На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


доклад Теория существования

Информация:

Тип работы: доклад. Добавлен: 08.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Теория  существования, связи и роста  К. Альдерфера
Теорию потребностей существования, связи и роста (или ERG — Existence, Relations, Growth) разработал в 1972 г. американский ученый К. Альдерфер [19]. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей: существования, связи и роста.
Потребности существования  содержат две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: в безопасности и физиологические.
Потребности связи отражают социальную природу человека.его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к группе потребностей связи относятся потребности в принадлежности к социальной группе, признании и уважении, связанные со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей в безопасности пирамиды А. Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.
Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении пирамиды А. Маслоу и включают в себя также потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т. п. (рис. 3.2).
Эти три группы потребностей, как и в теории А. Маслоу, расположены по иерархии. Однако между ними есть одно принципиальное   различие: согласно А. Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх (удовлетворил потребность нижнего уровня — перешел к следующей и т. д.). К. Альдерфер полагает, что это "движение" идет в обе стороны (наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня). При этом К. Альдерфер считает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять "включаются" потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.
В соответствии с теорией  К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, и этот про­цесс определяет наличие обратного движения сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет удовлетворением потребностей, а процесс движения вниз — фрустрацией, т. е. поражением в стремлении удовлетворить потребность.
Наличие двух направлений "движения" в удовлетворении потребностей открывает  дополнительные возможности мотивирования  людей в организации. Например, если у организации нет достаточных  возможностей для удовлетворения потребности  человека в росте, то он, разочаровавшись, может с повышенным интересом  переключиться на потребность связи. В данном случае организация, возможно, предоставит ему возможности  для удовлетворения этой потребности, увеличивая тем самым свой потенциал  мотивирования человека.
Теория К. Альдерфера, являясь относительно молодой, не имеет достаточного эмпирического подтверждения ее правильности, однако она полезна для практики управления, так как открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет воз­можности удовлетворить потребности более высоких уровней.
Теория  приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда
Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения внесла теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (1962г.) [13]. Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других "базисных" потребностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди "вторичных потребностей", которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. По утверждению Д. Мак-Клелланда, любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: достижения, соучастия, во власти. Д. Мак-Клелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Потребности достижения проявляются  в стремлении человека достичь стоящих  перед ним целей эффективнее, чем он делал это ранее. Люди с  высоким уровнем потребности  достижения ведут себя так:
• они готовы браться  за работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели;
• им трудно заниматься работой, которая достаточно быстро не дает ясного и ощутимого результата; они  могут постоянно и с энтузиазмом  заниматься решением задачи, но при  этом им необходим результат;
• качество их работы не обязательно  является наивысшим;
• они много и охотно работают, но не любят делиться работой  с другими; совместно полученный результат устраивает их гораздо  меньше, чем полученный самостоятельно;
• им нравится принимать  решения, отвечать за выполнение задач; они увлекаются решением задач и  легко берут на себя персональную ответственность.
На основе исследований Д. Мак-Клелланд пришел к выводу о том, что потребность достижения можно отнести к характеристике не только отдельных людей, но и отдельных обществ. Общества, где высока потребность достижения, обычно имеют высокоразвитую экономику.
Считается, что наличие  у работников высокой потребности  достижения влияет на их активность и  результативность. Поэтому полезно  оценивать уровень этой потребности  у работников при приеме в организацию, продвижении по службе, а также  для приведения в соответствие с  этой потребностью характера и содержания их работы.
Следует регулировать уровень  потребности достижения посредством  соответствующей организации работы. В процессе работы желательно регулярно  осуществлять обратную связь, разбирать  примеры успешного достижения целей. Кроме того, поскольку для людей  с высокой потребностью достижения характерна завышенная самооценка и они не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку. Стремление к достижению приводит людей к успеху при решении стоящих перед ними задач. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не занимают высших управленческих должностей, так как не способны принимать рискованные решения и ставить перед собой высокие цели. Кроме того, если человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему лично, и сослуживцам.
Потребность соучастия проявляется  как стремление к дружеским отношениям с окружающими. Для работников с  высокой потребностью соучастия  характерно следующее:
• они стараются устанавливать  и поддерживать хорошие отношения  с окружающими, стремятся получить от них одобрение и поддержку, обеспокоены тем, что о них  думают другие;
• предпочитают занимать в  организации такие позиции и  выполнять такую работу, которые  позволяли бы им активно взаимодействовать  с коллегами и клиентами;
• для них очень важно, чтобы они были нужны кому-то, чтобы друзья и коллеги не были безразличны к ним и их действиям.
Для успешной организации  работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, при которых  они регулярно получали бы информацию о реакции окружающих на их действия. Нужно также предоставить им возможность  активно взаимодействовать с  широким кругом людей. Руководство  организации, принимая новых работников, должно оценивать уровень развития у них этой потребности.
Потребность Во власти состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью этой потребности является стремление контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать на себя ответственность за их действия.
Потребность властвования имеет  два полюса: стремление иметь как  можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность  этому, стремление полностью отказаться от каких-либо притязаний на власть.
Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на две  непересекающиеся группы. Первую группу составляют лица, стремящиеся к власти ради властвования, возможности командовать. Интересы организации для них  часто отходят на второй план и  даже теряют смысл. Ко второй группе относятся  лица, которые стремятся к власти для того, чтобы с ее помощью  более эффективно решать задачи организации.
Д. Мак-Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (в достижении, соучастии и властвовании) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.
Потребности достижения, соучастия  и властвования в концепции Д. Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, а взаимосвязаны. Например, если человек занимает руководящую должность и имеет высокую потребность властвования, то для его эффективной работы необходима слабая выраженность потребности в соучастии. Комбинация сильных потребностей в достижении и властвовании может переориентировать деятельность менеджера только на достижение личных интересов.
Нельзя делать однозначных  выводов о взаимном воздействии  трех рассматриваемых потребностей, но учитывать их взаимовлияние при  анализе мотивации людей необходимо.
Теория  Макклеланда
 Концепция Дэвида Макклеланда делает основной акцент на  потребности высших уровней, которые он  рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он  считает,  что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих  потребностей  у человека  оказывает   заметное   влияние   на   его   поведение,   заставляя предпринимать скрьезные усилия и действия  для удовлетворения  поставленных целей и задач.Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на  две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти  ради  властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться  к власти  для того,  чтобы добиваться решения групповых  задач.  Макклеланд  придавал  особое  значение потребности властвования второго типа.  Поэтому он  считал,  что,  с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой  - давать возможность им удовлетворять ее. В отличие от  концепции Маслоу  и Албдерфера   потребности   по Макклеланду  не  расположены иерархически,  хотя  они оказывают   заметное влияние друг на  друга.  Взаимовлияние потребностей  следует принимать во внимание  при анализе мотивации поступков человека,  его   поведения   и выработке методов управления человеком.
                              Теория Герцберга
 Одним из столпов  психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были  проведены исследования  по установлению различий в факторах,  которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.  На  основании   ответов   200   инженеров   и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей  не усиливает мотивацию к труду. Им  была  сформулирована  двухфакторная  модель мотивации.Герцберг   установил,   что   удовлетворенность   человека   своими действиями  и неудовлетворенность ими являются  двумя   полюсамя,   между которыми  находятся состояние и настроение  человека.  В зависимости от мотивирования человека его настроение  меняется,  приближаясь к одному  из полюсов. Как установил Герцберг,  на  удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:
  1.  Гигиенические  факторы,  которые   некоторые  авторы   называют факторвми «здоровью»:  зарплата,  безопасность  на  рабочем месте,  условия труда -  освещенность,  шум,  воздух  и т.п.,  отношения с коллегами   и подчиненными, правила, распорядок  и режим работы,  характер  контроля  со стороны непосредственного руководителя, статус.
  2.   Мотивирующие   факторы,   которые    сам    Гкрцберг    назвал «удовлетворяющими» (это название не получило  широкого  распространения).  К этой группе относятся такие потребности или факторы.  Как достижение  цели, признание, ответственность, продвижение по  службе,  работа  сама  по  себе,возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы. Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будующем  по  Маслоу,  а его мотивирующие факторы - потребности высших  уровней по  Маслоу.  Однако  их взгляды расхоятся относительно гигиенических факторов.  Маслоу  рассматривал гигиенические факторы  в  качестве  сил,  влияющих  на  поведение  человека, стремящегося удовлетворить свои  физиологические  потребности.  Герцберк  же считал,  что гигиенические факторы не  оказывают заметного влияния   на поведение человека, особенно  когда они удовлетворены.  Работник  начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются  от  привычного  для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том,  что заработная  плата не является  мотивирующим  фактором.  Для того  чтобы добиться  мотивации, руководитель  должен  обеспечить  наличие не  только  гигиенических,  но  и мотивирующих факторов.На  практеке  выводы  Герцберга   привели   к   созданию   программ «обогощения» труда, в которых давался подробный  перечень  гигиенических,  и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим  определить наиболее предпочтительные для них факторы.Несмотря на то, что основны6е плоложения  теории  Герцберга  нашли широкое применение,  вее  адрес раздавались   и   критические   замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же  фактор  может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение  у другого,  и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного  человека,  не может мотивировать другого, т.е.  мотивировать  разных  людей  будут  разные факторы. Критики  теории  Герцберга  также отмечали,  что мотивация носит вероятный характер и во многом зависит от  сложившейся ситуации.  Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать на  него  никакого воздействия в другой ситуации. Теория Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения  механизма мотивации необходимо  учитывать разнообразные поведенческие аспекты.  Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих терий заключается в том,  что наряду  с учетом  потребностей  необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет  усилия  для достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает.



и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.