Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Понятие системы заработной платы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Содержание 

     1. Введение.
     2. Термин заработная плата.
     2.1. Понятие системы заработной платы.
     2.2. Классификация систем заработной платы.
     2.3. Простые системы оплаты труда.
     2.4. Основная и дополнительная заработная плата.
     2.5. Основные виды поощрительных  выплат.
     2.6. Сущность и элементы тарифной системы.
     3. Заключение.
     Список  литературы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение.
     В условиях перехода к системе рыночной экономики и в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии нашей страны, существенно меняется и государственная  политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно  предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие  «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработка (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).
     Переход к рыночным отношениям  вызвал к  жизни новые источники получения  денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладам  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).
     Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными  размерами не ограничиваются. Минимальный  размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается федеральным законодательством.
     Центральное место в производственной деятельности любой организации  занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается  прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному  использованию трудовых ресурсов, так  как без коллектива работников - нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий  и квалификации - ни одна организация не сможет достичь своей цели, то есть, как правило, получить прибыль.    
     Практически каждый человек трудоспособного  возраста на сегодняшний день должен трудиться и тем самым зарабатывать денежные средства, чтобы суметь содержать и поддерживать на достаточном уровне свою собственную  повседневную жизнь и жизнь своей семьи, её быт. В этой связи, в виду того, что  на практике с таким термином как «оплата труда» ежедневно сталкивается огромнейшее число граждан нашей страны, я считаю исследуемую тему актуальной.
     Право гражданина на труд закреплено Трудовым Кодексом РФ, которым  определено, что каждый гражданин имеет  право свободно распоряжаться  своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных  работников регулируются Трудовым Кодексом РФ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Термин  заработная плата.
     Термин  «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику  гарантируется сохранение определенного  уровня вознаграждения за труд, для  чего государством устанавливается  минимальный размер оплаты труда.
     Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, , полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.
     Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.
     Заработная  плата имеет экономический и  правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических  позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы  с результатами работы организации  и, как следствие этого, с ее финансовыми  возможностями, а также на зависимость  оплаты труда каждого конкретного  работника от результатов затраченного им труда.
     В определении заработной платы как  правовой категории, сложившемся в  российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время  для правового определения заработной платы имеет значение обязанность  работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.
     Оплата  труда работника максимальным размером не ограничивается. Однако следует  отметить, что косвенное регулирование  высоких заработков все-таки существует — через налоговую систему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного  дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет 12%. Налоги с доходов, превышающих такую  сумму, берутся в более высоком  процентном соотношении по нарастающей  шкале. 

     2.1. Понятие системы заработной платы.
     Организация заработной платы в экономических  формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками  и работодателями.
     Первый  уровень - их взаимодействие на рынке  труда, где определяется цена рабочей  силы (по марксистской терминологии) или  цена трудовой услуги, предоставляемой  работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия рабочая сила и трудовая услуга идентичны: под  ними понимается способность работника  к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, АО, частному лицу и т.д.).
     Наряду  с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также  вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. О  цене рабочей силы работодатели и  работники в современных условиях договариваются либо через своих  представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), либо непосредственно, без  представителей, на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных  случаях).
     Второй  уровень взаимодействия работников и работодателей - взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности  работников были реализованы, а труд был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии  должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Последняя и является предметом организации заработной платы на предприятии.
     До  каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных  и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и  физиологических требованиях к  интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности.
     Для каждого работника в соответствии с ценой его рабочей силы (трудовой услуги) и нормами труда должна быть установлена также количественная взаимосвязь между степенью выполнения труда и норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного  изменения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из, цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и о плате за труд, превышающий установленные  нормы труда (трудовые обязанности).
     Эти вопросы чаще всего являются предметом  переговоров между работниками  и работодателями и определяют сферу  действия внутреннего рынка труда  предприятия. В ходе переговоров  устанавливается взаимосвязь между  оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в случаях, когда это  необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязаны  между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда  работников и представляют собой  системы заработной платы. Таким  образом, под системой оплаты труда  понимается определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником з/п в соответствии с фактически достигнутыми результатами туда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы. 

     2.2. Классификация систем  заработной платы.
     Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идет о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.
     Результаты  труда, а соответственно и нормы  труда, могут находить отражение  в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной  продукции; качестве продукции (выполняемой  работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Названные показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные (условно-натуральные) измерители и характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того, чтобы оценить достигнутые работником результаты труда соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения установленных норм труда.
     Одно  из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях - обеспечение  равной оплаты за равный труд. Это в  свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов  труда, давали возможность оценивать  как количество и качество труда  наемных работников, так и устанавливать  соответствующие данным показателям  нормы. В связи с этим в практике организации заработной платы имеются  два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических  условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда нередко выходит  за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия  чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся еще в  прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках общества в целом.
     Сдельные  и повременные оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном  и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная  законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить  в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и  определяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается  мера оплаты - тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено  нормой, то ему начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием  трудовых обязанностей превысит установленную  норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку.
     При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма  выработки (норма времени на единицу  работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом  продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы - основной трудовой обязанности работника - он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или  перевыполнении начисленная работнику  оплата будет соответственно ниже или  выше тарифной ставки.
     В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда  чаще всего используется одна или  несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых  начисляются так называемые текущие  премии (или премии за основные результаты производственной деятельности). По своему экономическому содержанию они представляют собой нормы оплаты за нормы труда, установленные в дополнение к основной норме труда. Наличие и широкое распространение в практике организации заработной платы в Российской Федерации и ряде других стран, вступивших на путь постсоциалистического развития, текущего премирования связано с определенным типом организации заработной платы и основано на низкой тарифной оплате, которая не может полностью выполнять функцию меры оплаты. Премия за текущие результаты как бы продолжала тарифную оплату, дополняла ее, как показатели и условия премирования дополняли основную норму труда.
     С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной  формами заработной платы принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательной продолжительности рабочего времени. Однако в экономической литературе можно встретить утверждение о том, что повременная форма оплаты является первичной, а сдельная - производной от нее.
     Сторонники  такой точки зрения исходят того, что рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда как таковому, ибо  труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной  форме происходит поэтому на ее собственной основе, тогда как при сдельной оплате используется элемент повременной оплаты - ставка за определенное время работы. Поскольку всякий труд может быть измерен непосредственно рабочим временем, поскольку в принципе труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение сдельной оплаты возможно лишь тогда, когда труд работников непосредственно выражается в конкретных количественных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому нормированию и учету.
     В теоретическом плане данная позиция  достаточно спорна, а в практическом плане может привести к существенным недостаткам в организации заработной платы. Когда утверждается, что рабочее время представляет меру, внутренне присущую самому процессу труда, то вольно или не вольно из процесса труда устраняется другая, не менее важная его характеристика - результативность. Разумеется, результат труда не имеет универсальной меры измерения. Более того, в каждом процессе труда он различен, но он также имманентен процессу труда, как и его протяженность во времени.
     Нет ничего более неправильного, чем  предполагать, что повременная оплата - это оплата за отработанное время  без учета результативности труда, а сдельная оплате - оплата за результат  без учета рабочего времени. В  обеих формах оплаты нормы труда  учитывают и результат, и требуемое  для него рабочее время. Разница  состоит в том, что при повременной  оплате результат выступает в  скрытой форме (в форме должностных  инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а в рабочее  время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) - в открытой. При сдельной оплате результат труда выступает  непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и отделимое от него - опосредованно.
     На  практике неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм заработной платы приводило к тому, что  при повременной оплате не достигались  нужные работодателю результаты труда, а при сдельной создавались препятствия  к своевременному пересмотру норм при  объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Порождалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе приходит высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов. Что касается повременной оплаты, то она стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты. Когда же эти недостатки устранялись, исчезали и различия между сдельной и повременной системами оплаты труда, связанные с их стимулирующим воздействием на работника.
     Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством  систем оплаты - один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. Данное положение справедливо и для директивно управляемой экономической системы, и для рыночной. В то же время сущность, формы проявления и методы реализации названного принципа в этих системах не могут быть одинаковыми. Более того, они скорее противоположны.
     В основе социалистической модели и организации заработной платы, основанной на законе распределения по труду, лежит принцип материальной заинтересованности, опирающийся на теорию единства личных, коллективных и общенародных интересов, на объединение в одной личности работника, и совладельца общенародных средств производства. Причем предпочтение отдавалось общенародным и коллективным интересам, лишь вслед за которыми шли интересы личные. В соответствии с этим заработная плата работников увязывалась с результатами деятельности всей экономики (через уровень тарифных ставок, утверждаемых органами государственного управления, и посредством экономических нормативов регулирования средств на оплату труда, также доводимых до предприятий органами управления), с результатами работы всего предприятия (через размеры реально получаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых по централизованно разрабатываемым нормативам или по единым методам, и посредством установления систем оплаты, увязывающих нормы труда с размерами оплаты за их выполнение и перевыполнение) и с личными результатами труда работников, находящими отражение в уровне и динамике их личной заработной платы.
     Рыночная  модель организации заработной платы, основанная на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, как правило, не соединяет в одном лице собственника средств производства и работника. Тем более она не увязывает напрямую оплату труда последнего с результатами деятельности экономической системы в целом. Наоборот, рыночная модель предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным, акционерным владельцем предприятия) или наемным работником. Первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком объеме нужно производить, по какой цене и кому продавать и др. Наемный работник отвечает лишь за результаты деятельности предприятия в целом.
     Таким образом, в рыночной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Это означат, что интересы предприятия (собственника средств производства)и общества (государства) не оказывают влияния на организацию заработной платы. Вместе с тем в рыночной экономике они не носят такого самодовлеющего характера, как при централизованно регулируемой директивной экономике. Через личные результаты, через увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению экономики страны в целом.
     С позицией воздействия на материальную заинтересованность работника системы  оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают  связь оплаты труда работника  только с основным показателем учета  результатов его труда; сдельные - только с количеством изготовленной  продукции, повременные - лишь с количеством  отработанного времени.
     Сложные системы устанавливают зависимость  оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых  в сложных системах оплаты, зависит  от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.
     Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда  каждого работника, охваченного  соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного  труда. Соответственно и системы  оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие - коллективных.
     Системы оплаты труда могут устанавливать  различную зависимость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов  труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда  может измениться прямо пропорционально  степени выполнения нормы в большей  степени (прогрессивно) или в меньшей  степени (регрессивно).
     В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных  и регрессивных вариантов ее изменения. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать ее пропорциональный рост за экономию материальных затрат.
     При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна представлять работнику возможность  для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные.
     Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. От поощрительных систем оплаты при таком их толковании следует отличать принудительные и так называемые гарантирующие системы оплаты труда. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либо отклонений "вниз". Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.
     Введение  принудительных систем оплаты труда  чаще всего диктуется не склонностью  работодателя к авторитарному стилю  управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более  высокая напряженность труда, закладываемая  часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.
     Гарантирующие системы оплаты труда по своему организационному построению и характеристикам также  весьма напоминают поощрительные, но их главная задача - не увязать заработной платы работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.
     Гарантирующие системы оплаты труда присущи  не только социализму. Они появляются и в условиях рыночной экономики, когда интересы работодателя отрываются от собственника предприятия (чаще всего  это бывает на госпредприятиях). Такие  системы широко распространены в  Российской Федерации и в настоящее  время. Причина их живучести кроется  не столько в консерватизме социалистов  по труду или руководителей предприятий, сколько в консерватизме специалистов по труду или руководителей предприятий, сколько в широко охватывающей национальное хозяйство экономической нестабильности, в инфляции, снизившей и без  того низкий уровень реальной з/п работников, а также в постоянных неплатежах потребителей за поставленную им продукцию. В современных экономических условиях многие предприятия вынуждены не только сохранять, но и постоянно "совершенствовать" гарантирующие системы оплаты труда. 

     2.3. Простые системы  оплаты труда.
     Простые системы оплаты труда формируют  заработок работника в зависимости  только от одного показателя учета  результатов труда: рабочего времени  или количества изготовленной продукции.
     Простая повременная система формирует  заработок работника согласно его  тарифной ставке и фактически отработанному  времени. Соответственно этому применяются  и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные.
     При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника  определяется по формуле:
     Зп = Ст*Тф,
     где Зп - заработок работника, оплачиваемого повременно (руб.);
       Ст - тарифная ставка работника за единицу времени (день, час);
       Тф - время, фактически отработанное рабочим (в днях или часах).
     При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется по формуле:
     Зп = Ст / Тф * Трп ,
     где Ст - месячная тарифная ставка;
          Тф - фактически отработанное количество дней в месяце;
          Трп - расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней).
     При простой повременной оплате имеется  пропорциональная связь между количеством  отработанного времени и заработком. Иных форм связи простая и повременная  оплата труда не имеет.
     Простая сдельная оплата труда построена  таким образом, что заработок  рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной  работы). Величина заработка определяется по формуле:
     Зсд = R*n,
     где Зсд - заработок работника, труд которого оплачивается сдельно (руб.);
      R - сдельная расценка за единицу продукции (выполненной работы);
      n - количество изготовленной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.
     Сдельная  форма заработной платы характеризуется  разнообразием способов расчета  сдельных расценок и методов установления зависимости между результатом  труда и размером заработка. На практике могут применятся следующие системы сдельной оплаты труда: индивидуальная, коллективная(бригадная),аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельная регрессивная.
     Индивидуальная  прямая сдельная система заработной платы характеризуется тем, что  заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных  рабочим изделий или количестве выполненных им операций за какой-то период. В данном случае, следовательно, устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.
     При индивидуальной прямой сдельной системе  оплаты труда за каждую единицу выполненной  работы (изделие, деталь, операция) устанавливается  неизменная сдельная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности  сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой  системы расценка определяется по одной  из следующих формул:
     R = Стр / Нвыр или R = Стр * Нвр,
     где R - сдельная расценка, руб., коп.;
          Стр - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, руб., коп.;
         Нвыр - норма выработки;
          Нвр - норма времени.
     При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых  устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма  выработки, то при расчете используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.
     В массовом и крупносерийном производстве, где выпускается повторяющаяся  продукция, при расчете расценки, как правило, применяют норму  выработки. В мелкосерийном и  единичном производстве, когда в  течение одной смены рабочий  выполняет разные операции по производству разных изделий, расценка рассчитывается исходя из нормы времени.
     Величина  сдельной расценки находится в прямой зависимости - от нормы выработки. Увеличение или уменьшение сдельной расценки. Зависимость между сдельной расценкой  и нормой выработки не носит прямо  пропорционального характера. Расценка уменьшается на меньшую величину по сравнению с увеличением нормы  выработки. Изменение размера расценки в процентах при изменении  нормы выработки выражается формулами:
     ?R = или ?R1 =
     где ?R - уменьшение расценки;
     ?Нвыр – повышение нормы выработки;
     R1 - увеличение расценки;
     ?Нвыр1 – уменьшение нормы выработки
     Прямая  индивидуальная сдельная система весьма проста и понятна для рабочего и исключает - при высоком качестве нормирования - уравнительность в оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправданно выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а так же на станочных и слесарных работах в машиностроении.
     Определенным  своеобразием отличается организация  индивидуальной сдельной оплаты в условиях многостаночного обслуживания. Если рабочий-сдельщик работает по нормам времени  на нескольких станках, но в пределах установленной ему нормы обслуживания, то сдельные расценки определяются по формуле: 

  
 

     где n - количество станков, установленной нормой обслуживания.
     Если  рабочий-сдельщик работает по нормам выработки  на станках с разной производительностью  или разным характером работы в пределах установленной нормы обслуживания, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности. Расчет расценки производится по формуле: 

      
     где Ri - сдельная расценка за единицу продукции (операцию), выполняемую на соответствующем станке, руб., коп.;
     Нвырi - норма выработки, установленная на этом же станке.
     Если  рабочие-многостаночники систематически выполняют нормы времени (выработки) на обслуживаемом оборудовании, то они могут быть переведены на обслуживание большего против установленной нормы  числа станков (машин, агрегатов). В  данном случае тарифные ставки, используемые для расчета сдельных расценок, увеличиваются, а нормы выработки (времени) на каждом станке устанавливаются в соответствии с увеличением количества одновременно обслуживаемых станков.
     Принятый  порядок организации оплаты труда  при многостаночном обслуживании направлен  на создание дополнительной материальной заинтересованности рабочих и переходе на обслуживание большего числа станков, машин и агрегатов против установленных  норм. Такая заинтересованность обеспечивается повышением тарифных ставок при расчете  сдельных расценок и сохранением  последних неизменными даже при ужесточении норм выработки (времени) при увеличении нормы обслуживания.
     Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую  систему, при которой заработок  рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно.
     Коллективная  сдельная оплата широко применяется  в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью  рабочих (строительные бригады, бригады  в очистных забоях угольной и горнорудной  промышленности, на лесозаготовках). Она  целесообразна также при бригадном  обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы не жестко регламентированы и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, но в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады; чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем (здесь сохраняется разделение труда), оплата труда становится в зависимость от достигнутого конечного результата. Примером могут служить бригады, создаваемые для обслуживания доменных печей в черной металлургии, шахтных печей по производству свинца в цветной металлургии, аппаратов по производству суперфосфата в химической промышленности.
     Наконец, коллективная сдельная оплата труда  весьма распространена на поточных линиях в массовом и крупносерийном производстве. В данном случае ее применение основано на тесной взаимосвязи и зависимости  всех рабочих на конвейере. Синхронная работа в установленном темпе  делает ненужным поощрение роста  индивидуальной выработки на каждом рабочем месте. В то же время общий итог работы бригады зависит от конечных результатов труда бригады заинтересовывает любого рабочего в качественном и быстром выполнении своей операции.
     Расчет  заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется либо с применением общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо с применением индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в  бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненных бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем  он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым  на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется  по конечному продукту, созданному бригадой в целом.
     Возможны  два варианта определения общих  коллективных расценок. В первом из них сумма дневных тарифных ставок членов бригады делится на сменную  норму выработки бригады: 
 
 

     где Rк - коллективная сдельная расценка, руб., коп.;
     Нвыр.бр - бригадная норма выработки;
       Ст - тарифная ставка i-го рабочего, руб., коп.;
     Второй  вариант расчета основан на калькуляции  трудоемкости выполняемой работы. Коллективная сдельная расценка в этом случае представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в  комплекс работ, выполняемых бригадой. Общий заработок бригады определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных  изделий (единиц выполненной работы), а затем распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработанного им за расчетный период.
     Одним из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка  является распределение коэффициента приработка. Метод расчета заработка каждого рабочего в этом случае сводится к следующему: а) устанавливается сумма тарифной заработной платы свей бригады за фактически отработанное время; б) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективным расценкам на сумму тарифной заработной платы; в) рассчитывается фактический заработок каждого рабочего: его заработок по тарифу за отработанное время умножается на коэффициент приработка.
     Весьма  близок к рассмотренному и способ распределения коллективного заработка, основанный на расчете суммы часов  работы, приведенных к I разряду, и  фактической оплаты одного часа работы, приведенного к I разряду. Для распределения заработка по данному способу сначала определяется число работы каждого члена бригады и бригады в целом, приведенных к I разряду. Для этого число часов, отработанных каждым рабочим, умножается на тарифный коэффициент, соответствующий его разряду. Полученные результаты суммируются. Затем делением вылечены фактического заработка бригады на сумму часов работы бригады, приведенных к I разряду, определяется величина фактической оплаты, приходящая на один приведенный час работы. И, наконец, путем умножения фактической оплаты данного приведенного часа работы на количество приведенных к I разряду часов работы каждого из рабочих определяется их фактическая заработная плата.
     Основная  проблема, возникающая при распределении  коллективного заработка между  членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие  результаты работы бригады. Рассмотренные  способы распределения бригадного заработка могут учесть это лишь в том случае, если каждый рабочий  выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко значительно отличаются, а з/п при равенстве отработанного времени и разряда оказывается одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.
     Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с  помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при проведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в Положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.
     Средний коэффициент участия принимается  за единицу. Снижение его обычно связывается  с нерадивым отношением к труду, с невыполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушениям и трудовой и технологической  дисциплины, правил техники безопасности и с другими причинами. Повышение  коэффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда и по сравнению с другими  членами бригады, осваивают смежные  специальности (операции), проявляют  инициативу при выполнении производственных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На практике коэффициенты участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8 - 1,5. Тарифная з/п за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту его участия. Желательно, чтобы сумма всех установленных коэффициентов участия была равной числу членов бригады. В противном случае сумма заработка распределяемого может не совпасть с суммой заработка начисленного.
     В бригадах с устойчивым разделением  труда, где каждый рабочий выполняет  определенный круг обязанностей и его квалификация полностью отсутствует сложности выполняемой работы, заработок начисляется по индивидуальным расценкам для каждого рабочего. Индивидуально расценки определяются по формуле:
     Rинд = Ст /Нвыр.бр,
     где Rинд - индивидуальная расценка, руб., коп.;
     Нвыр.бр - бригадная норма выработки.
     В этом случае нет проблемы распределения  общей суммы коллективного заработка. Для каждого рабочего заработок  исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады  представляет сумму заработков всех ее участников.
     На  поточных и конвейерных линиях со строго регламентированным ритмом работы величина заработной платы устанавливается на каждое готовое изделие, индивидуальная сдельная расценка рассчитывается на каждую технологическую операцию. Расценка определяется по формуле:
     Rинд = Ст.р /Нвыр.бр
     Если  рабочий наряду со своей операцией  выполняет смежную, подменяя другого рабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок начисляется ему за все фактически выполненные операции с учетом количества годных изделий, выпущенных бригадой в целом.
     При аккордной системе оплаты труда  оплачивается выполнение определенного  комплекса работ, входящих в аккордное  задание, а не выполнение отдельных  операций или видов работ. Сумма  заработка по аккордному наряду исчисляется  на основе калькуляции, учитывающей  нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.
     Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться  как вариант коллективной системы оплаты труда бригад по конечным результатам труда. В то же время она отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее до начала работы.
     Применение  аккордной оплаты обычно связанно с  определением конкретного срока  выполнения производственного задания. Получив аккордный наряд, рабочие  наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка  за ее завершение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в сокращении времени проведения работ. Данная система оплаты целесообразна  в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в  случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работ (например при срочном ремонте крупных производственных агрегатов).
     Наиболее  благоприятные возможности для  использования аккордной оплаты имеются в строительстве. Этому  способствуют коллективная форма организации  труда, характерная для данной отрасли  хозяйства, и необходимость ускоренного  ведения строительных работ. При  выполнении аккордного производственного  задания могут случаться целосменные перерывы в работе, связанные с плохими атмосферными условиями. В таких случаях срок выполнения задания может быть продлен, и если налажен достоверный учет указанных перерывов.
     Если  для выполнения аккордного задания  требуется длительное время, то рабочим  выдается аванс в соответствии с  фактически выполненным объемом  работ в данном расчетном периоде. Окончательный расчет производится после завершения всех работ, предусмотренных  в задании.
     Косвенная сдельная система оплаты труда заключается  в том, что заработок работника  ставится в зависимость не от его  личной выработки, а от результатов  труда других работников. Такая система  оплаты применяется для вспомогательных  рабочих, учет выработки которых  затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. По косвенной сдельной системе может оплачиваться труд, например, наладчиков оборудования, транспортных рабочих (шоферы, карщики, грузчики), занятых межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей, крановщиков мостовых кранов и стропальщиков при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией. Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяются по формуле:
     Rкосв = Ст.вн / Нвыр.осн
     где Rкосв - косвенная сдельная расценка, руб., коп.;
     Ст.вн - дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб., коп.; Нвыр.осн - сменная норма выработки обслуживаемого работника.
     Общий заработок обслуживающего работника  определяется умножением косвенной  расценки на количество изделий, произведенных  обслуживаемыми работниками.
     Основные  работники, обслуживаемые косвенными сдельщиками, могут иметь различные  производственные задания (нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки определяются раздельно по каждому рабочему месту тарифная ставка сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест, а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки, установленную для каждого обслуживаемого рабочего места.
     Определение заработка рабочих при этой системе  возможно и без расчета косвенной  расценки исходя из их тарифа и процента выполнения норм обслуживаемыми работниками. В этом случае тарифная ставка обслуживающего работника за соответствующий период умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за тот же период.
     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда характеризуется  тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполнение операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и т.д. оплачиваются по-разному, и чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.
     Специфическими  элементами сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (база), и шкала расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы. Ниже приводится пример двухступенчатой  шкалы прогрессивных расценок. 

     Процент перевыполнения                       Процент увеличения
     исходной  базы                                          сдельной расценки
     1 - 10                                                                     20
     более 10                                                                50 

     Величина  исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние 3 месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной оплаты.
     При сдельно-прогрессивной оплате заработок  рабочего растет быстрее, чем его  выработка. Это обстоятельство исключает  возможность массового и постоянного  применения данной системы. Она обычно сводится на ограниченные сроки (3-6 месяцев) на тех участках производства, где  по тем или иным причинам складывается неблагоприятное положение с  выполнением плана и где необходимо поэтому создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм.
     Общая сумма заработка при сдельно-прогрессивной  системе оплаты рассчитывается по формуле:
     Зпр = R(n1Ky1 + n2Ky2 + ... +niKyi),
     где Зпр - размер заработка при сдельно-прогрессивной оплате труда,
     R - расценка за каждую единицу  продукции в пределах установленной  исходной базы;
     1,2, ... i - количество ступеней шкалы прогрессии;
     Ky - коэффициент увеличения расценок, принятый по шкале прогрессивных доплат соответственно фактическому проценту перевыполнения исходной базы.
     Любая сдельная система оплаты труда, как  отмечалось ранее, базируется на разработке и установлении норм времени (выработки) на единицу выпускаемой продукции (работы) или производственную операцию. Поскольку эти нормы устанавливаются  для определенных производственно-технических  условий выполнения той или иной работы, то с изменением этих условий  нормы должны пересматриваться. Одновременно меняются и сдельные расценки. Систематический  пересмотр норм и сдельных расценок - важнейшее направление работы по организации сдельной оплаты труда.
     Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется  тем, что, начиная с определенного  уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данная система  является своего рода противоположностью сдельно-регрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты предполагает также установление исходного  уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценок. При  этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной  системе. Ниже приводится пример построения шкалы регрессии 

     Процент перевыполнения                  Коэффициент снижения
     норм  сдельной расценки (раз)
     до 110%                                                             1,0
     свыше 110 до 125%                                          1,3
     свыше 125%                                                     1,6 

     При сдельно-регрессивной системе заработок  работника растет медленнее, чем  его выработка, что ограничивает его материальную заинтересованность в увеличении выработки. Данную систему  необходимо вводить в случаях  падения на предприятиях по какой-либо причине объема производства, по целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Сдельно-регрессивную систему следует  применять и в целях того, чтобы  наиболее опытные работники не перехватывали  работу у более молодых при  ограниченном объеме работ, а также  во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции.
     Общая сумма заработка по сдельно-регрессивной системе оплаты рассчитывается по формуле:
     Зрег = R(n1 /К1 + n2/ К2+ ... +ni/ Кi),
     где Зрег - сдельный заработок по сдельно-прогрессивной системе оплаты,
     R - расценка за каждую единицу  продукции в пределах установленной  исходной базы (руб., коп.);
     К - коэффициент снижения расценки по каждой ступени шкалы регрессии, раз;
     1,2, ... i - количество коэффициентов регрессии в шкале;
       n - количество изготовленной работниками продукции. 

     2.4. Основная и дополнительная  заработная плата
     В обыденной жизни под поощрительной  системой понимается механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы по отношению к ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или  за результаты деятельности по основному  показателю, характеризующему трудовой вклад работника. Эту часть заработной платы принято называть основной заработной платой.
     Следует отметить, что строго терминологического толкования основной заработной платы  в экономической литературе не сложилось. Наиболее часто под ней понимают ту часть заработка работника, которая  соответствует оплате по тарифным ставкам  за конкретный рабочий период - неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы. Для сдельщиков эта оплата по расценкам  за фактически изготовленную продукцию; для повременщиков - за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным или месячным) или окладом. Можно встретить другие толкования понятия основная заработная плата.
     Поощрительная оплата в узком смысле слова - это  часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг его обязанностей, предусмотренной  основной нормой труда. В таком понимании  поощрительная оплата - всегда оплата дополнительная.
     Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) части  с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении. Логика подсказывает, что основная заработная плата, чтобы  оправдать свое название, должна составлять по крайней мере более 50%, а поощрительная - соответственно, менее 50%, т.е. доля поощрительной части (Дп) должна быть равна разнице между 100% и долей основной платы (До) в общем заработке:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.