральных законах может быть предусмотрено возложение на руководителя организации обязанности по возмещению причиненных по его вине организации убытков, которые исчисляются по правилам гражданского законодательства. Возможность взыскания убытков может быть установлена только федеральным законом и лишь по отношению к руководителям организации. Однако и при предъявлении к руководителю организации требований о возмещении убытков на основании федерального закона действуют общие правила привлечения к материальной ответственности, которые предполагают доказывание юридически значимых обстоятельств, входящих в предмет доказывания при привлечении работников к материальной ответственности.
Рассмотрим пример. Истец - Михалаки Н.М. обратился с исковым заявлением к ответчику - ОАО "Сургутнефтегаз" о признании действий ответчика по принуждению истца к ремонту различного оборудования и механизмов принуждением к работе, не обусловленной трудовым договором, признание действий, связанных с не предоставлением истцу работы, обусловленной трудовым договором - лишением права на труд, ограничением в трудовых правах и свободах по признакам не связанным с деловыми качествами истца; обязывании ответчика не препятствовать истцу при выполнении трудовых функций, связанных в незамедлительном сообщении о возникновении ситуации представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя: признании незаконными действия ответчика по предоставлению копий документов связанных с работой свыше трех рабочих дней: обязывании ответчика выплатив разницы между средней заработной платой и фактически выплаченной заработной платой за декабрь 2009 года, январь и февраль 2010 года и учетом увеличения и уточнения исковых требований) в сумме 185388 рублей, взыскании компенсации морального вреда в размере 10000 рублей.
В судебное заседание истец не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, ходатайствовал о рассмотрении дела в сто отсутствие с участием его представителя[17].
Исковые требования истец и его представитель обосновывают тем, что с 01.12.2009 года ответчик перестал предоставлять истцу работу обусловленную трудовым договором машиниста передвижного компрессора, осуществив фактически перевод на работу в качестве слесаря по ремонту различного оборудования и механизмов по причине отказа, истца перейти па предложенный работодателем (ответчиком) суммированный учет рабочего времени и нахождением его в независимой профсоюзной организации. Просят с учетом уточнения исковых требований и на основании представленных ответчиком лицевых счетов по выплате заработной платы за предшествующий год взыскать 170680 рублей разницу его средней заработной плате и 10000 рублей компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав.
Ответчик исковые требовании не признал, представив в суд письменное возражение относительно заявленных исковых требований.
Представители ответчика не признание иска мотивировали отсутствием со стороны работодателя нарушений норм трудового законодательства.
Выслушав стороны, допросив свидетелей, изучив письменные материалы дела, суд считает исковые требования подлежащими удовлетворению частично. А именно Исковые требования Михалаки Николая Михайловича к ОАО "Сургутнефтегаз" о признании незаконными действия ответчика связанных с нарушением его права на труд, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, обязывании не препятствовать в реализации трудовых обязанностей и нрав, удовлетворить частично. В остальной части исковых требований отказать.
В ч. 2 ст. 276 ТК РФ руководителю организации запрещено входить в состав органов, осуществляющих функции контроля за возглавляемой им организацией. Например, выступать в качестве аудитора. Данный запрет путем включения соответствующего условия в учредительные документы и трудовой договор может быть распространен и на членов коллегиального исполнительного органа организации.
В ст. 278 ТК РФ перечислены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, которые могут быть распространены и на членов коллегиального исполнительного органа организации путем включения соответствующих условий в учредительные документы организации и трудовой договор указанных лиц. К числу дополнительных оснований для увольнения указанных лиц отнесены: 1) отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); 2) принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; 3) основания, предусмотренные трудовым договором, заключенным с указанными лицами.
Нельзя не заметить, что указанное вторым основанием для увольнения руководителей, а в случае наличия соответствующего условия в учредительных документах и трудовом договоре и для увольнения членов коллегиального исполнительного органа организации нельзя признать таковым, поскольку в п. 2 ст. 278 ТК РФ перечислены лишь органы и лица, обладающие правом расторжения трудового договора, но не указаны причины, по которым может быть уволен работник. В связи с чем судебная практика исходит из того, что суды проверяют лишь соблюдение процедуры увольнения при реализации полномочия на расторжение трудового договора органами и лицами, перечисленными в п. 2 ст. 278 ТК РФ. Но при этом суды общей юрисдикции не проверяют причины, то есть основания, ставшие поводом для прекращения с указанными лицами трудовых отношений[18]. Такое применение п. 2 ст. 278 ТК РФ не исключает возможности увольнения работника по дискриминационным основаниям, например, в связи с наличием у него семейных обязанностей, по половому или возрастному признаку, что вступает в противоречие со ст. 19 Конституции РФ. При применении п. 2 ст. 278 ТК РФ нарушается и право увольняемых работников свободно распоряжаться своими способностями к труду, которое гарантируется ст. 37 Конституции РФ. Ведь в данном случае увольняемый по усмотрению перечисленных в п. 2 ст. 278 ТК РФ лиц лишается возможности использовать свои способности к труду по избранной им должности. Ограничение конституционных прав возможно только для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. При применении п. 2 ст. 278 ТК РФ такие цели отсутствуют. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что применение п. 2 ст. 278 ТК РФ вступает в противоречие со ст. ст. 19, 37, 55 Конституции РФ. В настоящее время Конституционный Суд РФ по жалобам физических лиц принял к производству дело о проверке конституционности п. 2 ст. 278 ТК РФ.
В ст. 279 ТК РФ закреплено правило о том, что в случае увольнения руководителя организации, членов коллегиального исполнительного органа по дополнительным основаниям п. п. 2, 3 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) им выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Если размер данной компенсации в трудовом договоре не определен, то увольняемый работник вправе претендовать на выплату среднего заработка за весь период до окончания срока действия трудового договора. Ведь в соответствии с трудовым договором до окончания срока его действия работник должен получать заработную плату. Следовательно, компенсировать утраченное право ему может только сумма, которая равна невыплаченной по договору заработной плате. Хотя в трудовом договоре может быть определен и иной размер компенсации за досрочное увольнение по указанным основаниям руководителей организации, членов ее коллегиального исполнительного органа.
Таким образом, особенности правовой регламентации труда руководителей организации и членов ее коллегиального исполнительного органа в основном связаны с ограничениями, имеющими целью защиту прав собственника, организации, ее работников. Хотя не всегда данные ограничения соответствуют конституционным требованиям. Наличие противоречия специальной нормы конституционным требованиям позволяет правоприменителю руководствоваться общей нормой.
2.             Регулирование труда работников транспорта. В соответствии с ч. 1 ст. 328 ТК РФ лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку в порядке, определенном федеральным органом исполнительной власти соответствующего вида транспорта. При поступлении на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны быть представлены соответствующие документы, подтверждающие наличие у лица, претендующего на данную работу, соответствующих профессиональных навыков. Отсутствие этих документов является основанием для отказа в приеме на работу.
Из ч. 2 ст. 328 ТК РФ следует, что прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке, определенном органом федеральной исполнительной власти в области здравоохранения и федеральным органом исполнительной власти соответствующего вида транспорта. Медицинские осмотры проводятся и в процессе трудовой деятельности, непосредственно связанной с движением транспортных средств. В соответствии со ст. 329 ТК РФ работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, не разрешается работа за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени при выполнении работ, непосредственно связанных с движением транспорта, а также с вредными и (или) опасными условиями труда. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти соответствующего вида транспорта. Однако установление этих особенностей не может ухудшать положение работников транспорта по сравнению с ТК РФ.
В свою очередь, ст. 101 ТК РФ условие о ненормированном рабочем дне позволяет установить по отношению ко всем работникам организации соглашением, коллективными договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Очевидно, что по отношению к водителям автомобилей общее правило также не применимо, поскольку специальная норма предусматривает более благоприятные для работников условия, чем общая[19]
В соответствии со ст. 330 ТК РФ дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, помимо ТК РФ регламентируется положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. Для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей, в частности для обеспечения жизни и здоровья других людей, по отношению к работникам, выполняющим работу, непосредственно связанную с движением транспорта, могут быть предусмотрены дополнительные меры дисциплинарной ответственности, например перевод с их согласия на другую работу, которая не связана с движением транспорта.
3.             Регулирование труда работников, направляемых на
работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а
также в представительства федеральных органов исполнительной власти и
государственных учреждений РФ за границей. Прежде всего, следует сказать, что органом, направляющим работника на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ за границей, является Министерство иностранных дел РФ.
Органом, направляющим работника на работу в представительства федеральных органов исполнительной власти, является соответствующий федеральный орган исполнительной власти (министерства РФ, которые наделены на это специальными полномочиями). Органом, направляющим работника на работу в представительства государственных учреждений РФ за границей, является соответствующее государственное учреждение РФ. Следовательно, сторонами договора выступают работник и специально уполномоченные федеральные органы исполнительной власти, а также соответствующие учреждения РФ.
С работником, направляемым на работу за пределы РФ, заключается срочный трудовой договор в общеустановленном порядке, предусмотренном ТК РФ. Срок договора не может превышать трех календарных лет, и его продление не допускается. Однако по истечении срока трудового договора его можно перезаключить (на такой же срок или срок меньшей продолжительности).
Если до направления за границу работник работал в соответствующем учреждении (направившем его за границу), то в ранее заключенный с ним трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока работы и ее условий за границей. Кроме того, для таких работников предусмотрена гарантия сохранения места прежней работы. После окончания работы за границей работнику предоставляется его прежняя или равноценная работа (должность) в учреждении, направившем его за границу, а в случае ее отсутствия - другая работа в указанном учреждении (с согласия работника). Равноценной работой будет считаться работа, которая соответствует квалификации работника, занимаемой должности, а также размеру заработной платы по прежней работе. Условия труда работников, направляемых на работу в представительства РФ за границей, определяются трудовыми договорами, в которых должна содержаться характеристика труда. В соответствии с законом условия, предусмотренные договором, не должны ухудшать положение работника по сравнению с положениями, предусмотренными ТК РФ. Если же работа, на которую направляется работник, предусматривает особые условия труда, она компенсируется повышенной оплатой, причем не ниже тех размеров, что установлены ТК РФ. Работа в местностях с особыми климатическими условиями будет оплачиваться в повышенном размере.
Согласно ст. 340 ТК РФ порядок и условия выплаты компенсаций в связи с переездом к месту работы, а также условия материально-бытового обеспечения работников, направляемых на работу в представительства РФ за границей, устанавливаются Правительством РФ с учетом климатических и иных условий в стране пребывания.
Основания прекращения работы в представительстве РФ за границей. В соответствии со ст. 341 ТК РФ прекращение работы в представительстве РФ за границей производится в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением РФ или заключении с ним срочного трудового договора.
Работа в представительстве РФ за границей может быть прекращена досрочно в случаях[20]:
1) возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания;
2) объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания;
3) уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства;
4) несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;
5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;
6)
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.