На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Понятие и содержание карьеры

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 08.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
ФГБОУ ВПО
 
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ  ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
 
 
 
Кафедра ЭТ и УП
 
Факультет   Менеджмента  и маркетинга
Специальность  Экономика  труда
 
 
 
 
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
 
по дисциплине  «Планирование и развитие карьеры»
Тема:  «Понятие и содержание карьеры»
 
Вариант 2
 
 
 
 
 
Студент                  Горячева Е. В.
Курс   5                          группа № 1
Личное дело №          07МЭБ02922
Преподаватель   д. э. н., профессор
Бондаренко В. В.
 
 
 
 
 
 
Пенза – 2011
 
Содержание
 
Введение ..................................................................................................................3
    Понятие и содержание карьеры .....................................................................5
    Виды и этапы карьеры ...................................................................................10
    Основные концепции развития карьеры персонала ....................................15
    Ситуация ..........................................................................................................17
Заключение ............................................................................................................22
Литература ............................................................................................................23

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
Карьера является важной составляющей в жизни человека. Для одних она стоит на первом месте, для других - на втором, но в любом случае, она играет определяющую роль в том, насколько успешно сложится и личная, и общественная жизнь индивидуума. Любой человек планирует свое будущее, он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. Карьеру человек строит сам, руководствуясь своими целями, желаниями и установками.
Ее значение нельзя недооценивать. Сегодняшний процесс глобализации экономики, открытие границ многих государств, расширение взаимодействия специалистов разных национальностей, живущих в  разных регионах планеты, накладывают свой отпечаток на выбор карьерного направления. В современную эпоху человеку, независимо от того, в какой сфере деятельности он собирается приложить свои знания и умения, требуется гибкость в решении карьерных вопросов. Если раньше для продвижения по службе нужна была высокая квалификация и целеустремленность, то сейчас этого уже недостаточно. В этих условиях от специалистов требуется наличие таких качеств, как умение быстро освоить новый материал или сопутствующую профессию.
Выбор направления деятельности, который  определит всю дальнейшую жизнь, зависит не только от социальной среды, но и от личностных качеств человека. Но для того, чтобы быть успешным в карьере, не достаточно одних только личных качеств. Они должны быть в тесной взаимосвязи с теми процессами, которые происходят в мировой экономике.
Актуальность выбранной темы состоит  в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.
В этой связи целью контрольной  работы является изучение и обобщение  теоретических положений о карьере.
Для достижения указанной цели в  работе предполагается решение следующих задач:
дать общую характеристику понятию  карьеры;
изучить виды карьеры и рассмотреть факторы, влияющие на развитие карьеры;
изучить этапы карьеры;
рассмотреть основные концепции развития карьеры персонала.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Понятие и содержание карьеры
 
Термин "карьера" имеет много  значений. Он происходит от латинского carrus - телега, повозка и итальянского carriera - бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение "карьеры" – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:
- должностные ступени, уровни  иерархии;
- ступени квалификационной лестницы  и связанные с ней разряды,  дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
- статусные ранги, отражающие  величину вклада работника в  развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
- ступени власти как степени  влиятельности в организации  (участие в принятии важных  решений, близость к руководству);
- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы  и разнообразие социальных льгот).
Иначе говоря, карьера - это  индивидуально осознанная позиция  и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
 Однако нельзя связывать  карьеру только с продвижением  по службе. Это понятие можно  применить и к другим жизненным  ситуациям. Поэтому целесообразно  дать следующее определение: карьера  - результат осознанной позиции  и поведения человека в области  трудовой деятельности, связанной  с должностным или профессиональным  ростом.
Понятие карьеры нельзя связывать  только с работой, можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.
Любой человек планирует  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Карьера сотрудника в организации  складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к  собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность ''вырастить'' специалиста или руководителя в стенах своей организации.
Для того, чтобы построить  карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Ценности, потребности и мотивы очень важны.
Можно выделить несколько  основных личностных ориентацией:
1) Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему  навыков, усилий и координации.  Чаще всего это люди, работающие  в аграрной области (лесоводство, рыболовство).
2) Исследовательская –  люди, которые связаны с деятельностью,  требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).
3) Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.
4) Социальная – люди  нацелены не на интеллектуальное  взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).
5) Инновационная – люди, которые вербально эрудированы.
6) Обыкновенная ориентация  – люди, которые предполагают  структурную регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).
         Карьера имеет свои движущие  мотивы, отталкиваясь от которых  менеджеры принимают активные  усилия для того, чтобы достичь  конкретных целей. К таким мотивам относятся:
·   Автономия. Человеком  движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.
·   Функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого  он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
·   Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет  стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому  в качестве основной задачи они рассматривают  получение должности, дающей такие  гарантии.
·   Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые  ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.
·   Предпринимательская  креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому  для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого  власти и свободы, которые предоставляет  соответствующая должность.
·   Потребность в  первенстве. Человек стремиться к  карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих  коллег.
·   Стиль жизни. Человек  ставит перед собой задачу интегрировать  потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.
·   Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой  заработной платой или иными факторами  вознаграждения.
·   Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Виды и этапы карьеры
 
Многогранность и сложность  явления карьеры отражается и  в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. В таблице 1. указанны основные виды карьеры.
Таблица 1
Критерии классификации
Виды карьеры
1
Среда рассмотрения
      Профессиональная
      внутриорганизационная
2
Направление движения работника в структуре организации
    вертикальная
    горизонтальная
    ценростремительная
3
Принадлежность  к определенной сфере профессиональной деятельности
    карьера менеджер
    карьера юриста
    карьера врача
4
Характер происходящих изменений
    властная
    квалификационная
    статусная
    монетарная




 
Кратко дадим характеристику каждого вида.
Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.
Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
- вертикальное - именно  с этим направлением часто  связывают само понятие карьеры,  так как в этом случае карьерное  продвижение наиболее зримо. Под  вертикальным направлением карьеры  буквально понимается подъем  на более высокую ступень структурной  иерархии;
- горизонтальное - имеется  в виду либо перемещение в  другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);
- центростремительное  - данное направление наименее  очевидно, хотя во многих случаях  является весьма привлекательным  для сотрудников. Под центростремительной  карьерой понимается движение  к ядру, руководству организации.  Например, приглашение работника  на недоступные ему ранее встречи,  совещания как формального, так  и не формального характера;  получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
- По содержанию происходящих  в процессе карьерного движения  изменений можно выделить такие  виды карьеры, как властная (рост  влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).
- Властная карьера  связана либо с формальным  ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.
- Квалификационная карьера  предполагает профессиональный  рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
- Статусная карьера  - это увеличение статуса работника  в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
- Монетарная карьера  - это повышение уровня вознаграждения  работника, а именно: уровня оплаты  труда, объема и качества предоставляемых  ему социальных льгот.
Карьера - это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов:
    Предварительный этап.
    Этап становления.
    Этап продвижения.
    Этап сохранения.
    Этап завершения.
    Пенсионный этап.
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования .
Этап становления длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые  навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно длится от 30 – до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).
Этап завершения    длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В  этот период идут активные поиски достойной  замены и обучение кандидата на освобождающуюся  должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап. На этом этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Основные концепции развития карьеры персонала
 
Изучение концепций развития карьеры персонала и работниками, и представителями работодателя имеет определенный практический интерес, так как помогает прояснить точку  зрения работодателя на работников в  конкретной организации (в качестве кого или чего последние выступают для первых: людей, вещей и т.п.) и, соответственно, более четко сформулировать политику организации в области управления персоналом и карьерными процессами.
Основная суть этих концепций  сводится к следующему:
 
    производственная — работодатель использует работника как любой другой предмет или средство труда, изменяет количество и качество персонала исключительно в зависимости от нужд производства, ориентируясь на многопрофильность и дешевизну рабочей силы;
    продуктовая — в процессе использования рабочей силы работодатель ориентирован на повышение качества человеческого капитала (знаний, умений, навыков и т.д.) своих работников в целях сокращения издержек;
    торговая — стимулирование использования возрастающего человеческого капитала;
    традиционная маркетинговая — концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, ориентированная на прибыль (убытки) в результате соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами;
    социальная — концепция социально-этического развития карьеры, направлена на разрешение противоречия между пожеланиями, запросами и материализуемыми социальными потребностями работника, работодателя и общества;
    профориентационная — концепция поиска профессиональных талантов, согласно которой от правильности выбранной индивидом профессии выигрывают все: и сам индивид, и работодатель, и общество;
    коммуникативная — основана на специфических средствах маркетинга (эффективного предложения) рабочей силы;
    сервисная — предполагает ответственность работодателя за создание и развитие условий потребления рабочей силы с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конкурентоспособностью рабочей силы;
    современная — предполагает подчинение всех аспектов деятельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим образом.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ситуация
По выбору студента для  любой должности (Начальник отдела кадров, руководитель службы управления персоналом, руководитель службы маркетинга) необходимо разработать аттестационную таблицу для кандидата в резерв на замещение. Количество критериев должно быть не менее пяти, количество признаков по одному критерию – не менее четырех. Их следует расшифровать и обосновать. Студентам предлагается представить себя в роли специалиста выбранной категории. Оценку себя как специалиста проводить в разработанной таблице
Должность – руководитель службы управления персоналом.
 

критерия
Критерий
Весовой
Коэф-т
критерия, %
 
Макс.
Кол-во баллов
 
Признак
 
Весовой коэф-т признака в критерии. %
 
Макс. Кол-во баллов
 
Уровни
 
               
1
 
2
 
3
 
4
 
5
 
6
1
Проф. знания и опыт
25
250
Профессиональные знания
Опыт работы по специальности
Навыки решения типовых  задач
Опыт руководящей работы
Умение справляться с нестандартными ситуациями
30
30
25
10
5
75
75
63
25
12
0
0
0
0
0
5
5
5
3
2
20
20
20
8
3
40
40
40
15
8
55
55
50
20
10
75
75
63
25
12
2
Дополнительные знания и опыт
15
50
Дополнительное специальное образование
Компьютерная грамотность
Иностранный язык
Юридическая грамотность
Общий кругозор
25
20
20
20
15
15
10
10
10
5
0
0
0
0
0
3
2
2
2
1
6
4
4
4
2
8
6
6
6
3
11
8
8
8
4
15
10
10
10
5
3
Управленческие знания, умения, навыки
25
250
Умение принимать управленческие решения в условиях неопределенности
Умение принимать управленческие решения в условиях определенности
Умение формировать и работать в команде
Умение принимать индивидуальные решения
Умение делегировать полномочия
30
 
30
 
25
10
5
75
 
75
 
63
25
12
0
 
0
 
0
0
0
5
 
5
 
5
3
2
20
 
20
 
20
8
3
40
 
40
 
40
15
8
55
 
55
 
50
20
10
75
 
75
 
63
25
12
4
Навыки взаимодействия с подчиненными
20
250
Налаживание взаимодействий по вертикали  и горизонтали
Делегирование полномочий
Знание правил делового общения с подчиненными
Вежливость и тактичность
Умение разрешать конфликты
25
 
20
20
 
20
15
75
 
75
 
63
25
12
0
 
0
 
0
0
0
5
 
5
 
5
3
2
20
 
20
 
20
8
3
40
 
40
 
40
15
8
55
 
55
 
50
20
10
75
 
75
 
63
25
12
5
Личные качества
15
200
Целеустремленность и упрямство в достижении цели
Легкая обучаемость
Стремление и способность  к самообразованию
Коммуникативные способности
Вежливость, тактичность
25
 
25
20
25
15
15
 
15
10
15
5
0
 
0
0
0
0
3
 
3
2
3
1
6
 
6
4
6
2
8
 
8
6
8
3
11
 
11
8
11
4
15
 
15
10
15
5
ВСЕГО
100%
1000
    1000
           

 
Поясните, почему выбраны  данные качества. Данные качества в  виде критериев оценки выбраны мной потому, что считаю названные группы ведущими для личности и успешности руководителя по персоналу. В частности, для его профессионального продвижения важны профессиональные качества, как то профессиональные знания, которые помогут принимать решения по профессии, опыт работы по специальности, так как невозможно стать руководителем службы управления персоналом без наличия опыта, навыки решения типовых задач  требуются для руководителя любого подразделения в соответствии с типовыми задачами его подразделения, опыт руководящей работы приносит умение руководить людьми и налаживать взаимодействия между ними, умение справляться с нестандартными ситуациями позволить быстро, адекватно и качественно принимать решения в сложных ситуациях.
Дополнительные знания и  опыт позволят развивать опыт руководителя, иметь возможность расширения профессиональных знаний, принимать активное участие в жизни организации в целом и подразделения в частности, налаживать взаимодействие между своим подразделением и иными структурными звеньями организации, помогать решать профессиональные задачи (например, знание иностранного языка и владение компьютером).
Специально выделены мной управленческие знания и навыки, так  как для руководителя очень важно  умение руководить деятельность подразделения, в частности, умение принимать управленческие решения в условиях определенности и неопределенности. Для сотрудников любого подразделения и эффективности важно умение формировать команду и налаживать ее работу. Условия работы руководителя требуют умения принимать решения в индивидуальной и групповой форме, а также в соответствии с принятыми решениями – делегировать полномочия таким образом, чтобы подразделение эффективно работало, а сотрудники были заинтересованы в своей работе и выполняли ее в соответствии со своими полномочиями.
В непосредственной связи  с ними находятся и показатели навыков общения с подчиненными, так как умение наладить взаимоотношения с подчиненными, применить нужный стиль руководства и пр. во многом определяет и эффективность работы подразделения и сотрудников.
Наконец, о каких бы профессиональных и общих качествах мы не вели речь, важное место в работе руководителя занимают личные качества, которые помогают достичь цели, совершенствоваться.
В заключение оценю собственные  качества по приведенной таблице.
 

критерия
Критерий
Весовой
коэф-т
критерия, %
Макс. кол-во баллов
Признак
Весовой коэф-т признака в критерии. %
Макс колво баллов
 
Уровни
 
               
1
 
2
 
3
 
4
 
5
 
6
1
Проф. знания и опыт
25
250
Профессиональные знания
Опыт работы по специальности
Навыки решения типовых  задач
Опыт руководящей работы
Умение справляться с  нестандартными ситуациями
30
30
25
10
5
75
75
63
25
12
0
0
0
0
0
5
5
5
3
2
20
20
20
8
3
40
40
40
15
8
55
55
50
20
10
75
75
63
25
12
  ИТОГО
      47
             
2
Дополнительные знания и опыт
15
50
Дополнительное специальное образование
Компьютерная грамотность
Иностранный язык
Юридическая грамотность
Общий кругозор
25
20
20
20
15
15
10
10
10
5
0
0
0
0
0
3
2
2
2
1
6
4
4
4
2
8
6
6
6
3
11
8
8
8
4
15
10
10
10
5
  ИТОГО
      26
             
3
Управленческие знания, умения, навыки
25
250
Умение принимать управленческие решения в условиях неопределенности
Умение принимать управленческие решения в условиях определенности
Умение формировать и работать в команде
Умение принимать индивидуальные решения
Умение делегировать полномочия
30
 
30
 
25
10
5
75
 
75
 
63
25
12
0
 
0
 
0
0
0
5
 
5
 
5
3
2
20
 
20
 
20
8
3
40
 
40
 
40
15
8
55
 
55
 
50
20
10
75
 
75
 
63
25
12
  ИТОГО
      110
             
4
Навыки взаимодействия с подчиненными
20
250
Налаживание взаимодействий по вертикали и горизонтали
Делегирование полномочий
Знание правил делового общения с подчиненными
Вежливость и тактичность
Умение разрешать конфликты
25
 
20
20
 
20
15
75
 
75
 
63
25
12
0
 
0
 
0
0
0
5
 
5
 
5
3
2
20
 
20
 
20
8
3
40
 
40
 
40
15
8
55
 
55
 
50
20
10
75
 
75
 
63
25
12
  ИТОГО
      110
             
5
Личные качества
15
200
Целеустремленность и упрямство в достижении цели
Легкая обучаемость
Стремление и способность к самообразованию
Коммуникативные способности
Вежливость, тактичность
75
 
75
63
25
12
75
 
75
63
25
12
0
 
0
0
0
0
5
 
5
5
3
2
20
 
20
20
8
3
40
 
40
40
15
8
55
 
55
50
20
10
75
 
75
63
25
12
  ИТОГО
      230
             
ВСЕГО
100%
1000
  523
             



 
Таким образом, оценка моих собственных качеств на данную вакансию дает не очень высокий результат  в соответствии с особенностями  моего профессионального опыта и профессиональных качеств, так как ни опыта работы по специальности и на руководящей работы, ни многих других профессиональных и личных качеств, необходимых в данной ситуации, у меня на данный момент нет. Однако, имеются довольно хорошие показатели по личным качествам, которые позволят реализовать и профессиональный потенциал.
 
 
 
 
 
 
 
Заключение
Профессиональная карьера  выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует  рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Знания о том, что  такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять  карьерой, а также знание своих  способностей, слабых и сильных сторон помогут ему выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда.
В результате выполненной  контрольной работы получены следующие  результаты:
    дана общая характеристика понятию карьеры;
    изучены виды и этапы карьеры;
    рассмотрены факторы, влияющие на развитие карьеры;
рассмотрены основные концепции  развития карьеры персонала
Литература
    Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом .- 2007.- 407 с.
    Основы управления персоналом. Учебник/Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшая школа. – 1996. - 300 с.
    Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство: - М.:
   «Наука».  – 2005. - 319 с.
    Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити. – 2002. - 554 с.
    Управление персоналом организации./ Под ред. А. М. Кабанова. -М.:
Инфра-М, 1998. - 638 с.
    Управление персоналом. Словарь-справочник / изд. «Юрайт» - М., 2010г. – 749 с.
 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.